人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的若干問(wèn)題

1、第十章第一部分分 人人力資源源開(kāi)發(fā)與與管理中中的若干干理論問(wèn)問(wèn)題因人設(shè)崗崗與因崗崗配人一、因人人設(shè)崗的的利與弊弊 1因因人設(shè)崗崗的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)： （11）發(fā)揮揮一些特特殊人才才的作用用； （22）減少少一些戰(zhàn)戰(zhàn)略人才才的離去去； （33）使企企業(yè)走上上多種經(jīng)經(jīng)營(yíng)的道道路，分分散風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。 2因因人設(shè)崗崗的缺點(diǎn)點(diǎn)： （11）冗員員越來(lái)越越多； （22）影響響其他員員工的積積極性； （33）形成成一種只只能上不不能下的的不良風(fēng)風(fēng)氣。二、因崗崗配人的的利與弊弊 1因崗配配人的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)： （11）減少少冗員； （22）提高高生產(chǎn)率率； （33）有利利于人才才流動(dòng)； （44）有利利于發(fā)揮揮大多數(shù)數(shù)人的積積極性；

2、（55）有利利于人盡盡其才。 2因崗配配人的缺缺點(diǎn)： （11）可能能使一些些人失去去工作； （22）可能能使某些些戰(zhàn)略人人才的離離職。三、企業(yè)業(yè)家的選選擇企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)應(yīng)該選擇擇因崗配配人，但但在實(shí)施施過(guò)程中中，應(yīng)注注意：1鑒別別出戰(zhàn)略略人才，以以適當(dāng)方方式加以以保留。2用發(fā)發(fā)展的眼眼光去設(shè)設(shè)立工作作崗位。3人才才流動(dòng)時(shí)時(shí)要特別別關(guān)心離離去的人人員，這這樣一旦旦需要，他他們還可可能又流流回來(lái)。第二節(jié) 知人與與善任一、什么么是知人人與善任任 （一）知知人。在在企業(yè)中中知人主主要包括括以下一一些方面面：了解他他人的基基本情況況了解他他人的特特長(zhǎng)與優(yōu)優(yōu)點(diǎn)了解他他人的弱弱點(diǎn)與缺缺點(diǎn) （二）善善任。指

3、指領(lǐng)導(dǎo)者者善于讓讓適當(dāng)?shù)牡娜藫?dān)任任適當(dāng)工工作。善善任是成成功的一一個(gè)關(guān)鍵鍵因素。二、知人人的意義義與知人人的難度度知人的意意義：有效地地激勵(lì)員員工發(fā)揮每每個(gè)人的的特長(zhǎng)便于溝溝通正確有有效地獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)與處處罰2知人人的難度度：尤其是是不愿涉涉及個(gè)人人的隱私私有時(shí)個(gè)個(gè)體自己己并不清清楚自己己的特點(diǎn)點(diǎn)與弱點(diǎn)點(diǎn)個(gè)體的的心理活活動(dòng)是觀觀察不到到的個(gè)體一一直處在在變化之之中三、知人人的途徑徑 1與人為為善。建建立良好好的知人人基礎(chǔ) 2學(xué)習(xí)、掌握心心理學(xué)知知識(shí)。3善于于觀察4經(jīng)常常溝通四、善任任的意義義與影響響善任的的因素 1善任的的意義：每個(gè)人人的積極極性都充充分發(fā)揮揮出來(lái)了了減少了了用人失失誤帶來(lái)來(lái)的損失失

4、增加了了企業(yè)的的凝聚力力有效地地提高了了生產(chǎn)率率 2影響善善任的因因素：主主要因素素是企業(yè)業(yè)中主要要領(lǐng)導(dǎo)者者素質(zhì)不不高。妒忌心心太強(qiáng)偏聽(tīng)偏偏信憑利害害關(guān)系用用人憑感情情用人知人不不夠不了解解工作崗崗位的性性質(zhì)私心太太重缺乏領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)五、知人人與善任任的關(guān)系系 11知人人是善任任的基礎(chǔ)礎(chǔ) 22知人人是手段段，善任任是目的的第三節(jié) 員工工晉升與與員工使使用一、什么么是員工工晉升與與員工使使用 1員工晉晉升。廣義：指指員工從從事更高高一級(jí)的的工作狹義：指指員工由由從事操操作工作作變?yōu)閺膹氖鹿芾砝砉ぷ鬟@里的晉晉升大部部分是指指狹義的的晉升員工使用用。員工工使用是是指企業(yè)業(yè)中發(fā)揮揮員工智智力和/或體力

5、力的過(guò)程程。二、晉升升的作用用與反作作用 1晉升的的積極作作用：強(qiáng)烈地地激勵(lì)了了被晉升升者充分發(fā)發(fā)揮了被被晉升者者的潛力力發(fā)掘了了本企業(yè)業(yè)的人才才2晉升升的消極極作用：可能挫挫傷一部部分員工工的積極極性可能使使被晉升升者原有有的知識(shí)識(shí)和技能能變得毫毫無(wú)用處處可能浪浪費(fèi)了本本企業(yè)的的人才三、晉升升的條件件 1能干不不一定是是晉升的的條件晉升的具具體條件件有一定定的管理理才能晉升后后發(fā)揮的的作用比比原來(lái)更更大有利于于調(diào)動(dòng)大大多數(shù)員員工的積積極性人才流動(dòng)動(dòng)與人才才培養(yǎng)一、什么么是人才才流動(dòng)和和人才培培養(yǎng) 1人才流流動(dòng)。廣義狹義 2人才培培養(yǎng)廣義狹義二、人才才流動(dòng)的的意義 1有利于于發(fā)揮每每個(gè)人的的潛

6、力 人人才流動(dòng)動(dòng)是個(gè)體體尋找適適當(dāng)工作作崗位的的一條重重要途徑徑 2有利于于淘汰一一些素質(zhì)質(zhì)差的企企業(yè) 3有利于于整個(gè)社社會(huì)重視視人才三、影響響人才流流動(dòng)的因因素1報(bào)酬酬。人才才流動(dòng)的的一個(gè)基基本趨勢(shì)勢(shì)是流入入報(bào)酬高高的企業(yè)業(yè)。2福利利。福利利多的企企業(yè)容易易吸引人人才。3工作作興趣。4工作作穩(wěn)定性性。 5晉升。 6有職有有權(quán)。 7企業(yè)形形象。 8培訓(xùn)機(jī)機(jī)會(huì)。 9有效溝溝通。 100工作作環(huán)境。四、人才才培養(yǎng)的的意義 1有利于于企業(yè)的的發(fā)展。企業(yè)必必須培養(yǎng)養(yǎng)人才來(lái)來(lái)促進(jìn)自自身的發(fā)發(fā)展。 2提高企企業(yè)的凝凝聚力。五、影響響企業(yè)人人才培養(yǎng)養(yǎng)的因素素領(lǐng)導(dǎo)者的的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者者態(tài)度的的不同會(huì)會(huì)給企業(yè)業(yè)中

7、人才才培養(yǎng)工工作帶來(lái)來(lái)多種影影響。社會(huì)環(huán)境境。經(jīng)濟(jì)。培培養(yǎng)人才才需要金金錢(qián)和時(shí)時(shí)間。六、人才才流動(dòng)與與人才培培養(yǎng)的關(guān)關(guān)系人才流動(dòng)動(dòng)促進(jìn)人人才培養(yǎng)養(yǎng)。人才培養(yǎng)養(yǎng)又促進(jìn)進(jìn)了人才才流動(dòng)。人才流動(dòng)動(dòng)的規(guī)范范化。制定相相關(guān)法律律條文各企業(yè)業(yè)制定與與法律條條文不抵抵觸的規(guī)規(guī)章制度度培養(yǎng)與與流動(dòng)相相結(jié)合第二部分分 不不同人力力資源管管理模式的國(guó)國(guó)際比較較 由由于文化化背景和和歷史傳傳統(tǒng)等方方面的差差異，不不同的國(guó)國(guó)家往往往會(huì)有不不同的人人力資源源管理模模式，不不同的模模式有不不同的特特點(diǎn)。我我們要通通過(guò)認(rèn)真真的比較較和借鑒鑒，學(xué)習(xí)習(xí)別國(guó)對(duì)對(duì)我有用用的管理理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)結(jié)合自己己的實(shí)際際，建設(shè)設(shè)有中國(guó)國(guó)特色的的管

8、理模模式。第一節(jié) 美國(guó)國(guó)的人力力資源管管理模式式一、美國(guó)國(guó)傳統(tǒng)人人力資源源管理模模式的特特點(diǎn)（一）人人力資源源的市場(chǎng)場(chǎng)化配置置 作作為一個(gè)個(gè)典型的的信奉自自由主義義的國(guó)家家，美國(guó)國(guó)的勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)非常發(fā)發(fā)達(dá)，企企業(yè)組織織具有很很強(qiáng)的開(kāi)開(kāi)放性，市市場(chǎng)機(jī)制制在人力力資源配配置中發(fā)發(fā)揮著基基礎(chǔ)作用用。市場(chǎng)場(chǎng)化機(jī)制制給予憑憑個(gè)人能能力實(shí)現(xiàn)現(xiàn)職業(yè)流流動(dòng)或工工作轉(zhuǎn)換換的員工工充分的的尊重和和肯定。（二）人人力資源源管理的的高度專(zhuān)專(zhuān)業(yè)化和和制度化化 美美國(guó)企業(yè)業(yè)管理的的基礎(chǔ)是是契約、理性，重重視剛性性制度安安排。（三）奉奉行能力力主義的的人員使使用方式式 美美國(guó)企業(yè)業(yè)重視個(gè)個(gè)人能力力，不論論資排輩輩，對(duì)外外

9、具有親親和性和和非歧視視性。（四）激激勵(lì)方式式以物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)為為主 員員工的報(bào)報(bào)酬是剛剛性的工工資，制制定工資資政策時(shí)時(shí)，主要要考慮工工作的內(nèi)內(nèi)涵及該該工作對(duì)對(duì)公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)效率率所做出出的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。缺點(diǎn)點(diǎn)為：在經(jīng)濟(jì)濟(jì)不景氣氣時(shí)，只只能解雇雇員工、消除剩剩余的生生產(chǎn)能力力，導(dǎo)致致員工對(duì)對(duì)企業(yè)缺缺乏信任任，形成成對(duì)抗性性的勞資資關(guān)系。（五）員員工工資資水平的的市場(chǎng)化化決定 美美國(guó)企業(yè)業(yè)通常以以市場(chǎng)機(jī)機(jī)制決定定員工的的工資水水平，普普遍實(shí)行行“崗位等等級(jí)工資資制”（六）“專(zhuān)才型型”培訓(xùn)制制度 美美國(guó)企業(yè)業(yè)實(shí)行的的是“專(zhuān)業(yè)化化人才”培訓(xùn)制制度。二、美國(guó)國(guó)企業(yè)人人力資源源管理的的新特點(diǎn)點(diǎn)（一）注注重企業(yè)業(yè)文化

10、建建設(shè)（二）學(xué)學(xué)習(xí)型組組織的發(fā)發(fā)展 119900年美國(guó)國(guó)的彼得得圣吉出出版了第第五項(xiàng)修修煉學(xué)習(xí)型型組織的的藝術(shù)與與實(shí)務(wù)一一書(shū)，這這是一本本研究管管理及企企業(yè)組織織形態(tài)發(fā)發(fā)展變化化的管理理理論著著作。該該書(shū)以全全新的視視野審視視人類(lèi)群群體危機(jī)機(jī)，認(rèn)為為其最根根本的癥癥結(jié)在于于我們片片段而局局部的思思考方式式，及由由此所產(chǎn)產(chǎn)生的行行動(dòng)。為為此需要要突破線線性思考考的方式式，排除除個(gè)人及及群體的的學(xué)習(xí)障障礙，重重新就管管理的價(jià)價(jià)值觀念念、管理理的方式式方法進(jìn)進(jìn)行革新新。該書(shū)書(shū)認(rèn)為，新新的組織織結(jié)構(gòu)應(yīng)應(yīng)該是運(yùn)運(yùn)動(dòng)的狀狀態(tài)，是是一種“學(xué)習(xí)型型組織”，其特特點(diǎn)是組組織的成成績(jī)是第第個(gè)成員員智力之之和，學(xué)學(xué)

11、習(xí)、研研究、創(chuàng)創(chuàng)造是每每個(gè)成員員參與工工作的手手段。他他提出了了學(xué)習(xí)型型組織的的五項(xiàng)修修煉，即即：自我我超越，改改善心智智模式，建建立共同同愿望，團(tuán)團(tuán)他學(xué)習(xí)習(xí)，系統(tǒng)統(tǒng)思考。 在在學(xué)習(xí)型型組織理理論的推推動(dòng)下，美美國(guó)企業(yè)業(yè)界近年年掀起了了一場(chǎng)新新的企業(yè)業(yè)管理變變革，突突出對(duì)人人力資本本和智力力資本的的管理，企企業(yè)向?qū)W學(xué)習(xí)型組組織過(guò)渡渡。近年年，一些些著名的的大企業(yè)業(yè)正逐步步向?qū)W習(xí)習(xí)型組織織發(fā)展。（三）企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)再再造 企企業(yè)重建建是由美美國(guó)人邁邁克爾哈默和和詹姆斯斯錢(qián)皮在在19993年出出版的企企業(yè)重建建一書(shū)書(shū)中提出出的。 為為適應(yīng)信信息社會(huì)會(huì)的要求求，要進(jìn)進(jìn)行企業(yè)業(yè)重建，把把過(guò)去建建立在

12、職職能分工工基礎(chǔ)上上的動(dòng)作作體系轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐砸宰鳂I(yè)流流程為基基礎(chǔ)的組組織形式式，把被被拆散的的組織架架構(gòu)，如如生產(chǎn)、銷(xiāo)售、人力資資源、財(cái)財(cái)務(wù)、管管理信息息等部門(mén)門(mén)，按照照自然跨跨部門(mén)的的作業(yè)流流程，重重新組裝裝回去。企業(yè)重重建包含含6個(gè)大大原則：工作設(shè)設(shè)計(jì)整體體化流程管管理自主主化信息處處理基層層化部門(mén)活活動(dòng)平行行化組織形形式扁平平化注意力力分布外外向化 長(zhǎng)長(zhǎng)期以來(lái)來(lái)，西方方企業(yè)一一直把勞勞動(dòng)分工工理論和和泰羅的的科學(xué)管管理原理理作為組組織設(shè)計(jì)計(jì)的基本本原理，形形成了占占統(tǒng)治地地位的科科層組織織結(jié)構(gòu)。這種組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)在產(chǎn)品品和市場(chǎng)場(chǎng)變化不不大的大大規(guī)模生生產(chǎn)的情情況下，確確實(shí)有利利于提高高專(zhuān)業(yè)化

13、化水平和和效率。但是，隨隨著信息息時(shí)代的的到來(lái)，要要求企業(yè)業(yè)更具有有靈活性性和市場(chǎng)場(chǎng)應(yīng)變能能力。顯顯然，原原有的僵僵化的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)難以適適應(yīng)這一一新的形形勢(shì)而需需要進(jìn)行行改造。如：杜杜邦公司司，德國(guó)國(guó)的奔馳馳汽車(chē)公公司，IIBM公公司，美美國(guó)通用用電氣公公司（總總裁：韋韋爾奇）。 企企業(yè)的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)再造的的理論，實(shí)實(shí)際上是是一種以以人為中中心的人人力資源源管理觀觀，因?yàn)闉槠涓颈镜穆淠_腳點(diǎn)是要要通過(guò)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的再造造，下放放權(quán)力，打打破傳統(tǒng)統(tǒng)的嚴(yán)格格的組織織約束，充充分發(fā)揮揮人的自自主性和和創(chuàng)造性性。第二節(jié) 日本本的人力力資源管管理模式式一、日本本傳統(tǒng)人人力資源源管理模模式的特特點(diǎn)（一）

14、濃濃厚的日日本文化化色彩 1日日本的文文化來(lái)源源于三個(gè)個(gè)方面：神道佛學(xué)儒學(xué) 其其中，儒儒學(xué)對(duì)日日本文化化有著非非常重要要的影響響。 2日日本企業(yè)業(yè)文化的的核心是是尊重人人、相信信人，承承認(rèn)員工工對(duì)企業(yè)業(yè)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。日本本企業(yè)信信奉“和為貴貴”以及忠忠誠(chéng)的倫倫理觀。 3日日本企業(yè)業(yè)重視經(jīng)經(jīng)營(yíng)理念念對(duì)人力力資源的的強(qiáng)化作作用。日日本企業(yè)業(yè)常用“社訓(xùn)”、“社歌”、“社徽”等形式式來(lái)表現(xiàn)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)理理念，如如日立公公司的經(jīng)經(jīng)營(yíng)理念念。（二）終終身雇傭傭制終身雇雇傭制是是在日本本社會(huì)傳傳統(tǒng)的變變化環(huán)境境中，在在特定的的歷史條條件下形形成的。終身制制的積極極作用主主要表現(xiàn)現(xiàn)在：（三）年年功序列列制根據(jù)年年功序列

15、列制，員員工的年年齡越大大，工齡齡越長(zhǎng)，熟熟練程度度越高，工工資也越越多。在干部部提拔使使用和晉晉升制度度中都規(guī)規(guī)定有必必需的資資歷條件件。工作能能力和績(jī)績(jī)效的差差別會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致員工工在提薪薪速度上上出現(xiàn)較較大的差差別。年功序序列制是是終身雇雇傭制的的真正支支柱。（四）企企業(yè)內(nèi)工工會(huì) 日日本的企企業(yè)工會(huì)會(huì)對(duì)建立立和諧的的勞資關(guān)關(guān)系，促促進(jìn)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展起著積積極的作作用。（五）“通才型型”的培訓(xùn)訓(xùn)制度 日日本企業(yè)業(yè)的員工工培訓(xùn)的的特點(diǎn)主主要是：人人參參加的企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)精神培培養(yǎng)與技技能培訓(xùn)訓(xùn)相結(jié)合合挖掘員員工潛能能，協(xié)助助員工成成長(zhǎng)采取“職務(wù)輪輪換方法法”，以培培養(yǎng)通曉曉企業(yè)全全局的“通才”。二、

16、日本本人力資資源管理理的新特特點(diǎn) 逐漸引引入能力力主義的的管理方方式（一）以以終身制制為基礎(chǔ)礎(chǔ)，采用用多種形形式的雇雇傭方式式（二）奉奉行業(yè)績(jī)績(jī)主義，推推行職務(wù)務(wù)能力工工資制 日本企企業(yè)的年年功序列列制正在在向能力力主義轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，其其核心是是職能資資格制度度。 實(shí)實(shí)行“基本工工資加期期間業(yè)績(jī)績(jī)工資”。（三）員員工教育育和培訓(xùn)訓(xùn)注重適適應(yīng)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展和國(guó)際際化趨勢(shì)勢(shì) 隨著信信息產(chǎn)業(yè)業(yè)的迅速速發(fā)展，積積極培訓(xùn)訓(xùn)適應(yīng)信信息化要要求的高高級(jí)管理理人員和和技術(shù)人人員。日日本企業(yè)業(yè)著重培培養(yǎng)“經(jīng)濟(jì)型型”、“未來(lái)型型”、和“國(guó)際型型” 人才，以以迎接未未來(lái)更加加激烈的的國(guó)際競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)。積積極開(kāi)展展自動(dòng)化化系統(tǒng)的

17、的天空開(kāi)開(kāi)發(fā)和自自動(dòng)化技技術(shù)教育育成為許許多企業(yè)業(yè)目前員員工教育育和培訓(xùn)訓(xùn)的熱門(mén)門(mén)課題。第三節(jié) 德德國(guó)的人人力資源源管理一、嚴(yán)格格選拔和和使用人人員德國(guó)企業(yè)業(yè)一向力力求人員員少、素素質(zhì)高。不論管管理人員員還是工工人都有有必須完完全符合合崗位要要求的條條件，并并經(jīng)過(guò)嚴(yán)嚴(yán)格的考考試合格格才被企企業(yè)聘用用。 員員工進(jìn)入入企業(yè)后后，建立立人事檔檔案，有有嚴(yán)格的的工作績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系。 德德國(guó)基本本上由專(zhuān)專(zhuān)家來(lái)管管理企業(yè)業(yè)，只受受過(guò)高等等教育和和有學(xué)位位的人才才能擔(dān)任任高級(jí)職職務(wù)。 德德國(guó)企業(yè)業(yè)內(nèi)部組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)嚴(yán)密，技技術(shù)人員員與管理理人員界界線分明明。二、“雙雙軌制”職業(yè)教教育德國(guó)政府府將職工工教育放放到戰(zhàn)略略高度上上來(lái)認(rèn)識(shí)識(shí)，實(shí)行行所謂的的“雙軌制制”職業(yè)教教育，即即在企業(yè)業(yè)里學(xué)習(xí)習(xí)實(shí)際操操作和在在職業(yè)學(xué)學(xué)校里學(xué)學(xué)習(xí)理論論知識(shí)平平行進(jìn)行行。把教教育體制制和就業(yè)業(yè)體制銜銜接起來(lái)來(lái)。企業(yè)業(yè)對(duì)在職職員工的的“再教育育”涉及的的內(nèi)容很很廣，形形式多樣樣。三、能力力主義的的獎(jiǎng)酬制制度和完完善的保保險(xiǎn)福利利體系在工資和和獎(jiǎng)勵(lì)方方面，采采取與美美國(guó)類(lèi)似似的能力力主義的的職務(wù)工工資制，員員工工資資收入由由固定工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)工資資和津貼貼三大部部分