M公司員工招聘體系研究

1、 摘要員工招聘聘是企業(yè)業(yè)選拔優(yōu)優(yōu)秀員工工的一種種重要方方式，它它不僅是是一個企企業(yè)人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)建設(shè)完完善的重重要點，也也是人力力資源管管理的重重要組成成部分。建筑業(yè)是是對我國國國民經(jīng)經(jīng)濟命脈脈，是傳傳統(tǒng)性行行業(yè)，建建筑業(yè)的的發(fā)展與與城市化化發(fā)展互互相促進進，到隨隨著房地地產(chǎn)黃金金十年的的結(jié)束，我我國的傳傳統(tǒng)建筑筑企業(yè)也也正面臨臨著挑戰(zhàn)戰(zhàn)。建筑筑施工企企業(yè)在管管理的過過程中一一般采用用的形式式為項目目制組織織結(jié)構(gòu)，而建筑產(chǎn)品具有特殊性大、生產(chǎn)流動性大、野外和高處作業(yè)多、工作環(huán)境差、工資福利偏低且發(fā)放不及時、工作時間較長、假期嚴(yán)重缺乏等特征，這些問題的存在使得建筑施工企業(yè)的招聘工作難度大

2、，也是由于這些因素的存在導(dǎo)致員工的流動性較大。所以，要促進企業(yè)健康發(fā)展、及時獲取人力資源、提高員工招聘效果，對建筑施工企業(yè)的員工招聘體系的研究意義重大。本研究以以M公司司的實際際招聘情情況為基基礎(chǔ)，對對其需要要的員工工招聘問問題進行行深入的的分析，并并在此基基礎(chǔ)上對對其招聘聘體系做做了進一一步的完完善。本本文首先先介紹了了M公司司的基本本概況，結(jié)結(jié)合人力力資源招招聘理，采采用問卷卷調(diào)查的的法對現(xiàn)現(xiàn)階段MM公司的的員工招招聘現(xiàn)狀狀進行摸摸底，并并在此基基礎(chǔ)上對對其進行行深入分分析，最最終找出出M公司司員工招招聘存在在的問題題主要在在招聘戰(zhàn)戰(zhàn)略、招招聘流程程、招聘聘評估這這三個環(huán)環(huán)節(jié)。招招聘戰(zhàn)略略

3、方面，MM公司在在招聘時時缺乏必必要的戰(zhàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)導(dǎo)，對“人才”的定義義不夠清清晰；在在招聘流流程方面面，主要要表現(xiàn)在在缺乏詳詳細(xì)的職職位說明明書指導(dǎo)導(dǎo)，無合合理使用用招聘渠渠道和甄甄選方法法采用不不當(dāng)，缺缺乏專業(yè)業(yè)化和統(tǒng)統(tǒng)一的面面試標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；在招招聘評估估方面，對對關(guān)鍵崗崗位的聘聘用后的的跟進和和背景調(diào)調(diào)查工作作有待進進一步的的完善。對于以以上找出出的問題題，M公公司可以以對“人才”的定義義做進一一步的明明確，同同時制定定詳細(xì)的的崗位說說明書和和工作分分析，對對招聘渠渠道做進進一步的的修正，同同時要及及時對招招聘評估估的跟進進和加強強關(guān)鍵崗崗位的背背景調(diào)查查。由于建筑筑施工企企業(yè)都存存在一定定的

4、共性性，本研研究中對對M公司司所做出出的成果果在一定定的程度度上對其其他建筑筑施工企企業(yè)的員員工招聘聘工作具具有一定定的參考考價值。關(guān)鍵詞：人力資資源；素素質(zhì)模型型；招聘聘流程；員工招招聘體系系A(chǔ)bsttracctStafff rrecrruittmennt aas oone of thee keey ccompponeentss off huumann reesouurcee maanaggemeent is nott onnly an impporttantt chhannnel to addd taalennts, buut aalsoo ann esstabblissh kkey to

5、 sett upp a sciienttifiic aand efffecttivee huumann reesouurcee maanaggemeent sysstemm. CConsstruuctiion inddusttry is Chiinas nnatiionaal eeconnomyy annd ssociial devveloopmeent of bassic inddusttriees, hass ann immporrtannt aand speeciaal rrolee inn thhe uurbaanizzatiion proocesss iin CChinna, our

6、r coonsttrucctioon iinduustrry iis iin aa sttagee off raapidd deevellopmmentt. CConsstruuctiion commpanniess offtenn usse pprojjectt orrgannizaatioonall sttruccturre, witth pprodducttionn off moobillityy, bbuilldinng ggreaat sspeccifiicitty, andd hiigh opeerattingg fiieldd moore, pooor worrkinng cco

7、ndditiionss, llow wagges andd beeneffitss, aand payymennt iis nnot timmelyy, llongg woorkiing houurs, a serriouus llackk off hooliddayss chharaacteerissticcs, theese facctorrs hhavee leed tto aa coonsttrucctioon eenteerprrisee reecruuitmmentt diiffiicullt, andd hiigh empployyee turrnovver ratte, the

8、erebby rresttricctinng tthe susstaiinabble devveloopmeent of connstrructtionn ennterrpriisess. RReseearcch sstafff rrecrruittmennt ssysttem forr coonsttrucctioon eenteerprrisees tto iimprrovee sttafff reecruuitmmentt efffecct, timmelyy acccesss tto hhumaan rresoourcces, prromoote thee heealtthy devv

9、eloopmeent is of greeat siggnifficaancee. In tthiss paaperr, wwe ttakee M Commpanny ffor exaamplle tto aanallyzee itts rrecrruittmennt pprobblemms, andd too opptimmizee thhe ddesiign of itss reecruuitmmentt syysteem. Thiis aartiiclee fiirstt foor MM coompaany to do a bbrieef iintrroduuctiion, annd t

10、thenn annalyyze theeir exiistiing humman ressourrcess, ffocuusinng oon MM deescrribees tthe staatuss off sttafff reecruuitmmentt annd ccombbineed ssurvvey metthodd, tto aanallyzee thhe ccurrrentt prrobllemss off sttafff reecruuitmmentt, mmainnly in reccruiitmeent strrateegy, reecruuitmmentt prrocees

11、s, reecruuitmmentt asssesss tthreee aaspeectss. IIn ppartticuularr thhe llackk off reecruuitmmentt inn thhe aapprroprriatte sstraateggic dirrecttionn, ttherre iis nno ccleaar tallentt iis ddefiinedd reecruuitmmentt, rrecrruittmennt pproccesss inn thhe aabseencee off deetaiiledd joob ddesccripptioons

12、 guiidannce, immprooperr usse oof rrecrruittmennt cchannnells, didd noot ttakee efffecctivve sseleectiion metthodds, reccruiitmeent thee deegreee oof sspecciallizaatioon iis nnot enooughh, ttherre iis nno uunifformm sttanddardd innterrvieew, thee laack of bacckgrrounnd ccheccks forr keey pposiitioon

13、s, noo prrobllem reccruiitinng aa nuumbeer oof ffolllow-up aftter thee asssesssmeent worrk. To sollve thee abbovee prrobllem, M commpanny sshouuld adoopt cleear of taalennt is deffineed tto ddeveelopp a dettailled jobb annalyysiss annd jjob desscriiptiionss, rrecrruittmennt ffor exiistiing chaanneel

14、s to opttimiize thee seelecctioon tto ttakee appproopriiatee annd eeffeectiive metthodds tto iimprrovee thhe ddegrree of speeciaalizzatiion of reccruiitmeent, too keey pposiitioons andd reecruuitmmentt baackggrouund cheeckss annd ootheer mmeassurees tto aasseess thee foolloow-uup wworkk annd mmethho

15、dss. In tthiss paaperr, MM sttafff reecruuitmmentt syysteem hhas beeen ooptiimizzed, whhilee thhe ootheer cconsstruuctiion commpanniess reecruuit empployyeess haave a pposiitivve rrefeerennce .Keywwordds: humman ressourrcess; ccomppeteencyy moodells; reccruiitmeent proocesss; reccruiitmeent sysstemm

16、 目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc428297329 1.緒論論 PAGEREF _Toc428297329 h 6 HYPERLINK l _Toc428297330 1.1研研究背景景及研究究意義 PAGEREF _Toc428297330 h 66 HYPERLINK l _Toc428297331 1.1.1研究究背景 PAGEREF _Toc428297331 h 66 HYPERLINK l _Toc428297332 1.1.2研究究意義 PAGEREF _Toc428297332 h 77 HYPERLINK l _Toc428297333

17、1.2研研究內(nèi)容容 PAGEREF _Toc428297333 h 7 HYPERLINK l _Toc428297334 1.3研研究方法法 PAGEREF _Toc428297334 h 7 HYPERLINK l _Toc428297335 2.員工工招聘相相關(guān)理論論綜述 PAGEREF _Toc428297335 h 88 HYPERLINK l _Toc428297336 2.1員員工招聘聘概述 PAGEREF _Toc428297336 h 88 HYPERLINK l _Toc428297337 2.1.1員工工招聘的的概念及及意義 PAGEREF _Toc428297337 h

18、 88 HYPERLINK l _Toc428297338 2.1.2員工工招聘一一般流程程 PAGEREF _Toc428297338 h 8 HYPERLINK l _Toc428297339 2.1.3招聘聘渠道 PAGEREF _Toc428297339 h 99 HYPERLINK l _Toc428297340 2.2員員工招聘聘體系的的定義及及作用 PAGEREF _Toc428297340 h 111 HYPERLINK l _Toc428297341 2.2.1員工工招聘體體系的定定義 PAGEREF _Toc428297341 h 111 HYPERLINK l _Toc4

19、28297342 2.2.2員工工招聘體體系的作作用 PAGEREF _Toc428297342 h 111 HYPERLINK l _Toc428297343 2.3員員工招聘聘文獻綜綜述 PAGEREF _Toc428297343 h 111 HYPERLINK l _Toc428297344 2.4員員工招聘聘相關(guān)理理論 PAGEREF _Toc428297344 h 133 HYPERLINK l _Toc428297345 2.4.1人力資資源規(guī)劃劃 PAGEREF _Toc428297345 h 13 HYPERLINK l _Toc428297346 2.4.2工作作分析 PAG

20、EREF _Toc428297346 h 113 HYPERLINK l _Toc428297347 2.4.3人崗崗匹配 PAGEREF _Toc428297347 h 114 HYPERLINK l _Toc428297348 2.4.4勝任任力模型型 PAGEREF _Toc428297348 h 15 HYPERLINK l _Toc428297349 3.M公公司員工工招聘現(xiàn)現(xiàn)狀及分分析 PAGEREF _Toc428297349 h 177 HYPERLINK l _Toc428297350 3.1MM公司概概況 PAGEREF _Toc428297350 h 177 HYPERL

21、INK l _Toc428297351 3.1.1M公公司簡介介 PAGEREF _Toc428297351 h 17 HYPERLINK l _Toc428297352 3.1.2M公公司人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc428297352 h 188 HYPERLINK l _Toc428297353 3.2MM公司員員工招聘聘現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc428297353 h 222 HYPERLINK l _Toc428297354 3.3MM公司的的員工招招聘流程程 PAGEREF _Toc428297354 h 23 HYPERLINK l _Toc428297355 3

22、.4MM公司員員工招聘聘調(diào)查問問卷分析析 PAGEREF _Toc428297355 h 25 HYPERLINK l _Toc428297356 3.4.1針對對近兩年年入職員員工的調(diào)調(diào)査問卷卷分析 PAGEREF _Toc428297356 h 225 HYPERLINK l _Toc428297357 3.4.2針對對面試官官的調(diào)查查問卷分分析 PAGEREF _Toc428297357 h 288 HYPERLINK l _Toc428297358 3.5MM公司現(xiàn)現(xiàn)行員工工招聘體體系存在在的問題題 PAGEREF _Toc428297358 h 33 HYPERLINK l _Toc

23、428297359 3.5.1缺乏乏相應(yīng)招招聘戰(zhàn)略略的指導(dǎo)導(dǎo) PAGEREF _Toc428297359 h 33 HYPERLINK l _Toc428297360 3.5.2招聘聘過程的的科學(xué)合合理性有有待加強強 PAGEREF _Toc428297360 h 34 HYPERLINK l _Toc428297361 3.5.3缺乏乏招聘評評價工作作 PAGEREF _Toc428297361 h 36 HYPERLINK l _Toc428297362 4.M公公司員工工招聘體體系優(yōu)化化設(shè)計 PAGEREF _Toc428297362 h 336 HYPERLINK l _Toc4282

24、97363 4.1明明確M公司的的人才原原則和價價值觀 PAGEREF _Toc428297363 h 336 HYPERLINK l _Toc428297364 4.1.1明確確M公司的的招聘原原則 PAGEREF _Toc428297364 h 366 HYPERLINK l _Toc428297365 4.1.2確定定M公司的的用人原原則 PAGEREF _Toc428297365 h 377 HYPERLINK l _Toc428297366 4.1.3建立立科學(xué)的的人才價價值觀 PAGEREF _Toc428297366 h 338 HYPERLINK l _Toc428297367

25、 4.2制制定科學(xué)學(xué)的招聘聘流程 PAGEREF _Toc428297367 h 339 HYPERLINK l _Toc428297368 4.2.1評估估招聘需需求 PAGEREF _Toc428297368 h 400 HYPERLINK l _Toc428297369 4.2.2制定定招聘計計劃 PAGEREF _Toc428297369 h 400 HYPERLINK l _Toc428297370 4.2.3招聘聘信息發(fā)發(fā)布 PAGEREF _Toc428297370 h 400 HYPERLINK l _Toc428297371 4.2.4實施施招聘選選拔 PAGEREF _To

26、c428297371 h 411 HYPERLINK l _Toc428297372 4.2.5錄用用過程 PAGEREF _Toc428297372 h 441 HYPERLINK l _Toc428297373 4.2.6評估估招聘效效果 PAGEREF _Toc428297373 h 422 HYPERLINK l _Toc428297374 4.3制制定詳細(xì)細(xì)的崗位位說明書書 PAGEREF _Toc428297374 h 42 HYPERLINK l _Toc428297375 4.4優(yōu)優(yōu)化員工工招聘渠渠道 PAGEREF _Toc428297375 h 433 HYPERLINK

27、l _Toc428297376 4.5提提高招聘聘標(biāo)準(zhǔn)化化和專業(yè)業(yè)化程度度 PAGEREF _Toc428297376 h 44 HYPERLINK l _Toc428297377 4.5.1確定定對人才才的定義義 PAGEREF _Toc428297377 h 44 HYPERLINK l _Toc428297378 4.5.2采取取合適有有效的甄甄選方法法 PAGEREF _Toc428297378 h 44 HYPERLINK l _Toc428297379 4.5.3優(yōu)化化招聘隊隊伍與提提高招聘聘專業(yè)化化程度 PAGEREF _Toc428297379 h 449 HYPERLINK

28、l _Toc428297380 4.5.4做好好招聘后后的相關(guān)關(guān)跟進工工作 PAGEREF _Toc428297380 h 499 HYPERLINK l _Toc428297381 5員工招招聘體系系實施保保障 PAGEREF _Toc428297381 h 500 HYPERLINK l _Toc428297382 5.1加加強建設(shè)設(shè)人力資資源管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作 PAGEREF _Toc428297382 h 550 HYPERLINK l _Toc428297383 5.2引引起公司司高層對對招聘工工作的重重視 PAGEREF _Toc428297383 h 500 HYPERLINK

29、l _Toc428297384 5.3重重視招聘聘隊伍管管理 PAGEREF _Toc428297384 h 511 HYPERLINK l _Toc428297385 5.4加加強企業(yè)業(yè)文化建建設(shè) PAGEREF _Toc428297385 h 511 HYPERLINK l _Toc428297386 6結(jié)論與與展望 PAGEREF _Toc428297386 h 5511.緒論論1.1研研究背景景及研究究意義1.1.1研究究背景建筑施工工業(yè)是我我國國民民經(jīng)濟和和社會發(fā)發(fā)展的基基礎(chǔ)行業(yè)業(yè)，在我我國的城城鎮(zhèn)化進進程中具具有特殊殊地位和和重要作作用，當(dāng)當(dāng)前建筑筑施工業(yè)業(yè)正處于于快速發(fā)發(fā)展階段段

30、。建筑筑施工業(yè)業(yè)主要包包括城鎮(zhèn)鎮(zhèn)化建設(shè)設(shè)、房屋屋建設(shè)市市場、工工業(yè)與能能源建設(shè)設(shè)市場、交通基基礎(chǔ)設(shè)施施建設(shè)市市場等四四個領(lǐng)域域的相關(guān)關(guān)固定資資產(chǎn)投資資江西省四大地勘單位：江西省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局、江西省核工業(yè)地質(zhì)局、江西省煤田地質(zhì)局、江西省有色地質(zhì)勘查局。 M公公司坐落落在江西西省省會會城市南昌市市，其上上屬單位位是江西西省煤田田地質(zhì)局局，目前前擁有員員工6550余人人，作為為全球最最大國際際工程承承包商之之一的MM公司在在20114年位位居全球球第1554位，悄然已達到國際大型施工企業(yè)的規(guī)模。M公司在擁有房建、市政、橋梁、礦山、城市軌道交通、水利水電、機電設(shè)備安裝、鋼結(jié)構(gòu)、園林綠化、試驗檢測

31、、工程設(shè)計（市政、房建、公路）、工程監(jiān)理等工程資質(zhì)，同時還擁有3項對外承包工程經(jīng)營權(quán)、2項援外工程A級資質(zhì)和5個施工總承包壹級資質(zhì)等資質(zhì)。在江西省“十一五”、“十五”的重點建設(shè)先進單位中均有M公司。M公司獲得的榮譽主要有：“全國市政金杯示范獎”、“全國優(yōu)秀市政工程施工企業(yè)”、“全國優(yōu)秀施工企業(yè)”、“中國建筑工程魯班獎”等數(shù)十項榮譽。M公司在現(xiàn)階段重點搞援外項目，所承包的工程主要為國際工程，同時積極拓展政府參與的海外戰(zhàn)略項目，走出了一條在境外房地產(chǎn)、境外投資、礦產(chǎn)能源、農(nóng)業(yè)等領(lǐng)域合作的“大外經(jīng)、大海外”的壯大之路。國際各企企業(yè)之間間的競爭爭，歸根根結(jié)底是是人才的的競爭，企企業(yè)要想想取得更更好的發(fā)

32、發(fā)展，就要有有數(shù)量足足夠多、涵蓋范范圍足夠夠廣的人人才。如果在在人力資資源方面面企業(yè)可可以進行行創(chuàng)新或或者取得得競爭優(yōu)優(yōu)勢的話話，那么么在市場場上，企企業(yè)也能能夠更加加順利的的運行。人力資源源在一定定程度上上決定了了企業(yè)的運轉(zhuǎn)狀況況，而員工招招聘的工作又在在一定的的程度上上決定了了人才的的水平。員工是是企業(yè)運運轉(zhuǎn)的基基石，員員工招聘聘是是企企業(yè)獲取取優(yōu)秀人人才的重重要渠道道，一個個成功的的企業(yè)離離不開兩兩者的相相互作用用。1.1.2研究究意義我國經(jīng)過過經(jīng)濟快快速發(fā)展展期后建建筑施工工業(yè)企業(yè)業(yè)越來越越多，各各施工企企業(yè)間的的競爭也越越來越激激烈，規(guī)規(guī)模與實力也也存在著著不同的的差距。建筑施施工企

33、業(yè)業(yè)在管理理的過程程中一般般采用的形形式為項項目制組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，而建筑產(chǎn)產(chǎn)品具有有特殊性性大、生生產(chǎn)流動動性大、野外和和高處作作業(yè)多、工作環(huán)環(huán)境差、工資福福利偏低低且發(fā)放放不及時時、工作作時間較較長、假假期嚴(yán)重重缺乏等等特征，這些問題的存在使得建筑施工企業(yè)的招聘工作難度大，也是由于這些因素的存在導(dǎo)致員工的流動性較大。員工招聘體系研究對建筑施工企業(yè)提高員工招聘效率與效果、及時獲取人力資源、促進企業(yè)健康發(fā)展具有非常重要的意義。M公司是是江西省省四大地地勘單位位中有代代表性的的國有建建筑施工工企業(yè)江西省四大地勘單位：江西省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局、江西省核工業(yè)地質(zhì)局、江西省煤田地質(zhì)局、江西省有色地質(zhì)勘查局

34、。本文的研研究對象象為M公公司的員員工招聘聘體系，所采用用的研究究方法主主要有：訪談法法和問卷調(diào)調(diào)查法、理論與與實踐相相結(jié)合的的方法和和文獻分分析法等等。在分析析M公司司員工招招聘體系系及在實實際招聘聘中的現(xiàn)現(xiàn)狀與存存在的問問題，根根據(jù)人力力資源管管理相關(guān)關(guān)理論提提出相應(yīng)應(yīng)對策，包包括制定定科學(xué)的的員工招招聘戰(zhàn)略略規(guī)劃、優(yōu)化員員工招聘聘流程、建立員員工招聘聘評估體體系、實實施員工工招聘體體系的保保障措施施等，建建立科學(xué)學(xué)有效的的員工招招聘體系系，提高高員工招招聘效果果，使MM公司員員工招聘聘工作更更加規(guī)范范化、合合理化和和體系化化，提高高M公司司對優(yōu)秀秀人才的的吸引力力和凝聚聚力，更更好地促促

35、進M公公司的健健康發(fā)展展，同時時對同類類型企業(yè)業(yè)員工招招聘體系系的構(gòu)建建也具有有一定的的指導(dǎo)與與借鑒意意義。1.2研研究內(nèi)容容搜集并分分析國內(nèi)內(nèi)外員工工招聘的的相關(guān)文文獻，找找出員工工招聘體體系的關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)，以MM公司運運營管理理的實際際情況為為出發(fā)點點，對MM企業(yè)目目前階段段在人力力資源招招聘領(lǐng)域域所具有有的諸多多問題，并并就其所所具有的的諸多問問題發(fā)表表對應(yīng)的的解決方方案，最最后建立立一套適適用于M公公司的人人才招聘聘體系。1.3研研究方法法在研究的的過程中中，所采用用的研究究方法主主要有：訪談法法和問卷調(diào)調(diào)查法、理論與與實踐相相結(jié)合的的方法和和文獻分分析法等等。下面面對這幾幾種方法法做

36、簡單單介紹。（1）訪訪談法和和問卷調(diào)調(diào)查法。問卷調(diào)調(diào)查和訪訪談是目目前M公公司研究究招聘問問題所采采取的最最主要的的方法。在對不不同種類類的人員員進行調(diào)調(diào)查之后后，分析析數(shù)據(jù)結(jié)結(jié)果，尋尋求M企企業(yè)在人人力資源源招聘領(lǐng)領(lǐng)域所具具有的問問題，并并根據(jù)這這些問題題提出相相應(yīng)的解解決措施施及方案案，進一一步的完完善M公公司的人人才招聘聘體系。（2）理理論與實實踐相結(jié)結(jié)合的方方法。員員工招聘聘的研究工作作既存在在理論也也存在實實踐，因因此在研研究M公公司的員員工招聘聘體系的的過程中中，要以相關(guān)關(guān)理論作作指導(dǎo)，并同時結(jié)合M公司的實際人才招聘情況進行實際問題分析。（3）文文獻分析析法。本本次研究究大量利利用

37、學(xué)校校圖書管管資料、中國知知網(wǎng)、中中國期刊刊網(wǎng)等文文獻資料料，廣泛泛閱讀和和分析員員工招聘聘相關(guān)文文獻與理理論，這這些使得得我能更更好的完完成本論論文的創(chuàng)創(chuàng)作。2.員工工招聘相相關(guān)理論論綜述2.1員員工招聘聘概述2.1.1員工工招聘的的概念及及意義企業(yè)內(nèi)部部組織依依照工作作的分析析以及人人力資源源謀劃的的規(guī)定，從從組織外外部以及及組織的的內(nèi)部挑挑選人力力資源的的環(huán)節(jié)叫叫做員工工招聘。它包含含了人員員招聘、篩選以以及任用用等部分分盧福財，莊凱.人力資源管理M.北京：經(jīng)濟管理出版社，2003:75。員工在一一定的程程度上決決定了企企業(yè)的發(fā)發(fā)展，是是企業(yè)進進行生產(chǎn)產(chǎn)活動的的核心。雖然目目前很多多企業(yè)

38、已已經(jīng)開始始進行機機器化建建設(shè)，但但人員的的作用仍仍然是不不可替代代的。有有效的員員工招聘聘能夠優(yōu)優(yōu)化企業(yè)業(yè)的人員員結(jié)構(gòu)，提提高企業(yè)業(yè)的人員員技術(shù)性性和能力力水平。員工招聘聘是公司產(chǎn)生生適合其其生產(chǎn)活活動的人人才的前提，一個成成功的員員工招聘聘不單單單會增強強公司人人員的素素質(zhì)、給給公司帶帶來更加加優(yōu)秀的的管理方方案還能能調(diào)節(jié)員員工結(jié)構(gòu)構(gòu)、為公公司加入入新的動動力，也也許還會會造成技技術(shù)和管管理方面面的偉大大變革，此此外成功功的員工工招聘還還可以給給薪酬管管理、員員工培訓(xùn)訓(xùn)、勞勞動關(guān)系系管理、績效管管理等人人力資源源管理活活動形成成便利。2.1.2員工工招聘一一般流程程員工招聘聘的流程程一般認(rèn)

39、認(rèn)為從企企業(yè)有空空缺的職職位開始始，直至至有人員員被錄用用并到該該崗位工工作。由于各各個公司司的成長長程度不不同，而而且也可可能存在在著行業(yè)業(yè)的差別別，因此此各公司司的招聘聘流程均均在一定定的程度度上存在在著差異異?？墒亲髯鳛橐粋€個好的、成功的的人員招招聘，它它的流程程應(yīng)該是是像下圖圖2-11一樣。提出招聘需求確定招聘渠道與獲得候選人人員的選拔與評價人員的錄用招聘效果的評估圖2-11 員員工招聘聘流程2.1.3招聘聘渠道 （1）作作為公司司招聘方方式的輔輔助招聘渠渠道，它它有內(nèi)、外部兩兩個方面面，可是是在實際際情況中中，絕大大多數(shù)的的公司都都是選擇擇使用多多種招聘聘渠道結(jié)結(jié)合的方方式招募募員工

40、的的。內(nèi)部部招聘渠渠道。 內(nèi)部招招聘是從從企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的優(yōu)優(yōu)秀員工工中進行行篩選考考核，給給予內(nèi)部部員工提提升工作作地位和和待遇的的有力途途徑，增增強員工工的競爭爭意識和和企業(yè)歸歸屬感。 （2）外外部招聘聘是指當(dāng)當(dāng)內(nèi)部員員工不符符合要求求或需要要對內(nèi)部部員工進進行刺激激時，對對外發(fā)布布招聘信信息的行行為。在進行人人力資源源招聘的的廣告投投放方面面，可供供選擇的的宣傳平平臺多種種多樣，例例如專業(yè)業(yè)的人才才招聘網(wǎng)網(wǎng)站、相相關(guān)報刊刊等。通通過廣告告的形式式來推廣廣企業(yè)的的招聘信信息能夠夠幫助企企業(yè)建立立良好的的外部形形象，并并且可以以實現(xiàn)信信息的迅迅速傳播播，能獲獲得海量量應(yīng)聘人人員的信信息。校園招聘

41、聘更適合合招聘普普通崗位位或初級級專業(yè)技技術(shù)崗位位人員，每每年各大大高校都都有數(shù)量量龐大的的畢業(yè)生生，這些些高校畢畢業(yè)生是是企業(yè)人人力資源源的重要要來源。應(yīng)屆畢畢業(yè)生普普遍特點點是：可可塑造性性強、有有活力、工作經(jīng)經(jīng)驗少、學(xué)歷高高、年輕輕。但是是應(yīng)屆畢畢業(yè)生也也存在著著劣勢，主主要是由由于大學(xué)學(xué)生絕大大部分還還未步入入社會，缺少社社會經(jīng)驗驗，往往往會眼高高手低，入入職后容容易出現(xiàn)現(xiàn)情緒化化的跳槽槽。當(dāng)然，為為了盡快快的獲取取相應(yīng)的的信息，加加大對相相關(guān)人員員的了解解，可以以采用熟熟人推薦薦這一制制度。這這樣做的的好處是是，如果果想張貼貼關(guān)于招招聘的廣廣告，那那么有許許多的媒媒體可以以挑選的的，

42、像報報紙、電電視、廣廣播、招招聘網(wǎng)站站和各式式各樣的的雜志。由于是熟熟人之間間的介紹紹，因此此對候選選人有較較為深入入和真實實的了解解，通常常情況下下推薦人人都熟知知崗位的的需求及及候選人人的情況況，因而而可以比比較精準(zhǔn)準(zhǔn)的把應(yīng)應(yīng)聘職員員與其對對應(yīng)崗位位相聯(lián)系系，推舉舉的人通通常都可可以滿足足崗位要要求。由由于受人人推薦，職職工在參參加工作作之后都都能夠盡盡自己所所能做好好工作，為為公司出出力。網(wǎng)絡(luò)招聘聘，顧名名思義就就是公司司在自己己的網(wǎng)站站或者是是正規(guī)的的網(wǎng)絡(luò)招招聘平臺臺上進行行招聘，將將招聘信信息公布布在網(wǎng)站站上，采采用簡歷歷數(shù)據(jù)庫庫或搜索索引擎來來吸納更更加優(yōu)秀秀人才的的一種招招聘方式

43、式。通過網(wǎng)絡(luò)絡(luò)進行人人才招聘聘能夠充充分發(fā)揮揮互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)平臺的的優(yōu)勢，包括時效性強、沒有時空限制、信息推廣范圍廣，招聘過程中產(chǎn)生的耗費少，而且能夠多次使用同時針對性也比較強等。(3)內(nèi)內(nèi)外招聘聘渠道利利弊比較較。內(nèi)、外部招招聘渠道道作為兩兩種不同同的招聘聘形式，有有著各有有缺點和優(yōu)點，表2-1即為為內(nèi)、外外部招聘聘渠道的的相關(guān)對比比。表2-11 內(nèi)內(nèi)、外部部招聘渠渠道的相相關(guān)對比比招聘渠道道缺點優(yōu)點實用對象象中介機構(gòu)構(gòu)人員素質(zhì)質(zhì)參差不不齊，專專業(yè)性較較差成本低，時時間集中中 適用于招招聘部分分專業(yè)性性不強的的崗位職職員人才招聘聘會對現(xiàn)場招招聘人員員要求較較高有針對性性，時間間集中，成成本較低低適

44、用于各各個招聘聘崗位獵頭公司司費用較高高，應(yīng)聘聘者信譽譽及工作作水平需需調(diào)查，耗耗時招聘指向向性強，準(zhǔn)準(zhǔn)確率高高高級人才才校園招聘聘缺乏經(jīng)驗驗，穩(wěn)定定性差，需需大量培培訓(xùn)，培培訓(xùn)成本本高有針對性性，應(yīng)聘聘人員整整體素質(zhì)質(zhì)有較高高水平一般技術(shù)術(shù)人員、助理人人員、行行政人員員網(wǎng)絡(luò)招聘聘成本高，針針對性差差，簡歷歷的篩選選工作量量大且簡簡歷水分分較多適用面廣廣，信息息推廣力力度大主要用于于招聘專專業(yè)型人人才媒體廣告告針對性不不強，成成本高覆蓋面廣廣，效果果明顯，能起到為企業(yè)宣傳的效果適用絕大大所數(shù)招招聘崗位位內(nèi)部熟人人推薦范圍、數(shù)數(shù)量較小小，容易易對管理理產(chǎn)生一一定的不不利沖擊擊降低信息息推廣成成本

45、，職職員上崗崗后工作作情況比比較穩(wěn)定定適用于各各層各類類工作崗崗位內(nèi)部招聘聘選拔不公公正就會會對內(nèi)部部成員造造成負(fù)面面影響對公司內(nèi)內(nèi)部成員員發(fā)揮激激勵作用用，成本本比較低低適合招聘聘多工作作類型的的人才，然然而比較較偏向于于選拔管管理人員員2.2員員工招聘聘體系的的定義及及作用2.2.1員工工招聘體體系的定定義 人力資資源管理理體系中中有一個個非常關(guān)關(guān)鍵的組組成部分分，那就就是員工工招聘體體系，它它的本質(zhì)質(zhì)是在招招聘管理理活動中中，由招招聘原則則、流程程、招聘聘方法以以及需要要遵守的的標(biāo)準(zhǔn)等等構(gòu)成的的一個體體系。一個能夠夠促進公公司發(fā)展展的員工工招聘體體系，不不但能夠夠大大增增強招聘聘的效果果

46、，還能能夠大幅幅減少招招聘開銷銷。它所所呈現(xiàn)的的是一個個結(jié)構(gòu)完完整、科科學(xué)、合合理、規(guī)規(guī)范的招招聘工作作系統(tǒng)。一個健健康的員員工招聘聘體系要要涵蓋以以下幾個個內(nèi)容：人力資資源規(guī)劃劃、職位位分析、用人標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、招招聘原則則、招聘聘準(zhǔn)備、招聘工工作的具具體實施施、人員員錄用的的決策、招聘效效果的后后續(xù)評估估與總結(jié)結(jié)等。招招聘體系系中所有有的構(gòu)成成模塊是是互相支支持、相相輔相成成、互相相影響的的。2.2.2員工工招聘體體系的作作用員工招聘聘體系的的設(shè)計必必須根據(jù)據(jù)企業(yè)運運營管理理現(xiàn)狀和和企業(yè)用用人的實實際情況況，從戰(zhàn)戰(zhàn)略的角角度來創(chuàng)創(chuàng)建系統(tǒng)統(tǒng)全面的的人力資資源招聘聘管理機機制。企企業(yè)的人人才招聘聘機制

47、對對企業(yè)的的整體的的人力資資源管理理的影響響重大，主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面：（1）完完善的員員工招聘聘體系使使得企業(yè)業(yè)的員工工招聘工工作更加加規(guī)范化化、系統(tǒng)統(tǒng)化和流流程化，而且能在一定的程度上抑制員工招聘活動的盲目性與沖動性。有效的員工招聘體系可以幫助企業(yè)界定應(yīng)聘者與企業(yè)招聘崗位的匹配度，進而確保運營單位可以選取最適宜應(yīng)聘需求的人才，同時也能有效的改善企業(yè)的招聘效率，確保所招聘的人才的質(zhì)量。（2）有有效的員員工招聘聘體系可可以促進進企業(yè)采采用合適適的招聘聘渠道對對候選人人進行選選拔錄用用，有利利于企業(yè)業(yè)高效用用人機制制的構(gòu)建建，為企企業(yè)創(chuàng)造造和諧的的用人環(huán)環(huán)境提供供制度保保障。2.3員員

48、工招聘聘文獻綜綜述對要引入入外部人人力資源源的崗位位實施職職位分析析是開展展招聘事事務(wù)的首首要步驟驟，JaamessCliiffoord提提出，職職位分析析也就預(yù)預(yù)測職員員應(yīng)有條條件，明明確崗位位特點。 WiilliiamH.MMilller（119922）在職職位弱化化研究方方面得出出的結(jié)論論是職位位弱化會會導(dǎo)致人人力資源源管理出出現(xiàn)諸多多問題。其中比比較典型型的就是是，企業(yè)的的人力資資源部怎怎樣在缺缺少職位位說明書書的情況況下引入入恰當(dāng)?shù)娜瞬拧?HeerbeertG.和和GeoorgeeSerrtzeer（220000）在招招聘需求求問題研研究方面面得出的的結(jié)論是是對招聘聘能否成成功進行行

49、起著非非常重要要作用的的是對人人員需求求進行預(yù)預(yù)測。可可以利用用散點分分析法、比率分分析法、回歸預(yù)預(yù)測法以以及德爾爾菲法等等方法對企業(yè)的的人員需需求進行行預(yù)測，這樣可以從理論上確定企業(yè)需要引入人才的數(shù)目。 CrthurR.Pell（1997）認(rèn)為提升內(nèi)部招聘的效果可以綜合采用職位公告、人事記錄及雇員技能數(shù)據(jù)等方法。 AndyAohen（2001）在再次錄用問題研究方面得出的結(jié)論是通常被看成是對組織的背叛的辭職人，假如重新被錄用，這些工作人員可能會產(chǎn)生對企業(yè)不夠忠誠或者工作態(tài)度不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯栴}，這會使得企業(yè)服役的其他員工會存在更換工作單位就能實現(xiàn)職位晉升、薪資待遇提高等類似不良體驗。但重新錄用辭職人

50、也并無不好，如果錄用更熟悉企業(yè)文化、更熟知企業(yè)的工作與人文環(huán)境等的老員工就比新員工顯得尤為重要。吳艷麗（220066）在招招聘工作作的組織織方面認(rèn)認(rèn)為讓單單獨的招招聘機構(gòu)構(gòu)承擔(dān)，從從而優(yōu)化化突出人人力資源源部在招招聘方面面的作用用，進而而進一步步突出人人力資源源管理業(yè)業(yè)務(wù)的核核心優(yōu)勢勢。宋吉泉、闞言琨琨（20006）在其研究中指出企業(yè)可從以下幾點來進一步的完善面試過程：一是明確面試的目標(biāo)，其次是明確預(yù)期績效，三是突出表現(xiàn)團隊合作的優(yōu)勢，通過團隊招聘的形式開展面試工作，從而有效提升招聘工作效率，優(yōu)化面試流程。 曾建權(quán)權(quán)(20006)在從應(yīng)應(yīng)聘人員員的字體體大小、結(jié)構(gòu)及及書寫得得力度和和卷面整整潔

51、度等等多個角角度分析析得出要要在員工工招聘中中采用這這種方式式。馬伯凌（119999）在其其研究中中指出在在招聘員員工時采采用情景景模擬方方式效果果會更好好。他認(rèn)為為通過這這樣運用用公文的的相關(guān)處處理、角角色的客客串以及及即興演演講的等等方法能能更好的的模擬工工作過程程中發(fā)生生的事實實更能分分析評判判一個員員工的從從何判斷斷力。沈士倉、姜澎（220022）通過過對在線線網(wǎng)絡(luò)招招聘的情情況進行行調(diào)查，發(fā)發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘員員工雖然然有資源源豐富、獲取迅迅速、低低輸出的的優(yōu)勢。但是也也出現(xiàn)一一系列不不足之處處如信息息真實度度不足，信信息繁瑣瑣處理不不方便等等。宋嬋蓉、凌文輇輇（20002）認(rèn)認(rèn)為在培培

52、養(yǎng)應(yīng)聘聘人員對對工作的的進一步步理解和和對公司司的歸屬屬感真實實工作的的再現(xiàn)比比傳統(tǒng)的的面試要要好得多多且具有有更強的的獨立性性；而且且也能緩緩和應(yīng)聘聘者的高高期望。 周長偉偉（20003）認(rèn)認(rèn)為應(yīng)在在被調(diào)查查的應(yīng)聘聘員工允允許的前前提下應(yīng)應(yīng)聘時在在一定范范圍內(nèi)對對其進行行背景調(diào)調(diào)查，可可通過對對比核實實應(yīng)聘者者的履歷歷有關(guān)方方面是否否屬實如如工作經(jīng)經(jīng)驗，工工作時間間，實際際動手能能力等。 左慧玲玲（20001）通通過在校校園的招招聘結(jié)果果中得出出，面試試失敗往往往因為為觀念的的腐朽落落后以及及個人素素質(zhì)不高高。2.4員員工招聘聘相關(guān)理理論關(guān)于員工工招聘有有很多相相關(guān)理論論，本文文主要介介紹人

53、力力資源規(guī)規(guī)劃、工工作分析析、人崗崗匹配、勝任力力模型四四個理論論，這四四個理論論經(jīng)常被被運用到到具體員員工招聘聘工作中中。2.4.1人力力資源規(guī)規(guī)劃人力資源源規(guī)劃是是企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的人人力資源源部門最最重要的的工作內(nèi)內(nèi)容之一一，人力力資源規(guī)規(guī)劃從內(nèi)內(nèi)涵上來來說是根根據(jù)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展需求，對公司將來一段時間內(nèi)的人才需求與外部供給狀況實施深入分析和準(zhǔn)確評估，并將其作為依據(jù)開展人力資源的挑選、招聘，職務(wù)編制、專業(yè)培訓(xùn)以及人力資源分配等工作。若公司開展好了這一規(guī)劃工作，就能夠?qū)疚磥硪欢螘r間內(nèi)的變化進行準(zhǔn)確預(yù)測，減少不確定性對企業(yè)的沖擊這一情況就不在是想象中的事情。通常情況下，人力資源規(guī)劃比較繁瑣，要

54、同時滿足企業(yè)內(nèi)外部的需求。從另一個角度來說，人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一種戰(zhàn)略層面的規(guī)劃，能夠?qū)ζ髽I(yè)將來的發(fā)展所需要的人才進行一定量的儲備，能夠深入、全面的探究企業(yè)在未知的變化中的人才需求，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計出與企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理方案。在制定人人力資源源規(guī)劃時時，需要要注重多多領(lǐng)域的的影響要要素，進進而設(shè)計計出滿足足公司發(fā)發(fā)展需求求、又能能夠促進進職員個個人發(fā)展展的合理理規(guī)劃?？偟膩韥碚f，主主要有兩兩方面的的因素：（1）企企業(yè)外部部的影響響因素：宏觀經(jīng)經(jīng)濟形勢勢、勞動動力市場場供求關(guān)關(guān)系、工工作價值值觀念、政府法法規(guī)、技技術(shù)與媒媒體等；（2）企企業(yè)內(nèi)部部的影響響因素：企業(yè)文文化、發(fā)發(fā)展目標(biāo)

55、標(biāo)、一般般特征等等。通常情況況下，人人力資源源規(guī)劃所所涉及的的內(nèi)容主要要有：人人力資源源減員計計劃、開開發(fā)計劃劃、補充充計劃。2.4.2工作作分析工作分析析同時又又可以稱稱為職位位分析、崗位分分析。也就是是分析人人利用合合理的方方式與技技術(shù)，對對機構(gòu)內(nèi)內(nèi)部相同同類型的的業(yè)務(wù)結(jié)結(jié)構(gòu)組成成要素和和彼此聯(lián)聯(lián)系實施施密切觀觀察、對對比、和和綜合考考量，進進而掌握握這一崗崗位的業(yè)業(yè)務(wù)特征征、屬性性和對于于人力資資源的具具體要求求付亞和.工作分析M.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004:6。工作作分析在在人力資資源領(lǐng)域域重點發(fā)發(fā)揮對相相關(guān)資源源的開發(fā)發(fā)、管控控和調(diào)節(jié)節(jié)上，是是現(xiàn)代人人力資源源管理體體系的重重要基

56、石石，其分分析成果果對于后后續(xù)的管管理工作作具有十十分重要要的影響響。通過工作作分析能能夠解決決一系列列的問題題，主要要為Whho、wwhatt、whhen、wheere、whyy、foor wwhomm以及hhow，也也可以歸歸納為66WH。其中，WWho表表示用誰誰、whhat表表示具體體工作、wheen表示示時間安安排、wwherre表示示工作地地點、wwhy表表示為什什么做、forr whhom表表示為誰誰做、howw表示怎怎樣工作作。工作作分析的的具體成成果也就就是職位位說明說說，重點點包含了了職位表表述與任任職這個個兩大部部分，該該文件將將分析職職位的具具體責(zé)任任、工作作任務(wù)、權(quán)限

57、、業(yè)務(wù)內(nèi)內(nèi)容、業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)、任職職資格等等具體信信息通過過文字方方式記錄錄在案，這樣能夠更好的為人力資源管理工作服務(wù)。在進行工工作分析析的過程程中，通通常會涉涉及到的的方法主主要有：關(guān)鍵事事件法、職務(wù)分分析問卷卷、管理理人員職職務(wù)描述述問卷、工作要要素法等等。2.4.3人崗崗匹配所謂人崗崗匹配就就是指崗位位與人的的對應(yīng)關(guān)關(guān)系。企企業(yè)中存存在不同同工作任任務(wù)的分分配，表表現(xiàn)為不不同的崗崗位，各各崗位的的工作流流程和任職要要求也就就截然不不同。只有具具備了相相應(yīng)的工工作技能能并達到到了一定定的水準(zhǔn)準(zhǔn)之后，才才能擔(dān)當(dāng)當(dāng)起這個個職位，并并獲得相相應(yīng)的績績效。“人適其其崗、崗得其其人”，“物盡其其用，人

58、盡其其才”才是最最好的。人崗匹配配如果做做得好，個個人性格格特征和和其從事事崗位需需要的特特征相匹匹配的話話，則能能在很大大程度上上調(diào)動工工作的積積極性，確確保工作作高效率率，從業(yè)業(yè)者也能能比較容容易獲得得自身職職業(yè)的成成功；反反之，就就會導(dǎo)致致工作人人員的積積極性較較低，工工作效率率比較低低，工作作人員自自身也難難以實現(xiàn)現(xiàn)個人大大的發(fā)展展?；籼m蘭德曾經(jīng)經(jīng)發(fā)表人人格工作適適應(yīng)理論論，該理理論對于于人力資資源性格格特征與與職務(wù)要要求的匹匹配進行行了詳細(xì)細(xì)解釋。表2-2為他他發(fā)表了了六種比比較典型型的人格格類型所所對應(yīng)的的喜歡的的職業(yè)、人格特特點和喜喜歡的活活動。表2-22 六六種人格格類型類型喜

59、歡的職職業(yè)人格特點點喜歡的活活動現(xiàn)實型機械制造造、建筑筑、漁業(yè)業(yè)、實驗驗技師、工程安安裝、鐵鐵匠等重視物質(zhì)質(zhì)、自然然、坦率率、害羞羞、堅毅毅、誠實實、穩(wěn)健健、節(jié)儉儉偏好需要要技能、力量、協(xié)調(diào)性性的體力力活動研究型生物學(xué)家家、化學(xué)學(xué)家、社社會學(xué)家家、工程程設(shè)計師師等分析、獨獨立、謹(jǐn)謹(jǐn)慎、智智慧、精精確、好好奇、判判斷、有有自信偏好思考考、組織織和理解解能力的的活動藝術(shù)型作曲家、藝術(shù)家家、詩人人、音樂樂家、漫漫畫家、作家等等不重秩序序、沖動動、直覺覺、善表表達、情情緒化、有創(chuàng)意意偏好需要要創(chuàng)造性性表達的的、模糊糊的、無無規(guī)則可可循的活活動社會型教師、社社會工作作者、牧牧師、心心理咨詢詢員等善溝通、

60、寬宏、合作、有責(zé)任任心、仁仁慈、友友善、溫溫暖偏好能夠夠幫助和和提高別別人的活活動企業(yè)型商業(yè)管理理、政治治運動領(lǐng)領(lǐng)袖、營營銷人員員等自信、引引人注意意、樂觀觀、社交交、熱情情偏好能夠夠影響他他人和獲獲得權(quán)利利的言語語活動常規(guī)型會計師、銀行出出納、簿簿記、行行政助理理、秘書書、檔案案文書等等缺乏想象象力、謙謙遜、規(guī)規(guī)律、堅堅毅、重重秩序、有責(zé)任任感偏好規(guī)范范、有序序、清楚楚明確的的活動2.4.4勝任任力模型型早在19973年年麥克利利蘭（哈哈佛大學(xué)學(xué)教授）便便提出了了“勝任力力”這個術(shù)語語，并對其其做了定定義，即即為促進進工作人人員可預(yù)預(yù)測、可可評估、提高業(yè)業(yè)績的多多種要素素的綜合合，是能能夠利