某有限公司人力資源管理培訓(xùn)教材

1、*有限公公司人力資源管理培訓(xùn)教材制作人：審查人：核準(zhǔn)人：第一章：人力資資源管理理概述第一節(jié)：人力資資源管理理的含義義7一、人力力資源的的基本概概念 77二、人力力資源管管理的概概念9三、人力力資源管管理的內(nèi)內(nèi)容100四、人力力資源管管理的特特點100第二節(jié)：人力資資源管理理的產(chǎn)生生與發(fā)展展100一、人力力資源管管理思想想的成長長100二、管理理人性觀觀的演進(jìn)進(jìn)及其基基本規(guī)律律111三、人力力資源管管理功能能的演變變111四、現(xiàn)代代人力資資源管理理與傳統(tǒng)統(tǒng)勞動人人事管理理的區(qū)別別111第三節(jié)：人力資資源管理理的未來來111一、人力力資源管管理未來來的幾個個領(lǐng)域122二、幾個個關(guān)鍵問問題122三、

2、211世紀(jì)企企業(yè)面臨臨的新挑挑戰(zhàn)112四、211世紀(jì)企企業(yè)人力力資源管管理角色色的重新新定位112第二章：人力資資源規(guī)劃劃第一節(jié)：人力資資源規(guī)劃劃的內(nèi)涵涵133一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的概概念133二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的作作用144三、人力力資源規(guī)規(guī)劃的種種類及內(nèi)內(nèi)容144四、人力力資源規(guī)規(guī)劃制定定與實施施的基本本程序144第二節(jié)：人力資資源供求求預(yù)測155一、人力力資源需需求預(yù)測測155二、人力力資源供供給預(yù)測測166第三節(jié)：人力資資源規(guī)劃劃的控制制與評價價177一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的編編制177二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的運運用與控控制188三、人力力資源規(guī)規(guī)劃的評評估188第三章：工作分分析第一節(jié)

3、：工作分分析的基基本概念念188一、工作作分析的的基本術(shù)術(shù)語188二、工作作分析的的概念199三、工作作分析的的程序199第二節(jié)：工作分分析的地地位199一、工作作分析的的內(nèi)容199第三節(jié)：工作分分析的方方法200一、觀察察法200二、問卷卷調(diào)查法法200三、面談?wù)劮?00四、工作作日寫實實法200五、功能能性工作作分析法法200六、關(guān)鍵鍵事件法法200第四章：員工招招聘第一節(jié)：員工招招聘概述述200一、員工工招聘的的意義200二、員工工招聘的的前提與與內(nèi)容211三、員工工招聘程程序211第二節(jié)：員工招招聘渠道道211一、內(nèi)部部招聘211二、外部部招聘211三、招聘聘中應(yīng)注注意的幾幾個問題題2

4、22第三節(jié)：人員素素質(zhì)測評評222一、人員員素質(zhì)測測評的含含義222二、心理理測驗233三、面試試233四、人員員素質(zhì)測測評中需需要研究究的幾個個問題244第四節(jié)：招聘評評價244一、招聘聘評價的的意義244二、招聘聘結(jié)果的的成效評評價255三、招聘聘方法的的成效評評價255第五章：員工培培訓(xùn)與開開發(fā)第一節(jié)：員工培培訓(xùn)與開開發(fā)概述述255一、員工工培訓(xùn)與與開發(fā)的的必要性性255二、教育育、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)的特點點266三、員工工培訓(xùn)與與開發(fā)的的種類266四、員工工培訓(xùn)的的基本程程序266第二節(jié)：新員工工導(dǎo)向培培訓(xùn)266一、新員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的的含義266二、新員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的的內(nèi)容277三、新

5、員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的的方法277四、新員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的的跟蹤與與評估277第三節(jié)：員工培培訓(xùn)與開開發(fā)的內(nèi)內(nèi)容277一、新員員工的培培訓(xùn)內(nèi)容容277二、直接接生產(chǎn)管管理者的的培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容288三、技術(shù)術(shù)人員的的培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容288四、管理理人員的的培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容288五、企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理人員員的培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容288第四節(jié)：員工培培訓(xùn)方式式方法288一、在職職培訓(xùn)288二、脫產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)與與開發(fā)299三、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)的常用用方法299四、培訓(xùn)訓(xùn)效果的的提高途途徑299五、培訓(xùn)訓(xùn)效果遷遷移的追追蹤299第六章：員工職職業(yè)生涯涯管理第一節(jié)：員工職職業(yè)生涯涯規(guī)劃299一、員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃概述299二、制定定職業(yè)生

6、生涯規(guī)劃劃的原則則300三、職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的要要素300四、職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的基基本步驟驟300第二節(jié)：員工職職業(yè)生涯涯管理300一、職業(yè)業(yè)生涯管管理概述述300二、職業(yè)業(yè)生涯管管理的任任務(wù)311三、職業(yè)業(yè)生涯管管理的基基本內(nèi)容容311四、職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃表322第三節(jié)：職業(yè)生生涯階段段理論322一、西方方職業(yè)生生涯階段段理論322二、中國國傳統(tǒng)文文化的觀觀點333三、考察察職業(yè)生生涯的兩兩個角度度333第七章：員工績績效考評評第一節(jié)：績效考考評概述述333一、績效效考評的的含義344二、績效效考評的的程序344三、績效效考評的的地位和和作用344四、績效效考評的的原則344第二節(jié)：員工績績

7、效考評評的內(nèi)容容與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)344一、員工工績效考考評的內(nèi)內(nèi)容344二、員工工績效考考評的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)355第三節(jié)：績效考考評的方方法一、與認(rèn)認(rèn)同目標(biāo)標(biāo)相比的的考評方方法目標(biāo)管管理法355二、與工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相比的的考評方方法355第四節(jié)：員工績績效考評評的實施施355一、績效效考評的的執(zhí)行者者355二、績效效考評的的時間或或周期355三、績效效考評的的信度和和效度355四、績效效考評面面談355五、影響響績效考考評的因因素355六、員工工績效的的改善366第五節(jié)：員工績績效考評評中應(yīng)注注意的問問題366一、做好好基礎(chǔ)性性工作366二、針對對不同類類型的人人員確定定不同的的考評側(cè)側(cè)重點366三、選擇擇適當(dāng)

8、的的考評方方法366四、人力力資源管管理部門門的職責(zé)責(zé)366五、我國國企業(yè)員員工績效效考評的的誤區(qū)366第八章：員工報報酬系統(tǒng)統(tǒng)第一節(jié)：員工報報酬系統(tǒng)統(tǒng)概述377一、報酬酬系統(tǒng)的的構(gòu)成內(nèi)內(nèi)容377二、報酬酬系統(tǒng)應(yīng)應(yīng)考慮的的因素377三、構(gòu)建建報酬系系統(tǒng)的原原則377第二節(jié)：企業(yè)報報酬系統(tǒng)統(tǒng)的確定定377一、企業(yè)業(yè)基本報報酬制度度377二、報酬酬制度規(guī)規(guī)劃388三、企業(yè)業(yè)報酬制制度的管管理399第一章：人力資資源管理理概述第一節(jié)：人力資資源管理理的含義義一、人力力資源的的基本概概念各類資源源的概念念1、自然然資源：用于生生產(chǎn)活動動的一切切未經(jīng)加加工的自自然物質(zhì)質(zhì)。如土土地、森森林、礦礦藏等。2、

9、資本本資源：用于生生產(chǎn)活動動的一切切經(jīng)過加加工過的的自然物物質(zhì)。如如資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備等等。3、信息息資源：指對生生產(chǎn)活動動及其與與之相關(guān)關(guān)的其他他活動的的事物描描述的符符號集合合。前兩兩種資源源具有明明顯的獨獨占性；而信息息資源則則具有共共享性。4、人力力資源：理解和和闡釋存存在差異異。（二）對對人力資資源概念念的不同同理解廣義上說說，人力力資源是是指智力力正常的的人。狹狹義上看看，存在在若干定定義：1、人力力資源是是指能夠夠推動國國民經(jīng)濟(jì)濟(jì)的社會會發(fā)展的的、具有有智力勞勞動和體體力勞動動能力的的人們的的總和，它包括括數(shù)量和和質(zhì)量兩兩個方面面。2、人力力資源是是指具有有智力勞勞動或體體力

10、勞動動能力的的人們的的總和。3、人力力資源是是指具有有為社會會創(chuàng)造物物質(zhì)財富富和精神神財富、為社會會提供勞勞動和服服務(wù)的人人。4、人力力資源是是指勞動動力資源源，即一一個國家家或地區(qū)區(qū)有勞動動能力的的人口總總和。 我們的理理解：抽抽象地說說，人力力資源就就是指一一定范圍圍內(nèi)人口口總體中中所蘊涵涵的勞動動能力的的總和。具體說說來，人人力資源源是指一一定范圍圍內(nèi)具有有勞動能能力的人人口總量量。它是是生產(chǎn)活活動中最最活躍的的因素，被經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)家稱稱為第一一資源。（三）人人力資源源的構(gòu)成成與特征征1、人力力資源的的構(gòu)成根據(jù)我們們的理解解，人力力資源由由8部分分人口組組成（見見圖表111所示）。0 16

11、男男60女女55少年人口口 勞勞動適齡齡人口 老年年人口未成年就業(yè)業(yè)人口病殘人口口老年就業(yè)人口 就學(xué)人口口現(xiàn)役軍人人家務(wù)勞動人口口其他人口口求業(yè)人人口適齡就就業(yè)人口口圖表11：人人力資源源的構(gòu)成成（1）處處于勞動動年齡之之內(nèi)的社社會勞動動人口，即“適齡就就業(yè)人口口”；（2）尚尚未達(dá)到到勞動年年齡實際際已從事事社會勞勞動的人人口，即即“未成年年就業(yè)人人口”；（3）已已經(jīng)超過過法定勞勞動年齡齡，實際際仍在從從事社會會勞動的的人口，即“老年就就業(yè)人口口”；以上幾部部分相加加為人力力資源主主體，亦亦稱“就業(yè)人人口”。（4）處處于法定定勞動年年齡以內(nèi)內(nèi)，有能能力有愿愿望參加加社會勞勞動，但但是實際際上并

12、未未參加社社會勞動動的人口口，亦稱稱“求業(yè)人人口”；（5）處處于法定定勞動年年齡以內(nèi)內(nèi)的就學(xué)學(xué)人口；（6）處處于法定定勞動年年齡之內(nèi)內(nèi)的現(xiàn)役役軍人；（7）處處于法定定勞動年年齡以內(nèi)內(nèi)的家務(wù)務(wù)勞動人人口；（8）處處于法定定勞動年年齡以內(nèi)內(nèi)的其他他人口。上述四部部分人口口，由于于未構(gòu)成成現(xiàn)實社社會的勞勞動力供供給，故故可稱之之為“潛在人人力資源源”。2、人力力資源的的特征（1）生生成過程程的時代代性；（2）存存在過程程的能動動性；（3）使使用過程程的時效效性；（4）開開發(fā)過程程的持續(xù)續(xù)性。（四）人人口資源源、勞動動力資源源、人力力資源、人才資資源的關(guān)關(guān)系1、人口口資源：一定范范圍內(nèi)的的人口總總和。

13、人人口資源源重在數(shù)數(shù)量。2、人力力資源：一定范范圍內(nèi)具具有勞動動能力的的人口總總量。3、勞動動力資源源：一定定范圍內(nèi)內(nèi)符合法法定規(guī)定定年限的的有勞動動能力的的人口的的總和。4、人才才資源：一個國國家或地地區(qū)具有有較強(qiáng)的的管理能能力、研研究能力力、創(chuàng)造造能力和和專門技技術(shù)能力力的人們們的總稱稱。人才才資源重重在質(zhì)量量。人口資源源、勞動動力資源源、人力力資源和和人才資資源的關(guān)關(guān)系如圖圖表12所示：人 口 人人 勞 力 動動力 人人才資源源 資資 資資 資源源 源源 人人才資源源 勞動動力資源源 人力力資源 人口口資源圖表12：人人口資源源、勞動動力資源源、人力力資源和和人才資資源的關(guān)關(guān)系（五）發(fā)發(fā)

14、展中國國家、較較發(fā)達(dá)國國家和發(fā)發(fā)達(dá)國家家的人口口、人力力資源、勞動力力和人才才資源模模式（見見圖表113所示） 角度90oo 人才資資源勞動力資資源 人人力資源源 人人口資源源（1）發(fā)發(fā)展中國國家人口口、人力力、勞動動力、人人才資源源開發(fā)模模式 600o角度度900o 角度度60o 人才資資源 人才才資源 勞動力力資源 勞勞動力資資源 人力力資源 人力資資源 人口口資源 人口資資源（2）較較發(fā)達(dá)國國家人口口、人力力、 （3）發(fā)達(dá)國國家人口口、人力力、勞動力、人才資資源開發(fā)發(fā)模式 勞動力力、人才才資源開開發(fā)模式式圖表13：不不同類型型國家的的人口、人力、勞動力力、人才才資源開開發(fā)模式式特性（六）

15、我我國人口口資源、人力資資源、勞勞動力資資源與人人才資源源開發(fā)特特性（見見圖表114所示）人才資源源勞動力資資源人力資源源人口資源源圖表14：我我國人口口、人力力、勞動動力、人人才資源源開發(fā)模模式二、人力力資源管管理的概概念（一）管管理的概概念1、管理理就是如如何通過過他人把把事情做做好。2、管理理是指同同別人一一起，或或通過別別人使活活動完成成得更有有效的過過程。這這里的過過程是管管理者發(fā)發(fā)揮的職職能或從從事的主主要活動動，這些些職能包包括計劃劃、組織織、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和控制制等。（二）人人力資源源管理的的概念所謂人力力資源管管理就是是在一定定環(huán)境條條件下，通過計計劃、組組織、協(xié)協(xié)調(diào)與激激勵等職職能

16、，對對組織中中人與人人、人和和事、事事與事之之間的關(guān)關(guān)系進(jìn)行行調(diào)諧，以充分分挖掘人人的潛能能，激發(fā)發(fā)人的創(chuàng)創(chuàng)造力，從而實實現(xiàn)個人人愿望與與組織目目標(biāo)的一一系列活活動過程程。1、人與與事的匹匹配。做做到事得得其人，人盡其其才，提提倡德才才并舉。2、人與與人的協(xié)協(xié)調(diào)。達(dá)達(dá)到互補補凝聚，共赴事事功，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊隊精神。3、工作作與工作作的聯(lián)系系。使得得權(quán)責(zé)有有序，靈靈柔高效效，發(fā)揮揮整體優(yōu)優(yōu)勢。4、人的的需求與與工作報報酬的一一致。實實現(xiàn)酬適適其需，人盡其其力，講講求最大大奉獻(xiàn)。三、人力力資源管管理的內(nèi)內(nèi)容 （一）偏偏重于計計劃與組組織職能能的內(nèi)容容1、人力力資源規(guī)規(guī)劃2、工作作分析（二）偏偏重于組組

17、織與協(xié)協(xié)調(diào)職能能的內(nèi)容容1、員工工招聘2、員工工選拔與與錄用3、員工工配置與與調(diào)動（三）偏偏重于協(xié)協(xié)調(diào)與激激勵職能能的內(nèi)容容1、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)2、職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃（四）偏偏重于組組織、協(xié)協(xié)調(diào)與激激勵職能能的內(nèi)容容績效考評評報酬制度度構(gòu)造健康與福福利勞動關(guān)系系與員工工權(quán)益四、人力力資源管管理的特特點（一）學(xué)學(xué)科范圍圍的綜合合性、交交叉性、邊緣性性。（二）學(xué)學(xué)科理論論的政策策性、文文化性、科學(xué)性性。（三）學(xué)學(xué)科內(nèi)容容的實踐踐性、操操作性、權(quán)變性性。第二節(jié)：人力資資源管理理的產(chǎn)生生與發(fā)展展一、人力力資源管管理思想想的成長長（一）傳傳統(tǒng)管理理階段（20世世紀(jì)初年年左右以以前）老板=工工人（二）科科學(xué)管

18、理理階段（20世世紀(jì)初20世世紀(jì)300年代中中期）“經(jīng)濟(jì)人人”假設(shè)（三）人人際行為為關(guān)系階階段（220世紀(jì)紀(jì)30年年代中期期20世世紀(jì)500年代）“社會人人”假設(shè)（四）管管理科學(xué)學(xué)階段（20世世紀(jì)500年代20世世紀(jì)700年代）“理性人人”假設(shè)（五）現(xiàn)現(xiàn)代管理理階段（20世世紀(jì)700年代以以來）“復(fù)雜人人”假設(shè)二、管理理人性觀觀的演進(jìn)進(jìn)及其基基本規(guī)律律美國學(xué)者者斯科特特（RScoott）對現(xiàn)代代管理思思潮的演演進(jìn)作了了如下（圖表115所示 ）的概概括。 環(huán)環(huán) 境 觀 封 閉 性性 開開 放 性 第一階段20世紀(jì)30年代中期以前古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派第三階段20世紀(jì)50年代至70年代左右管理科

19、學(xué)階段數(shù)理模型階段第二階段20世紀(jì)30年代中期至50年代左右人際關(guān)系學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派第四階段20世紀(jì)70年代左右以來現(xiàn)代綜合管理學(xué)派 理 性 人 人性觀 社 會 人 圖表15：管管理發(fā)展展四階段段模型三、人力力資源管管理功能能的演變變（一）檔檔案管理理階段（20世世紀(jì)600年代中中期以前前）（二）政政府職責(zé)責(zé)階段（20世世紀(jì)600年代800年代初初）（三）組組織的職職責(zé)階段段（200世紀(jì)880年代代初今天）四、現(xiàn)代代人力資資源管理理與傳統(tǒng)統(tǒng)勞動人人事管理理的區(qū)別別（一）管管理觀念念的區(qū)別別（二）管管理模式式的區(qū)別別（三）管管理重心心的區(qū)別別（四）管管理地位位的區(qū)別別 （五）其其他區(qū)別別第三節(jié)：

20、人力資資源管理理的未來來一、人力力資源管管理未來來的幾個個領(lǐng)域（一）戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理研究究1、環(huán)境境的作用用2、戰(zhàn)略略的測量量3、環(huán)境境的動態(tài)態(tài)性4、組織織的柔性性5、人力力資源管管理與組組織戰(zhàn)略略的關(guān)系系6、不同同人力資資源管理理系統(tǒng)對對組織績績效的影影響7、對人人力資源源管理工工作的評評價8、人力力資源管管理的績績效（二）國國際人力力資源管管理研究究1、國際際人力資資源管理理的綜合合模式2、跨文文化國際際人力資資源管理理模型3、如何何評價國國際人力力資源管管理對跨跨國公司司全球化化、業(yè)績績和財務(wù)務(wù)上競爭爭性的附附加價值值，并發(fā)發(fā)展用于于這種評評價的模模型4、信息息技術(shù)對對國際人人力資

21、源源管理的的影響（三）政政治化人人力資源源管理研研究1、人員員匹配2、業(yè)績績評價過過程：員員工及其其工作相相關(guān)行為為和業(yè)績績的本質(zhì)質(zhì)聯(lián)系與與維度3、職業(yè)業(yè)成功二、幾個個關(guān)鍵問問題（一）責(zé)責(zé)任與人人力資源源管理（二）多多樣性與與人力資資源管理理（三）公公平與人人力資源源管理（四）人人力資源源管理中中的象征征性與聲聲譽（五）人人力資源源管理理理論與實實踐的結(jié)結(jié)合三、211世紀(jì)企企業(yè)面臨臨的新挑挑戰(zhàn)（一）全全球化徹徹底改變變了競爭爭范圍（二）電電子通訊訊、計算算機(jī)、國國際互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)和其其他互動動技術(shù)使使世界變變得更小小，將人人們的距距離拉近近，技術(shù)術(shù)的發(fā)展展將不斷斷地重新新定義工工作時間間和工作作機(jī)會

22、（三）企企業(yè)適時時需要重重新定義義四、211世紀(jì)企企業(yè)人力力資源管管理角色色的重新新定位（一）四四種角色色（見圖圖表16所示）圖表16：人人力資源源的四種種角色角色/區(qū)區(qū)分有效產(chǎn)出出/結(jié)果果形象化比比喻行為戰(zhàn)略性人人力資源源實施戰(zhàn)略略戰(zhàn)略伙伴伴把人力資資源和經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略結(jié)合起起來管理組織織的機(jī)制結(jié)構(gòu)構(gòu)建立有效效機(jī)制結(jié)結(jié)構(gòu)職能專家家組織流程程的再造造：“共享的的服務(wù)項項目”管理員工工的貢獻(xiàn)程度度提高員工工的能力力和參與度度員工的支支持者傾聽并對對員工的的意見做做出反應(yīng)應(yīng)：“為員工工提供所所需的資資源”管理轉(zhuǎn)型型和變化化創(chuàng)建一個個嶄新的的組織變革的倡倡導(dǎo)管理轉(zhuǎn)型型和變化化：“保證應(yīng)應(yīng)變的能能力”資

23、料來源源：美美沃爾爾里奇：人力力資源管管理。（二）人人力資源源管理從從業(yè)者的的四種技技能（見見圖表117所示）1、掌握握業(yè)務(wù) 2、掌掌握人力力資源3、個人人信譽4、掌握握變革 1、掌掌握業(yè)務(wù)務(wù) 業(yè)業(yè)務(wù)敏銳銳 顧顧客導(dǎo)向向 外外部導(dǎo)向向 （戰(zhàn)略略伙伴） 3、個個人信譽譽 建立立人際關(guān)關(guān)系 保保持價值值 信信任鼓勵勵 4、掌掌握變革革 2、掌握人人力資源源 （員員工的支支持者） 創(chuàng)新 績效效考評、獎勵系系統(tǒng) 人際際能力影影響 溝溝通、組組織設(shè)計計 問題解解決能力力 （職職能專家家） （變革革推動者者）圖表17：沃沃爾里奇奇的人力力資源能能力三角角模型思 考 題1、什么么是人力力資源？它與人人口資源

24、源、勞動動力資源源、人才才資源之之間的聯(lián)聯(lián)系與區(qū)區(qū)別何在在？2、什么么是人力力資源管管理？人人力資源源管理的的內(nèi)容有有那些？3、簡述述人力資資源管理理思想的的發(fā)展脈脈絡(luò)與規(guī)規(guī)律。4、傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理與現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理都有有哪些區(qū)區(qū)別？5、結(jié)合合你的體體會，談?wù)務(wù)勅肆αY源管管理理論論與實踐踐的未來來。6、試析析人力資資源管理理的基本本原理。第二章：人力資資源規(guī)劃劃第一節(jié)：人力資資源規(guī)劃劃的內(nèi)涵涵一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的概概念人力資源源規(guī)劃的的概念一一般可以以做這樣樣的理解解：根據(jù)據(jù)一個組組織的中中長期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略目標(biāo)，通過對對這一組組織人力力資源的的現(xiàn)狀分分析與需需求預(yù)測測，針對對該組織織

25、人力資資源需求求的具體體內(nèi)容、實施步步驟與相相應(yīng)政策策措施及及經(jīng)費預(yù)預(yù)算所制制定的一一項全面面的、長長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性性籌謀及及其具體體業(yè)務(wù)安安排。1、組織織的發(fā)展展戰(zhàn)略目目標(biāo)是根根據(jù)之一一；2、人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀分析析與需求求預(yù)測是是根據(jù)之之二；3、內(nèi)容容包括戰(zhàn)戰(zhàn)略性籌籌謀與具具體業(yè)務(wù)務(wù)安排。二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的作作用1、幫助助企業(yè)適適應(yīng)內(nèi)外外環(huán)境的的變化；2、為人人員的最最優(yōu)使用用人員的的培訓(xùn)開開發(fā)提供供良好的的基礎(chǔ)；3、是聯(lián)聯(lián)系企業(yè)業(yè)整體規(guī)規(guī)劃和人人力資源源管理的的紐帶（見圖表表21所示）；4、是人人力資源源及其相相關(guān)方面面預(yù)算的的基礎(chǔ)。企業(yè)整體體 人人力資源源 人人力資源源規(guī) 劃 規(guī) 劃

26、管 理理圖表21：人人力資源源規(guī)劃的的紐帶作作用三、人力力資源規(guī)規(guī)劃的種種類及內(nèi)內(nèi)容（一）人人力資源源規(guī)劃的的種類包括兩大大類：總總體規(guī)劃劃與業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)劃。（二）人人力資源源規(guī)劃的的內(nèi)容1、總體體規(guī)劃的的內(nèi)容2、業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)劃內(nèi)內(nèi)容（1）人人員補充充計劃（2）人人員使用用計劃（3）員員工職業(yè)業(yè)開發(fā)與與職業(yè)發(fā)發(fā)展計劃劃（4）績績效考評評與激勵勵計劃（5）培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計劃（6）勞勞動關(guān)系系及員工工參與、團(tuán)隊建建設(shè)計劃劃四、人力力資源規(guī)規(guī)劃制定定與實施施的基本本程序（一）組組織規(guī)劃劃與人力力資源規(guī)規(guī)劃的關(guān)關(guān)系（二）人人力資源源規(guī)劃制制定與實實施的基基本程序序人力資源源規(guī)劃制制定與實實施的程程序可分分為四個

27、個階段（見圖表表23所示）：階段1：預(yù)測 階段22：樹立立目標(biāo) 階階段3：實施 階階段4：控制、評價分 析 高層層管理 人力資資源規(guī)劃劃 人力資資源規(guī)劃劃實施檔案資料料 支持 目標(biāo) 過程程的協(xié)調(diào)調(diào)與控制制用工情況況 實施施結(jié)果評評價與反反饋組織環(huán)境境戰(zhàn)略 招聘聘選拔生產(chǎn)力 配配 置 培培訓(xùn)開發(fā)發(fā) 人力資資源 獎酬酬計劃預(yù) 測 政策策、目標(biāo)標(biāo) 績績效考評評人力資源源需求 職職業(yè)發(fā)展展 信信息系統(tǒng)統(tǒng)預(yù) 測人力資源源供給圖表23：人人力資源源規(guī)劃制制定與實實施程序序系統(tǒng)第二節(jié)：人力資資源供求求預(yù)測一、人力力資源需需求預(yù)測測人力資源源需求預(yù)預(yù)測，是是以與人人力資源源需求有有關(guān)的某某些組織織因素為為基礎(chǔ)

28、，來估計計未來某某個時期期組織對對人力資資源的需需求。（一）人人力資源源需求預(yù)預(yù)測的定定性方法法1、德爾爾菲法（Dellphii法），有稱專專家預(yù)測測法或天天才預(yù)測測法。2、訪談?wù)劮?、經(jīng)驗驗判斷法法（二）人人力資源源需求預(yù)預(yù)測的定定量方法法1、工作作負(fù)荷預(yù)預(yù)測法例：東方方公司新新設(shè)一車車間，設(shè)設(shè)有四類類工作，根據(jù)計計劃產(chǎn)量量來預(yù)測測未來三三年所需需的員工工數(shù)。（1）根根據(jù)工作作分析，求得這這四類工工作的工工時定額額分別為為055、1、1、005小小時/件件。（2）估估計今后后3年每每一類工工作的計計劃產(chǎn)量量如圖表表24所示： 圖表224：某某新車間間的年計計劃產(chǎn)量量 （單單位：件件） 年度類

29、類別 第 一一 年 第 二二 年 第 三三 年 1 2 3 4 100，0000 300，0000 300，0000 400，0000 155，0000 400，0000 300，0000 455，0000 200，0000 455，0000 355，0000 500，0000二、人力力資源供供給預(yù)測測（一）人人力資源源內(nèi)部供供給預(yù)測測1、管理理人員接接替圖法法（如圖圖表27所示）IBM公公司、GGE公司司自600年代以以來均采采用了這這類方法法。 職位： 總總經(jīng)理 現(xiàn)任 丁丁一 A/22 （48） 接替人人 王一一 BB/2 （339） 現(xiàn)職 人人力部經(jīng)經(jīng)理職位 生產(chǎn)部部經(jīng)理 財務(wù)部部經(jīng)理

30、人人力部經(jīng)經(jīng)理 銷銷售部經(jīng)經(jīng)理現(xiàn)任 陳陳一 BB/2（45） 錢錢一 BB/3（48） 王王一 BB/2（39） 肖肖一 AA/1（35）接替人 張張二 BB/1（40）徐三 B/22（388） 廣大 A/2（36） 現(xiàn)職 生生產(chǎn)部副副經(jīng)理 財務(wù)務(wù)主管 人事事主管圖表27：管管理人員員接替圖圖注：A現(xiàn)在在就可提提升；BB還需需要一定定的開發(fā)發(fā)；C現(xiàn)職職位不很很合適。1績績效突出出；2優(yōu)秀秀；3一般般；4較差差。括號號里的數(shù)數(shù)字為年年齡。2、馬爾爾科夫轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移矩陣陣模型例：南方方公司有有三類管管理人員員，一般般管理人人員、中中層管理理人員、高級管管理人員員，已知知20002年初初其三類類人員分分別

31、為1140人人、1000人和和60人人；假設(shè)設(shè)三類人人員每年年的流動動情況為為：一般般管理人人員有660%的的人留下下、300%成為為中層管管理人員員，有110%離離職；中中層管理理人員有有40%留下、30%成為高高級管理理人員，有300%離職職；高級級管理人人員有660%留留下，其其余的離離職。并并假定公公司今后后每年分分別補充充30、10和和5名一一般、中中層和高高層管理理人員。求今后后3年的的這三類類人員供供給情況況。解：根據(jù)據(jù)已知條條件，得得矩陣：06 03 0 0010 004 03 003 0 0 06 00406667 02222 01111 0最后一列列為各類類人員每每年流出出

32、的比率率；最后后一行為為各類人人員的補補充率，為（330300+100+5，100300+100+5，5300+100+5，0）一次轉(zhuǎn)移移后，得得： 066 003 0 01 0 044 003 03 （1440 1000 660 45） 0 0 06 044 06667 002222 01111 0=（1114 92 711 668）則一年后后三類人人員分別別為：1114、92、和711人，總總?cè)藬?shù)為為2777人，流流出人員員為688人。 066 03 00 001 0 004 033 003 （1114 92 711 445） 0 0 006 04 06667 02222 001111 0

33、=（988 881 75 677）二年后三三類人員員分別為為：988、811和755人，總總?cè)藬?shù)為為2544人，流流出人員員為677人。同同理可得得第三年年各類人人員數(shù)分分別為889、772和774人，總數(shù)為為2355人。（二）人人力資源源的外部部供給預(yù)預(yù)測外部人力力資源供供給預(yù)測測?？蓞⒖加嘘P(guān)關(guān)方面公公布的統(tǒng)統(tǒng)計資料料，如每每年大學(xué)學(xué)畢業(yè)生生的人數(shù)數(shù)，其他他企業(yè)的的用人情情況等。1、國家家、各地地區(qū)、各各行業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域的勞勞動力、人才市市場狀況況2、本地地區(qū)、本本行業(yè)或或相近行行業(yè)勞動動力、人人才市場場狀況第三節(jié)：人力資資源規(guī)劃劃的控制制與評價價一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的編編制（一）人人力資源源總

34、體規(guī)規(guī)劃的制制定1、與組組織的總總體規(guī)劃劃有關(guān)的的人力資資源規(guī)劃劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思思想、原原則的說說明，組組織現(xiàn)狀狀分析，優(yōu)勢與與劣勢說說明。2、有關(guān)關(guān)人力資資源管理理的各項項政策、措施及及其說明明。3、內(nèi)、外部人人力資源源需求與與供給預(yù)預(yù)測。4、供需需分析并并在供需需一體化化分析的的基礎(chǔ)上上指定相相應(yīng)措施施。（二）業(yè)業(yè)務(wù)性人人力資源源規(guī)劃的的制定1、招聘聘計劃2、升遷遷計劃3、裁員員計劃4、培訓(xùn)訓(xùn)計劃5、薪酬酬計劃6、人力力資源保保留計劃劃7、考績績計劃二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的運運用與控控制（一）人人力資源源信息系系統(tǒng)（二）人人力資源源供應(yīng)控控制1、企業(yè)業(yè)外部人人力資源源供應(yīng)源源2、企業(yè)業(yè)內(nèi)

35、部人人力資源源供應(yīng)源源3、人力力損耗的的處理三、人力力資源規(guī)規(guī)劃的評評估1、實際際人員招招聘數(shù)量量與預(yù)測測的人員員需求量量的比較較；2、勞動動生產(chǎn)率率的實際際水平與與預(yù)測水水平的比比較；3、實際際的與預(yù)預(yù)測的人人員流動動率的比比較；4、實際際執(zhí)行的的行動方方案與規(guī)規(guī)劃的行行動方案案的比較較；5、實施施行動方方案的實實際結(jié)果果與預(yù)測測結(jié)果的的比較；6、勞動動力的實實際成本本與預(yù)算算額的比比較；7、行動動方案的的實際成成本與預(yù)預(yù)算額的的比較；8、行動動方案的的成本與與收益的的比較。思 考 題1、什么么是人力力資源規(guī)規(guī)劃？人人力資源源規(guī)劃有有哪些內(nèi)內(nèi)容？2、人力力資源規(guī)規(guī)劃的作作用何在在？3、怎樣樣

36、進(jìn)行人人力資源源規(guī)劃？4、簡述述人力資資源需求求預(yù)測的的方法。5、簡述述人力資資源供給給預(yù)測的的方法。6、簡述述人力資資源供需需一體化化分析及及其意義義。第三章：工作分分析第一節(jié)：工作分分析的基基本概念念一、工作作分析的的基本術(shù)術(shù)語1、工作作要素2、任務(wù)務(wù)3、責(zé)任任4、職位位5、職務(wù)務(wù)6、職系系7、職組組8、職級級9、職等等表311：職組組、職系系、職級級、職等等之間的的關(guān)系與與區(qū)別 職等等職 職級組 職職系員級助級中級副高職正高職高等教育育教師助教講師副教授教授科研人員員助理工程程師工程師高級工程程師實驗人員員實驗員助理實驗驗師實驗師高級實驗驗師圖書、資資料、檔檔案管理員助理館員員館員副研究

37、館館員研究館員員企業(yè)工程技術(shù)術(shù)技術(shù)員助理工程程師工程師高級工程程師正高工會計會計員助理會計計師會計師高級會計計師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計計師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)濟(jì)師新聞記者助理記者者記者主任記者者高級記者者廣播電視視播音三級播音音員二級播音音員一級播音音員主任播音音指導(dǎo)播音指導(dǎo)導(dǎo)二、工作作分析的的概念工作分析析是對組組織中某某個特定定工作職職務(wù)的目目的、任任務(wù)或職職責(zé)、權(quán)權(quán)力、隸隸屬關(guān)系系、工作作條件、任職資資格等相相關(guān)信息息進(jìn)行收收集、分分析與描描述的過過程。即即制定工工作說明明書與工工作規(guī)范范的系統(tǒng)統(tǒng)過程。三、工作作分析的的程序（一）準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段（二）信信息收集

38、集階段（三）信信息分析析階段（四）結(jié)結(jié)果表達(dá)達(dá)階段第二節(jié)：工作分分析的地地位一、工作作分析的的內(nèi)容（一）工工作描述述1、工作作識別項項目：工工作名稱稱、工作作編號、工作性性質(zhì)、工工作等級級、工資資等級、所屬部部門、直直接上級級崗位名名稱等。2、工作作概要：工作的的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)權(quán)權(quán)限、工工作的執(zhí)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、工作作關(guān)系等等。3、工作作的環(huán)境境條件：工作的的物理環(huán)環(huán)境、心心理環(huán)境境、安全全狀況、職業(yè)危危害性等等。（二）工工作規(guī)范范1、知識識要求2、能力力要求3、心理理要求4、經(jīng)驗驗要求5、體能能要求（二）工工作分析析的作用用1、是人人力資源源規(guī)劃的的基礎(chǔ)2、是員員工招聘聘的基礎(chǔ)礎(chǔ)3、是員員工培訓(xùn)

39、訓(xùn)與開發(fā)發(fā)的基礎(chǔ)礎(chǔ)4、是員員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃與管管理的基基礎(chǔ)5、是員員工績效效考評的的基礎(chǔ)6、是員員工報酬酬制度構(gòu)構(gòu)建的基基礎(chǔ)第三節(jié)：工作分分析的方方法一、觀察察法二、問卷卷調(diào)查法法三、面談?wù)劮ㄋ?、工作作日寫實實法五、功能能性工作作分析法法六、關(guān)鍵鍵事件法法思 考 題1、什么么是工作作分析？工作分分析的程程序有哪哪些？2、簡述述職位與與職務(wù)、職系與與職組、職級與與職等之之間的區(qū)區(qū)別。3、工作作分析都都有哪些些內(nèi)容？4、工作作分析的的作用何何在？第四章：員工招招聘第一節(jié)：員工招招聘概述述一、員工工招聘的的意義有效的員員工招聘聘具有這這樣一些些重要意意義：1、獲取取組織需需要的人人力資源源；2、

40、減少少員工進(jìn)進(jìn)出組織織的流動動率；3、是組組織的一一種較好好的廣告告形式；4、保持持組織活活力的一一種方式式。二、員工工招聘的的前提與與內(nèi)容前提：人人力資源源規(guī)劃與與工作分分析。內(nèi)容：招招募；選選拔，即即篩選；錄用；配置。三、員工工招聘程程序1、制定定招聘計計劃；2、媒體體選擇與與廣告形形式確定定；3、組織織落實；4、選拔拔過程；5、錄用用與配置置；6、總結(jié)結(jié)與評價價。第二節(jié)：員工招招聘渠道道一、內(nèi)部部招聘方式：1、內(nèi)部部媒體；2、組織織成員引引薦；3、檔案案記錄；優(yōu)點：1、激勵勵作用；2、人員員素質(zhì)有有保證；3、節(jié)約約費用；4、有利利于企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)。缺點：1、近親親繁殖，可能缺缺乏創(chuàng)新新

41、與活力力；2、容易易引起同同事間的的競爭而而導(dǎo)致內(nèi)內(nèi)耗。二、外部部招聘方式：1、廣告告招聘；校園招聘聘；就業(yè)中介介機(jī)構(gòu)；4、網(wǎng)上上虛擬市市場優(yōu)點：1、因事事求才，廣招賢賢人；2、雜交交優(yōu)勢，能增強(qiáng)強(qiáng)創(chuàng)新活活力。缺點：1、工作作適應(yīng)階階段長；2、挫傷傷現(xiàn)有職職工積極極性；3、招聘聘成本高高。招聘申請請表的設(shè)設(shè)計與使使用（見見圖表441所示）圖表41：招招聘申請請表姓名性別出生年月月1信仰照片學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的的職業(yè)和和專業(yè)掌握何種種外語程度技能與特特長等級現(xiàn)工作單單位電話通訊地址址郵編家庭地址址身份證個人興趣趣健康狀況況身高體重個人簡歷起止年月月主 要要 事事 項項欲離開原原單位的的

42、主要原原因欲加入貴貴單位的的主要原原因年收入期期望可開始工工作的日日期晉職期望望培訓(xùn)期望望其他期望望家庭成員員情況備注自愿保證證：本人人保證表表內(nèi)所填填內(nèi)容完完全真實實，決無無虛假。 簽名名： 日期期：三、招聘聘中應(yīng)注注意的幾幾個問題題1、與有有關(guān)機(jī)構(gòu)構(gòu)建立和和保持良良好的關(guān)關(guān)系2、做好好招聘準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作；3、真實實、客觀觀地介紹紹組織情情況；4、做好好對應(yīng)聘聘者等有有關(guān)人員員的接待待工作；5、按時時給應(yīng)聘聘者一個個招聘結(jié)結(jié)果的反反饋。第三節(jié)：人員素素質(zhì)測評評一、人員員素質(zhì)測測評的含含義所謂素質(zhì)質(zhì)測評，是指測測評主體體采用科科學(xué)的方方法，收收集被測測評者在在主要活活動領(lǐng)域域中的表表征信息息，針

43、對對某一素素質(zhì)測評評目標(biāo)系系作出量量值或價價值的判判斷過程程；或者者直接從從表征信信息中引引發(fā)與推推斷某些些素質(zhì)特特征的過過程。二、心理理測驗（一）含含義心理測驗驗是心理理測量的的一種具具體形式式。從實實質(zhì)上，心理測測驗是行行為樣組組的客觀觀的和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的測量。（二）心心理測驗驗的種類類1、根據(jù)據(jù)測驗的的具體對對象，可可以分為為：認(rèn)知知測驗與與人格測測驗。2、根據(jù)據(jù)測驗的的目的，可以分分為：描描述性、預(yù)測性性、診斷斷咨詢、挑選性性、配置置性、計計劃性和和研究性性等形式式。3、根據(jù)據(jù)測驗的的材料特特點，可可以分為為：文字字性測驗驗與非文文字性測測驗。典典型的文文字性測測驗即紙紙筆測驗驗。非文文

44、字性測測驗包括括：圖形形辨認(rèn)、圖形排排列和實實物操作作等方式式。4、根據(jù)據(jù)測驗的的質(zhì)量要要求，有有：標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化與非非標(biāo)準(zhǔn)化化測驗。5、根據(jù)據(jù)測驗的的實施對對象，有有：個別別測驗與與團(tuán)體測測驗。6、根據(jù)據(jù)測驗中中是否有有時間限限制，有有：速度度測驗、難度測測驗、最最佳行為為測驗和和典型行行為測驗驗等。（三）心心理測驗驗方法技技術(shù)有選擇性性的介紹紹一些方方法技術(shù)術(shù)。1、知識識測評心理測驗驗在知識識測評中中的應(yīng)用用形式，實際是是教育測測驗，也也稱筆試試。筆試試法又分分論文式式和直答答式。用用筆試測測評知識識，可從從記憶、理解和和應(yīng)用三三個層次次上進(jìn)行行。 2、技能能測評（1）智智力測驗驗（2）能能力性

45、向向（傾向向）測驗驗3、品德德測驗4、氣質(zhì)質(zhì)測驗氣質(zhì)是個個體中那那些與神神經(jīng)過程程的特性性相聯(lián)系系的行為為特征，是個體體心理活活動和外外顯動作作中所表表現(xiàn)的某某些關(guān)于于強(qiáng)度、靈活性性、穩(wěn)定定性與敏敏捷性等等方面的的心理特特征綜合合。它表表現(xiàn)在情情緒和情情感的發(fā)發(fā)生速度度、向外外表現(xiàn)的的強(qiáng)度以以及動作作的速度度與穩(wěn)定定性方面面。三、面試試（一）面面試的含含義與特特點所謂面試試，就是是一種經(jīng)經(jīng)過精心心設(shè)計，在特定定場景下下以面對對面的交交談與觀觀察為主主要手段段，由表表及里測測評應(yīng)試試者有關(guān)關(guān)素質(zhì)的的一種方方式。面面試是現(xiàn)現(xiàn)代人員員素質(zhì)測測評中一一種非常常重要的的方法。面試的的特點有有：1、對象象

46、的單一一性2、內(nèi)容容的靈活活性3、信息息的復(fù)合合性4、交流流的直接接互動性性5、判斷斷的直覺覺性（二）面面試的基基本類型型1、結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試2、非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試3、情景景面試4、壓力力面試5、序列列（系列列式）面面試由不同的的主試人人順序?qū)ν槐槐辉囌哌M(jìn)進(jìn)行面試試。6、陪審審團(tuán)式（小組）面試由面試小小組同時時對同一一被試者者進(jìn)行面面試。（三）面面試程序序1、面試試前的準(zhǔn)準(zhǔn)備2、布置置面試現(xiàn)現(xiàn)場（強(qiáng)強(qiáng)調(diào)輕松松的氣氛氛）3、進(jìn)行行面試4、結(jié)束束面試（友好的的告別）5、評估估面試結(jié)結(jié)果（四）面面試中常常見的偏偏差1、閃電電式判斷斷；2、暈輪輪效應(yīng)與與魔角效效應(yīng)；3、主考考官不熟熟悉職位位要求；4、

47、求職職者次序序影響；5、求職職者身體體語言的的影響；6、過多多或太少少的面談?wù)劇＃ㄎ澹┯杏行嬖囋嚨囊c點1、確定定面試計計劃；2、營造造面試氣氣氛；3、開發(fā)發(fā)面試提提問；4、設(shè)計計評分量量表；任命面試試小組。四、人員員素質(zhì)測測評中需需要研究究的幾個個問題1、面試試考官的的選拔、任命與與培訓(xùn)問問題2、筆試試題目的的科學(xué)性性問題3、相術(shù)術(shù)、筆跡跡及其他他方法的的使用問問題4、素質(zhì)質(zhì)測評與與企業(yè)實實際結(jié)合合的問題題第四節(jié)：招聘評評價一、招聘聘評價的的意義 1、有有利于為為組織節(jié)節(jié)省開支支； 2、錄錄用員工工數(shù)量的的評估是是對招聘聘工作有有效性檢檢驗的一一個重要要方面； 3、錄錄用員工工質(zhì)量的的評估

48、是是對招聘聘工作成成果與方方法有效效性檢驗驗的一個個重要方方面； 4、性性度評估估與效度度評估有有利于改改進(jìn)和提提高招聘聘工作質(zhì)質(zhì)量。二、招聘聘結(jié)果的的成效評評價 1、成成本效益益評估 （1）招聘成成本 招聘總總成本： 招聘單單位成本本=招聘聘總成本本錄用人人數(shù)（2）成成本效用用評估總成本效效用=錄錄用人數(shù)數(shù)招聘總總成本招募成本本效用=應(yīng)聘人人數(shù)招募期期間的費費用選拔成本本效用=被選中中人數(shù)選拔期期間的費費用人員錄用用效用=正式錄錄用的人人數(shù)錄用期期間的費費用（3）招招聘收益益成本比比招聘收益益成本比比=所有有新員工工為組織織創(chuàng)造的的總價值值招聘總總成本2、錄用用人員數(shù)數(shù)量評估估錄用比=錄用人

49、人數(shù)應(yīng)聘人人數(shù)1000%招聘完成成比=錄錄用人數(shù)數(shù)計劃招招聘人數(shù)數(shù)1000%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人人數(shù)計劃招招聘人數(shù)數(shù)1000%3、錄用用人員質(zhì)質(zhì)量評估估績效考評評就是錄錄用人員員質(zhì)量評評估的重重要方法法。三、招聘聘方法的的成效評評價 1、招招聘的信信度評估估 2、招聘聘的效度度評估思 考 題1、招聘聘通常包包括哪些些環(huán)節(jié)？你是怎怎樣認(rèn)識識招聘工工作的？2、招聘聘有哪些些渠道？試比較較內(nèi)部招招聘與外外部招聘聘的優(yōu)缺缺點。3、簡述述人員素素質(zhì)測評評的類型型。4、你認(rèn)認(rèn)為應(yīng)怎怎樣進(jìn)行行招聘工工作的評評估？請闡述面面試在招招聘工作作中的地地位。第五章：員工培培訓(xùn)與開開發(fā)第一節(jié)：員工培培訓(xùn)與開開發(fā)概述述一、員

50、工工培訓(xùn)與與開發(fā)的的必要性性1、可以以促使員員工素質(zhì)質(zhì)與企業(yè)業(yè)發(fā)展要要求保持持同步；2、開發(fā)發(fā)和利用用現(xiàn)有人人力資源源的潛能能；3、增強(qiáng)強(qiáng)員工對對企業(yè)的的歸屬感感；4、提高高企業(yè)的的競爭能能力；5、盡一一個現(xiàn)代代企業(yè)應(yīng)應(yīng)盡的責(zé)責(zé)任。二、教育育、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)的特點點1、教育育：通常常指通過過系統(tǒng)的的、正規(guī)規(guī)的、整整體性的的教學(xué)、訓(xùn)練、實習(xí)等等活動來來提高教教育對象象的素質(zhì)質(zhì)，包括括知識、能力、品德修修養(yǎng)等，以使他他們能勝勝任未來來工作。2、培訓(xùn)訓(xùn)：通過過短期的的、以掌掌握某種種或某些些較專門門的知識識和技巧巧為目的的的指導(dǎo)導(dǎo)活動，使員工工具有完完成某項項工作所所必須的的技能。3、開發(fā)發(fā)：具有有

51、更廣泛泛的意義義。它可可以是針針對目前前工作所所需要的的知識、技能，也可以以著眼于于未來的的組織、工作要要求。它它可能不不會在近近期內(nèi)很很快地給給企業(yè)帶帶來收益益，但從從長遠(yuǎn)角角度來考考慮是一一種人力力資本的的投資。通常開開發(fā)與員員工日常常工作結(jié)結(jié)合較為為緊密。三、員工工培訓(xùn)與與開發(fā)的的種類1、在職職培訓(xùn)主要特點點：（1）培培訓(xùn)內(nèi)容容與工作作現(xiàn)場實實際運作作相結(jié)合合，強(qiáng)調(diào)調(diào)實踐性性。（2）是是一個連連續(xù)不斷斷、重復(fù)復(fù)進(jìn)行的的過程。（3）培培訓(xùn)內(nèi)容容具有鮮鮮明的針針對性。（4）培培訓(xùn)教師師可以在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部聘請請。（5）相相對較為為經(jīng)濟(jì)。2、脫產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)四、員工工培訓(xùn)的的基本程程序1、確定定企業(yè)培

52、培訓(xùn)需求求；2、培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)和和評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制制定；3、確定定培訓(xùn)對對象；4、組織織師資力力量；5、確定定培訓(xùn)種種類與方方法；6、培訓(xùn)訓(xùn)的實施施；7、效果果評價。第二節(jié)：新員工工導(dǎo)向培培訓(xùn)一、新員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的的含義（一）含含義新員工導(dǎo)導(dǎo)向培訓(xùn)訓(xùn)在國內(nèi)內(nèi)一般稱稱為職前前教育。它是指指組織通通過預(yù)先先規(guī)劃的的各種活活動，一一方面把把新員工工介紹到到組織、部門和和它們的的工作伙伙伴中去去，另一一方面向向他們提提供如何何成為組組織合格格一員相相應(yīng)的知知識、技技能和態(tài)態(tài)度等所所開展的的一系列列磨合誘誘導(dǎo)活動動過程。（二）意意義1、有助助于減少少新員工工的焦慮慮感，消消除不安安情緒；2、有助助于增進(jìn)進(jìn)新

53、員工工的歸屬屬感，盡盡快融入入企業(yè)；3、有助助于增強(qiáng)強(qiáng)新員工工的認(rèn)同同感，努努力提高高士氣。 二、新員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的的內(nèi)容（一）人人力資源源部門的的一般性性導(dǎo)向內(nèi)內(nèi)容1、企業(yè)業(yè)簡介：企業(yè)簡簡史、企企業(yè)文化化與價值值觀、企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營范圍圍、企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)與企企業(yè)運作作方式、所屬分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)等。2、政策策與制度度：休假假請假制制度、培培訓(xùn)制度度、晉升升調(diào)職制制度、獎獎懲制度度和作息息制度等等。3、工資資：工資資及給付付制度、加班及及加班費費給付制制度等4、福利利：各項項福利設(shè)設(shè)置及待待遇、醫(yī)醫(yī)療、養(yǎng)養(yǎng)老保險險，住房房政策，交通、工作餐餐及其他他福利等等。5、安全全生產(chǎn)：有關(guān)政政策與制制度規(guī)定

54、定、火災(zāi)災(zāi)防護(hù)、防災(zāi)設(shè)設(shè)備、安安全組織織機(jī)構(gòu)等等。6、工會會：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)及行政政人員、組織活活動、加加入手續(xù)續(xù)等。7、實體體設(shè)備：工廠辦辦公室配配置、車車間、食食堂、浴浴室、運運動場所所等。（二）新新員工所所屬部門門特殊導(dǎo)導(dǎo)向內(nèi)容容1、部門門的功能能：部門門目標(biāo)、業(yè)務(wù)、組織結(jié)結(jié)構(gòu)、與與其他部部門之間間的關(guān)系系。2、工作作職責(zé)：部門各各崗位的的工作職職責(zé)、新新進(jìn)員工工的工作作職責(zé)（崗位說說明書）、各崗崗位之間間的關(guān)系系。3、政策策與規(guī)定定：該部部門特有有的規(guī)定定，如休休息時間間、午餐餐時間、安全問問題等。4、參觀觀整個部部門環(huán)境境：辦公公或生產(chǎn)產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)設(shè)施、更更衣室等等。5、介紹紹部門同同事。

55、三、新員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的的方法1、印發(fā)發(fā)員工手手冊；2、集中中講解；3、座談?wù)剷?、實地地參觀；5、放錄錄象資料料；6、招募募過程中中進(jìn)行實實際工作作情況預(yù)預(yù)報；7、通過過函授方方式對內(nèi)內(nèi)定錄用用者進(jìn)行行入公司司前的引引導(dǎo)。四、新員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的的跟蹤與與評估在企業(yè)中中的員工工導(dǎo)向培培訓(xùn)一般般需要115天天，但跟跟蹤和評評估則是是改善和和強(qiáng)化新新員工導(dǎo)導(dǎo)向培訓(xùn)訓(xùn)，是一一項需要要長期開開展的工工作。第三節(jié)：員工培培訓(xùn)與開開發(fā)的內(nèi)內(nèi)容一、新員員工的培培訓(xùn)內(nèi)容容1、入廠廠教育：（1）企業(yè)基基本情況況；（22）企業(yè)業(yè)工作基基本知識識；（33）在工工作中應(yīng)應(yīng)有的精精神和風(fēng)風(fēng)帽；（4）企企業(yè)安全全教育

56、等等。2、業(yè)務(wù)務(wù)教育、專門訓(xùn)訓(xùn)練等。3、軍訓(xùn)訓(xùn)。二、直接接生產(chǎn)管管理者的的培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容1、必須須的工作作知識；2、工作作責(zé)任心心；3、直接接指導(dǎo)作作業(yè)的技技能；4、改善善作業(yè)的的方法和和技能；5、指揮揮協(xié)調(diào)下下屬的技技能等。三、技術(shù)術(shù)人員的的培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容1、對新新錄用的的技術(shù)人人員2、對助助理工程程師資格格的技術(shù)術(shù)人員3、對工工程師資資格的技技術(shù)人員員四、管理理人員的的培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容1、管理理基本知知識；2、改進(jìn)進(jìn)工作（結(jié)合實實際的創(chuàng)創(chuàng)新）；3、管理理工作的的實際形形式（計計劃、指指令、協(xié)協(xié)調(diào)、會會議等）；4、對下下級的訓(xùn)訓(xùn)練；5、情商商開發(fā)五、企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理人員員的培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容1、分析析企業(yè)所所處經(jīng)

57、營營環(huán)境的的方法；2、企業(yè)業(yè)經(jīng)營方方針與目目標(biāo)的確確立方法法；3、經(jīng)濟(jì)濟(jì)法律知知識；4、資本本運作；5、人力力資源管管理；6、最新新國際管管理動態(tài)態(tài)等；7、情商商開發(fā)。第四節(jié)：員工培培訓(xùn)方式式方法一、在職職培訓(xùn)在職培訓(xùn)訓(xùn)常見的的方式有有：1、工作作輪換；2、員工工發(fā)展會會議；3、“助助理”方式；4、解決決問題會會議；5、指導(dǎo)導(dǎo)；6、特別別任務(wù)；7、師徒徒制。二、脫產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)與與開發(fā)員工脫產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)常常見的方方式有：1、短期期集中討討論及研研討會；2、學(xué)院院、大學(xué)學(xué)學(xué)歷教教育項目目；3、高級級管理培培訓(xùn)班；4、各類類企業(yè)外外會議；5、“拓拓展”訓(xùn)練、“魔鬼”訓(xùn)練、第五深深度培訓(xùn)訓(xùn)三、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)的

58、常用用方法1、講演演法；2、案例例分析；3、計算算機(jī)輔助助教學(xué)；4、情境境模擬。（1）公公文處理理法；（2）角角色扮演演法；（3）無無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論；（4）管管理游戲戲法。四、培訓(xùn)訓(xùn)效果的的提高途途徑五、培訓(xùn)訓(xùn)效果遷遷移的追追蹤遷移是教教育心理理學(xué)中的的一個專專有名詞詞，意指指學(xué)習(xí)成成績提高高后在其其他實踐踐性場合合表現(xiàn)的的行為中中反映出出這種成成績。思 考 題1、教育育、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)之間有有何區(qū)別別？企業(yè)業(yè)對員工工進(jìn)行培培訓(xùn)與開開發(fā)的意意義何在在？ 2、簡簡述員工工培訓(xùn)與與開發(fā)的的種類及及其基本本程序。 3、簡簡述新員員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的的內(nèi)容與與方法。 4、結(jié)結(jié)合實際際，你認(rèn)認(rèn)為員工工培訓(xùn)

59、與與開發(fā)應(yīng)應(yīng)怎樣開開展才卓卓有成效效？ 5、你你對員工工培訓(xùn)與與開發(fā)的的方式方方法有何何評價？ 6、關(guān)關(guān)于智商商和情商商，你認(rèn)認(rèn)為哪一一項對事事業(yè)成功功的影響響更大？第六章：員工職職業(yè)生涯涯管理第一節(jié)：員工職職業(yè)生涯涯規(guī)劃一、員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃概述（一）職職業(yè)生涯涯的定義義所謂職業(yè)業(yè)生涯就就是個人人終其一一生所扮扮演職業(yè)業(yè)角色的的整個過過程。（二）職職業(yè)生涯涯規(guī)劃的的含義職業(yè)生涯涯規(guī)劃是是指將個個人發(fā)展展與組織織發(fā)展相相結(jié)合，對決定定一個人人職業(yè)生生涯的主主客觀因因素進(jìn)行行分析、總結(jié)和和測定，以確定定一個人人的事業(yè)業(yè)奮斗目目標(biāo)，并并選擇實實現(xiàn)這一一事業(yè)目目標(biāo)的職職業(yè)，編編制相應(yīng)應(yīng)工作、教育

60、和和培訓(xùn)行行動方案案，且對對每一步步驟的時時間、順順序和方方向作出出合理的的安排的的過程。二、制定定職業(yè)生生涯規(guī)劃劃的原則則1、清晰晰性原則則；2、挑戰(zhàn)戰(zhàn)性原則則；3、應(yīng)變變性原則則；4、一致致性原則則；5、合作作性原則則；6、全程程性原則則。三、職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的要要素（一）職職業(yè)生涯涯規(guī)劃的的影響因因素1、自我我認(rèn)識方方面2、外圍圍環(huán)境方方面3、個人人目標(biāo)選選擇方面面4、落實實生涯目目標(biāo)措施施方面（二）職職業(yè)生涯涯規(guī)劃要要素生涯規(guī)劃劃=知己己+知彼彼+選擇擇四、職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的基基本步驟驟（一）確確定志向向（二）自自我評估估（三）生生涯機(jī)會會評估（四）職職業(yè)選擇擇（五）確確定職業(yè)業(yè)生涯路