員工關(guān)系管理概述

1、員工關(guān)系系管理導(dǎo)導(dǎo)論對企業(yè)來來說，員員工的工工作績效效、忠誠度度、工資福福利水平平是影響響生產(chǎn)效效率、勞動力力成本、生產(chǎn)質(zhì)質(zhì)量的重重要因素素，甚至至?xí)绊戫懫髽I(yè)的的生存和和發(fā)展。員工關(guān)系系的含義義：是指管理理方與員工及及團體之之間產(chǎn)生生的，由由雙方利利益引起起的表現(xiàn)現(xiàn)為合作作、沖突突、力量量和權(quán)利利關(guān)系的的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。員工關(guān)系系的本質(zhì)質(zhì)是：雙方合合作、沖沖突、力力量和權(quán)權(quán)利的相相互交織織。有時時它是建建立在一一種“心理契契約”的基礎(chǔ)礎(chǔ)之是沖突的形形式：對員工來來說，有有罷工、曠曠工、怠怠工、抵抵制、辭辭職等；對管理方方來說，有有關(guān)閉工工

2、廠、懲懲罰或解解雇等。力量分為為：勞動動力市場場力量和和雙方對對比關(guān)系系力量。1、勞動動力市場場力量：反映了了工作的的相對稀稀缺程度度2、雙方方對比關(guān)關(guān)系力量量：是指員員工進入入組織后后所具有有的能夠夠影響管管理方的的程度，其其中尤以以退出、罷罷工、崗崗位三種種力量最最為重要要。3、“退退出”：員工工辭職給給用人方方帶來的的成本，如如尋找和和培訓(xùn)頂頂替辭職職員工的的費用；“罷工”：是員員工停止止工作給給管理方方帶來的的損失；“崗位”主要是是由于在在崗員工工不服從從、不配配合用人人方的工工作安排排而帶來來管理成成本的增增加。員工關(guān)系系的特點點：個別性與與集體性性，指個別員員工與管管理方之之間的關(guān)

3、關(guān)系，集集體員工工關(guān)系是是員工的的團體，如如工會；平等性與與不平等等性，從簽定勞勞動合同同角度來來看，雙雙方是平平等的，而而員工有有勞動過過程中有有服從管管理方指指示的義義務(wù)，員員工關(guān)系系有不平平等的一一面；對等性與與非對等等性，“對等性性義務(wù)”，指一一方?jīng)]有有履行某某一義務(wù)務(wù)時，他他方可以以免除另另一相對對義務(wù)的的履行，“非對等性義務(wù)”，則是指一方即使沒有履行某一相對義務(wù)，他方仍不能免除履行另一義務(wù)。對等性義務(wù)屬于雙方利益的相互交換，而非對等性義務(wù)則屬于倫理上的要求，經(jīng)濟性、法法律性與與社會性性。員工關(guān)系系管理的的內(nèi)容：勞動關(guān)系系管理，即即員工入入、離職職面談及及手續(xù)辦辦理，員員工申訴訴、糾

4、紛紛和意外外事件處處理；員工關(guān)系系診斷與與員工滿滿意度調(diào)調(diào)查；員工溝通通與咨詢詢服務(wù)，即即保證溝溝通渠道道的暢通通，引導(dǎo)導(dǎo)企業(yè)與與員工之之間進行行及時雙雙向溝通通，完善善員工制制度組織員工工參與管管理；紀律管理理；沖突化解解與談判判。它強調(diào)企企業(yè)與員員工之間間的溝通通與聯(lián)系系，這種種溝通更更多采用用柔性、激激勵、非非強制的的手段，注注重提高高員工滿滿意度，追追求企業(yè)業(yè)與員工工之間的的和諧與與合作。員工關(guān)系系管理的的最高目目標是：“讓員工工除了把把所有精精神放在在工作上上之外沒沒有其他他后顧之之憂”。倡導(dǎo)的理理念是：提倡奉奉獻精神神；強調(diào)調(diào)相互關(guān)關(guān)系。員工關(guān)系系的實質(zhì)質(zhì)：沖突突與合作作權(quán)利義務(wù)務(wù)

5、的協(xié)商商：員工工關(guān)系正正是通過過這種“付出獲得”的方式式形成了了早期的的心理契契約。合作：合作，是是指在組組織中，管管理方與與員工要要共同生生產(chǎn)產(chǎn)口口與服務(wù)務(wù)，并在在很大程程度上遵遵守一套套既定制制度與規(guī)規(guī)則的行行為。員工關(guān)系系理論一一般認為為，合作作的根源源主要由由兩方面面組成，即即“被迫”和“獲得滿滿足”。事實上，員員工比雇雇主更依依賴這種種雇傭關(guān)關(guān)系的延延續(xù)。而而且從長長期而言言，他們們非常愿愿意加強強工作的的穩(wěn)定性性、獲得得提薪和和增加福福利的機機會?！矮@得滿滿足”主要包包括以下下內(nèi)容：A、“獲獲得滿足足”主要建建立在員員工對雇雇主的信信任基礎(chǔ)礎(chǔ)之上，這這種信任任來自對對立法公公正的理

6、理解和對對當(dāng)前管管理權(quán)力力的限制制措施。B、大多多數(shù)工作作都有積積極的一一面，是是員工從從工作中中獲得滿滿足的更更重要的的原因。C、管理理方也努努力使員員工獲得得滿足。十、沖突突 1、沖沖突的根根源可以以分為“根本根根源”和“背景根根源”。 2、沖沖突的“根本根根源”A、異化化的合法法化。亞亞當(dāng)斯密的的國富富論，將將英國描描繪成“業(yè)主的的國家”，馬克克思指出出，資本本主義市市場經(jīng)濟濟存在著著資產(chǎn)階階級和無無產(chǎn)階級級的分化化。B、客觀觀的利益益差異。市場經(jīng)濟更深層次的原則是企業(yè)利潤最大化目標，這一目標有利于企業(yè)提高效率和不斷創(chuàng)新。馬克思認為，在任何一個經(jīng)濟體系中，所有的價值都是由生產(chǎn)性勞動創(chuàng)造的

7、。沖突的存在取決于雇主追求利潤最大化的程度和他們實際上采取的策略。 CC、雇傭傭關(guān)系的的性質(zhì)。在多數(shù)情況下，他們對抗管理權(quán)力的方法只有退出、罷工、投訴，或參加其他形式的沖突。沖突更深深層次的的原因是是，勞動動者不愿愿意處于于從屬地地位，更更重要的的是，管管理權(quán)力力的分布布不是雇雇員的利利益所在在，而是是資本所所有者的的利益之之所在；另外，如如果雇主主和員工工個人之之間簽有有詳細的的勞動合合同，以以及相應(yīng)應(yīng)的報酬酬，那么么只有在在任何一一方?jīng)]有有履行合合同時，沖突突才會出出現(xiàn)。 3、沖沖突的“背景根根源” A、廣廣泛的社社會不平平等。各各國的基基尼系統(tǒng)統(tǒng)總體呈呈上升趨趨勢。B、勞動動力市場場情況

8、。C、工作作場所的的不公平平。不僅僅表現(xiàn)在在壟斷與與非壟斷斷行業(yè)之之間，還還表現(xiàn)在在不同地地區(qū)、不不同部門門的工作作場所之之間。此此外，工工作場所所中的性性別不平平等在全全球仍十十分顯著著，婦女女要獲得得與男子子平等的的工資福福利，往往往要付付出成倍倍的努力力。 D、工工作本身身的屬性性。 十一一、沖突突的表現(xiàn)現(xiàn)方式，可可以分為為明顯的的沖突和和潛在的的沖突。 沖突突的表現(xiàn)現(xiàn)形式：罷工，是是最為明明顯的表表現(xiàn)形式式，是非非理性的的行為。勞勞動關(guān)系系理論一一般認為為，罷工工是表示示集體不不滿的唯唯一有意意義的形形式。其它形式式：怠工工、不服服從；退退出，或或稱辭職職。辭職職成為回回敬雇主主和恢復(fù)

9、復(fù)自尊的的最終行行為。 十二二、沖突突與合作作的影響響因素文化因素素在很大程程度上取取決于，工工人對現(xiàn)現(xiàn)實中自自身所處處地位的的感受，及及工人對對自身可可以接受受的行為為的理解解。非文化因因素A、“客客觀”的工作作環(huán)境。在在大型機機器工業(yè)業(yè)企業(yè)中中的工作作更多的的感受到到來處管管理方的的異化壓壓力，并并更容易易產(chǎn)生沖沖突的行行為。B、管理理政策和和實踐。如如果管理理政策和和實踐是是進步的的，員工工的工作作滿意度度就會高高一些。C、宏觀觀經(jīng)濟環(huán)環(huán)境和政政府政策策。沖突與合合作的根根源與影影響因素素之間的的關(guān)系人力資源源政策的的局限性性。理解工會會和集體體談判制制度。 十三三、影響響員工關(guān)關(guān)系的因

10、因素主要要是就業(yè)業(yè)組織內(nèi)內(nèi)部因素素和外部部環(huán)境因因素。1、員工工關(guān)系的的外部環(huán)環(huán)境因素素：政治環(huán)境境：指政政府的各各項政策策方針，包包括關(guān)于于就業(yè)的的政策、貨貨幣政策策和財政政政策等等。經(jīng)濟環(huán)境境：一般般包括宏宏觀經(jīng)濟濟狀況，如如全球化化、經(jīng)濟濟增長速速度和失失業(yè)率；及微觀觀經(jīng)濟狀狀況。技術(shù)環(huán)境境社會文化化環(huán)境。員工關(guān)系系的內(nèi)部部環(huán)境工作任務(wù)務(wù)，由于于社會分分工進一一步專業(yè)業(yè)化，工工作任務(wù)務(wù)要求員員工不斷斷提升其其技能水水平，員員工也因因此獲得得了更多多的工作作自主權(quán)權(quán)及工作作經(jīng)驗的的改進?？冃Э刂浦品绞?jīng)Q策中的的員工參參與 工作安全全性員工關(guān)系系理論新保守派派1、主要要關(guān)注：經(jīng)濟效效率的最最

11、大化。2、資方方獲得高高利潤，雇雇員獲得得高工資資、福利利和工作作保障，形形成“雙贏”格局。3、對工工會的態(tài)態(tài)度：工工會的作作用不大大。4、應(yīng)該該賦予管管理方更更大的管管理 彈彈性，減減少限制制管理權(quán)權(quán)力的法法律和法法規(guī)。尤尤其減少少勞動法法對管理理方的限限制。5、代表表國家：美國。事事實上，美美國雇傭傭關(guān)系的的發(fā)達國國家中最最為對立立的，其其主要原原因是美美國勞動動法體系系作用較較弱。6、理念念：雇員員也相位位，遵從從“意思自自治、選選擇自由由”的理念念。二、管理理主義學(xué)學(xué)派的主主要觀點點 1、該該學(xué)派認認為：員員工與企企業(yè)的利利益基本本上是一一致的，勞勞資之間間存在沖沖突的原原因，在在于雇

12、員員認為自自己始終終處于被被管理的的從屬地地位。2、這種種高績效效管理模模式的內(nèi)內(nèi)容包括括：高工工資高福福利、保保證員工工得到公公平合理理的待遇遇、各種種崗位輪輪換制度度和工作作設(shè)計等等。3、對工工會的態(tài)態(tài)度：態(tài)態(tài)度是模模糊的。 4、代代表國家家：日本本勞動關(guān)關(guān)系模式式成為該該學(xué)派主主張的典典范。近近年來，英英國勞動動關(guān)系的的改革在在向該學(xué)學(xué)派方面面發(fā)展。 三、正正統(tǒng)多元元論學(xué)派派的觀點點1、主要要關(guān)注：經(jīng)濟體體系中，對對效率的的需求與與雇傭關(guān)關(guān)系中對對公平的的需求之之間的平平衡，主主要研究究勞動法法律、工工會、集集體談判判制度。2、該學(xué)學(xué)派的核核心假設(shè)設(shè)是：通通過勞動動法和集集體談判判確保公

13、公平與效效率的和和和諧發(fā)發(fā)展是建建立最有有效的勞勞動關(guān)系系的途徑徑。3、對工工會的態(tài)態(tài)度：強強調(diào)弱勢勢群體的的工會化化。4、代表表國家：德國，德德國模式式的特色色是強勢勢勞動法法、雇員員參與制制度、工工作委員員會制度度、政府府為工會會提供信信息、咨咨詢服務(wù)務(wù)和共同同決策權(quán)權(quán)等制度度。四、自由由改革主主義學(xué)派派1、主要要關(guān)注：如減少少或消滅滅工人受受到的不不平等和和不公正正待遇。2、該學(xué)學(xué)派的觀觀點，在在五學(xué)派派中最松松散，它它包括了了歧視、不不公平、裁裁員和關(guān)關(guān)閉工廠廠、拖欠欠工資福福利、危危險工作作環(huán)境及及勞動法法和集體體談判體體系中的的缺陷等等問題的的分析。3、對工工會的態(tài)態(tài)度：工工會的存

14、存在和集集體談判判的開展展是非常常必要的的。4、代表表國家：瑞典，是是世界是是最著名名的社會會福利國國家之一一。五、激進進派1、主要要關(guān)注：勞動關(guān)關(guān)系中雙雙方的沖沖突以及及對沖突突過程的的控制。2、該學(xué)學(xué)派認為為：只要要資本主主義經(jīng)濟濟體系不不發(fā)生變變化，工工會的作作用就非非常有限限。3、在實實踐模式式上，激激進派面面臨的主主要問題題是，用用何種社社會制度度來代替替資本主主義制度度，以及及如何完完善這種種新制度度的問題題。該學(xué)學(xué)派主要要傾向是是建立雇雇員集體體所有制制。六、員工工關(guān)系的的價值取取向：一一元論和和多元論論A、一元元論1、一元元論觀點點強調(diào)資資方的管管理權(quán)威威，人力力資源管管理哲學(xué)

15、學(xué)強調(diào)奉奉獻和相相互依存存。2、一元元論面臨臨的爭論論之一，在在于組織織內(nèi)部利利益群體體間的任任何形式式的沖突突或爭議議，都被被看作會會對組織織產(chǎn)生本本質(zhì)性的的危害，管管理方的的決策和和意志絕絕不能受受到挑戰(zhàn)戰(zhàn)和質(zhì)疑疑。 BB、多元元論 11、多元元論則承承認沖突突 22、將工工業(yè)組織織視為一一個多元元社會，包包含了許許多相互互關(guān)聯(lián)但但又獨立立的利益益和目標標，而這這些利益益和目標標必須保保持在某某種均衡衡的狀態(tài)態(tài)。 33、雇員員關(guān)系多多元觀意意味著不不同利益益的團體體必須有有某種程程度的妥妥協(xié)。七、價值值觀的適適用范圍圍和特點點 1、傳傳統(tǒng)型企企業(yè) 所勞勞動力看看成是一一種成本本，因而而應(yīng)盡

16、可可能將這這一成本本降低至至最小程程度，主主張勞動動者要服服從資方方的管理理和指揮揮。 2、精精明的家家長型企企業(yè) 并不理理所當(dāng)然然地認為為雇員會會自動忠忠于組織織，因而而他們也也會投入入大量的的資源用用于招募募、甄選選和培訓(xùn)訓(xùn)，以確確保盡可可能使招招聘進來來的員工工有“正確的的態(tài)度”，并通通過持續(xù)續(xù)的培訓(xùn)訓(xùn)，不斷斷的調(diào)整整，使員員工融入入企業(yè)。 3、精精明的現(xiàn)現(xiàn)代型企企業(yè) 是堅定定的多元元論者，確確認了管管理方的的權(quán)威和和特權(quán)。 4、標標準現(xiàn)代代型企業(yè)業(yè) 這類組組織承認認工會，也也接受集集體談判判。八、勞資資關(guān)系的的幾種調(diào)調(diào)整式 11、斗爭爭模式，勞勞資之間間存在著著不可調(diào)調(diào)和的階階級矛盾盾

17、。 22、多元元放任模模式，認認為市場場是決定定就業(yè)狀狀況至關(guān)關(guān)重要的的因素。 33、協(xié)約約自治模模式，分分為勞資資抗衡（以以法國、意意大利等等西歐國國家為代代表）和和勞資制制衡（以以德國、奧奧地利為為代表）。 44、統(tǒng)合合模式，分分為國家家統(tǒng)合、社社會統(tǒng)合合和經(jīng)營營者統(tǒng)合合三類。第三章 勞動關(guān)關(guān)系的歷歷史和制制度背景景一、斯密密主張以以市場“看不見見的手”來自動動調(diào)整市市場供求求，政府府僅僅作作為看門門人，不不干涉市市場的供供求和經(jīng)經(jīng)濟的發(fā)發(fā)展。在在政府干干涉政策策的影響響下，雇雇主具有有相當(dāng)大大的雇傭傭、使用用和解雇雇員工的的權(quán)力。二、在早早期工業(yè)業(yè)化進程程中，工工作的生生活狀況況隨著經(jīng)經(jīng)

18、濟的發(fā)發(fā)展，雇雇主與雇雇員之間間的矛盾盾惡化起起來，表表現(xiàn)在：1、采用用延長工工時；2、增加加勞動強強度；3、壓低低工人工工資、4、不改改善工作作條件和和勞動保保護設(shè)施施；5、完全全控制工工人工作作等主法法，剝削削工人。早期工業(yè)業(yè)化時代代勞動關(guān)關(guān)系的 表現(xiàn)形形式是激激烈的對對抗，勞勞動關(guān)系系處于不不穩(wěn)定和和直接對對立之中中。三、199世紀中中期到220世紀紀初期，資資本主義義經(jīng)濟開開始從自自由競爭爭向壟斷斷過渡。 政府也也認識到到，為了了穩(wěn)固政政權(quán)，鞏鞏固政治治，就不不得不要要求雇主主方作出出某些讓讓步，同同時也要要對勞動動者的工工作保障障等問題題加以管管理。四、名稱稱解釋“泰勒制制”： 以弗

19、雷雷德里克克泰勒為為主要代代表人物物的科學(xué)學(xué)管理理理論，以以提高生生產(chǎn)率為為目標，以以科學(xué)管管理方法法代替?zhèn)鱾鹘y(tǒng)的經(jīng)經(jīng)驗管理理，提出出通過建建立各種種明確的的規(guī)定、條條例、標標準，使使一切科科學(xué)化、制制度化，是是提高管管理效能能的關(guān)鍵鍵?？茖W(xué)學(xué)管理理理論的內(nèi)內(nèi)容包括括勞動定定額原理理、激勵勵性的工工資報酬酬制度等等。五、管理理時代的的勞動關(guān)關(guān)系：各各國政府府改變了了早期工工業(yè)化時時期對工工人運動動和工會會的放任任或壓制制的政策策，采取取了所謂謂的“建設(shè)性性”干預(yù)政政策。六、管理理時代勞勞動關(guān)系系的特點點 1、工工人運動動繼續(xù)發(fā)發(fā)展，工工作組織織廣泛建建立，工工人的力力量開始始不斷增增強； 2、

20、資資方或雇雇主在不不斷加強強的工人人運動下下，開始始出現(xiàn)讓讓步；3、勞資資矛盾的的目標仍仍然是爭爭取更好好的工作作和生活活條件，但其激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式多元化，集體談判制度得到了確認。4、政府府的政策策了生了了變化，從從不干預(yù)預(yù)到出臺臺大量立立法、建建議相應(yīng)應(yīng)的機構(gòu)構(gòu)干預(yù) 勞資關(guān)關(guān)系，勞動關(guān)關(guān)系更穩(wěn)穩(wěn)定、在在序發(fā)展展。七、在行行為科學(xué)學(xué)發(fā)展中中，與組組織中勞勞動者有有關(guān)的三三個最重重要的方方面是：工業(yè)心心理學(xué)的的出現(xiàn)；霍桑試試驗；社社會系統(tǒng)統(tǒng)理論。 霍桑試試驗認為為：在試試驗中生生產(chǎn)率的的提高是是由于存存在像士士氣、勞勞動集體體成員之之間的滿滿意的相相到關(guān)系系（一種種歸屬感感），以以及有

21、效效的管理理等一系系列社會會因素?；艋羯Ｔ囼烌灥闹匾幵谠谟冢喊寻讶水?dāng)作作社會的的人。八、勞動動關(guān)系的的制度化化 在該時時期，三三方性原原則開始始出現(xiàn)。三三方合作作的方式式在當(dāng)時時主要有有兩種：一是在在政府的的主持和和法律約約束下，以以集體方方式處理理勞資關(guān)關(guān)系 ；二是雇雇主組織織和工作作（工會會）組織織共同參參與勞動動法的擬定定和實施施。九、沖突突制度化化時期勞勞動關(guān)系系的特點點： 1、勞勞資矛盾盾在緩解解和激化化之間反反復(fù)振蕩蕩； 2、政政府進一一步放棄棄了原來來的不干干預(yù)的政政策。 3、關(guān)關(guān)注員工工的社會會性特征征。 4、產(chǎn)產(chǎn)業(yè)民主主化和三三方性原原則首次次被提出出。十、成熟熟的勞動

22、動關(guān)系特特征： 1、政政府不但但認識到到調(diào)整勞勞動關(guān)系系的重要要意義，而而調(diào)整手手段也已已經(jīng)相當(dāng)當(dāng)完備。 2、在在政府立立法、服服務(wù)體系系不干預(yù)預(yù)下，管管理方與與員工雙雙方都更更愿意通通過相對對緩和的的形式來來解決沖沖突。 3、經(jīng)經(jīng)過長期期的發(fā)展展，“三方格格局”形成十一、成成熟的勞勞動關(guān)系系時期,世界經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展出現(xiàn)了了很多新新變化：科學(xué)知知識技術(shù)術(shù)蓬勃發(fā)發(fā)展，計計算機的的發(fā)明和和應(yīng)用，自自動化控控制領(lǐng)域域的突飛飛猛進。出現(xiàn)了像英國、瑞典這樣的福利國家，福利國家以社會保障制度完善、社會保障水平高而著稱。十二、現(xiàn)現(xiàn)化管理理學(xué)的發(fā)發(fā)展“管理理理論的的叢林” 1、經(jīng)經(jīng)驗主義義學(xué)派：代表人人物彼得德

23、魯克克，側(cè)重重于以人人為中心心。 2、經(jīng)經(jīng)理角色色學(xué)派：該學(xué)派派認為，經(jīng)經(jīng)理提高高工作效效率的方方法是：與下屬屬共享信信息。 3、權(quán)權(quán)變理論論學(xué)派：也稱YY理論，該該理論認認為在企企業(yè)管理理中要根根據(jù)企業(yè)業(yè)所處的的內(nèi)部和和外部條條件隨機機應(yīng)變，沒沒有一成成不變的的、普遍遍適用的的“最好”的管理理理論和和方法。在美國，119477年，通通過了工工勞資資關(guān)系法法（也也稱塔塔夫托哈特特利法）十三、勞勞動關(guān)系系的新變變化： 1、全全球經(jīng)濟濟一體化化帶來國國際競爭爭的加劇劇和雇主主策略的的變化； 2、跨跨國公司司的興起起和經(jīng)濟濟全球化化的趨勢勢也改變變了資方方、政府府和工會會的權(quán)力力平衡； 3、跨跨國工

24、會會和工會會聯(lián)盟發(fā)發(fā)展的相相對滯后后； 4、發(fā)發(fā)展中國國家面臨臨新問題題； 5、發(fā)發(fā)達市場場經(jīng)濟國國家的工工會也面面臨著知知識經(jīng)濟濟的挑戰(zhàn)戰(zhàn)。第四章 企業(yè)用用工形式式一、勞務(wù)務(wù)派譴 又叫人人才派遣遣、人才才租賃，勞勞務(wù)派遣遣涉及派派遣機構(gòu)構(gòu)、勞動動者和接接受單位位（實際際用工單單位）三三方之間間的關(guān)系系。在勞勞務(wù)派遣遣中，勞勞動者與與勞務(wù)派派遣機構(gòu)構(gòu)存在勞勞動關(guān)系系 ，與與用工單單位不存存在勞動動關(guān)系 。 勞務(wù)派派遣是人人力資源源外包的的一種重重要形式式，其最最大的特特點是勞勞動力的的法律雇雇用和使用相相分離。勞勞動者與與派遣單單位之間間簽訂勞勞動合同同，形成成勞動關(guān)關(guān)系 ，派派遣單位位與用工

25、工單位之之間簽訂訂勞務(wù)派派遣協(xié)議議 ，形形成勞務(wù)務(wù)派遣關(guān)關(guān)系 。勞務(wù)派遣遣起源于于20世世紀五六六十年代代的美國國。在中國，勞勞務(wù)派遣遣也是適適應(yīng)這一一需要而而產(chǎn)生，在在20世世紀900年代之之后發(fā)展展起來，通通過勞務(wù)務(wù)派遣方方式就業(yè)業(yè)的勞動動者數(shù)量量也以驚驚人的速速度在增增長。二、勞務(wù)務(wù)派遣的的特點：1、優(yōu)點點：企業(yè)業(yè)通過采采用勞務(wù)務(wù)派遣方方式，可可以較靈靈活地調(diào)調(diào)整用工工形式，完完善富余余人力資資源的退退出機制制，有效效地降低低人力成成本，化化解因體體制 、政政策原因因而產(chǎn)生生的用人人障礙 ，對企企業(yè)提升升自身管管理能力力，專注注核心人人力資源源的管理理發(fā)揮了了重要作作用。2、缺點點：缺乏

26、乏明確法法律規(guī)范范，勞務(wù)務(wù)派遣員員工與正正式員工工在勞動動關(guān)系的的歸屬、解解雇保護護、社會會保險繳繳納、福福利待遇遇、同工工同酬等等方面存存在差異異，勞務(wù)務(wù)派遣各各方一旦旦出現(xiàn)糾糾紛，屢屢屢出現(xiàn)現(xiàn)互相推推諉、侵侵害勞動動者權(quán)益益的情形形。三、勞務(wù)務(wù)派遣單單位的資資質(zhì)：1、勞務(wù)務(wù)派遣單單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)符合公公司的設(shè)設(shè)立條件件。營業(yè)執(zhí)照照簽發(fā)日日期 為為公司成成立日期期，公司司可以設(shè)設(shè)立分公公司，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向公公司登記記機關(guān)申申請登記記，領(lǐng)取取營業(yè)執(zhí)執(zhí)照。分分公司不不具有法法人資格格，其民民事責(zé)任任由公司司承擔(dān)。公公司也可可以設(shè)立立子公司司，子公公司具有有法人資資格 ，依依法獨立立承擔(dān)民民事責(zé)任任。有限責(zé)任

27、任公司的的注冊資資本在公公司登記記機關(guān)登登記的全全體股東東認繳的的出次額額。公司司全體股股東的首首次出資資額不得得低于注注冊資本本的200%，也也不得低低于法定定的注冊冊資本最最低限額額 ，其其余部分分由股東東自公司司成立之之日是起起2年內(nèi)內(nèi)繳足。2、勞務(wù)務(wù)派遣單單位的注注冊資本本不少于于50萬萬元。四、勞勞動合同同法第第58條條規(guī)定：勞務(wù)派派遣單位位是本法法所稱用用人單位位，應(yīng)當(dāng)當(dāng)履行用用人單位位對勞動動者的義義務(wù)。1、勞務(wù)務(wù)派遣單單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)與被派派遣勞動動者訂立立2年以以上的固定期期限勞動動合同，按按月支付付勞動報報酬；被被派遣勞勞動者在在無工作作期間， 勞動派派遣單位位按照當(dāng)當(dāng)?shù)厝嗣衩裾?/p>

28、府規(guī)規(guī)定的最最低工資資標準，向向其按月月支付報報酬 。2、按照照勞動合合同法，用用人單位位與勞動動者訂立立的勞動動合同，按期限分為固定期限、無固定期限和已完成一定工作為期限三種。3、勞勞動合同同法實施施條例第第30條條規(guī)定：“勞務(wù)派派遣單位位不得以以非全日日制用工工形式招招用被派派遣勞動動者?！?、勞勞動合同同法第第60條條規(guī)定：“勞務(wù)派派遣單位位應(yīng)當(dāng)將將勞務(wù)派派遣協(xié)議議的內(nèi)容容告知被被派遣勞勞動者。勞勞務(wù)派遣遣單位不不得克扣扣用工單單位按照照勞務(wù)派派遣協(xié)議議支付給給被派遣遣勞動者者的勞動動報酬?！蔽?、勞務(wù)務(wù)派遣單單位對勞勞動者應(yīng)應(yīng)承擔(dān)的的義務(wù)包包括：1、告知知義務(wù)；2、不得得克扣勞勞動者報報

29、酬；3、不得得向勞動動者收取取費用。六、用工工單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)對被被派遣勞勞動者履履行的義義務(wù)包括括：1、執(zhí)行行國家勞勞動標準準，提供供相應(yīng)的的勞動條條件和勞勞動保護護；2、告知知被派遣遣勞動者者的工作作要求和和勞動報報酬；3、支付付加班費、績績效資金金，提供供與工作作崗位相相關(guān)的福福利待遇遇；4、對在在崗被派派遣勞動動者進行行工作崗崗位所必必需的培培訓(xùn)；5、連續(xù)續(xù)用的工工，實行行正常的的工資調(diào)調(diào)整機制制 ；6、不得得將被派派遣勞動動者再派遣遣到其他他用人單單位；七、1、勞勞動合同同法第第67條條規(guī)定：“用人單單位不得得設(shè)立勞勞務(wù)派遣遣單位向向本單位位或者所所屬單位位派遣勞勞動者?！?、勞勞動合同同

30、法第第61條條規(guī)定：“勞務(wù)派派遣單位位跨地區(qū)區(qū)派遣勞勞動者的的，被派派遣勞動動者享有有勞動報報酬和勞勞動條件件，按照照用工單單位所在在地的標標準執(zhí)行行”，3、勞勞動合同同法第第63條條規(guī)定：“被派遣遣勞動者者享有與與用人單單位的勞勞動者同同工同酬酬的權(quán)利利。 用用工單位位無同類類崗位勞勞動者的的，參照照用工單單位所在在地相同同或者相相近崗位位勞動者者的勞動動報酬確確定 ?！?、同工工同酬，是是指相同同崗位者者不論性性別、年年齡、種種族、用用人形式式等差異異，在從從事同等等價值的的工作，取取得相同同工作績績效的前前提下，所所獲得的的報酬也也應(yīng)當(dāng)相相同。5、勞勞動合同同法第第64條條規(guī)定：“被派遣

31、遣勞動者者有權(quán)在在勞務(wù)派派遣單位位或者用用工單位位依法參參加或者者組織工工會，維維護自身身的合法法權(quán)益。”6、被派派遣勞動動者與用用工單位位之間只只是一種種勞務(wù)關(guān)關(guān)系，工工資總額額并沒有有涵蓋被被派遣勞勞動者，因因此職工工工資總總額2%的工會會經(jīng)費 無法提提取。7、勞勞動合同同法第第66條條規(guī)定：“勞務(wù)派派遣一般般在臨時時性、輔輔助性或或者替代代性的工工作崗位位上實施施?！卑恕⒈慌膳汕矂趧觿诱吲c勞勞務(wù)派遣遣單位解解除勞動動合同的的規(guī)定： 11、協(xié)商商解除合合同的權(quán)權(quán)利； 22、單方方解除勞勞動合同同的權(quán)利利： AA、未按按照勞動動合同約約定提供供勞動保保護或者者勞動條條件的； BB、未及及時足

32、額額支付勞勞動報酬酬的； CC、未依依法繳納納社會保保險費的的； DD、規(guī)章章制度違違反法律律、法規(guī)規(guī)的規(guī)定定，損害害勞動者者權(quán)益的的； EE、以欺欺詐、脅脅迫的手手段或者者乘人之之危，違違背對方方真實意意思訂立立或者變變更勞動動合同的的； FF、免除除自己的的法定責(zé)任任、排除除被派遣遣勞動者者權(quán)利的的； GG、違反反法律、行行政法規(guī)規(guī)強制性性規(guī)定的的； HH、法律律、行政政法規(guī)規(guī)規(guī)定勞動動者可以以解除勞勞動合同同的其他他情形 ； II 、用用人單位位以暴力力、威脅脅或者非非法限制制人身自自由的手手段強迫迫勞動者者的，或或者用人人單位違違章指揮揮、強令令冒險作作業(yè)危及及勞動者者人身安安全的。九

33、、勞務(wù)務(wù)派遣協(xié)協(xié)議是勞勞務(wù)派遣遣單位與與用工單單位在平平等自愿愿、協(xié)商商一致的的基礎(chǔ)上上訂立的的書面法法律文件件，其內(nèi)內(nèi)容包括括： 1、派派遣崗位位和人員員數(shù)量； 2、派派遣期限限； 3、勞勞動報酬酬； 4、社社會保險險費的數(shù)數(shù)額與支支付方式式； 5、違違反勞務(wù)務(wù)派遣協(xié)協(xié)議的責(zé)責(zé)任，即即用人單單位和用用工單位位違反勞勞務(wù)派遣遣協(xié)議 各自應(yīng)應(yīng)如何承承擔(dān)責(zé)任任的條款款。用工單位位應(yīng)當(dāng)根根據(jù)工作作崗位的的實際需需要與勞勞務(wù)派遣遣單位確確定派遣遣期限，不得將將連續(xù)用用工期限限分割訂訂立數(shù)個個短期勞勞務(wù)派遣遣協(xié)議。十、1、連連帶責(zé)任任是我國國立法中中的一項項重要民民事責(zé)任任制度，是是一種加加重責(zé)任任。2

34、、勞務(wù)務(wù)派遣具具有高靈靈活 、低低成本以以及用工工風(fēng)險轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移等特特點 ，現(xiàn)現(xiàn)已經(jīng)成成為一種種被廣為為接受的的用工方方式。十一、如如何處理理懷派遣遣員工的的關(guān)系：1、依法法規(guī)范勞勞務(wù)派遣遣員工關(guān)關(guān)系。2、依法法處理與與派遣單單位的關(guān)關(guān)系：A、建立立完善派派遣單位位的考核核篩選機機制；B、設(shè)計計更有效效的派遣遣單位的的激勵回回報機制制；C、建立立和完善善跟蹤反反饋機制制。3、依法法退回被被派遣勞勞動者。十二、非非全日制制用工勞動合合同法第第68條條規(guī)定，非非全日制制用工，是是指以小小時計酬酬為主，勞勞動者在在同一用用人單位位一般平平均每日日工作時時間不得得超過44小時，每每周工作作時間累累計不超超

35、過244小時的的用工形形式。其三個特特征是：1、以小小時計酬酬為主，但不局限于以小時計酬；2、勞動動者有同一一用人單單位一般般平均每每日工作作時間不不超過44小時；3、每周周工作時時間累計計不超過過24小小時。非全日制制用工，只只限于用用人單位位用工，而而不包括括個人用用工形式式，個人人用工屬屬于民事事雇傭關(guān)關(guān)系，應(yīng)應(yīng)受民事事法律關(guān)關(guān)系調(diào)整整。十三、非非全日制制用的工工特點：1、可以以訂立口口頭協(xié)議議；2、可以以形成兩兩個以上上勞動關(guān)關(guān)系； 從事事非全日日制用工工的勞動動者可以以與一個個或者一一個以上上的用人人單位訂訂立勞動動合同，但但是，后后訂立的的勞動合合同不得得影響先先訂立的的勞動合合的

36、同履履行。3、用工工不得約約定試用用期；勞動合合同法第第19條條規(guī)定，勞勞動合同同期限三三個月以以上不滿滿一年的的，試用用期不得得超過一一個月；勞動合合同期限限一年以以上不滿滿三年的的，試用用期不得得超過三三個月；三年以以上固定定期限和和無固定定期限的的勞動合合同，試試用期不不得超過過六個月月。同一一用人單單位與同同一勞動動者只能能約定一一次試用用期。以以完成一一定任務(wù)務(wù)為期限限的勞動動合同或或者勞動動合同期期限不滿滿三個月月的，不不得約定定試用期期。4、用人人單位可可以隨時時終止合合同，且且無需向向勞動者者支付經(jīng)經(jīng)濟補償償5、工資資最長支支付周期期不超過過一五天天。第五章 人員招招聘管理理一

37、、勞勞動合同同法第第7條規(guī)規(guī)定：“用人單單位自用用工之日日起即與與勞動者者建立勞勞動關(guān)系系。用人人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)建立立職工名名冊備查查?！庇萌藛挝晃贿`反勞勞動合同同法有關(guān)關(guān)建立職職工名冊冊規(guī)定的的，由勞勞動行政政部門責(zé)責(zé)令限期期改正；逾期不不改正的的，由勞勞動行政政部門處處20000元以以上2萬萬元以下下的罰款款。二“勞動動關(guān)系”：是指指勞動者者與用人人單位在在勞動過過程中發(fā)發(fā)生的，以以勞動和和勞動報報酬給付付為主要要內(nèi)容的的社會關(guān)關(guān)系。勞動關(guān)系系成立的的時間，決決定了用用人單位位與勞動動者勞動動權(quán)利義義務(wù)開始始履行的的時間。如如果用人人單位先先簽合同后后用人，從從勞動合合同訂立立之日至至用工之之

38、日期間間，用人人單位與與勞動者者尚未建建立勞動動關(guān)系，雙雙方可以以依法解解除勞動動合同并并承擔(dān)雙雙方約定定的違約約責(zé)任，用用人單位位無需承承擔(dān)勞動動者的醫(yī)療療費用等等責(zé)任，也也無需向向勞動者者支付經(jīng)經(jīng)濟補償償。三、用人人單位的的告知義義務(wù)用人單位位的告知知義務(wù)即即為勞動動者的知知情權(quán)。用用人單位位的告知知義務(wù) ，是指指有人單單位在招招用勞動動者時，應(yīng)應(yīng)當(dāng)如實實告知勞勞動者工工作的內(nèi)內(nèi)容 、工工作條件件、工作作地點、職職業(yè)危害害、安全全生產(chǎn)狀狀況、勞勞動報酬酬，以及及勞動者者要求了了解的其其他情況況。四、用人人單位的的知情權(quán)權(quán)勞動合合同法將將用人單單位的知知情權(quán)限限制在與與締結(jié)勞勞動合同同有關(guān)的

39、的信息范范圍之內(nèi)內(nèi)。五、用人人單位不不得要求求勞動者者提供擔(dān)擔(dān)保 勞動合合同法第第9條規(guī)規(guī)定：“用人單單位招用用勞動者者，不得得扣押勞勞動者的的居民身身份證和和其他證證件，不不得要求求勞動者者提供擔(dān)擔(dān)?；蛘哒咂渌x向勞勞動者收收取財物物?！辈坏靡笄髣趧诱哒咛峁?dān)擔(dān)保，包包括人保保和物保保。具體體包括保保證 、抵抵押、質(zhì)質(zhì)押、留留置、定定金等六、目前前在我國國就業(yè)的的外籍人人員主要要有兩種種：1、外國國人在國國外時，從從我國找找到一份份工作，來來我國就就業(yè)，其其途徑主主要是網(wǎng)網(wǎng)上、朋朋友介紹紹 。 2、在在我國學(xué)學(xué)習(xí)的留留學(xué)生，畢畢業(yè)后準準備留在在中國的的工作的的。七、勞勞動合同同法第第1

40、0條條規(guī)定：建立勞勞動關(guān)系系 ，應(yīng)應(yīng)當(dāng)訂立立書面勞勞動合同同。已建建立勞動動關(guān)系 ，未同同時訂立立書面勞勞動合同同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)自用用工之日日起一個個月內(nèi)訂訂立書面面勞動合合同。勞勞動合同同有口頭頭和書面面形式之之分。八、用人人單位自自用工之之日起，滿一年年不與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，視視為用人人單位與與勞動者者已訂立立無固定定期限勞勞動合同同。用人單位位自用工工之日起，滿一年年未與勞動動者訂立立書面勞勞動合同同的，自自用工之之日起，滿滿一個月的次日日是至滿滿一年的的前一日日，應(yīng)當(dāng)依依照勞動動合同法法第822條的規(guī)規(guī)定向勞勞動者每每月支付付兩倍的的工資。九、勞勞動合同同法實施施條例第第5

41、條規(guī)規(guī)定：自自用工之之日起一一個月內(nèi)內(nèi)，經(jīng)用用人單位位書面通通知后，勞勞動者不不與用人人單位訂訂立書面面勞動合合同的，用用人單位位應(yīng)當(dāng)書書面通知知勞動者者終止勞勞動關(guān)系系，無需需向勞動動者支付付經(jīng)濟補補償，但但是應(yīng)當(dāng)當(dāng)依法向向勞動者者支付其其實際工工作時間間的勞動動報酬。十、勞勞動合同同法第第一三條條規(guī)定：“固定期期限勞動動合同，是是指用人人單位與與勞動者者約定合合同終止止時間的的勞動合合同。用用人單位位與勞動動者協(xié)商商一致，可可以訂立立固定期期限勞動動合同?！笔弧趧趧雍贤ǖ诘?4條條第1款款規(guī)定：“無固定定期限勞勞動合同同，是指指用人單單位與勞勞動者約約定無確確定終止止時間的的勞動合

42、合同。”對勞動者者來說，一一般只要要提前330天通通知就可可以解除除勞動合合同；而而對用人人單位而而言，只只有符合合法定的解解除和終終止條件件才能終終結(jié)無固固定期限限勞動合合同。十二、有有下列情情形之一一，勞動動者提出出或者同同意、訂訂立勞動動合同的的，除勞勞動者提提出訂立立固定期期限勞動動合同外外，應(yīng)當(dāng)當(dāng)訂立無無固定期期限勞動動合同： 1、勞勞動者在在該用人人單位連連續(xù)工作作滿100年的；2、用人人單位初初次實行行勞動合合同制度度或者國國有企業(yè)業(yè)改制重重新訂立立勞動合合同時，勞勞動者在在該用人人單位連連續(xù)工作作滿 110年且且法定退退休年齡齡不足110年的的；3、連續(xù)續(xù)訂立兩兩次固定定期限勞

43、勞動合同同，且勞勞動者無無本法第第39條條和第440條第第一項、第第二項規(guī)規(guī)定的情情形 ，續(xù)續(xù)訂勞動動合同的的。 4、用用人單位位自用工工之日起起滿一年年不與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同的，視視為用人人單位與與勞動者者已訂立立無固定定期限勞勞動合同同。十三、勞勞動合同同條款分分為必備備條款和和約定條條款：A、必備備條款包包括：1、用人人單位的的名稱、住住所和法法定代表表人或者者主要負負責(zé)人；2、勞動動者的姓姓名、住住址和居居民身份份證或者者其他有有效身份份證號碼碼；3、勞動動合同期期限；4、工作作內(nèi)容和和工作地地點；5、工作作時間和和休息休休假；6、勞動動報酬；7、社會會保險；8、勞動動保護

44、、勞勞動條件件和職業(yè)業(yè)危害防防護；9、法律律、法規(guī)規(guī)規(guī)定應(yīng)應(yīng)當(dāng)納入入勞動合合同的其其他事項項。B、約定定條款：1、試用用期2、培訓(xùn)訓(xùn)：專項項培訓(xùn)；3、保守守商業(yè)秘秘密：商商業(yè)秘密密指不為公公從所熟熟悉、能能給用人人單位帶帶來經(jīng)濟濟利益、被被用人單單位采取取BaooMi措措施的技技術(shù)、經(jīng)經(jīng)濟和管管理信息息。4、補充充保險；5、福利利待遇。十四、無無效勞動動合同指指：部分分無效或或者全部部無效。勞動合同法第26條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效”：1、以欺欺詐、脅脅迫的手手段或者者乘人之之危，使使對方在在違背真真實意思思的情況況下訂立立或者變變更勞動動合同的的；2、用人人單位免免除自己己的法定

45、定責(zé)任、排排隊勞動動者權(quán)利利的；3、違反反法律、行行政法規(guī)規(guī)強制性性規(guī)定的的。十五、“試用期期”是指：用人單單位與新新錄用的的勞動者者在勞動動合同中中約定的的相互考考察和了了解的特特定時間間。 在試試用期內(nèi)內(nèi)，雙方方解除勞勞動合同同的要件件不盡一一致。用用人單位位解除合合同，須須提前330到通通知切需需證明勞勞動者不不符合錄錄用條件件，勞動動者解除除合同只只需提前前3天通通知。1、 勞勞動者在在試用期期的工資資不得低低于本單單位相同同崗位最最低檔工工資或者者勞動合合同約定定工資的的80%。 2、試試用期不不簽合同同或者是是只簽試試作期合合同，都都是違法法的。 十六、設(shè)設(shè)定錄用用條件： 1、能能

46、力因素素；如學(xué)學(xué)歷、經(jīng)經(jīng)歷、資資質(zhì)、績績效等。 2、態(tài)態(tài)度因素素；如職職業(yè)道德德、遵章章守紀等等。 3、身身體因素素；如健健康、疾疾病等。 4、法法律因素素，如有有無原單單位的解解除勞動動合同的的證明、員員工手冊冊等。第六章 培訓(xùn)和和BaooMi制制度一、1、用人人單位對對勞動者者的培訓(xùn)訓(xùn)分為：常規(guī)培培訓(xùn)和非常規(guī)規(guī)培訓(xùn)。2、“非非常規(guī)培培訓(xùn)”，是指指用人單單位對勞勞動者的的技術(shù)業(yè)業(yè)務(wù)進步步進行了了特別的的人力資資本的投投入，通通常需要要簽訂培培訓(xùn)協(xié)議議 ，明明確雙方方的權(quán)利利義務(wù)關(guān)關(guān)系 。3、“培培訓(xùn)協(xié)議議”是指用用人單位位為勞動動者提供供專項培培訓(xùn)費用用，對其其進行專專業(yè)技術(shù)術(shù)培訓(xùn)時時，雙方

47、方約定的的有關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)費用、服服務(wù)期限限、違約約金以及及違約金金的支付付等內(nèi)容容的合同同。4、“專專業(yè)技術(shù)術(shù)培訓(xùn)”，即專專業(yè)性、技術(shù)術(shù)性的培培訓(xùn)，其其目的在在于提高高勞動者者在所從從事專業(yè)業(yè)方面的的技術(shù)能能力。5、“專專項培訓(xùn)訓(xùn)費用”，包括用用人單位位直接承承擔(dān)的學(xué)學(xué)費，還還包括住住宿費、差旅費、培訓(xùn)補貼、參觀考察費、觀摩費等間接支出的費用。二、簽訂訂培訓(xùn)協(xié)協(xié)議 通通常要滿滿足以下下條件： 1、企企業(yè)為培培訓(xùn)支付付了培訓(xùn)訓(xùn)費用，并并且有支支付憑證證證明 ；2、企業(yè)業(yè)支付的的培訓(xùn)費費是用是是專項培培訓(xùn)費用用，而非非安全、環(huán)環(huán)保等通通常非專專項培訓(xùn)訓(xùn)；3、企業(yè)業(yè)為員工工提供培培訓(xùn)必須須是專業(yè)業(yè)技術(shù)培

48、培訓(xùn)。三、“服服務(wù)期”，是指指用人單單位提供供專項培培訓(xùn)費用用，對勞勞動者進進行專業(yè)業(yè)技術(shù)培培訓(xùn)，而而由用人人單位與與勞動者者雙方在勞勞動合同同或者是是培訓(xùn)協(xié)協(xié)議中的的約定勞勞動者需需為用人人單位提提供勞動動的服務(wù)務(wù)期。四、勞勞動合同同法條例例第117條進進一步明明確 ：勞動合合同期滿滿，但是是用人單單位與勞勞動者依依照勞動動合同法法第222條的規(guī)規(guī)定的服服務(wù)期尚尚未到期期的，勞勞動合同同應(yīng)當(dāng)續(xù)續(xù)延至服服務(wù)期滿滿 ；雙雙方另有有約定的的，從其其約定。 根根據(jù)跳槽槽周期的的合理預(yù)預(yù)估，服服務(wù)期通通常以33-5年年為宜。五、勞勞動合同同法規(guī)規(guī)定，用用人單位位與勞動動者可以以在勞動動合同中中約定保保

49、守用人人單位的的商業(yè)秘秘密 和和與知識識產(chǎn)權(quán)相相關(guān)的BBaoMMi事項項?！吧虡I(yè)秘秘密”，是指指不為公公眾所知知悉，能能為權(quán)利利人帶來來經(jīng)濟利利益，具具用實用用性并經(jīng)經(jīng)權(quán)利人人采取BBaoMMi措施施的技術(shù)術(shù)信息和和經(jīng)營信息息。六、知識識產(chǎn)權(quán)的的三個特特征：1、地域域性；2、獨占占性或?qū)Ｓ行裕?、時間間性； 保護用用人單位位的商業(yè)業(yè)秘密和和與知識識產(chǎn)權(quán)相相關(guān)的BBaoMMi事項項，是勞勞動者的的法定義務(wù)務(wù)，是勞勞動者對對用人單單位忠誠誠義務(wù)的要要求和具具體體現(xiàn)現(xiàn) 。七、“競競業(yè)限制制” 是指用用人單位位與本單單位的高高級管理理人員、高級技技術(shù)人員員和其他知悉悉其商業(yè)業(yè)秘密的的勞動者者，在勞勞

50、動合同同或?qū)ｍ楉梾f(xié)議中中約定的的，勞動動者在勞勞動合同同終止或或者解除除后的一一定期限限內(nèi)，不不得到生生產(chǎn)與本本單位同同類產(chǎn)品品或者經(jīng)經(jīng)營同類類業(yè)務(wù)的的有競爭爭關(guān)系的其他他用人單單位工作作，不也也不自己己開業(yè)生生產(chǎn)或者者經(jīng)營與與用人單單位有競爭關(guān)關(guān)系的同同類產(chǎn)品品或者業(yè)業(yè)務(wù)的規(guī)規(guī)定。八、（論論述）商商業(yè)秘密密與競業(yè)業(yè)限制的的區(qū)別：1、功能能不盡相相同； BBaoMMi義務(wù)務(wù)僅限限于保護護企業(yè)商商業(yè)秘密密；競業(yè)業(yè)限制不僅僅保護商商業(yè)秘密密，也約約束勞動動者就業(yè)業(yè)機會。2、義務(wù)務(wù)產(chǎn)生基基礎(chǔ)不同同； BBaoMMi義務(wù)務(wù)產(chǎn)生生基于法法律規(guī)定定，不管管雙方是是否約定定；競業(yè)業(yè)限制基于于雙方這這間的約約

51、定。3、約束束期限不不同； BBaoMMi義務(wù)務(wù)沒有有期限；競業(yè)限限制雙方具具體約定定，最長長不能超超過兩年年4、補償償對價關(guān)關(guān)系不同同；BaoMMi義務(wù)務(wù)員工工承擔(dān)BBaoMMi義務(wù)務(wù)，不需需要權(quán)利利人支付付BaooMi費費；競業(yè)業(yè)限制履行行競業(yè)限限制的勞勞動者，用用人單位位則需支支付合理理的補償償費。5、法律律責(zé)任形形式不同同 BBaoMMi義務(wù)務(wù)違反反，應(yīng)當(dāng)當(dāng)承擔(dān)相相應(yīng)的民民事責(zé)任任，構(gòu)成成犯罪的的承擔(dān)刑刑事責(zé)任任；競業(yè)業(yè)限制民事事責(zé)任。九、競業(yè)業(yè)限制經(jīng)經(jīng)濟補償償 是指用用人單位位與勞動動者約定定勞動者者接受競競業(yè)限制制，而由由用人單單位在勞勞動合同同解除或或者終止止后的競競業(yè)限制制期限

52、內(nèi)內(nèi)，按月月支付勞勞動者的的貨幣。 補補償標準準應(yīng)根據(jù)據(jù)保護商商業(yè)秘密密給企業(yè)業(yè)帶來的的效益、競競業(yè)限制制的區(qū)域域、期限限等因素素，具體體數(shù)額由由以方協(xié)協(xié)商約定定。競業(yè)業(yè)限制期期限最長長不超過過兩年。十、如何何完善BBaoMMi和競競業(yè)限制制制度 11、設(shè)計計合法完完備、權(quán)權(quán)責(zé)清晰晰的BaaoMii協(xié)議： AA、明確確界定商商業(yè)秘密密的范圍圍。用人人單位應(yīng)應(yīng)根據(jù)自自身實際際對商業(yè)業(yè)秘密進進行細化化約定，盡盡可能擴擴大商業(yè)業(yè)秘密的的范圍；約定商商業(yè)秘密密和知識識產(chǎn)權(quán)的的歸屬。 BB、規(guī)范范BaooMi性性為何泄泄密行為為 CC、BaaoMii是一項項法定義義務(wù)； DD、違約約責(zé)任。 22、完善善

53、BaooMi和和競業(yè)限限制制度度第七章 雇員勞勞動權(quán)利利保護一、禁止止就業(yè)歧歧視 1、勞勞動法第第12條條：“勞動者者就業(yè)，不不因民族族、種族族、性別別宗教信信仰不同同而受歧歧視” 2、就就業(yè)促進進法第第3條規(guī)規(guī)定：勞勞動者依依法享有有平等就就業(yè)和自自主擇業(yè)業(yè)的權(quán)利利 3、第第26條條規(guī)定：用人單單位招用用人員、職職業(yè)中介介機構(gòu)從從事職業(yè)業(yè)中介活活動，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向勞勞動者提提供平等等的變業(yè)業(yè)機會和和公平的的就業(yè)條條件，不不得實施施就業(yè)歧歧視。二、禁止止強迫勞勞動我國勞勞動合同同法第第38條條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，勞動者可以立即解除勞動合同，無須事先告

54、知用人單位。三、禁止止使用童童工，我我國勞勞動法規(guī)規(guī)定的最最低就業(yè)業(yè)年齡為為16周周歲。 未成年年工，指指年滿116周歲歲未滿一一八周歲歲的勞動動者。四、女職職工就業(yè)業(yè)保護，法律的的主要規(guī)規(guī)定有： 1、凡凡適合婦婦女從事事勞動的的工作，不不得以性性別為由由拒絕錄錄用婦女女或者提提高對婦婦女的錄錄用標準準； 22、不得得以結(jié)婚婚、懷孕孕、生育育、哺乳乳等為由由辭退女女職工或或者單方方面解除除勞動合合同； 33、男女女同工同同酬，同同等勞動動應(yīng)領(lǐng)取取同等報報酬，不不得因女女工懷孕孕、生育育、哺乳乳而降低低其基本本工資。五、女職職工禁忌忌從事以以下范圍圍的勞動動 1、礦礦山井下下作業(yè)； 2、森林業(yè)業(yè)

55、伐木、流流放作業(yè)業(yè) ； 3、體體力勞動動強度分分級標準中中第四級級體力勞勞動強度度的作業(yè)業(yè)； 44、建筑筑業(yè)腳手手架的組組裝和拆拆除作業(yè)業(yè)，以及及電力、電電信行業(yè)業(yè)的高處處架線作作業(yè)； 55、連續(xù)續(xù)負重每每次超過過20公公斤，單單數(shù)負重重每次超超過255公斤的的作業(yè)。六、工資資“工資”是雇主主依據(jù)國國家有關(guān)規(guī)定定或勞動動合同約約定，以以貨幣形形式直接接支付給給勞動者者的勞動動報酬 。包括括計時工工資、計計件工資資、獎金、津津貼和補補貼、加加班加點點工資、特特殊情況況下支付付的工資資。工資的種種類可以以是貨幣幣工資、實實物工資資和混合合工資。七、工資資支付的的原則1、協(xié)商商同意原原則；2、平等等

56、付酬原原則；工工資分配配應(yīng)當(dāng)遵遵循按勞勞分配的的原則 ，實行行同工同同酬。3、緊急急支付原原則；在在勞動者者遇有生生育、疾疾病、災(zāi)災(zāi)難等非非常情況況急需用用錢時，雇雇主應(yīng)當(dāng)當(dāng)提前支支付勞動動者應(yīng)得得的工資資。4、依法法支付原原則: A、工工資應(yīng)當(dāng)當(dāng)以法定定貨幣的的形式支支付 ； B、工工資應(yīng)當(dāng)當(dāng)按時支支付，非非全日制制用工勞勞動報酬酬結(jié)算支支付周期期最長不不得超過過一五日日； C、工工資須直直接支付付。八、工資資的法律律保障： 1、工工資處理理不受干干 涉 2、禁禁止克扣扣和無故故拖欠勞勞動者工工資； 3、特特殊情況況下工資資的支付付 4、破破產(chǎn)時工工資之清清償權(quán) 5、工工資的訴訴訟保護護九、

57、最低低工資是是指勞動動者在法定定工作時時間內(nèi)提提供了正正常勞動動的前提提下，其其所在企企業(yè)應(yīng)支支付的最最低勞動報報酬。非全日制制用工小小時計酬酬標準不不得低于于用人單單位所在在地人民民政府規(guī)規(guī)定的最最低小時工資資標準。當(dāng)事人在在勞動合合同中約約定的勞勞動報酬酬低于最最低工資資額時，其其工資部部分應(yīng)視視為無效效。十、工作作時間的的類別分分為：標標準工作作日、縮縮短工作作日、不不定時工工作日、綜綜合計算算工作日日、彈性性工作日日、計件件工作時時間。十一、工工作時間間：勞動者者每日工工作8小小時，每每周工作作40小小時，實實行國際際統(tǒng)一標標準。十二、不不定時工工作日 不定時時工作日日是指沒沒有固定定

58、工作時時間限制制的工作作日，主主要適用用于因工工作性質(zhì)質(zhì)和工作作職責(zé)限限制，不不能實行行標準工工作日的的勞動者者。主要包括括：企業(yè)業(yè)的高級級管理人人員、外外勤人員員、推銷銷人員、部部分值班班人員和和其他工工作無法法按標準準工作時時間衡量量的職工工 ；企企業(yè)中的的長途運運輸人員員、出租租汽車司司機和鐵鐵路、港港口、倉倉庫的部部分裝卸卸人員以以及因工工作性質(zhì)質(zhì)特殊，需需機動作作業(yè)的職職工等。十三、綜綜合計算算工作日日是指用人人單位根根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)和工作作特點，分分別采取取以周、月月、季、年年等為周周期綜合合計算勞勞動者工工作的一一種工時時形式。主主要包括括：交通通、鐵路路、郵電電、水運運、航空空、漁業(yè)

59、業(yè)等，實實行綜合合計算工工時工作作制，應(yīng)應(yīng)履行審審批手續(xù)續(xù) 。其其平均日日工作時時間和平平均周工工作時間間應(yīng)與法法定標準準工作時時間基本本相同。十四、加加班加點點的一般般條件：勞動法法第441條規(guī)規(guī)定：“用人單單位由于于生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營需要要，經(jīng)與與工會和和勞動者者協(xié)商，可以延長長工作時時間，一一般每日日不得超超過一小小時；因因特殊原原因需要延長工作作時間的的，在保保障勞動動者身體體健康的的條件下下延長工工作時間間每日不得得超過33小時，但但是每月月不得超超過366小時?！笔?、加加班加點點的特殊殊條件勞動法法第442條規(guī)規(guī)定：有有下列情情形之一一的，延延長工作作時間是是不受本本法第四四十一條條的限

60、制制 ：1、發(fā)生生自然災(zāi)災(zāi)害、事事故或者者因其他他原因 ，威脅脅勞動者者生命健健康和財財產(chǎn)安全全，需要要緊急處處理的；2、生產(chǎn)產(chǎn)設(shè)備、交交通運輸輸線路、公公共設(shè)施施發(fā)生故故障，影影響生產(chǎn)產(chǎn)和公眾眾利益，必必須及時時搶修的的；3、法律律、行政政法規(guī)規(guī)規(guī)定的其其他情形形 ?！笔?、勞勞動者的的休息時時間主要要有： 1、工工作日內(nèi)內(nèi)的間歇歇時間，即即一個工工作日內(nèi)內(nèi)給予勞勞動者休休息和用用膳的時時間；2、兩個個工作日日之間的的休息時時間，即即一個工工作日結(jié)結(jié)束后至至下一個個工作日日開始 前的休休息時間間；3、公休休假日，工工作滿 一個工工作周以以后的休休息時間間。我國國勞動者者的公休休假日為為兩天，