物流企業(yè)薪酬差距對(duì)員工積極性影響實(shí)證分析

1、物流企業(yè)薪酬差距對(duì)員工積極性影響實(shí)證研究摘 要薪酬差距調(diào)節(jié)問題一直以來都是企業(yè)的難題，因?yàn)樾匠晔菃T工衡量自己地位和成功與否的一個(gè)重要標(biāo)志，對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要的影響，進(jìn)而影響到一個(gè)組織的績(jī)效。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的快速普及和電子商務(wù)的蓬勃發(fā)展，物流成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。物流企業(yè)作為物流的組織者和管理者，對(duì)物流行業(yè)的發(fā)展有重大的影響作用。而薪酬差距的問題會(huì)直接影響企業(yè)員工的工作情緒，包括積極性，進(jìn)一步影響到一個(gè)組織能否取得成功。這也就意味著設(shè)計(jì)良好的薪酬制度能夠幫助組織獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了更好地了解薪酬差距對(duì)員工積極性的影響，本文對(duì)其相關(guān)理論進(jìn)行了較全面的梳理分析，結(jié)合實(shí)際分析我國物流

2、企業(yè)現(xiàn)有薪酬差距對(duì)員工積極性的影響，進(jìn)而提出了提高員工積極性的措施，希望幫助企業(yè)營造有利于員工努力工作的企業(yè)環(huán)境。關(guān)鍵詞：薪酬差距；員工積極性；物流企業(yè)；核心競(jìng)爭(zhēng)力How Logistics Companies Can Fully Mobilize Their Enthusiasm By Adjusting Pay GapsAbstractThe adjustment of the salary gap has always been a difficult problem for the enterprise, because it is an important symbol for em

3、ployees to measure their own status and success or not. It has an important influence on employees attitudes and behaviors, which in turn affects the performance of an organization.With the rapid spread of the global economy and the vigorous development of e-commerce, logistics has become an importa

4、nt part of the national economy. As logistics organizers and managers, logistics companies have a significant influence on the development of the logistics industry. The issue of salary gap will directly affect the working mood of employees, including enthusiasm, and further influence whether an org

5、anization can achieve success. This means that a well-designed compensation system can help organizations gain and maintain a competitive advantage.In order to better understand the influence of salary gap on employee enthusiasm, this article has carried out a comprehensive analysis of its relevant

6、theories, combined with the actual analysis of the impact of the current salary gap of Chinese logistics companies on employee enthusiasm, and then put forward measures to increase employee enthusiasm. We hope to help companies create a corporate environment conducive to the hard work of their emplo

7、yees.Key Words: Pay gap; Employee motivation; Logistics company; Organizational performance一 緒論（一）研究背景物流業(yè)是融合運(yùn)輸、倉儲(chǔ)、配送、信息等產(chǎn)業(yè)的復(fù)合型服務(wù)，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐。2017年是航運(yùn)業(yè)觸底回升的一年，航運(yùn)市場(chǎng)呈現(xiàn)明顯的復(fù)蘇形勢(shì)。根據(jù)薪酬網(wǎng)做出的數(shù)據(jù)報(bào)告顯示，2017年航運(yùn)物流業(yè)平均薪資調(diào)整幅度約為6.7%，比2016年提高了0.3個(gè)百分比，顯示出整個(gè)市場(chǎng)的回暖形勢(shì)。雖然近期薪資上漲幅度較高，但是和其他行業(yè)相比，物流企業(yè)員工薪酬增長(zhǎng)幅度位于中上游水準(zhǔn)。根據(jù)最近的數(shù)據(jù)表明，物流員工

8、離職率相對(duì)偏高。一方面由于我國此階段的物流業(yè)依然維持勞動(dòng)密集狀態(tài)，人力自然就成為企業(yè)最關(guān)鍵的資源，影響著物流企業(yè)未來的發(fā)展。另一方面員工覺得薪酬與投入的努力不成正比，隨著電子商務(wù)的蓬勃發(fā)展，加班對(duì)于基層員工來說早已不陌生。然而物流企業(yè)還是采取傳統(tǒng)的薪酬模式，不隨著時(shí)代的改變而有所調(diào)節(jié)與創(chuàng)新。就造成了企業(yè)與員工之間薪酬信息不對(duì)等，從而導(dǎo)致員工積極性降低，產(chǎn)生離職的想法，引起人才流失而致使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力降低的現(xiàn)象。作為對(duì)員工所從事工作的回報(bào)，薪酬常常是員工收入保障的主要來源。因此，薪酬在人們的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)福祉中扮演著重要的角色。薪酬通過兩種方式影響著員工的動(dòng)機(jī)和行為。一方面就是影響員工的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度、

9、方向和毅力；另一方面就是篩選效應(yīng)，也就是說制定不同的薪酬戰(zhàn)略，可能會(huì)對(duì)員工的投入產(chǎn)生影響，并決定是否留在一個(gè)組織中1。這就是本文所研究的方向，薪酬差距對(duì)員工積極性的影響。物流企業(yè)目前的薪酬，單純從相關(guān)網(wǎng)站的數(shù)據(jù)來看，還不能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)如何制定薪酬戰(zhàn)略，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)新性，是物流企業(yè)在成長(zhǎng)期需要解決的問題。目前，我國諸如報(bào)酬、薪酬、待遇、工資、福利、分紅等和薪酬相關(guān)的名詞眾多，大部分物流企業(yè)的勞動(dòng)者和管理者難以弄清其基本構(gòu)架，導(dǎo)致很大一部分員工對(duì)薪酬的公開性和公平性提出質(zhì)疑和不滿。在這樣的工作環(huán)境下，員工很容易出現(xiàn)懈怠情緒，工作積極性也發(fā)生了觀念上的改變。物流企業(yè)薪

10、酬差距能否影響員工積極性？員工與其他人相比，覺得自己薪酬處于什么水平？擴(kuò)大薪酬差距是否能夠提高員工積極性？本文參考薪酬差距管理等有關(guān)文獻(xiàn)，注重研究現(xiàn)在物流員工對(duì)企業(yè)薪酬的看法，并提出合理的改進(jìn)措施。（二）研究目的及意義1.研究目的傳統(tǒng)定義的薪酬管理基礎(chǔ)概念已經(jīng)發(fā)生改變，它已被更加戰(zhàn)略性的思考取代將薪酬管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的組成部分。作為薪酬管理改革的重要影響因素，員工積極性是對(duì)工作任務(wù)產(chǎn)生一種能動(dòng)的自覺的心理狀態(tài)?，F(xiàn)在，物流企業(yè)雖然在迅速成長(zhǎng)和擴(kuò)張，但依然存在很多問題，需要引起企業(yè)的重視。薪酬管理體系的不完整，員工對(duì)于薪酬公平性的質(zhì)疑，公司整體薪酬水平在同行業(yè)中的排名，這都影響著員工的積極性。

11、物流企業(yè)如何才能通過調(diào)節(jié)薪酬差距，提高員工積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是本文需要深入研究的問題。在現(xiàn)代快速變化的市場(chǎng)中，物流產(chǎn)業(yè)正在蓬勃發(fā)展、快速進(jìn)步，日趨發(fā)展成為中國國民經(jīng)濟(jì)體系中重要的基礎(chǔ)性服務(wù)產(chǎn)業(yè)。物流企業(yè)作為物流服務(wù)的組織者和管理者，對(duì)物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展有著重大的影響，進(jìn)一步影響現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步。本文希望達(dá)成的研究目的有以下幾點(diǎn)：（1）梳理國內(nèi)外有關(guān)薪酬差距影響因素與影響結(jié)果的文獻(xiàn)，明晰研究現(xiàn)狀。（2）通過實(shí)證調(diào)查，了解員工對(duì)于物流企業(yè)薪酬差距的具體看法。（3）在實(shí)證研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，提出管理實(shí)踐對(duì)策，制定出有效提升員工積極性的措施。2.研究意義（1）通過對(duì)錦標(biāo)賽理論以及行為理論

12、的深入研究，對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充和拓展，幫助企業(yè)了解薪酬差距對(duì)于員工積極性的影響程度。（2）本文通過對(duì)徐州幾家中小型物流企業(yè)目前的薪酬管理現(xiàn)狀分析，通過問卷調(diào)查法，利用SPSS19.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析、信度和效度檢驗(yàn)，以及回歸分析等。揭示了員工對(duì)于物流企業(yè)薪酬差距的看法，有利于企業(yè)和員工信息的對(duì)等，進(jìn)而幫助物流企業(yè)制定更完善的薪酬管理體系。（3）通過對(duì)員工積極性的調(diào)查研究，有利于員工更清晰地認(rèn)識(shí)自己對(duì)公司薪酬體制改革的期望，對(duì)于薪酬差距有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。（三）研究?jī)?nèi)容與方法1.研究?jī)?nèi)容本文主要研究薪酬差距的擴(kuò)大是否對(duì)員工有激勵(lì)作用，以及公司未來發(fā)展前景和在同行中的競(jìng)爭(zhēng)力是否會(huì)影響薪酬差距對(duì)員

13、工積極性的作用。全文共有6章，各章節(jié)的內(nèi)容如下：第一章緒論。主要分析本文的研究背景、研究目的與意義、研究?jī)?nèi)容及方法以及論文的可能創(chuàng)新點(diǎn)。第二章對(duì)相關(guān)薪酬差距理論進(jìn)行回顧，并加入自己的理解，對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充。梳理國內(nèi)外的文獻(xiàn)，從對(duì)立的兩面比較分析薪酬差距的體制，對(duì)其研究成果進(jìn)行總結(jié)。第三章選取相關(guān)變量，通過對(duì)文獻(xiàn)的查閱和已有成果的研究，設(shè)計(jì)問卷調(diào)查。第四章對(duì)獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，利用SPSS19.0等軟件對(duì)其進(jìn)行數(shù)據(jù)信效度檢驗(yàn)和回歸分析，并對(duì)其所得結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。第五章將前文得出的結(jié)論，進(jìn)行討論分析，探究問題的實(shí)質(zhì)。從不同的角度去探索薪酬差距對(duì)員工積極性的影響，最后提出切實(shí)可行的建議。第六章對(duì)本文的

14、研究進(jìn)行一個(gè)總結(jié)，展望未來的研究方向。2.研究方法本文主要采取了文獻(xiàn)分析和實(shí)證分析相互結(jié)合，理論回顧和經(jīng)驗(yàn)實(shí)證相輔相成的研究方法，具體可以歸納如下。(1)文獻(xiàn)研究法。首先對(duì)國內(nèi)外薪酬差距的影響因素和影響結(jié)果的文獻(xiàn)進(jìn)行了閱讀與分析，對(duì)員工工作的積極性研究成果進(jìn)行了總結(jié)與歸納，為本文的開展與研究奠定理論基礎(chǔ)。(2)問卷調(diào)查法。問卷法是目前國內(nèi)外社會(huì)使用較為頻繁的一種研究方法，將問題設(shè)成表格，以書面的形式對(duì)被選取的對(duì)象進(jìn)行了解情況或征詢意見。本文主要對(duì)徐州幾家中小型物流企業(yè)進(jìn)行問卷的發(fā)放，了解物流企業(yè)目前薪酬差距狀況，員工積極性狀態(tài)等方面。（3）統(tǒng)計(jì)分析法。運(yùn)用SPSS9.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)收到的有效問卷

15、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)性分析、信度效度分析、相關(guān)性分析和回歸分析等。以此對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和加工來驗(yàn)證論文的探究框架和假設(shè)。（四）可能的創(chuàng)新首先，研究?jī)?nèi)容的創(chuàng)新。目前，大多數(shù)有關(guān)薪酬差距的問題，都是研究與組織績(jī)效和離職率的關(guān)系。本文，研究薪酬差距與員工積極性的關(guān)系，關(guān)注員工的工作情緒與行為，豐富了薪酬差距的研究?jī)?nèi)容。其次，研究視角的創(chuàng)新。物流企業(yè)目前對(duì)于薪酬差距的問題還沒有引起重視，根據(jù)員工對(duì)公司前景的看法以及公司在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，來分析不同物流企業(yè)在薪酬差距方面對(duì)員工積極性影響的程度，從另一個(gè)視角去比較兩者之間的差異與聯(lián)系。二 薪酬差距的理論依據(jù)與研究綜述（一）薪酬差距的理論依據(jù)與研究綜述薪酬差距是薪酬管理研

16、究的重要方面，目前西方學(xué)者提出兩大理論體系：錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為與既定晉升相聯(lián)系的薪資增長(zhǎng)幅度，會(huì)影響到位于該工作等級(jí)以下的員工的積極性。簡(jiǎn)而言之，該理論主張擴(kuò)大薪酬差距，這樣有利于加大對(duì)員工的激勵(lì)以提高工作積極性。而行為理論則堅(jiān)持公平分配，縮小薪酬差距的原則，讓員工感覺沒有被差別對(duì)待，增強(qiáng)組織認(rèn)同感，以提高組織績(jī)效。1.錦標(biāo)賽理論20世紀(jì)80年代，Lazear&Rosen（1981）2提出了錦標(biāo)賽理論，以競(jìng)賽的形式增大薪酬差距，更好地激勵(lì)員工。該理論將公司的職位晉升看做一場(chǎng)錦標(biāo)賽，員工就是參賽者，需要不斷提高自身的能力，通過層層選拔，擊敗其他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，最后獲勝的選手可以獲得

17、獎(jiǎng)金報(bào)酬和晉升機(jī)會(huì)。這一觀點(diǎn)主要說明為什么經(jīng)理層級(jí)間的薪酬差距會(huì)隨著職位的升高而增大。他們認(rèn)為普通員工晉升到高層經(jīng)理人的過程就好比在買彩票，當(dāng)你希望獲得的獎(jiǎng)金愈大時(shí)，你需要投入的越多，而只有在預(yù)期獎(jiǎng)金是超過所付出的成本時(shí)，才會(huì)有動(dòng)力來爭(zhēng)取晉升3。普通員工晉升為較高級(jí)別的員工時(shí)能獲取超額獎(jiǎng)金，那么就能夠誘使競(jìng)爭(zhēng)者向往更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，而此超額獎(jiǎng)金在由次高層級(jí)經(jīng)理晉升到最高層級(jí)經(jīng)理時(shí)最為明顯，因?yàn)榇藭r(shí)高層管理人員面臨的挑戰(zhàn)將會(huì)最高，其所付出的代價(jià)也最大，此時(shí)若無足夠大的獎(jiǎng)金差距誘因來激發(fā)次高層級(jí)的經(jīng)理人繼續(xù)向前的動(dòng)力，很可能就使他們裹足不前失去競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力4。所以為了使經(jīng)理人能堅(jiān)持不懈地努力工作，就要設(shè)

18、計(jì)一套薪酬差距體制，隨職位上升而增大的薪酬制度來誘使經(jīng)理人投入更大的努力。這種競(jìng)爭(zhēng)體制可以減少員工“搭便車”的行為，減少監(jiān)控成本，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2.行為理論與錦標(biāo)賽理論所倡導(dǎo)的擴(kuò)大薪酬差距提高員工積極性，給企業(yè)帶來利益最大化不同，行為理論更深入地從員工的心理進(jìn)行分析，提倡公平公正地分配薪酬。因?yàn)閭€(gè)體的能力的提升和業(yè)績(jī)的上漲，并不能代表整個(gè)團(tuán)隊(duì)，該理論認(rèn)團(tuán)隊(duì)投入的要素合作生產(chǎn)比單個(gè)的要素進(jìn)行生產(chǎn)產(chǎn)出的效益更大5。比如一個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工能力相仿，業(yè)績(jī)相差波動(dòng)不大；另一個(gè)團(tuán)隊(duì)，有個(gè)別的幾個(gè)人業(yè)績(jī)突出，其他的都比較次，整體而言還是第一個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)要高。而且他們還擔(dān)心競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，會(huì)引起員工之間不正

19、當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，從而引起內(nèi)部的不和諧。所以該理論認(rèn)為盡可能的縮小薪酬差距，組織內(nèi)部公平分配，有利于增強(qiáng)集體意識(shí)，營造和諧的工作氛圍 6。（1）社會(huì)比較理論社會(huì)比較理論，也稱公平理論，是行為理論的一個(gè)組成部分，是由美國社會(huì)心理學(xué)家Leone 在1954年提出來的。該理論認(rèn)為員工被激勵(lì)的程度，來自于自己和對(duì)參考對(duì)象的投入和獲取報(bào)酬的比例所產(chǎn)生的的主觀比較感受。在這種情況下，我們往往會(huì)選取相似崗位、相近工齡等特征的人作為參照對(duì)象7。這就說明員工關(guān)心的不僅僅是自己所獲取報(bào)酬的絕對(duì)量，還會(huì)與他人進(jìn)行比較后確定自己所獲報(bào)酬的相對(duì)量?？梢?員工判斷自己所獲報(bào)酬的公平性和合理性，一般情況下采用報(bào)酬絕對(duì)量及相對(duì)量?jī)纱?/p>

20、指標(biāo)來確定的。公平感直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)與行為，如果比較得出結(jié)果表明正好公平,他則會(huì)維持當(dāng)前的努力程度繼續(xù)工作;但是若其報(bào)酬相對(duì)量低于他人的報(bào)酬相對(duì)量時(shí),他便會(huì)認(rèn)為得到的待遇不公正,則會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性受挫8。但是，在比較過程中，有些指標(biāo)難以衡量，如貢獻(xiàn)值的差別和能力大小差別，導(dǎo)致所得結(jié)論會(huì)產(chǎn)生一些偏差。社會(huì)比較理論強(qiáng)調(diào)員工在與他人比較時(shí)產(chǎn)生的公平感對(duì)其工作積極性有著較大的影響，適當(dāng)?shù)乜s小薪酬差距，進(jìn)行公平分配，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，從而提高整個(gè)組織的績(jī)效。（2）組織政治學(xué)理論組織政治學(xué)理論認(rèn)為，團(tuán)體中的個(gè)體為了提高自己的薪酬往往會(huì)傾向做出三種選擇：第一是工作努力程度，一般會(huì)盡自己所能更全

21、身心地投入工作；第二是工作努力程度對(duì)利己與合作兩個(gè)方面的選擇，有時(shí)候個(gè)體會(huì)通過減少合作來達(dá)成利己的目的；第三是政治行為，在較大的薪酬差距激勵(lì)下，個(gè)體為了美化自己的形象，可能會(huì)通過政治陰謀來詆毀競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，破壞其聲譽(yù)等等，來達(dá)成利己的目的5。這樣會(huì)破壞內(nèi)部和諧，影響團(tuán)隊(duì)凝集力，所以尤其是高管內(nèi)部薪酬差距的管理，會(huì)更加重視企業(yè)內(nèi)部政治環(huán)境與團(tuán)隊(duì)合作效應(yīng)的發(fā)揮。組織政治學(xué)理論相信縮小薪酬差距可以減少以上現(xiàn)象的發(fā)生，有效地提高企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作的效率。因此應(yīng)設(shè)置較小的薪酬差距，努力實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平的薪酬分配機(jī)制9。（3）相對(duì)剝削理論1992年，Cowherd和Levine提出相對(duì)剝削理論。他們認(rèn)為每個(gè)人都會(huì)產(chǎn)

22、生某種價(jià)值期望，而社會(huì)則擁有某種價(jià)值能力，當(dāng)社會(huì)變遷致使社會(huì)價(jià)值能力趕不上人們的價(jià)值期望時(shí)，就會(huì)有相對(duì)剝削感產(chǎn)生10。員工往往會(huì)和比自己層級(jí)高的員工進(jìn)行薪酬的比較，根據(jù)比較結(jié)果來衡量自己是否受到了公平的薪酬待遇。該理論與社會(huì)比較理論類似，但是它更關(guān)注員工進(jìn)行比較之后的感受11。如果員工在比較之后發(fā)現(xiàn)自己沒有獲得預(yù)期的薪酬，就會(huì)產(chǎn)生剝削感。這樣會(huì)給員工帶來負(fù)面情緒，如不理會(huì)組織下達(dá)的目標(biāo)，只關(guān)注自我；懈怠工作，出現(xiàn)懶散的狀態(tài)；傳播負(fù)能量給其他員工，破壞組織凝聚力等，繼而產(chǎn)生罷工、離職等想法。因此，如果高層管理人員的工資超出了他們能水平范圍較多時(shí)，位于較低層次的員工，就會(huì)感覺自己的努力付出與薪酬不

23、成正比，沒有受到相應(yīng)的公平待遇12。相對(duì)剝削理論提倡控制員工層級(jí)之間的薪酬差距，讓員工感覺自己被公平、公正地對(duì)待，這樣才有利于提高員工工作積極性，進(jìn)而增加企業(yè)凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的價(jià)值。（4）分配偏好理論分配偏好理論認(rèn)為在發(fā)放薪酬之前，薪酬分配者應(yīng)與領(lǐng)薪者進(jìn)行充分的溝通與協(xié)調(diào)，以不讓領(lǐng)薪者感覺不滿為前提，設(shè)計(jì)和制定薪酬分配的方案。因?yàn)?，Leventhal13等人在1980年研究調(diào)查中表明，如果讓員工感覺薪酬分配不公平，產(chǎn)生不滿情緒，首先會(huì)責(zé)怪，甚至謾罵薪酬分配者，這樣就會(huì)挑戰(zhàn)其權(quán)利和威望14；其次，員工若將這種負(fù)面情緒進(jìn)行內(nèi)部傳播，勢(shì)必會(huì)影響整個(gè)組織的工作氛圍和效率。因此，分配偏好理論強(qiáng)調(diào)事先

24、對(duì)薪酬制度進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和公平的分配，保證企業(yè)員工工作環(huán)境的和諧和內(nèi)部凝聚力的合成。綜上所述，這幾個(gè)理論都是行為理論重要的分支，從不同的角度闡述了企業(yè)應(yīng)縮小薪酬差距，制定公平的分配制度。這樣才有利于提高員工積極性，促進(jìn)組織內(nèi)部和諧，減少管理層采取不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)方式獲取勝利的現(xiàn)象，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。（二）積極性綜述1.員工積極性的概念用現(xiàn)代漢語詞典對(duì)積極進(jìn)行解釋對(duì)事業(yè)進(jìn)取的、熱心的。在學(xué)術(shù)界中依然還沒有形成有關(guān)員工積極性準(zhǔn)確和統(tǒng)一的界定與解釋。不過通過對(duì)研究文獻(xiàn)的回顧與整理，我們也可以總結(jié)一些共通的方面。1990 年，心理學(xué)學(xué)者Kahn經(jīng)過理論與實(shí)證相結(jié)合研究，進(jìn)行橫截面實(shí)證，對(duì)積極性做

25、出了定義：組織成員將自我作為一個(gè)個(gè)體投身于工作角色中，在這一角色中表現(xiàn)出他們的情感、認(rèn)知及完成組織績(jī)效的行為15。它主要包含個(gè)體在工作中的生理投入、在某種情景工作中的認(rèn)知投入以及為了維持自我與他人相連的情緒投入。Kahn 認(rèn)為積極的員工能夠?qū)⒆晕遗c工作角色間進(jìn)行一種互動(dòng)，因此企業(yè)不僅僅要激勵(lì)員工投入于工作中，也要鼓勵(lì)員工將自我展現(xiàn)在工作中16。一些知名的管理咨詢公司也對(duì)積極性進(jìn)行了深入的調(diào)研，如蓋洛普咨詢公司、翰威特咨詢公司、韜睿咨詢公司等。他們傾向于進(jìn)行長(zhǎng)期的調(diào)研，最終確定定義。雖然學(xué)者們對(duì)于積極性的界定都各抒己見，但卻有其共通之處。積極性是對(duì)工作任務(wù)產(chǎn)生的一種能動(dòng)的自覺的心理狀態(tài)，它表現(xiàn)為

26、個(gè)體或集體對(duì)組織目標(biāo)明確，執(zhí)行計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的克服障礙的意志努力和積極性的情感17。換句話也就是員工以認(rèn)知和情感為保障對(duì)企業(yè)的作出的承諾和產(chǎn)生的投入，他們會(huì)積極的工作，以自己的行為來對(duì)公司的發(fā)展起到正面的影響。馬斯洛將人的需求劃分為五類，稱為馬斯洛需求，其中自我實(shí)現(xiàn)需求為最高層次的需求18。一個(gè)員工在企業(yè)中為公司做出自己最大的貢獻(xiàn)，在某種程度上也算一種自我實(shí)現(xiàn)的形式。員工的積極性并不是曇花一現(xiàn)，在一定的條件下，它可以維持一段時(shí)間甚至是永久的。若企業(yè)能夠讓員工保持工作的積極性，同時(shí)感覺實(shí)現(xiàn)了自我，那么組織內(nèi)的整體績(jī)效會(huì)大幅度上漲，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力也進(jìn)一步提高。2.積極性研究綜述目前對(duì)于員工積

27、極性的研究大多數(shù)是積極性的概念，影響積極性的具體因素有哪些，員工缺乏積極性會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生什么影響等等。翰威特咨詢公司通過研究發(fā)現(xiàn)，員工積極性主要由三個(gè)方面構(gòu)成: 員工在向其他人描述自己所在的企業(yè)、工作環(huán)境和同事時(shí)，是否用一種肯定的、正面的語氣；員工是否對(duì)企業(yè)未來發(fā)展抱有希望，可以長(zhǎng)久留在這里；員工是否自愿將多余的心力花費(fèi)在公司上，致使企業(yè)能夠更加的成功19。韜睿咨詢公司進(jìn)一步調(diào)查研究，認(rèn)為員工積極性除員工本身的心理原因影響之外，公司對(duì)員工積極性進(jìn)行激發(fā)也很重要，有效的外部激發(fā)會(huì)對(duì)員工積極性有著正面的影響20。楊瑩認(rèn)為企業(yè)如果能夠和員工進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，為員工提供幫助，解答他們所遇到的難題，并且

28、制定相應(yīng)的措施，員工的積極性才能得到有效的提高21。綜上所述， 員工積極性無論對(duì)員工本身還是對(duì)于企業(yè)來說都很重要。以影響員工積極性的因素為基礎(chǔ)，從企業(yè)角度考慮提高員工積極性，可以保證內(nèi)部凝聚力以及向心力的合成，有利于公司未來前景的探討和發(fā)展。三 問卷研究與設(shè)計(jì)（一）研究假設(shè)近年來，徐州物流業(yè)發(fā)展迅速，徐州優(yōu)越的地理位置，豐富的自然資源，巨大的市場(chǎng)空間，都為物流業(yè)的發(fā)展提供了有利的條件。本次調(diào)查的對(duì)象是徐州幾家中小型物流企業(yè)的員工，通過他們的感知來進(jìn)行研究。通常情況下，員工會(huì)通過進(jìn)行多重比較來分析自己薪酬的水平，判斷自己是否受到了公平對(duì)待。一開始，員工會(huì)先在同一部門內(nèi)與自己工齡、職位相仿的人進(jìn)行

29、比較，評(píng)估自己是否受到不公平的待遇。但是人的能力都是有差異性的，同時(shí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度也不同，不能單單只從幾個(gè)方面來衡量，這種情況下比較的結(jié)果也可能存在較大的差距。慢慢的，隨著員工工齡的增長(zhǎng)，想要了解更高層級(jí)管理者的薪酬，他們會(huì)拿自己所獲的酬勞與之進(jìn)行對(duì)比。簡(jiǎn)而言之，這實(shí)際就是自己付出的努力與薪酬是否成正比。管理者的工資勢(shì)必是要高于基層員工的，但是如果差距過大，員工會(huì)覺得管理者拿的薪酬超出其能力范圍，就會(huì)產(chǎn)生企業(yè)剝削自己的一部分薪酬，增加了管理者酬勞的感覺14。這種負(fù)面情緒，會(huì)使員工沒有積極性，對(duì)工作失去趣味性。這期間員工也有可能產(chǎn)生離職的想法，想去薪酬更合適的企業(yè)，這就會(huì)造成一些人才的流逝。因此

30、，本文提出以下假設(shè)：假設(shè)一：薪酬差距對(duì)員工積極性存在著影響，隨著薪酬差距的擴(kuò)大或縮小，員工積極性會(huì)出現(xiàn)差異性變化。假設(shè)二：物流企業(yè)的發(fā)展前景和在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，可能會(huì)影響薪酬差距對(duì)員工積極性的作用。（二）控制變量的選取薪酬差距對(duì)員工的積極性影響，與員工個(gè)體自身情況和企業(yè)現(xiàn)狀都有關(guān)聯(lián)，不能單方面只考慮薪酬與員工的關(guān)系。因此，對(duì)以下幾個(gè)因素進(jìn)行考慮：1.學(xué)歷學(xué)歷是人力資源者對(duì)面試者學(xué)習(xí)能力的判斷的重要依據(jù)之一，它是面試者面試的敲門磚。隨著學(xué)力的提高，參與的學(xué)術(shù)性活動(dòng)越多，接觸的知識(shí)面更廣闊。學(xué)術(shù)水平較低者，參與到學(xué)術(shù)活動(dòng)中的持久性較低，學(xué)術(shù)水平中等者對(duì)于參加低層級(jí)的學(xué)術(shù)活動(dòng)相對(duì)會(huì)更容易，高層級(jí)學(xué)術(shù)

31、水平或有著廣泛社交活動(dòng)者參與高層級(jí)的社會(huì)活動(dòng)及學(xué)術(shù)活動(dòng)也會(huì)更容易15。根據(jù)大數(shù)據(jù)表明，本科生和研究生的收入確實(shí)在個(gè)體基層上有較大的差異，入職薪資平均差異為2000元。因此，本文選擇學(xué)歷作為一個(gè)變量。2.職位員工在一個(gè)企業(yè)除了看中薪酬，還在乎未來的發(fā)展空間。企業(yè)需要提供透明化的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。簡(jiǎn)而言之，職位的晉升，有利于員工制定職業(yè)規(guī)劃，有著明確的奮斗目標(biāo)。積極地員工會(huì)不斷的學(xué)習(xí)，使自己變得更加的優(yōu)秀，為企業(yè)貢獻(xiàn)更多的價(jià)值，同時(shí)自己也能獲得更高的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)雙方共贏的局面。所以本文選取職位作為積極性研究的變量。3.工齡工齡的長(zhǎng)短代表

32、著員工參加工作時(shí)間的長(zhǎng)短，也反映了他對(duì)社會(huì)和企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)熟練程度的高底16。但是調(diào)查的時(shí)候有個(gè)難題，有些人之前從事其他的行業(yè)可能45年了，之后轉(zhuǎn)做物流，從基層做起，工資也較低。這就導(dǎo)致一些數(shù)據(jù)出現(xiàn)異常，也是正常的。一般在一家企業(yè)，根據(jù)制度的不同，薪酬會(huì)隨著工齡的增長(zhǎng)而有所漲幅。剛進(jìn)入職場(chǎng)的年輕人，有著一腔的熱血，活力四射，積極性較高；但是公司的老員工，他們的業(yè)績(jī)能力已經(jīng)獲得企業(yè)的認(rèn)可，自身的發(fā)展可能也比較局限，積極性相對(duì)會(huì)低15。4.月平均收入月平均收入能夠衡量員工薪酬在企業(yè)的級(jí)別，可以作為薪酬差距的一個(gè)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。而且月平均收入直接影響員工全年的薪資，通過加薪的手段，可以最

33、直接最有效的提高員工的積極性。此外，還采用了性別、員工對(duì)薪酬差距的感受作為變量。（三）問卷設(shè)計(jì)本文研究的對(duì)象是中小型物流企業(yè)的員工，探討他們對(duì)薪酬差距的看法，并研究相關(guān)影響因素，這些數(shù)據(jù)需要通過問卷調(diào)查的進(jìn)行收集。以前文的研究假設(shè)為依據(jù)，本文問卷需要測(cè)量的變量包括背景變量、薪酬差距、員工積極性、物流企業(yè)發(fā)展前景四個(gè)方面。通過閱讀國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)以及已有的研究成果，再和導(dǎo)師進(jìn)行商討，對(duì)問卷進(jìn)行了部分的修改和完善，最終設(shè)計(jì)了物流企業(yè)員工薪酬差距滿意度調(diào)查。詳見附錄1。1.背景變量問卷背景變量包括性別、工齡、教育水平、職位層級(jí)、月平均收入等。2.薪酬差距的衡量根據(jù)前文的假設(shè)，主要衡量以下幾個(gè)方面：與同行

34、業(yè)相比，薪酬處于什么水平；自己的薪酬在公司處于什么水準(zhǔn)；公司的薪酬差距，主要偏向哪種類型的員工。3.積極性的衡量目前企業(yè)的薪酬差距對(duì)于員工的積極性產(chǎn)生怎樣的影響，有無產(chǎn)生過離職的想法。4.物流企業(yè)發(fā)展前景根據(jù)員工自己的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行評(píng)估，判斷企業(yè)目前在同行中的競(jìng)爭(zhēng)水平和未來發(fā)展空間。問卷調(diào)查發(fā)放之前，先選取30名物流員工，對(duì)他們進(jìn)行了預(yù)測(cè)試，發(fā)現(xiàn)問卷的不足，經(jīng)過修改，才形成最后的問卷，開始發(fā)放調(diào)研。 四 物流企業(yè)員工薪酬差距對(duì)員工積極性的影響實(shí)證分析（一）數(shù)據(jù)收集和樣本統(tǒng)計(jì)分析徐州近來物流業(yè)迅速發(fā)展，開發(fā)了好幾個(gè)物流園區(qū)，也匯集了大大小小不同的企業(yè)，選取其中的幾家中小型物流企業(yè)，對(duì)內(nèi)部不同層級(jí)的

35、員工進(jìn)行問卷的發(fā)放。本問卷時(shí)2018年4月通過連接的形式發(fā)放，共發(fā)放250份，回收232份，查看剔除不合格問卷后，實(shí)際有效問卷217份，有效率是86.8%。1.樣本中調(diào)查對(duì)象的性別分布在獲取的樣本中，男性共110名，占樣本的50.69%；女性有107名，占樣本總數(shù)的49.31%?？梢?，男女比例基本一致。表31 男女比例分析表性別樣本數(shù)百分比男11050.69女10749.312.樣本中調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷分布在獲取的樣本中，初中及以下學(xué)歷共有12名，占總樣本的5.53%；高中/中專共有47名，占樣本總數(shù)的49.31%；大專共有77名，占樣本總數(shù)的35.48%；本科及以上共有81名，占樣本總數(shù)的37.

36、33%。3.樣本中調(diào)查對(duì)象職位分布在獲取的樣本中，基層（組長(zhǎng)、部長(zhǎng)、主管及以下）共有166人，占總樣本的76.5%；中層（組長(zhǎng)、部長(zhǎng)、主管）共有35人，占總樣本的16.13%；高層共有8人，占總樣本的3.69%；高級(jí)管理人員共有8人，占總樣本的3.69%。表32 學(xué)歷與職位交互分析表基層中層高層高級(jí)管理人員小計(jì)初中及以下10（83.33%）1（8.33%）0（0.00%）1 (8.33%)12高中/中專41（87.32%）5（10.64%）1（2.13%）0 (0.00%)47大專62（80.52%）11（14.29%）3（3.90%）1 (1.30%)77本科及以上53（65.43%）18（

37、22.22%）4（4.94%）6（7.41%）814.樣本中調(diào)查對(duì)象工齡分布在獲取的樣本中，工齡一年以內(nèi)的共有48人，占總樣本的22.12%；工齡13年的共有60人，占總樣本的27.65%；工齡36年的共有35人，占總樣本的16.13%；工齡六年以上的共有74人，占總樣本的34.1%。5.樣本中調(diào)查對(duì)象月平均收入的分布在獲取的樣本中，月均收入1500元以下的共有1人，占樣本總數(shù)的0.46%；在15012500元的共有26人，占樣本總數(shù)的11.98%；在25013500元的共有75人，占樣本總數(shù)的34.56%；在35014500元的共有57人，占樣本總數(shù)的26.27%；在45015500元的共有

38、28人，占樣本總數(shù)的12.9%；在55016500元的共有8人，占樣本總數(shù)的3.69%；在65017500元的共有7人，占樣本總數(shù)的3.23%；在75018500元的共有5人，占樣本總數(shù)的2.3%；在8500元以上的共有10人，占樣本總數(shù)的4.61%。表33 月平均收入與工齡互交分析表1年以內(nèi)1-3年3-6年6年以上小計(jì)1500以下1（100.00%）0（0.00%）0(0.00%)0(0.00%)11501-25008（30.77%）5（19.23%）6(23.08%)7(26.92%)262501-350016（21.33%）30（40.00%）14(18.67%)15(20.00%)75

39、3501-450017（29.82%）13（22.81%）9(15.79%)18(31.58%)574501-55004（14.29%）5（17.86%）5(17.56%)14(50.00%)285501-65000（0.00%）3（37.50%）0(0.00%)5(62.50%)86501-75000（0.00%）4（57.14%）1(14.29%)2(28.57%)77501-85001（20.00%）0（0.00%）0(0.00%)4(80.00%)58500以上1（10.00%）0（0.00%）0(0.00%)9(90.00%)10（二）數(shù)據(jù)分析本文運(yùn)用SPSS19.0對(duì)所收集的樣本數(shù)

40、據(jù)，進(jìn)行效度和信度的檢驗(yàn)，以及相關(guān)性分析。1.信度檢驗(yàn)信度需要對(duì)測(cè)量結(jié)果的精準(zhǔn)性、一致性和穩(wěn)定性作出評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)而言之，衡量問卷過程中隨機(jī)誤差引起測(cè)定值發(fā)生變異的程度。利用Cronbach系數(shù)方法，通過計(jì)算系數(shù)來判斷條目間的相關(guān)性。系數(shù)越大代表測(cè)量信度越高，一般0.6以上是可接受范圍，0.70.8表示信度較好，0.8以上說明信度很好。用此方法對(duì)問卷信度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明克朗巴赫系數(shù)法的值為0.818，說明問卷內(nèi)部一致性較高，因此認(rèn)為量表的信度很好。2.效度分析效度分析是指問卷所測(cè)試結(jié)果的有效性，它與要考察內(nèi)容的貼合度。其值越高，才能證明所測(cè)量的對(duì)象是具有意義的。本文研究利用的量表大部分是借鑒國內(nèi)外

41、已研究的量表，這樣才有利于保證內(nèi)容效度被大部分人可接受。因此，本文主要采取因子分析模型對(duì)各量表結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行評(píng)價(jià)。首先，采取KMO樣本測(cè)度和Bartlett球體檢驗(yàn)對(duì)其做適宜性檢驗(yàn)。一般情況下，當(dāng)KMO取值小于0.5，就不適合豬腦子分析模型，各因子的累積方差需達(dá)到60%以上，量表才具有較好的結(jié)構(gòu)效度。表34 KMO和Bartlett球體檢驗(yàn) KMO值 0.894Bartlett 的球形度檢驗(yàn) 卡方檢驗(yàn)值 2430.326 df 276 Sig. 0.000結(jié)果顯示，問卷的KMO值為0.8940.5，Bartlett球形檢驗(yàn)值為2430.326，顯著性Sig值為0.0000.001，表明適合采用因

42、子分析。表35 公因子方差成分初始提取1. 請(qǐng)問您的性別是10.8732.您的文化程度是10.8663. 請(qǐng)問您的崗位層級(jí)10.8414.請(qǐng)問您的工齡是10.8755.請(qǐng)問您的月平均收入10.8596、您對(duì)目前的薪酬水平10.8997、您認(rèn)為公司大部分員工積極性如何10.9038.您是否了解公司的薪酬福利制度10.899.您對(duì)于公司整體的薪酬福利水平是否滿意10.89110.您覺得公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理10.84511.您對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中最不滿意的部分是10.89312.您覺得公司目前的薪酬制度是否公平10.94913.您對(duì)自己努力付出與回報(bào)二者公平性的感受是10.93514.與公司其他同職位

43、的人相比，您覺得自己的工資10.85115.您對(duì)公司目前的薪酬水平在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)中競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)是10.88216.您覺得目前您的職位在本公司與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)薪酬水平相比10.93717.您認(rèn)為公司目前采取的薪酬制度對(duì)提高員工工作積極性的效果如何10.88218.您認(rèn)為公司目前薪酬福利所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是10.89619.您是通過何種途徑了解公司薪酬制度的10.88820.您覺得公司現(xiàn)行的分配機(jī)制在公平、公正和公開上做的10.85121.從整體看，您認(rèn)為公司新老員工之間的薪酬差距合理性如何10.89122.從整體看，您認(rèn)為公司同一部門不同崗位之間的薪酬差距公平性如何10.86623.您對(duì)公司福利政策及建設(shè)

44、的看法是10.91124.您目前最希望公司改善的福利是10.93結(jié)果顯示，每個(gè)變量的提取量都在0.8以上，說明每個(gè)變量均合理有效。表36 解釋的總方差成份初始特征值提取平方和載入旋轉(zhuǎn)平方和載入合計(jì)方差的 %累積 %合計(jì)方差的 %累積 %合計(jì)方差的 %累積 %13.09641.35241.3523.09641.35241.3522.41540.09440.09422.89318.07959.4312.89318.07959.4312.11813.2453.33431.60610.03969.471.60610.03969.471.97712.35465.68841.2497.80677.2761

45、.2497.80677.2761.96712.29177.97951.1166.97684.2521.1166.97684.2521.4439.01786.99661.0826.76191.0131.0826.76191.0131.1237.01694.01270.7992.99194.00480.7282.55196.55590.4511.41597.97100.3271.11799.147110.1690.853100通過對(duì)問卷所有問題的因子分析，結(jié)果顯示問卷的問題可以分成6個(gè)維度，解釋的總方差達(dá)到94.012%，說明本問卷具有良好的效度。3.相關(guān)性分析表37 旋轉(zhuǎn)成分矩陣成份123456

46、1. 請(qǐng)問您的性別是0.864-0.074-0.033-0.0360.1240.0642.您的文化程度是0.8610.206-0.186-0.0230.2560.2743. 請(qǐng)問您的崗位層級(jí)0.8330.0310.1590.0120.011-0.144.請(qǐng)問您的工齡是0.7550.2910.1550.05-0.0920.0555.請(qǐng)問您的月平均收入0.8480.1430.0930.009-0.1260.0446、您對(duì)目前的薪酬水平0.1230.743-0.185-0.0380.1130.0857、您認(rèn)為公司大部分員工積極性如何0.0440.722-0.046-0.084-0.1730.1048

47、.您是否了解公司的薪酬福利制度0.10.7610.0440.099-0.1220.3369.您對(duì)于公司整體的薪酬福利水平是否滿意0.121-0.0870.835-0.018-0.0320.08310.您覺得公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理0.181-0.10.87-0.0140.093-0.10611.您對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中最不滿意的部分是-0.0580.1780.189-0.6950.0710.36612.您覺得公司目前的薪酬制度是否公平0.192-0.0120.8810.0280.138-0.21113.您對(duì)自己努力付出與回報(bào)二者公平性的感受是0.1540.0050.809-0.0430.175-0.1

48、8614.與公司其他同職位的人相比，您覺得自己的工資0.141-0.1630.0770.6440.02-0.07915.您對(duì)公司目前的薪酬水平在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)中競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)是0.13-0.077-0.1110.674-0.1510.05116.您覺得目前您的職位在本公司與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)薪酬水平相比0.181-0.004-0.0420.8730.1120.08817.您認(rèn)為公司目前采取的薪酬制度對(duì)提高員工工作積極性的效果如何0.1230.0680.0010.0070.706-0.02518.您認(rèn)為公司目前薪酬福利所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是0.3770.014-0.0440.0170.863-0.65219.您是通

49、過何種途徑了解公司薪酬制度的0.3340.0980.288-0.0740.7890.17720.您覺得公司現(xiàn)行的分配機(jī)制在公平、公正和公開上做的0.1420.0570.0620.1090.1540.81121.從整體看，您認(rèn)為公司新老員工之間的薪酬差距合理性如何0.161-0.0970.7510.2190.236-0.13722.從整體看，您認(rèn)為公司同一部門不同崗位之間的薪酬差距公平性如何0.635-0.0450.1640.7290.1610.01323.您對(duì)公司福利政策及建設(shè)的看法是0.730.0970.259-0.044-0.605-0.00324.您目前最希望公司改善的福利是0.0410

50、.1630.1270.718-0.6080.264通過旋轉(zhuǎn)成分矩陣得知，性別等個(gè)人信息作為一個(gè)公因子，對(duì)公司薪酬方面的滿意度作為一個(gè)公因子，覺得公司是否公平公正作為一個(gè)公因子，說明員工對(duì)公司薪酬的滿意度與員工覺得公司是否公平公正有影響關(guān)系。表38 月均收入分析(I) 5.請(qǐng)問您的月平均收入(J) 5.請(qǐng)問您的月平均收入均值差 (I-J)標(biāo)準(zhǔn)誤顯著性1501-25002501-35000.4410.2650.0983501-4500.952*0.2760.0014501-55000.6180.3180.0535501-65001.529*0.4710.0016501-75001.511*0.49

51、60.0037501-85001.0540.5690.0668500以上1.054*0.4340.0162501-35001501-2500-0.4410.2650.0983501-4500.512*0.2050.0134501-55000.1780.2580.4925501-65001.088*0.4340.0136501-75001.070*0.4610.0217501-85000.6130.5380.2568500以上0.6130.3920.123501-45001501-2500-.952*0.2760.0012501-3500-.512*0.2050.0134501-5500-0.3

52、340.2690.2165501-65000.5770.440.1926501-75000.5590.4670.2337501-85000.1020.5440.8528500以上0.1020.40.7994501-55001501-2500-0.6180.3180.0532501-3500-0.1780.2580.4923501-45000.3340.2690.2165501-65000.9110.4670.0536501-75000.8930.4930.0717501-85000.4360.5660.4428500以上0.4360.4290.3125501-65001501-2500-1.5

53、29*0.4710.0012501-3500-1.088*0.4340.0133501-4500-0.5770.440.1924501-5500-0.9110.4670.0536501-7500-0.0180.6030.9767501-8500-0.4750.6650.4768500以上-0.4750.5530.3916501-75001501-2500-1.511*0.4960.0032501-3500-1.070*0.4610.0213501-4500-0.5590.4670.2334501-5500-0.8930.4930.0715501-65000.0180.6030.9767501-

54、8500-0.4570.6830.5048500以上-0.4570.5750.4277501-85001501-2500-1.0540.5690.0662501-3500-0.6130.5380.2563501-4500-0.1020.5440.8524501-5500-0.4360.5660.4425501-65000.4750.6650.4766501-75000.4570.6830.5048500以上00.63918500以上1501-2500-1.054*0.4340.0162501-3500-0.6130.3920.123501-4500-0.1020.40.7994501-5500

55、-0.4360.4290.3125501-65000.4750.5530.3916501-75000.4570.5750.4277501-850000.6391通過對(duì)各月收入的人群對(duì)自己月收入的滿意度進(jìn)行多重比較，發(fā)現(xiàn)月收入為15012500、25013500、45015500、75018500的人群對(duì)自己月收入的滿意度無差異，都偏向不夠滿意，月收入為55016500、65017500、8500以上的人群對(duì)自己月收入滿意度無差異，都偏向滿意。對(duì)收入的滿意與否，直接影響員工的工作情緒，包括積極性。表39 員工對(duì)付出與回報(bào)公平性分析月收入N均值標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)誤極小值極大值1501-2500262.85

56、0.8340.164252501-3500752.680.9470.109153501-4500572.350.8130.108154501-5500282.680.9050.171145501-650081.880.6410.227136501-750072.290.4880.184237501-85005200228500以上102.40.6990.22124通過對(duì)不同月薪的人群對(duì)自己努力付出與回報(bào)二者公平性的感受描述性統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，月薪在15012500的人群分值最高，說明他們認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不夠公平，月薪在55016500的人群分值最低，說明他們認(rèn)為自己的付出與回報(bào)比較公平。四、回

57、歸分析以員工對(duì)公司目前的薪酬差距、在同行中的競(jìng)爭(zhēng)力的感知作為自變量,因變量是員工積極性。利用此方法進(jìn)行回歸分析,結(jié)果如圖所示。表310 薪酬差距對(duì)員工積極性的逐步回歸結(jié)果模型RR 方調(diào)整 R 方標(biāo)準(zhǔn)估計(jì)的誤差1.839a.705.695.409注a:預(yù)測(cè)變量：常數(shù)，與同部門薪酬差距表311 薪酬差距對(duì)員工積極性的逐步回歸結(jié)果模型平方和df均方FSig.1回歸83.222711.88971.201.000b殘差34.898209.167總計(jì)118.120216注a：因變量：?jiǎn)T工積極性注b:預(yù)測(cè)變量：常數(shù)，與同行業(yè)薪酬差距表312 薪酬差距對(duì)員工積極性的逐步回歸系數(shù)模型非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)tSig

58、.B標(biāo)準(zhǔn) 誤差試用版1(常量).017.126.134.89310.您覺得公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理.130.043.1553.047.00315.您對(duì)公司目前的薪酬水平在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)中競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)是.099.049.1002.004.04616.您覺得目前您的職位在本公司與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)薪酬水平相比.207.058.2023.564.00017.您認(rèn)為公司目前采取的薪酬制度對(duì)提高員工工作積極性的效果如何.191.054.2183.571.00021.從整體看，您認(rèn)為公司新老員工之間的薪酬差距合理性如何.116.038.1543.026.00322.從整體看，您認(rèn)為公司同一部門不同崗位之間的薪酬差距公

59、平性如何.081.039.1062.086.03823.您對(duì)公司福利政策及建設(shè)的看法是.114.040.1432.854.005注a:因變量：?jiǎn)T工積極性（三）研究結(jié)論本文探討了薪酬差距對(duì)員工積極性的影響，想論證薪酬差距的擴(kuò)大，是否對(duì)員工有著激勵(lì)作用。分別從員工對(duì)月平均收入的滿意度，對(duì)付出與回報(bào)公平性的感受等多方面進(jìn)行考量。最后結(jié)果表明：對(duì)于基層員工，擴(kuò)大薪酬差距，不利于提高其工作的積極性；對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)和資歷的高層員工，擴(kuò)大薪酬差距，有利于提高其工作的積極性。針對(duì)對(duì)象的不同，這些數(shù)值產(chǎn)生了差異性的變化。以前文的理論研究為基礎(chǔ)，將學(xué)歷、工齡等作為定量，所有人都一致不變，將員工的自己的付出與同層次或低

60、層次的員工進(jìn)行比較，拉大薪酬差距，有利于積極性的提高，工作將會(huì)投入更多的精力與激情。同時(shí)，若與高層次的員工進(jìn)行比較，若薪酬差距過大，會(huì)產(chǎn)生落差感，影響其工作情緒，不利于工作效率的提高。簡(jiǎn)而言之，與不同的人進(jìn)行比較，會(huì)產(chǎn)生不同的想法，企業(yè)將薪酬制定在一個(gè)恰當(dāng)?shù)奈恢梅浅Ｖ匾Ｍㄟ^對(duì)不同月均收入員工的滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)低層員工對(duì)自己的工資很不滿意，還有一種是正在奮發(fā)，想要做高層的員工，對(duì)薪酬也不滿意。但是，高層對(duì)自己的薪普遍是滿意。這就說明薪酬差距的擴(kuò)大影響沒有薪酬差距縮小明顯，薪酬差距擴(kuò)大，員工會(huì)有種被剝削，不公平對(duì)待的感受，積極性也不會(huì)大幅度降低。所以薪酬制定者要把控薪酬差距的度量，對(duì)以上這兩種員