某公司資遣程序探討范例

1、資遣程序序之探討討以T公司為為例壹、前言言一、研究究動機：美國許多多傳統(tǒng)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)及公公司在二二十世紀紀獨領風風騷，但但在世紀紀末的今今天，卻卻無法因因應環(huán)境境的變化化，而紛紛紛倒閉閉或被并并購而消消失?，F(xiàn)現(xiàn)今全球球的產(chǎn)業(yè)業(yè)競爭已已無國界界，競爭爭白熱化化已進入入十倍速速時代，產(chǎn)品的的生命周周期愈來來愈短，研發(fā)與與行銷之之成本日日益高漲漲，人事事費用與與生產(chǎn)成成本亦不不斷上揚揚，加以以各種新新科技信信息快速速的翻新新，市場場上競爭爭者眾，產(chǎn)品售售價節(jié)節(jié)節(jié)下滑，使得企企業(yè)的獲獲利也愈愈來愈微微薄。近近來，許許多體質質較弱之之企業(yè)因因應變不不及而慘慘遭虧損損、關廠廠、歇業(yè)業(yè)之窘境境，另有有許多企企業(yè)為

2、提提升其競競爭力，而紛紛紛實施組組織再造造、精簡簡策略，在其過過程中，員工的的縮減便便被視為為企業(yè)再再生的最最佳策略略之一，因雇主主相信降降低用人人費用，控制成成本支出出，便可可提高收收益，增增加競爭爭優(yōu)勢，而裁員員是最快快速可顯顯現(xiàn)效益益的方法法。近來國內內許多大大企業(yè)，在不堪堪營運支支出沉重重下，紛紛紛實施施裁員，就連世世界第一一大計算算機王國國康柏，亦將裁裁員近萬萬人，以以應付嚴嚴酷的競競爭；在在國內不不僅民營營企業(yè)裁裁員，一一向被視視為鐵飯飯碗的政政府機構構亦有裁裁員之動動作，顯顯示裁員員已成政政府改造造，企業(yè)業(yè)提升競競爭力之之利器。根據(jù)勞委委會數(shù)據(jù)據(jù)顯示，今年上上半年的的勞資爭爭議案

3、件件達兩千千五百五五十七件件，平均均每天有有十四件件，比去去年同期期大幅增增加近四四十三%，而爭爭議之原原因以資資遣、解解雇而起起的爭議議為最多多，約占占五十二二%，而此此類案件件又較去去年同期期增加了了八十一一%，涉及及爭議的的人數(shù)達達七百三三十一人人，較去去年增加加一倍以以上，足足見資遣遣、解雇雇所衍生生出勞資資爭議之之嚴重性性及有日日趨增多多之趨勢勢。就上述之之統(tǒng)計資資料，可可看出以以裁員過過程中所所衍生資資遣的問問題最為為嚴重，且爭議議性也最最多，足足見一般般雇主對對資遣法法令及程程序的不不熟悉；而現(xiàn)行行的勞工工法令規(guī)規(guī)范的不不周延，宣導不不足，及及對惡性性關廠、資遣員員工之雇雇主未強

4、強力執(zhí)行行其應善善盡之責責任，致致資遣問問題層出出不窮，亦是原原因之一一，故本本研究希希望能從從個案公公司所執(zhí)執(zhí)行之資資遣過程程中，整整理出較較適切的的資遣程程序，以以供業(yè)界界參考，期日后后能保障障勞工權權益，雇雇主能善善盡照顧顧員工及及其眷屬屬之義務務，能減減少勞資資糾紛，促進勞勞資和諧諧，減少少家庭及及社會問問題。二、研究究目的與與問題：企業(yè)在不不景氣，或經(jīng)濟濟結構改改變，失失去競爭爭力時會會緊縮業(yè)業(yè)務，資資遣員工工這是一一種不得得已的措措施，但但資遣會會給員工工帶來相相當程度度的困擾擾與沖擊擊；本研研究目的的在探討討企業(yè)在在資遣過過程中，應如何何決定資資遣人員員，資遣遣費用多多寡之決決定

5、，資資遣員工工失業(yè)期期間之經(jīng)經(jīng)濟狀況況，再就就業(yè)的過過程，再再就業(yè)后后的工作作與薪資資的狀況況，以判判定他們們是否是是經(jīng)濟結結構改變變的受害害者；由由于時間間的限制制，本報報告只報報告資遣遣決策過過程，失失業(yè)人士士之尋職職與再就就業(yè)情況況，留待待論文階階段時再再提出。本報告的的目的如如下（一）探探討現(xiàn)行行勞動法法令對資資遣問題題之規(guī)范范：一般國家家均訂有有勞工法法令保護護員工被被資遣時時的權利利，我國國法令對對員工資資遣時，有何保保護的措措施？企企業(yè)是否否都遵循循這些法法令的規(guī)規(guī)定？法法令的規(guī)規(guī)定是否否周全？（二）藉藉由個案案公司資資遣程序序之探討討，檢討討現(xiàn)行資資遣之作作法：從個案公公司執(zhí)行

6、行資遣過過程中，探討其其作業(yè)之之合宜性性，并將將之與勞勞工法令令及與相相關產(chǎn)業(yè)業(yè)公司之之作法相相比較，以檢討討其優(yōu)缺缺點，并并供業(yè)界界參考。根據(jù)上述述之研究究目的，本研究究所擬探探討的問問題如下下（一）現(xiàn)現(xiàn)行勞動動法令對對企業(yè)執(zhí)執(zhí)行資遣遣作業(yè)之之規(guī)定為為何？（二）個個案公司司資遣計計劃決策策過程與與問題為為何？（三）個個案公司司資遣人人員選定定之過程程與問題題為何？（四）個個案公司司資遣費費給付標標準之決決策過程程為何？（五）個個案公司司與相關關產(chǎn)業(yè)比比較，在在資遣作作業(yè)作法法上有何何差異？貳、個案案公司簡簡介一、公司司概況簡簡介T公司成成立于119811年，從從事計算算機外設設設備的的專業(yè)制

7、制造，歷歷經(jīng)十余余年的努努力，公公司逐漸漸成長，公司規(guī)規(guī)模亦逐逐漸擴大大，19998年年公司登登記資本本額為556億臺臺幣，員員工人數(shù)數(shù)11332人，為一集集團化、國際化化的公司司，主要要產(chǎn)品為為監(jiān)視器器，其它它子公司司及關系系企業(yè)之之產(chǎn)品為為液晶顯顯示器、桌上型型計算機機等，產(chǎn)產(chǎn)品977%為外外銷?？偣疚晃挥谂_灣灣臺北縣縣，于臺臺灣中壢壢、泰國國、美國國設有制制造工廠廠或組裝裝廠，因因該公司司之產(chǎn)品品多為外外銷且以以自有品品牌為行行銷策略略，所以以在全球球主要國國家皆設設有行銷銷據(jù)點，行銷總總部則設設于美國國。由于臺灣灣之監(jiān)視視器產(chǎn)業(yè)業(yè)競爭趨趨于激烈烈，廠商商間不顧顧成本削削價搶標標，加以

8、以低價計計算機的的持續(xù)漫漫延，使使得監(jiān)視視器廠商商獲利大大幅衰退退，因此此，該產(chǎn)產(chǎn)業(yè)多數(shù)數(shù)公司都都將制造造廠外移移至低成成本的國國家，如如中國大大陸、泰泰國、菲菲律賓等等。個案案公司自自19997年起起即開始始呈現(xiàn)大大幅衰退退之現(xiàn)象象，故從從19998年起起調整以以往完全全以生產(chǎn)產(chǎn)、銷售售自有品品牌的經(jīng)經(jīng)營策略略，改以以積極的的爭取國國際大廠廠訂單、擴充產(chǎn)產(chǎn)能、減減少生產(chǎn)產(chǎn)單位成成本、降降低材料料庫存成成本及統(tǒng)統(tǒng)籌采購購關鍵零零主件以以增大議議價空間間為主要要經(jīng)營目目標。個案公司司雖已察察覺監(jiān)視視器本業(yè)業(yè)之營業(yè)業(yè)、獲利利有逐漸漸下降的的情況，而調整整經(jīng)營策策略，但但在轉投投資之關關系企業(yè)業(yè)及子

9、公公司的經(jīng)經(jīng)營管理理上卻發(fā)發(fā)生了巨巨額的虧虧損，使使得總公公司需認認列此轉轉投資的的損失，也因此此遭受債債權金融融機構緊緊縮授信信額度并并凍結部部份存款款，使公公司之營營運造成成嚴重的的影響。個案公司司為彌補補虧損，使企業(yè)業(yè)能永續(xù)續(xù)經(jīng)營，遂展開開一系列列之改革革措施，如成立立企業(yè)業(yè)改造委委員會、結束束嚴重虧虧損之公公司、營營業(yè)費用用之縮減減及精簡簡人力等等。個案公司司自19997年年起，為為鼓勵工工作責任任較輕之之資深員員工提前前退休，特擬定定優(yōu)惠退退休（660項目目），并并報請政政府主管管機關核核準。自自今年（19999）起起為達到到降低成成本，精精簡人力力之目標標，便擬擬定階段段式的塑塑身

10、計劃劃，期使使在臺灣灣之人力力由11132人人精簡至至約4000人。叁、資遣遣法令與與失業(yè)后后相關文文獻探討討一、資遣遣之定義義近年來因因經(jīng)濟結結構的改改變，企企業(yè)關廠廠、歇業(yè)業(yè)事件的的頻率日日趨增加加，隨著著關廠、歇業(yè)而而來的是是員工的的資遣，何謂資遣？依據(jù)勞動動基準法法施行細細則第八八條之推推論解釋釋，資遣遣是指由由雇主提提出終止止勞動契契約之意意思的表表示；林林武順（19884）研研究指出出，裁員員解雇，亦稱剩剩員解雇雇或整理理解雇，系指雇雇主所以以解雇勞勞工，系系由于經(jīng)經(jīng)營狀態(tài)態(tài)之需要要，例如如業(yè)務緊緊縮、事事業(yè)結束束、組織織合理化化，原料料不足等等經(jīng)濟上上理由，致所需需雇用之之勞工人

11、人數(shù)減少少，因而而將過剩剩之勞工工予以解解雇之情情形而言言，我國國一般將將裁員解解雇，稱稱為資遣遣或遣散散。綜合上述述，本研研究認為為資遣的的定義為為，雇主主因經(jīng)濟濟上的因因素，如如歇業(yè)、關廠、虧損或或業(yè)務緊緊縮時，或技術術上的因因素，如如業(yè)務性性質變更更、生產(chǎn)產(chǎn)方式改改變或引引進新科科技技術術時，必必須減少少多余的的勞工，使勞動動契約或或雇傭關關系之效效力解除除。二、資遣遣相關法法令探討討在我國資資遣作業(yè)業(yè)方面有有關之法法規(guī)，有有勞動基基準法、就業(yè)服服務法、勞工保保險條例例職工福福利金條條例施行行細則、及今年年（19999）才開始始實施的的勞工保保險失業(yè)業(yè)給付實實施辦法法、就業(yè)業(yè)促進津津貼實

12、施施要點及及事業(yè)單單位大量量解雇勞勞工保護護措施等等。其中中系以勞勞動基準準法暨施施行細則則為主要要規(guī)范，茲將相相關條文文匯整（如附表表一），其中較較主要的的條文如如下（一）資資遣原因因雇主資遣遣員工的的條件，依勞基基法第十十一條規(guī)規(guī)定，雇雇主必須須在下列列情況，才能資資遣員工工：1、歇業(yè)業(yè)或轉讓讓時2、虧損損或業(yè)務務緊縮時時3、不可可抗力暫暫停工作作在一個個月以上上時4、業(yè)務務性質變變更，有有減少勞勞工之必必要，又又無適當當工作可可供安置置時5、勞工工對于所所擔任之之工作確確不能勝勝任時。（二）資資遣計劃劃之溝通通雇主于實實施大量量解雇前前，有告告知及與與勞工協(xié)協(xié)商之義義務，依依事業(yè)單單位大

13、量量解雇勞勞工保護護措施第第三項第第四款之之規(guī)定事業(yè)單單位因企企業(yè)經(jīng)營營上之原原因，欲欲大量解解雇勞工工時，應應告知工工會或勞勞工代表表，召開開勞資協(xié)協(xié)商會議議。（三）資資遣人員員之選定定企業(yè)欲大大量解雇雇勞工時時，對解解雇人員員的選定定，應依依事業(yè)單單位大量量解雇勞勞工保護護措施第第三項第第五款之之規(guī)定被解雇雇者之選選定需以以客觀之之事實與與合理的的標準為為之，對對勞工年年資較長長者、身身心障礙礙者、負負擔主家家計者不不應予以以歧視。（四）資資遣預告告期間雇主依上上述之規(guī)規(guī)定資遣遣員工，須給予予被資遣遣者預告告期間，勞動基基準法第第十六條條規(guī)定：1、繼續(xù)續(xù)工作三三個月以以上一年年未滿者者，于

14、十十日前預預告之22、繼續(xù)續(xù)工作一一年以上上三年未未滿者，于二十十日前預預告之33、繼續(xù)續(xù)工作三三年以上上者，于于三十日日前預告告之4、雇主主未依規(guī)規(guī)定期間間預告而而終止契契約者，應給付付預告期期間之工工資。（五）通通報主管管機關雇主在資資遣員工工時，除除對員工工履行上上述義務務外，對對政府亦亦有通報報的義務務，就業(yè)業(yè)服務法法的規(guī)定定如下1、第三三十四條條第一項項雇主主資遣員員工時，應于員員工離職職之七日日前，列列冊向當當?shù)刂鞴芄軝C關及及公立就就業(yè)服務務機構通通報2、第六六十二條條違反反者，處處新臺幣幣三仟元元以上三三萬元以以下罰鍰鍰3、第六六十四條條依本本法所處處之罰鍰鍰，經(jīng)通通知而逾逾期不

15、繳繳納者，移送法法院強制制執(zhí)行。（六）資資遣費之之給付雇主應給給付資遣遣費予被被資遣員員工，勞勞基法第第十七條條對其標標準設定定如下：1、在同同一雇主主之事業(yè)業(yè)單位繼繼續(xù)工作作，每滿滿一年發(fā)發(fā)給相當當于一個個月平均均工資之之資遣費費2、依前前款計算算之剩余余月數(shù)，或工作作未滿一一年者，以比例例計給之之，未滿滿一個月月者以一一個月計計。上述法令令中，較較具爭議議性的是是資遣人人員的選選定，依依李琬惠惠（19998）所作之之研究，資遣人人員的優(yōu)優(yōu)先級，應以單單身與年年紀較輕輕者為優(yōu)優(yōu)先考量量，其次次為相當當年齡以以上之勞勞動者；美國國國家事務務局（BBureeauofNaatioonallAfff

16、airre.119877）則認認為資遣遣的程序序應包含含三種，第一，以年資資為基準準，第二二以能力力為主，其次，對較年年長者的的資遣，以是否否能對工工作上有有效益為為考量，第三，公平的的考量其其能力與與其它因因素；劉劉金城（19990）則則建議，可依員員工之工工作考績績分數(shù)高高低為主主要考量量。綜合合上述，皆是以以人事成成本負擔擔，更換換企業(yè)體體質及考考量對公公司的貢貢獻度為為主，因因若過度度考量被被資遣者者之家庭庭經(jīng)濟等等因素，對已遭遭受經(jīng)營營危機之之企業(yè)恐恐較不利利。三、失業(yè)業(yè)后再就就業(yè)的文文獻探討討被資遣的的員工在在被資遣遣后，所所面臨的的是失業(yè)業(yè)、再就就業(yè)與生生活的問問題，企企業(yè)的資資

17、遣政策策將影響響被資遣遣者失業(yè)業(yè)后的狀狀況；所所以，了了解失業(yè)業(yè)后的問問題，將將有助于于企業(yè)在在實施資資遣時，可以更更多層面面，更完完善的考考量，給給予被資資遣員工工更多的的協(xié)助與與保障。黃彩惠（19997）針針對制造造業(yè)關廠廠歇業(yè)之之失業(yè)勞勞工，調調查失業(yè)業(yè)對其造造成的影影響，包包括經(jīng)濟濟面、心心理面、身理面面、人際際及家庭庭方面等等，調查查發(fā)現(xiàn)，失業(yè)者者于失業(yè)業(yè)期間面面臨的問問題包括括有：經(jīng)經(jīng)濟短缺缺問題，如飲食食及小孩孩教育費費用；心心理情緒緒問題，如因壓壓力過大大影響健健康情形形；與家家人親友友關系惡惡化問題題，如家家庭氣氛氛不像以以往和諧諧，家人人之間口口角增加加，及找找尋新工工作壓

18、力力問題。李誠在119999年針對對非自愿愿性失業(yè)業(yè)者所作作的研究究發(fā)現(xiàn)，非自愿愿性失業(yè)業(yè)者在轉轉換工作作時會產(chǎn)產(chǎn)生調整整成本，其再就就業(yè)的薪薪資、福福利會較較原職低低，造成成經(jīng)濟上上的損失失。根據(jù)耿靜靜宜（119999）的研研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，非自自愿性失失業(yè)者，其原工工作行業(yè)業(yè)為制造造業(yè)者、年資及及年齡愈愈高，愈愈覺得找找工作愈愈困難；原職業(yè)業(yè)非主管管或非專專業(yè)技術術人員、工作年年資愈短短之男性性，失業(yè)業(yè)期較長長；教育育程度低低者，再再就業(yè)機機率??；以及教教育程度度低者，其就業(yè)業(yè)薪資損損失的比比例愈高高。失業(yè)后再再就業(yè)的的狀況，國外亦亦有許多多的研究究：Haamerrmessh（19889）針針對

19、員工工失業(yè)后后薪資損損失程度度作為探探討對象象，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工在在失業(yè)前前的職位位上年資資愈久，再就業(yè)業(yè)后的薪薪資損失失愈大；教育程程度低者者，失業(yè)業(yè)期愈長長，再就就業(yè)后的的薪資損損失愈大大。Faarbeer在19997年的的研究發(fā)發(fā)現(xiàn)，非非自愿性性失業(yè)者者中，高高教育程程度者較較低教育育程度者者遭受較較少的經(jīng)經(jīng)濟損失失，及較較低的工工作損失失率；在在不被雇雇用率及及工作性性質為兼兼職者方方面，高高教育程程度者也也較低教教育程度度者低，另研究究中亦發(fā)發(fā)現(xiàn)，失失業(yè)后的的員工，就業(yè)機機率減少少、工作作性質為為兼職的的機率增增加及收收入的損損失。綜合上述述國內外外的文獻獻，我們們可以得得知，員員工遭受受

20、資遣后后，即使使再就業(yè)業(yè)其薪資資將受損損失，而而教育程程度低及及年紀愈愈長者，其再就就業(yè)之機機會更受受影響，政府應應擬訂政政策，保保護資遣遣后員工工的失業(yè)業(yè)與再就就業(yè)后的的權利。肆、研究究方法一般而言言，大量量資遣員員工所引引發(fā)的問問題是：1、資遣遣人員是是如何選選定的-選擇不不當會引引發(fā)勞資資爭議；2、預告告資遣的的期間-員工被被資遣后后，必須須尋找工工作，因因此法律律規(guī)定企企業(yè)在遣遣散員工工前必須須給予一一段資遣遣的預告告期，以以便員工工有心理理準備，并著手手尋找新新工作，以免在在工廠歇歇業(yè)后，變成失失業(yè)人士士，但預預告期間間的長短短一直是是一爭議議性的問問題，因因為預告告期過長長，則對對

21、公司企企圖解救救本身經(jīng)經(jīng)濟危機機的希望望減低，因為在在企業(yè)公公布資遣遣的消息息后，員員工開始始向外尋尋找工作作，技術術愈新，愈先進進的員工工愈容易易找到工工作，因因而造成成人才流流失，企企業(yè)宣告告大量遣遣散員工工后，企企業(yè)的訂訂單也開開始減少少，因此此，會加加速企業(yè)業(yè)的崩潰潰，但是是預告期期過短，沒有給給予員工工充份的的謀職時時期，而而要他背背負失業(yè)業(yè)的負擔擔，亦屬屬不公平平，如何何訂定一一合理的的預告期期，平衡衡雇主與與員工的的權利非非常重要要；3、資遣遣費數(shù)額額的決定定。這些些是本研研究所要要探討的的問題。本研究報報告的結結構，除除前言之之個案公公司簡介介外，采采行探索索性研究究，試由由從

22、實際際情況中中，發(fā)掘掘事件真真相，并并探討其其中所產(chǎn)產(chǎn)生之問問題。本研究因因受限于于時間，主要以以個案公公司執(zhí)行行資遣作作業(yè)過程程之問題題，與現(xiàn)現(xiàn)行勞工工法令對對資遣作作業(yè)之規(guī)規(guī)定相比比較為主主，并以以訪談方方式，搜搜集相關關產(chǎn)業(yè)之之作法以以供參考考。有關關再就業(yè)業(yè)之行為為與失業(yè)業(yè)期間之之生活問問題，在在論文時時提出詳詳細研究究結果。本文之之研究架架構如下下公司大量資遣資遣計劃人員選定資遣費給付標準通報主管機關心理輔導與再就業(yè)協(xié)助被資遣員工尋職行為失業(yè)期間生活狀況再就業(yè)后狀況員工再就業(yè)后狀況企業(yè)資遣遣行為員員工遭受受資遣員員工資遣遣后之行行為與狀狀況伍、個案案公司實實施資遣遣程序之之探討雖然個

23、案案公司在在此次處處理資遣遣過程中中，并無無勞資爭爭議事件件的發(fā)生生，但并并不表示示個案公公司處理理的很完完善；依依本研究究了解，除有優(yōu)優(yōu)于勞基基法之資資遣費外外，作業(yè)業(yè)過程的的不公開開及個別別處理被被資遣人人員，分分散其力力量等，亦是其其中因素素；在訪訪談個案案公司執(zhí)執(zhí)行資遣遣作業(yè)的的副總經(jīng)經(jīng)理后，將該公公司資遣遣過程之之問題探探討如后后：一、大量量資遣原原因個案公司司于公司司發(fā)生財財務危機機后，總總經(jīng)理即即召集副副總以上上干部組組成企業(yè)業(yè)改造小小組，研研擬應變變對策，在決策策過程中中，高階階主管因因考量公公司持續(xù)續(xù)的虧損損且金額額不斷的的擴大，公司核核心產(chǎn)品品已屬過過度成熟熟型之市市場，同

24、同行削價價競爭的的結果，在國內內生產(chǎn)利利潤遭嚴嚴重擠壓壓，已無無獲利空空間，為為能降低低成本，提升獲獲利，故故總經(jīng)理理決定將將生產(chǎn)線線全部外外移至勞勞力密集集之低成成本國家家，國內內之制造造由原六六條生產(chǎn)產(chǎn)線，僅僅留一條條供研發(fā)發(fā)部門作作試產(chǎn)，轉移后后預估勞勞工成本本可以節(jié)節(jié)省三分分之二以以上。上上述個案案公司營營運虧損損之原因因符合勞勞基法雇雇主資遣遣員工之之條件。二、資遣遣計劃的的溝通在確定外外移政策策后，公公司即規(guī)規(guī)劃未來來新組織織人力編編制，預預估留任任人數(shù)約約4000人；總總經(jīng)理為為報酬資資深員工工多年來來對公司司的貢獻獻，在考考量公司司財務足足以負擔擔下，以以照顧員員工，避避免勞資

25、資糾紛為為資遣原原則，另另外，亦亦考量生生產(chǎn)及技技術轉移移海外，需要三三至六個個月的轉轉換期，為了能能維持正正常的營營運，決決定采行行于六月月及九月月兩階段段資遣作作業(yè)；但但公司深深怕過早早公布作作法及資資遣名單單，會影影響員工工工作士士氣，故故對資遣遣作業(yè)之之細節(jié)，并未告告知勞工工代表或或召開勞勞資協(xié)商商會議，取得勞勞資雙方方的共識識，因而而造成員員工的恐恐慌。三、資遣遣人員之之選定個案公司司因考量量未來公公司員工工人數(shù)將將極為精精簡，由由原來111322人精簡簡至約4400人人，資遣遣對象，包含本本國勞工工約7000人，及解約約所有外外籍勞工工1000人，對對自動離離職者，則采遇遇缺不補補

26、原則；因考量量留任人人員需承承擔較多多的工作作與權責責，故對對挑選留留任人員員將以工工作表現(xiàn)現(xiàn)及能力力為主要要依據(jù)。首先，由由公司規(guī)規(guī)劃未來來組織運運作體系系及留用用人力，決定各各功能部部門的人人員配置置；其次次，遣散散所有外外籍勞工工，依其其合約到到期前后后，以遣遣返回國國或提報報勞委會會轉介他他廠方式式處理；第三，為使公公司年輕輕化，凡凡符合優(yōu)優(yōu)惠退休休（年資資加年齡齡達六十十以上）者，采采開放報報名，其其中有2219人人符合此此條件，共有1161申申請；第第四，由由各部門門主管根根據(jù)未來來部門之之人員編編制，規(guī)規(guī)劃留任任及資遣遣人員，主要以以員工平平日之工工作表現(xiàn)現(xiàn)為考量量，績效效等第為

27、為乙等（含以下下）者2232人人，列為為優(yōu)先考考量，再再提報工工作重要要性較低低者（如如部門助助理、中中階主管管秘書、較資淺淺之新員員等）約約1200人，各各部門提提報之名名單，送送至企業(yè)業(yè)改造小小組由總總經(jīng)理核核定。最最后，有有4322人被資資遣，1100位位外籍勞勞工被解解約，另另有1552人于于作業(yè)期期間自愿愿性離職職。個案公司司與被資資遣者之之人力結結構（不不含外籍籍勞工），如表表二，其其分析說說明如下下（一）年年齡層分分布由由表中可可知，被被資遣者者以中高高齡人數(shù)數(shù)最多，約占總資遣遣人數(shù)的的二分之之一；究究其因，乃個案案公司希希望員工工年輕化，故故鼓勵資資深者優(yōu)優(yōu)惠退休休，而資資深員

28、工工在考量量公司未未來的發(fā)展性性并不明明確，及及有較佳佳的資遣遣費下，有1661人提提出申請，占總總資遣人人數(shù)的337、3%，而而年齡資資深未被被資遣者者，多因因擔任公司司較重要要工作。（二）學學歷分析析個案案公司國國中程度度以下者者，占全全公司人人數(shù)的比比例為41、8%，在在被資遣遣員工中中共2661人，占總資資遣人數(shù)數(shù)的600、1%最多多；因為為，該公公司學歷歷低者，皆以從從事生產(chǎn)產(chǎn)在線的的操作為主，當當公司決決定將生生產(chǎn)線移移往海外外，此類類人員便便喪失工工作機會。（三）性性別、工工作類別別分析：從表中中得知，在本次次資遣中中，被資資遣對象以女女性直接接員工人人數(shù)最多多，有2298人人，

29、占所所有被資資遣者69、00%；主主要原因因系個案案公司以以生產(chǎn)為為導向，故生產(chǎn)產(chǎn)線之從從業(yè)人員最最多，約約占全公公司人數(shù)數(shù)的655、6%，而而女性直直接員工工又占其中774、5%，所所以當生生產(chǎn)線由由六條線線縮減到到一條線線后，女女性直接員員工便成成為資遣遣人員中中最多數(shù)數(shù)者。由于被資資遣者名名單，除除符優(yōu)惠惠退休者者采開放放報名者者外，系系由公司司及部門門主管主主導，員員工或員員工代表表皆無參參與機會會，有鑒鑒于被資資遣名單單中，中中高齡、低學歷歷及女性性直接員員工占多多數(shù)，依依李誠（19999）針針對非自自愿性失失業(yè)勞工工所做之之研究顯顯示，具具上述條條件之勞勞工，其其再就業(yè)業(yè)之機會會低

30、，且且薪資比比原工作作差。因因此，雇雇主似乎乎宜成立立一資遣遣委員會會，由勞勞資雙方方代表共共同擬訂訂資遣人人員名單單，甚至至方法，如大家家減少工工時代替替資遣等等，使員員工之傷傷害減至至最低。四、預告告期間與與名冊通通報主管管機關個案公司司對資遣遣名單一一直采取取保密措措施，于于資遣前前一日始始對外公公布，當當事人于于當日才才正式被被告知，故名冊冊亦是當當日通報報主管機機關，此此與法令令規(guī)定需需于七日日前通報報主管機機關及就就服中心心不符；根據(jù)個個案公司司執(zhí)行此此作業(yè)之之副總解解釋，因因公司深深怕過早早預告，將影響響被資遣遣者與留留任員工工的工作作士氣，亦擔憂憂被資遣遣者因不不滿被資資遣而破

31、破壞機器器設備或或取走經(jīng)經(jīng)手之重重要文件件，及有有過長時時間造成成被資遣遣者時常常聚集，甚而串串聯(lián)聚眾眾抗爭，或散播播不實消消息等；此作法法雖可減減低員工工抗爭，但亦有有其風險險與不當當之處，例如，將造成成留任員員工的惶惶恐，深深怕自己己成為下下一個目目標，而而影響工工作態(tài)度度與生產(chǎn)產(chǎn)力，亦亦對公司司失去向向心力，再者，若有員員工不服服，向主主管機關關申訴或或經(jīng)媒體體報導，都將影影響企業(yè)業(yè)的聲譽譽。五、資遣遣費之給給付標準準在公司決決定實施施大量裁裁員后，最受到到員工關關心的便便是資遣遣費給付付的標準準，個案案公司曾曾召開五五次副總總級以上上高階主主管企業(yè)業(yè)改造會會議，由由執(zhí)行小小組事先先試算

32、勞勞基法中中所規(guī)定定的給付付標準，再搜集集該工業(yè)業(yè)區(qū)及其其工業(yè)區(qū)區(qū)外一般般的給付付水準以以作比較較；公司司所得的的結論是是資遣遣費的計計算方式式，大多多數(shù)公司司均以勞勞基法之之規(guī)定為為計算標標準，其其計算原原則多介介于勞基基法所規(guī)規(guī)定之一一至二倍倍間，其其中又以以較資深深者，所所乘之倍倍數(shù)較高高居多。在考量量公司面面臨嚴重重虧損財財務狀況況不佳下下，又為為能對被被資遣之之資深員員工爭取取較好的的福利，執(zhí)行小小組曾研研擬四項項方案：方案一所有被被資遣者者皆依勞勞基法之之規(guī)定發(fā)發(fā)放。1、此方方案之優(yōu)優(yōu)點為依法令令規(guī)定給給付，公公司支出出最少之之資遣費用，在被銀銀行緊縮縮銀根，財源短短缺下，減少支支

33、出對公司最為為有利。2、此方方案之缺缺點為對被資資遣之資資深員工工缺少生生活上保保障，亦可可能引發(fā)發(fā)員工陳陳情或勞勞資爭議議事件。方案二依不同同年資，給予不不同權數(shù)數(shù)（如下下表）工作年資資資遣基數(shù)數(shù)3年以下下13年以上上（滿）6年1、16年以上上（滿）9年1、29年以上上（滿）122年1、312年以以上（滿滿）1、5符合優(yōu)惠惠退休者者21、此方方案之優(yōu)優(yōu)點為（1）依依不同年年資給予予不同基基數(shù)，對對年資愈愈深者，有較佳佳之資遣費費，對長長年奉獻獻于公司司者，在在其失業(yè)業(yè)后，若若短期內無無法尋得得適合工工作時，有較多多的保障障。（2）能能兼顧公公司財務務狀況及及對資深深員工照照顧之考考量。2、此

34、方方案之缺缺點為費用將將較方案案一高出出1277%。方案三符合優(yōu)優(yōu)惠退休休者依退退休方式式給付，其余依依個案公公司所作作調查，對優(yōu)優(yōu)于勞基基法發(fā)放放標準公公司之一一般水準準（1、6倍）給付。1、此方方案之優(yōu)優(yōu)點為：員工接接受度高高，可降降低員工工不滿情情緒，及對員工工失業(yè)后后生活有有較佳保保障。2、此方方案之缺缺點為：其費用用較方案案一高出出1366%，將將增加公司的財財務負擔擔。方案四所有人人皆發(fā)給給二倍資資遣費。1、此方方案之優(yōu)優(yōu)點為有助于于勞資關關系的和和諧，對對留任者者將更能凝聚聚向心力力，對外外則能有有正面的的聲譽。2、此方方案之缺缺點為費用較較方案一一高出1160%，將增增加公司的

35、財務務負擔，并可能能降低部部份留任任員工之之留任意意愿。公司在資資遣費發(fā)發(fā)放標準準的決策策過程中中，除考考量公司司財務狀狀況外，為避免免可能引引發(fā)的勞勞資爭議議，及為為對資深深員工有有較多的的保障，與善盡盡社會責責任，最最后采行行方案二二之給付付標準，再加發(fā)發(fā)一個月月預告工工資，在在公司財財務狀況況能負擔擔下，給給予員工工較佳的的照顧。因員工工多能體體恤公司司之經(jīng)營營狀況，且此方方案亦優(yōu)優(yōu)于勞基基法之規(guī)規(guī)定，故故未引發(fā)發(fā)任何勞勞資爭議議。六、個案案公司與與其它相相關產(chǎn)業(yè)業(yè)公司資資遣作法法之比較較：由于個案案公司之之產(chǎn)業(yè)型型態(tài)，在在國內生生產(chǎn)已無無利潤可可言，競競爭者亦亦都實施施生產(chǎn)線線外移策策

36、略，在在處理現(xiàn)現(xiàn)任員工工作法上上，亦都都以資遣遣為主要要方法；為了解解個案公公司在資資遣程序序上的作作法是否否合宜，有何優(yōu)優(yōu)缺點，及其它它公司作作法，故故訪談幾幾家相關關產(chǎn)業(yè)公公司人事事主管，以作為為比較，在整合合各公司司之資遣遣作法后后（如表表三），發(fā)現(xiàn)（一）大大量資遣遣原因皆受公公司虧損損或競爭爭力之喪喪失，企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)設備外外移為主主要員因因。（二）資資遣次數(shù)數(shù)：大多多數(shù)都采采階段方方式資遣遣。個案案公司共共資遣4432人人，分兩兩階段實實施，第第一階段段資遣1135人人，第二二階段資資遣2997人；A公司資資遣約3350人人，第一一階段約約資遣3300人人，之后后采510人小小量裁員員

37、方式進進行；BB公司共共資遣3300多多人，第第一階段段約資遣遣2000余人，第二階階段資遣遣約1000人；C公司采采一次資資遣方式式，共1107人人，D公司共共資遣2284人人，第一一階段2257人人，第二二階段227人；E公司共共資遣5505人人，分三三階段，第一階階段資遣遣3122人，第第二階段段資遣1125人人，第三三階段資資遣688人；各各公司的的考量皆皆以技術術移轉與與工作交交接之進進度及產(chǎn)產(chǎn)能狀態(tài)態(tài)而決定定階段及及日期。（三）與與被資遣遣者之溝溝通方式式皆由由主管采采個別口口頭或書書面告知知，人事事單位從從旁協(xié)助助。因多多屬機密密作業(yè)，及為能能安撫被被資遣者者情緒，故各公公司都采

38、采個別溝溝通方式式進行。（四）人人員選定定方式皆以解解約外勞勞及契約約工為優(yōu)優(yōu)先處理理，其余余大多數(shù)數(shù)公司都都由部門門主管提提報。先先資遣外外籍勞工工，不論論在法令令上或對對本國籍籍勞工工工作權的的保障上上，皆是是正確的的作法，但資遣遣人選皆皆由主管管提報，而未與與勞工或或其代表表溝通，較容易易產(chǎn)生被被資遣者者的情緒緒反彈與與抗爭行行為。（五）預預告期間間：除DD、E公司外外，多數(shù)數(shù)公司皆皆采行當當日告知知方式。采當日日告知的的公司是是考量，太早公公布將影影響留任任者工作作士氣，且擔憂憂工作上上經(jīng)手之之重要業(yè)業(yè)務數(shù)據(jù)據(jù)外流，及設備備遭受破破壞報復復，但此此作法讓讓員工產(chǎn)產(chǎn)生不安安定感，亦影響響

39、工作士士氣，對對勞資雙雙方皆有有負面效效果。DD公司是是關廠因因素，且且未支付付預告工工資，故故于一個個月前告告知；EE公司亦亦依法令令規(guī)定于于一個月月前告知知，因其其大部份份生產(chǎn)線線已先移移至海外外，故公公司與員員工都有有心理準準備，并并無影響響公司正正常運作作之情形形發(fā)生。（六）資資遣費給給付標準準與對較較資深者者之特別別計算方方式：除除個案公公司與BB公司依依年資深深淺給予予不同基基數(shù)外，其它公公司皆按按照勞基基法規(guī)定定給付。經(jīng)訪談談得知，此產(chǎn)業(yè)業(yè)近年來來多屬虧虧損狀態(tài)態(tài)，企業(yè)業(yè)主一般般在衡量量財務負負擔狀況況下，為為能節(jié)約約成本，多采符符于法令令規(guī)定之之基本標標準，但但此標準準較不能能

40、被資深深員工所所接受，例如，E公司即即因此因因素，而而引起資資深員工工的抗爭爭。有優(yōu)優(yōu)于勞基基法給付付者，通通常較少少出現(xiàn)勞勞資爭議議。（七）勞勞資爭議議狀況A公司有有外勞因因爭取資資遣費抗抗爭事件件，依該該公司人人事主管管之說明明，因該該公司提提前解約約，并未未支付任任何費用用，但外外勞申請請來臺工工作時必必需先繳繳交費用用，若提提前解約約其損失失較大，最后AA公司委委由外勞勞中介公公司協(xié)商商處理；E公司有有資深員員工因未未領取優(yōu)優(yōu)于勞基基法之資資遣費，而有抗抗爭行為為，最后后交由主主管機關關仲裁，因E公司皆皆符合法法令規(guī)定定，員工工亦只能能接受。陸、問題題討論在上述的的探討中中可以發(fā)發(fā)現(xiàn)，

41、個個案公司司在執(zhí)行行大量資資遣程序序過程中中，有些些作法是是優(yōu)于法法律上的的規(guī)定，但有些些則可再再加以改改善：（個案公公司資遣遣作法與與相關法法令之比比較，如如表四）一、資遣遣計劃之之溝通：依勞委會會（19999）所頒布布的事業(yè)業(yè)單位大大量解雇雇勞工保保護措施施之規(guī)定定，事業(yè)業(yè)單位欲欲大量解解雇勞工工時，應應告知工工會或勞勞工代表表，并召召開勞資資協(xié)商會會議，而而個案公公司系由由公司高高階主管管決議，并未于于資遣作作業(yè)前與與員工當當面溝通通，而采采秘密作作業(yè)方式式，其正正當性與與公正性性易受質質疑，且且員工將將產(chǎn)生不不安全感感，進而而影響工工作士氣氣與生產(chǎn)產(chǎn)力；故故建議個個案公司司應與勞勞工代

42、表表充份溝溝通，召召開勞資資會議，以取得得員工的的諒解與與信任。二、資遣遣對象選選定依勞委會會（19999）所頒布布的事業(yè)業(yè)單位大大量解雇雇勞工保保護措施施之規(guī)定定，選定定被解雇雇者之原原則，不不得對年年資較長長者、身身心障礙礙者、負負擔主家家計者歧歧視；個個案公司司除優(yōu)惠惠退休人人員采自自愿報名名外，大大部份是是由部門門主管依依考績與與工作性性質提報報，若選選擇不當當，所產(chǎn)產(chǎn)生的不不僅是個個人問題題，亦將將是社會會問題；故個案案公司在在考量未未來組織織任務與與人力結結構時，亦應盡盡可能對對較弱勢勢者予以以照顧。三、資遣遣費給付付標準：法令上對對資遣費費之給付付標準，已于上上述資遣遣相關法法令

43、探討討中詳述述；個案案公司采采優(yōu)于勞勞基法之之給付，對愈資資深者，給予愈愈高之倍倍數(shù)，故故能消弭弭勞資爭爭議問題題。但其其決策過過程仍由由公司高高階主管管運作，并未有有勞工代代表參與與表達意意見，若若公司所所作成之之決議，員工有有異議而而不能接接受，此此將衍生生為勞資資問題，此為不不足之處處。建議議個案公公司能推推派勞工工代表參參與過程程，或召召開勞資資會議，達成共共識，以以使公司司與員工工雙方之之權益皆皆能獲得得保障。四、通報報主管機機關：依法令規(guī)規(guī)定，企企業(yè)實施施大量資資遣時，需于七七日前通通報主管管機關；個案公公司名冊冊系于資資遣發(fā)生生當日才才送達主主管機關關及就服服中心，雖未遭遭受罰鍰

44、鍰，但仍仍與法令令之規(guī)定定不符；故為能能對突發(fā)發(fā)之勞資資狀況預預作防范范，及能能穩(wěn)定留留任員工工，個案案公司應應在不影影響順利利運作下下，將作作業(yè)過程程盡可能能予以公公開，并并于七日日前將名名冊送達達主管機機關報備備，以免免若當日日產(chǎn)生重重大勞資資糾紛時時，主管管機關未未能適時時掌握訊訊息協(xié)助助處理。整體而言言，個案案公司及及訪談公公司對大大量資遣遣的作法法，皆以以勞工及及其相關關法令為為依歸，故并無無重大勞勞資爭議議事件，但對員員工（尤尤其是資資深年長長者）之之心理層層面輔導導及失業(yè)業(yè)后之協(xié)協(xié)助都沒沒有方案案，此為為最大不不足之處處，因資資遣對失失業(yè)員工工心理與與經(jīng)濟、家庭生生活均產(chǎn)產(chǎn)生莫大

45、大之沖擊擊，因此此，企業(yè)業(yè)與政府府均須慎慎重其事事。柒、結論論與建議議一、雖勞勞基法上上有規(guī)定定雇主欲欲終止勞勞動契約約之預告告期間，若雇主主以給付預告告工資取取代預告告期間，而并未未事先通通知，但但當事人人在被告告知時，常造成成當場錯錯愕，甚甚至情緒緒失控情情形，被被資遣者者雖可領領取預告告工資，但其所所顧慮的的尚有如如何向家家人、朋朋友啟口口之尊嚴嚴問題及及日后生生活之問問題。誠誠如臺北北縣永大大針織產(chǎn)產(chǎn)業(yè)工會會曾前往往勞委會會陳情，表示他他們只想想爭取取工作權權，不愿愿被資遣遣。故故采當日日告知，對員工工實較不不尊重，且被資資遣之員員工，來來不及采采取申告告或表達達意愿之之機會。故雇主主

46、應給予予合理的的預告期期及申訴訴機會。二、勞基基法規(guī)定定，工作作每滿一一年給予予一個月月之資遣遣費，但但對年資資較深者者并無多多一層保保障，若若以作業(yè)業(yè)員為例例，假設設其在二二十歲時時即到工工廠工作作，200年后被被公司資資遣，其其薪資若若以兩萬萬元計，資遣費費約為四四十萬，但當其其年齡已已高，在在勞動市市場上的的競爭力力相對較較弱，將將面臨再再就業(yè)的的困難，而所領領之資遣遣費將不不足以保保障其日日后的生生活。故故法令上上應考量量，給予予資深員員工有較較高之資資遣保障障。三、政府府雖提供供雇用獎獎助津貼貼協(xié)助失失業(yè)者就就業(yè)，但但對一般般企業(yè)并并無太大吸引引力，因因企業(yè)在在進用年年齡層較較高者時

47、時，就經(jīng)經(jīng)濟面而而言，常常會考量量其距退退休年資資較近，進公司司不久可可能就須須給付退退休金，故對中中高齡有有工作意意愿又須須負擔家家庭生計計者，謀謀職不易易。政府府需對勞勞基法退退休金部部份作相相應的修修法，去去除中高高齡員工工再就業(yè)業(yè)的障礙礙。四、對被被資遣人人員對象象選擇之之優(yōu)先級級，依本本研究整整理個案案公司及及其它五家家公司所所作之調調查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，一般般企業(yè)對對資遣之之作業(yè)方方式，通通常都是是由雇主主片面決決定，且且作業(yè)過過程均不不公開，就算勞勞工認為為資遣對對象的選選擇標準準有不合合理處，如以婚婚姻、性性別、年年齡、個個人特質質為差別別解雇之之事實，亦僅能能至主管管機關申申請勞資資爭

48、議處處理，而而無法參參與意見見。故企企業(yè)應主主動成立立申訴制制度，以以保障勞勞工之權權益。五、目前前我國勞勞工法令令規(guī)定，雇主未未依法發(fā)發(fā)給勞工工資遣費費者，將將罰以三萬元元以下之之罰款，此罰則則顯然過過輕，致致造成部部份企業(yè)業(yè)裁員、歇業(yè)時時，寧可可違法逃逃避資遣遣費之給給付。就就個案公公司言，其資遣遣4322人所發(fā)發(fā)之資遣遣費共約約1億4仟余萬萬元，其其費用與與法令上上之罰則則差距甚甚大，故故易造成成部份無無社會責責任觀念念之雇主主逃避給給付資遣遣費，故故應對雇雇主所應應盡之責責任需強強力執(zhí)行行，以使使勞工能能獲充份份保障，雇主能能善盡義義務及社社會責任任。六、通常常雇主在在支付了了資遣費費

49、，就以以為是盡盡了道義義，其責責任就此此善了，但對對被資遣遣的員工工而言，其可能能面對心心理、情情緒及再再就業(yè)的的壓力，雇主若若能提供供再就業(yè)業(yè)服務，如提供供心理諮諮商輔導導、就業(yè)業(yè)市場現(xiàn)現(xiàn)況介紹紹、市場場上薪資資福利狀狀況分析析、指導導撰寫適適宜的履履歷表、傳授面面談技巧巧、提供供求職管管道等，對被資資遣員工工再就業(yè)業(yè)有很大大的幫助助，也可可以減少少勞資爭爭議及因因員工抗抗爭停工工期間的的損失；另一方方面，對對留任之之員工，亦可表表現(xiàn)出雇雇主照顧顧員工的的誠意，提高員員工向心心力，及及強化企企業(yè)對外外的形象象與聲譽譽。七、根據(jù)據(jù)勞委會會之數(shù)據(jù)據(jù)顯示，公立職職訓中心心一年的的訓練能能量僅有有一

50、萬七七千多人人，而前前往就服服機構求求職者，僅十五五點八七七%可找到到合適的的工作，而根據(jù)據(jù)行政院院主計處處所公布布的人力力資源調調查統(tǒng)計計結果，七月份份臺灣地地區(qū)的失失業(yè)人數(shù)數(shù)為三十十萬二千千人，失失業(yè)率達達到三點點一一%，創(chuàng)下下十四年年來同月月新高，可見職職訓中心心之不足足及就服服中心推推介成功功者并不不多。在在職訓方方面，公公立職訓訓中心應應重新檢檢討與評評估職訓訓成效，開辦符符合企業(yè)業(yè)需求之之職訓類類別并確確保訓練練成效，或與企企業(yè)合辦辦，使參參加職訓訓者能順順利找到到合適的的工作。在就業(yè)業(yè)服務方方面，應應強化其其功能，使前往往就服中中心登記記之勞工工能找到到合適的的工作。因受限于于時

51、間，本研究究僅針對對資遣之之相關法法令及個個案公司司于資遣遣過程中中之決策策與作法法實施討討論，并并訪談五五家相關關產(chǎn)業(yè)公公司加以以比較，以了解解該產(chǎn)業(yè)業(yè)現(xiàn)行的的一般作作法是否否合宜，對于后后續(xù)之研研究，將將針對被被資遣者者之經(jīng)濟濟、生活活與再就就業(yè)情形形作深入入追蹤探探討，以以提出更更完整的的資料。參考文獻獻一、中文文部份行政院主主計處（民888），888年6月暨上上半年臺臺灣地區(qū)區(qū)人力資資源調查查統(tǒng)計結結果，行行政院主主計處888年7月23日發(fā)布。行政院主主計處（民888），888年7月臺灣灣地區(qū)人人力資源源調查統(tǒng)統(tǒng)計結果果，行政政院主計計處888年8月23日發(fā)布。行政院勞勞工委員員會（民

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57、（19998）組組織員額額精簡實實務研習習班講義義資料，中華企企業(yè)管理理發(fā)展中中心。表二、個個案公司司全公司司與被資資遣員工工之人力力結構分分析(一)年年齡層分分布表年齡分布布25歲以以下2533030335354404044545歲以以上合計公司資遣公司資遣公司資遣公司資遣公司資遣公司資遣公司資遣次數(shù)241751845516963161491287414911610322432資遣人數(shù)數(shù)占該類類人數(shù)比比例31.11%29.9%37.33%30.44%57.88%77.99%41.99%資遣人數(shù)數(shù)占全公公司人數(shù)數(shù)比例7.3%5.3%6.1%4.7%7.2%11.33%41.99%(二)學學歷分析析學歷分布布國小國中高中?？拼髮W以上上合計公司資遣公司資遣公司資遣公司資遣公司資遣公司資遣次數(shù)1711242601373001022076294710322432資遣人數(shù)數(shù)占該類類人數(shù)比比例72.55%52.77%34.00%30.0