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文檔簡介

1、PAGE 績效考核核制度二零一五五年九月月 目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc433208177 第一篇管管理辦法法 PAGEREF _Toc433208177 h 3 HYPERLINK l _Toc433208178 第一章總總則 PAGEREF _Toc433208178 h 3 HYPERLINK l _Toc433208179 第二章考考核方法法 PAGEREF _Toc433208179 h 4 HYPERLINK l _Toc433208180 第三章月月度考核核 PAGEREF _Toc433208180 h 10 HYPERLINK l _To

2、c433208181 第四章年年度考核核 PAGEREF _Toc433208181 h 12 HYPERLINK l _Toc433208182 第五章申申訴及其其處理 PAGEREF _Toc433208182 h 114 HYPERLINK l _Toc433208183 第六章附附則 PAGEREF _Toc433208183 h 177 HYPERLINK l _Toc433208184 第二篇實實施細(xì)則則 PAGEREF _Toc433208184 h 18 HYPERLINK l _Toc433208185 第七章具具體實施施辦法和和考核評評分表設(shè)設(shè)計 PAGEREF _Toc4

3、33208185 h 188 HYPERLINK l _Toc433208186 一、高層層管理人人員考核核表 PAGEREF _Toc433208186 h 188 HYPERLINK l _Toc433208187 二、部門門負(fù)責(zé)人人考核表表 PAGEREF _Toc433208187 h 20 HYPERLINK l _Toc433208188 三、基層層管理人人員考核核評分表表 PAGEREF _Toc433208188 h 33 HYPERLINK l _Toc433208189 四、一般般員工考考核評分分表 PAGEREF _Toc433208189 h 366 HYPERLINK

4、 l _Toc433208190 第三篇附附件 PAGEREF _Toc433208190 h 511 HYPERLINK l _Toc433208191 附表一:員工能能力考核核指標(biāo)評評定表 PAGEREF _Toc433208191 h 551 HYPERLINK l _Toc433208192 附件二:周邊績績效考核核指標(biāo)評評定表 PAGEREF _Toc433208192 h 556 HYPERLINK l _Toc433208193 附件三:管理績績效考核核指標(biāo)評評定表 PAGEREF _Toc433208193 h 557 HYPERLINK l _Toc433208194 附件四

5、:品行考考核指標(biāo)標(biāo) PAGEREF _Toc433208194 h 58 20/73第一篇 管理理辦法第一章 總則則績效考核核是為提提高萬潤潤酒店用用品市場場經(jīng)濟效效益,實實現(xiàn)一定定的經(jīng)濟濟目的,發(fā)揚成成績糾正正錯誤,在一定定期間內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地地衡量公公司員工工工作狀狀況和工工作結(jié)果果的考核核方式,通過制制定有效效、客觀觀的考核核標(biāo)準(zhǔn),對公司司員工進(jìn)進(jìn)行考核核,以進(jìn)進(jìn)一步激激發(fā)公司司員工的的積極性性和創(chuàng)造造性,提提高公司司員工工工作效率率和基本本素質(zhì),特制定定本管理理辦法。適用范圍圍本辦法適適用于萬萬潤酒店店用品市市場(除除總經(jīng)理理外)全全體員工工??己四康牡耐ㄟ^目標(biāo)標(biāo)逐級分分解和考考核,促

6、促進(jìn)經(jīng)營營目標(biāo)的的實現(xiàn);通過考核核合理計計酬,提提高員工工的主觀觀能動性性;通過績效效考核促進(jìn)進(jìn)上下級級溝通和和各部門門間的相相互協(xié)作作;通過考核核規(guī)范工工作流程程,提高高整體管管理水平平;通過評價價員工的的工作績績效、態(tài)態(tài)度、能能力和素素質(zhì),幫幫助員工工提升自自身工作作水平和和綜合素素質(zhì)水平平,從而而有效提提升整體體績效和和整體員員工素質(zhì)質(zhì)。考核原則則以提高員員工績效效為導(dǎo)向向;定性考核核與定量量考核相結(jié)結(jié)合;多角度考考核;公平、公公正、公公開原則則??己擞猛就究己私Y(jié)果果的用途途主要體體現(xiàn)在以以下幾個個方面:薪酬分配配;工資晉升升;崗位調(diào)整整;員工培訓(xùn)訓(xùn);年終獎發(fā)發(fā)放;先進(jìn)評比比。第二章 考

7、核核方法考核周期期考核分為為月度考考核和年年度考核核。月度考核核于每月月的1-5日內(nèi)完完成上月月的考核核,年度度考核于次次年元月月25日前前完成??己私M織織機構(gòu)及及職責(zé)劃劃分考核管理理委員會會考核管理理委員會會是公司司考核的的最高決決策機構(gòu)構(gòu),由總總經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理、總總監(jiān)、行行政經(jīng)理理、人力資資源部、財務(wù)務(wù)經(jīng)理、各部門門最高負(fù)負(fù)責(zé)人全全體人員員組成,承擔(dān)以以下職責(zé)責(zé):考核制度度及相關(guān)關(guān)制度修修訂的審審批;月度和年年度考核核結(jié)果的的評議和和審批;員工工資資的調(diào)整整和考核核等級比比例的確確定; 員工考核核申訴的的最終處處理。人力資源源部考核工作作具體組組織執(zhí)行行的常設(shè)設(shè)機構(gòu),主要負(fù)負(fù)責(zé):對考核各

8、各項工作作進(jìn)行組組織、培培訓(xùn)和指指導(dǎo);對考核過過程進(jìn)行行監(jiān)督與與檢查;匯總統(tǒng)計計考核評分分結(jié)果,形成考考核總結(jié)結(jié)報告;協(xié)調(diào)、處處理各級級人員關(guān)關(guān)于考核核申訴的的具體工工作;對月度、年度考考核工作作情況進(jìn)進(jìn)行通報報;對考考核過程程中不規(guī)規(guī)范行為為進(jìn)行糾糾 正正、指導(dǎo)導(dǎo)與處罰罰;為員工建建立考核核檔案,作為薪薪酬調(diào)整整、職務(wù)務(wù)升降、崗位調(diào)調(diào)動、培培訓(xùn)、獎獎勵懲戒戒等的依依據(jù);對考核制制度提出出修改建建議。各部門主主管經(jīng)理理(以下下同)的的職責(zé)負(fù)責(zé)幫助助本部門門員工制制定工作作計劃、考核指標(biāo)標(biāo)并制定定下屬的的考核表;負(fù)責(zé)本部部門員工工考核和等等級評定定;負(fù)責(zé)根據(jù)據(jù)考核結(jié)果果幫助員員工制定定改進(jìn)計計劃

9、??己酥黧w體考核主體體分為自自我考核核、直接上上級考核核、同級級人員考考核、人人力資源源部、行行政部考考核,不同的的考核對對象對應(yīng)應(yīng)不同的的考核主體體,直接接上級考考核得分分占比880%,自評得得分占比比20%。見表11。表1 考考核主體體考核對象象考核主體體副總經(jīng)理理自評、直直接上級級各部門負(fù)負(fù)責(zé)人自評、直直接上級級、同級級基層管理理人員/一般員員工自評、直直接上級級考核維度度考核維度度是對考考核對象象考核的不不同角度度和不同同方面,包括績績效維度度、行為為維度、能力維維度和日??伎己?。每一個考考核維度度由相應(yīng)應(yīng)的測評評指標(biāo)組組成,對對不同的的考核對象象、不同同考核期間間采用不不同的考考核維

10、度度、不同同的測評評指標(biāo)??冃ЬS度度:績效是指指被考核核人員所所取得的的工作成成果,從從以下三三個方面面考核:任務(wù)績效效:考核核員工本本職工作作任務(wù)完完成的情情況。包包括每個個崗位的的崗位職職責(zé)指標(biāo)標(biāo)和年度度任務(wù)分分解到部部門的經(jīng)經(jīng)濟指標(biāo)標(biāo)。周邊績效效:考核核工作(業(yè)務(wù))相關(guān)部部門的團(tuán)團(tuán)隊合作作精神,促進(jìn)工工作流程程在部門門間的順順利推進(jìn)進(jìn)。管理績效效:考核核管理人人員對下下屬的管管理和工工作指導(dǎo)導(dǎo)的績效效。表2:考考核對象象與考核核維度考核對象象月度考核核維度年度考核核維度副總經(jīng)理理業(yè)績維度度(任務(wù)務(wù)績效占占80%、管理理績效占占20%)、日日??己撕藰I(yè)績維度度(任務(wù)務(wù)績效、管理績績效)占占

11、80%,個人人能力占占20%各部門負(fù)負(fù)責(zé)人業(yè)績維度度(任務(wù)務(wù)績效、管理績績效、周周邊績效效、行為為維度)共占88580%和行為為維度115%、周邊績績效200%、日日??己撕藰I(yè)績維度度(任務(wù)務(wù)績效、周邊績績效)和和行為維度度共占880%,個人能能力占20%基層管理理人員/一般員員工任務(wù)績效效占85%和行為維度度占15%、日常常考核任務(wù)績效效和行為為維度占880%,個人能能力占220%各部門考考核部門負(fù)責(zé)責(zé)人的任任務(wù)績效效和周邊邊績效部門負(fù)責(zé)責(zé)人的任任務(wù)績效效和周邊邊績效能力維度度:指被考核核人完成成各項專專業(yè)性活活動所具具備的基基本能力力和崗位位所需要要的能力力。主要要包括以以下幾類類:部門正

12、職職人員以以上能力力考核指標(biāo)標(biāo):人際交往往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力力溝通能力力判斷和決決策能力力計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力知識學(xué)習(xí)習(xí)能力一般人員員能力考考核指標(biāo)標(biāo):溝通理解解能力計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力專業(yè)技能能知識學(xué)習(xí)習(xí)能力行為維度度:即品行考考核,對對被考核核人員的的品行考考核,考考核范圍圍為對崗崗位任職職者在工工作過程程中表現(xiàn)現(xiàn)出來的的行為情情況的考考核。(四)日日??己撕巳粘?己撕酥饕鞘强己烁鞲骷墕T工工的日常常行為和和表現(xiàn),員工日日??己撕说目己酥黧w體為直接上上級和行政部。新入職員員工考核核維度的確確定 新入入職員工工到達(dá)基基準(zhǔn)崗(崗位評評價確定定的該崗崗位的崗崗位等級級)前,每個月月按照相相應(yīng)的考考核

13、維度度進(jìn)行考考核,考考核指標(biāo)標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)權(quán)重的的設(shè)定由由其直接接上級確確定(可可視情況況適當(dāng)調(diào)調(diào)整新入入職員工工各項考考核維度度的權(quán)重重),每每三個月月加入一一次能力力考核,加入能能力考核核后各維維度考核核權(quán)重的的設(shè)計參參考正常常年度考考核下各維度度考核權(quán)權(quán)重的設(shè)設(shè)計。將每三三個月的的評估結(jié)結(jié)果作為為工資等等級晉升升與否的的依據(jù),崗位等等級到達(dá)達(dá)基準(zhǔn)崗崗后,進(jìn)進(jìn)行正常常的月度度考核和和年度考考核。工作計劃劃與考核核表制定定月度計劃劃地制定定于每月200號啟動動,工作作計劃由由下至上上逐級上上報。223號前副副總將審審核確認(rèn)認(rèn)的月度度計劃上上報總經(jīng)經(jīng)理,總總經(jīng)理225號召開開本月計計劃會,下達(dá)考考

14、核指標(biāo)標(biāo)并下發(fā)發(fā)考核表表,288號前各各級負(fù)責(zé)責(zé)人將工工作任務(wù)務(wù)逐級分分解,逐逐級下達(dá)達(dá)完畢。副總的考考核表由由總經(jīng)理理審查,其他部部門的考考核表由由人力資資源部審查,審查工工作于330號之之前完畢畢。在管理過過程中依依據(jù)考核核表逐級級管理,逐級考考核,人人力資源源部輔助監(jiān)監(jiān)督,并并對考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行記錄錄。下月月初初召開月月度總結(jié)結(jié)會議,并完成成考核結(jié)結(jié)果匯總總與工資資核算工工作。工作績效效指標(biāo)的的設(shè)立工作績效效的考核核指標(biāo)根根據(jù)崗位位職責(zé)、工作計計劃、部部門重點點、年度度計劃等等,由上上下級之之間共同同協(xié)商,形成考核核表,報報上一級級主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批批后實施施。工作計劃劃和考核核指標(biāo)的的更改

15、需需經(jīng)被考考核者及及其直接接上級商商定,并并報上一一級主管管領(lǐng)導(dǎo)批批準(zhǔn)方可可生效。如有爭爭議,考考核管理理委員會會有最終終裁決權(quán)權(quán)。工作績效效目標(biāo)設(shè)設(shè)立的要要求重要性:目標(biāo)項項不宜過過多,選選擇考核核周期內(nèi)內(nèi)的工作作重點或或崗位職職責(zé)中的的關(guān)鍵性性工作作作為考核核指標(biāo);挑戰(zhàn)性:指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制制定應(yīng)力力求接近近實際,以使目目標(biāo)可以以達(dá)到,并具有有一定的的挑戰(zhàn)性性;一致性:各層次次目標(biāo)應(yīng)應(yīng)保持一一致,下下一級目目標(biāo)要以以分解、完成上上一級目目標(biāo)為基基準(zhǔn);民主性:所有考考核目標(biāo)標(biāo)的制定定均應(yīng)由由上下級級人員共共同商定定,而不不是由上上級指定定。工作績效效指標(biāo)基基層3-7個,中層干干部7-11個個,高

16、層層干部111-114個??己酥笜?biāo)標(biāo)的權(quán)重重:權(quán)重表示示單個考考核指標(biāo)標(biāo)在指標(biāo)標(biāo)體系中中的相對對重要程程度,以以及該指指標(biāo)由不不同的考考核人評評價時的的相對重重要程度度。具體體權(quán)重見見月度考考核、年年度考核核的相關(guān)關(guān)內(nèi)容?!皢雾椃穹駴Q”指標(biāo):對特別別重要,影響部部門整體體工作的的指標(biāo)可可由直接接上級設(shè)設(shè)立為單單項否決決指標(biāo),如該項項工作沒沒有按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)完成成,考核核周期內(nèi)內(nèi)的該項項指標(biāo)對對應(yīng)的分分值為00分?!耙黄狈穹駴Q”指標(biāo):對特別別重要,影響公公司整體體工作的的指標(biāo)可可由總經(jīng)經(jīng)理設(shè)立立為一票票否決指指標(biāo),如如該項工工作沒有有按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)完成,考核周期期內(nèi)的考考核分值值為0分分。考核記錄錄考核周期

17、期的期初初,被考考核人的的考核維度度、指標(biāo)標(biāo)和權(quán)重重由被考考核者上上級向其其說明并并討論相相互認(rèn)可可。同時時,考核核主體對對被考核核人的考核核維度和和指標(biāo)充充分了解解,建立立日常考考核紀(jì)錄錄,將考核核內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行記錄錄,作為為考核打分分的依據(jù)據(jù),同時時作為考考核結(jié)果果反饋和和考核申訴訴處理的的依據(jù)??己嗽u分分考核表中中的所有有量化的的考核指標(biāo)標(biāo)均按照照100分(滿滿分為1100分)評分,對于不能能量化的的考核指標(biāo)標(biāo),按照照A、BB、C、D四個個評分等等級評分分,具體體定義和和對應(yīng)關(guān)關(guān)系如表表3:表3 評評分等級級定義和和分?jǐn)?shù)表表等級A+ABCDE定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實際表現(xiàn)現(xiàn)顯著超超出

18、預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求,取得得特別出出色的成成績實際表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)到預(yù)預(yù)期計劃劃/目標(biāo)標(biāo)或崗位位職責(zé)/分工要要求,取取得出色色的成績績實際表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)到預(yù)預(yù)期計劃劃/目標(biāo)標(biāo)或崗位位職責(zé)/分工要要求,取取得比較較出色的的成績實際表現(xiàn)現(xiàn)基本達(dá)達(dá)到預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求,有少少量不足足或失誤誤實際表現(xiàn)現(xiàn)勉強達(dá)達(dá)到預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求,有一一定不足足或失誤誤實際表現(xiàn)現(xiàn)未達(dá)到到預(yù)期計計劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求,有重大大失誤得分95以上上9599090880807707066060分以以下部門評分分與等級級評定部門考核核不單獨獨設(shè)立指指

19、標(biāo)進(jìn)行行。每個個部門的的部門負(fù)負(fù)責(zé)人任任務(wù)績效效和周邊邊績效的的得分作作為本部部門的考考核得分分。各部部門任務(wù)務(wù)績效和和周邊績績效權(quán)重重比例見見表4。根據(jù)據(jù)部門的的考核得分分排序后后,由人人力資源源部確定優(yōu)優(yōu)、良、基本合合格和差差的比例例。部門門評優(yōu)的的比例不不超過220%。表4 各各部門任任務(wù)績效效和周邊邊績效權(quán)權(quán)重比例例部門任務(wù)績效效周邊績效效招商部8020財務(wù)部/企劃部/行政部部/人力力資源部部/管理理服務(wù)部部7030表5 部門月月度考核核等級評定定比例限限制表人員類別別等級比例例限制評定人優(yōu)良中基本合格格差部門10%人力資源源部個人等級級評定綜合評定定個人等等級、部部門評定定等級與與考

20、核系系數(shù)的對對應(yīng)關(guān)系系:表9 綜綜合評定定個人等等級與考考核系數(shù)數(shù)對應(yīng)表表(月度度、年度度)綜合評定定等級優(yōu)+優(yōu)良中基本合格格差個人考核核系數(shù)1.51.21.00.80.60表10部部門評定定等級與與得分系系數(shù)對應(yīng)應(yīng)表(月月度、年年度)部門評定定等級90上(優(yōu))80-889(良良)70-779(中中)60-669(合合格)60以下下差部門得分分系數(shù)1.21.00.80.60考核程序序各級考核核主體逐逐級進(jìn)行行考核評分分。直接上級級對直接接下級進(jìn)進(jìn)行考核核面談,下級人人員對上上級進(jìn)行行述職。人力資源源部統(tǒng)計計匯總后后形成考考核報告告,經(jīng)考考核管理理委員會會審核。審核后的的考核結(jié)果果反饋到到各部門

21、門,由各各部門負(fù)負(fù)責(zé)人將將最終考考核結(jié)果果反饋給給相關(guān)被被考核人并并對工作作成績肯肯定或提提出業(yè)績績改進(jìn)方方向。 具體考考核見月度考考核流程程。人力資源源部將考核結(jié)果果整理歸歸檔,根根據(jù)個人人得分系系數(shù)與部部門得分分系數(shù)計計算員工工的月度度績效工工資、年年底獎金金。人力資源源部各部部門每月月將考核核結(jié)果上上交人力力資源部部,人力資資源部審審核,并并上交分分管副總總審核??己私Y(jié)結(jié)果由人人力資源源部存檔檔。第三章 月度度考核除總經(jīng)理理之外的的全體員員工均需需進(jìn)行月月度考核核。月度考核核由考核主體體同時逐逐級進(jìn)行行考核。月度考核核的結(jié)果果作為發(fā)發(fā)放該月月績效工工資的依依據(jù)。同同時,作作為年度度考核的

22、的基礎(chǔ)數(shù)數(shù)據(jù)。月度考核核由人力力資源部部門組織織實施,每月11-5日日對上月月進(jìn)行考考核評分分??己撕诉^程中中依據(jù)考考核表逐逐級管理理,逐級級考核,人力資資源管理理部門輔輔助監(jiān)督督,并對對考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行記錄。(月度考考核的流流程見附附圖)部門月度度考核:每每個部門門的部門門負(fù)責(zé)人人任務(wù)績績效和周周邊績效效的得分分作為本本部門的的考核得分分。其中中任務(wù)績績效的權(quán)權(quán)重和周周邊績效效的權(quán)重重根據(jù)部部門的不不同做相相應(yīng)的調(diào)調(diào)整。每每月266-288日各部部門負(fù)責(zé)責(zé)人確定定相關(guān)被被考核人人的考核核表格,正式公公布,并并報人力力資源部部備案。部門考核核結(jié)果的的用途:部門考考核結(jié)果果直接決決定部門門月度考

23、考核系數(shù)數(shù)。具體體參見薪酬福福利管理理制度。圖3-11: 月月度考核核流程圖圖每月25日期初啟動月度考核每月30日前直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重,制定考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)下月1日開始各考核主體逐級考核是下月5日之前人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核下月6日人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門,各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章 年度度考核每年元月月16-20日日間同步步開展各各級人員員能力考考核,元元月300日前完完成年度度考核的的統(tǒng)計分分析工作作。下一年度度計劃的的制定于于12月月10日日啟動

24、,12月月25日日完成。各部門門于122月100日提交交下年度度工作計計劃及目目標(biāo),經(jīng)經(jīng)公司總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行。個人年度度考核個人年度度綜合考考核:主主要是對對員工本本年度的的業(yè)績績績效、工工作能力力、工作作態(tài)度進(jìn)進(jìn)行全面面綜合考考核。業(yè)業(yè)績績效效和態(tài)度度考核不再再單獨進(jìn)進(jìn)行,以以全年月月度考核核為基礎(chǔ)礎(chǔ)得出年年度績效效考核綜合合得分。年度績績效考核核作為計計算年底底獎金的的依據(jù);年度綜綜合考核核對員工工的長期期發(fā)展和和能力長長期表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行評評價,作作為晉升升、崗位位調(diào)動以以及培訓(xùn)訓(xùn)的依據(jù)據(jù)。對在公司司工作時時間不足足六個月月或有其其它特殊殊原因的的員工,經(jīng)考核核管理委員員會批準(zhǔn)準(zhǔn)可以不不

25、參加年年度考核核,考核結(jié)果果視為中中(C)。個人年度度考核步驟驟個人年度度考核過程程分為以以下幾個個步驟:個人年度度考核增加加能力考考核指標(biāo)標(biāo),年度度考核的具具體得分分為:員工個人人年度績績效考核核綜合得得分=(每月考核核綜合得得分)/12員工個人人年度綜綜合考核核得分=(每月考核核綜合得得分)/12權(quán)重+年度能能力考核核得分權(quán)重參加年度度考核的部部門負(fù)責(zé)責(zé)人,由由其直接接上級在在每年度度元月116220日對對有關(guān)能能力指標(biāo)標(biāo)評分。參加年度度考核的高高層管理理人員,由總經(jīng)經(jīng)理在每每年度元元月166200日對有有關(guān)指標(biāo)標(biāo)評分。參加年度度考核的其其他員工工,由其其直接上上級在每每年度元元月1662

26、00日對能能力有關(guān)關(guān)指標(biāo)評評分。年度考核核評定于于下一年年度元月月20日日完成,并匯總總到人力力資源部部。人力資源源部在25日前前把考核核結(jié)果上上報考核核管理委員員會批準(zhǔn)準(zhǔn)。個人年度度考核結(jié)果果的用途途個人年度度考核結(jié)果果主要作作為職務(wù)務(wù)升降、工資等等級升降降、年終終獎金發(fā)發(fā)放、培培訓(xùn)等工工作的依依據(jù)。對對于薪酬酬的具體體影響參參見薪薪酬福利利管理制制度。依據(jù)考核核結(jié)果的的不同,公司做出出不同的的獎懲決決定,一一般有以以下幾類類:(一)職職務(wù)升降降績效優(yōu)異異是職務(wù)務(wù)晉升的的必備條條件。年年度考核核為“優(yōu)”的員工工,列為為人才梯梯隊的后后備人選選及職務(wù)務(wù)晉升候候選對象象。年度考核核連續(xù)兩兩年為“

27、基本合格格”的員工工由上級級領(lǐng)導(dǎo)決決定是否否給予崗崗位調(diào)整整直至待待崗處理理;年考考核為“差”的員工工將被待待崗處理理。(二)工工資等級級升降年度考核核為“優(yōu)”的員工工可在工工資等級級中晉升升二級;年度考核核為“良”的員工工可在工工資等級級中晉升升一級;年度考核核為“基本合合格”的員工工在工資資等級中中降低一一級;年年度考核核連續(xù)三三年為“基本合合格”的員工工將被勸勸退;工資等級級的調(diào)整整由人力力資源部部考核委委員會審審批,審審批通過過后予以以調(diào)整。(三)年年度獎金金分配詳見薪薪酬福利利管理制制度。(四)培培訓(xùn)針對考核核成績,各部門門提供不不同的培培訓(xùn)。年年度績效效考核為為“優(yōu)”的員工工,優(yōu)先

28、先列為深深造培訓(xùn)訓(xùn)的對象象??己撕藶椤盎竞细窀瘛钡膯T工工,由人人力資源源部結(jié)合其其直接上上級對其其進(jìn)行針針對性強強化培訓(xùn)訓(xùn),幫助助員工改改善績效效。部門年度度考核部門年度度考核得分分=(每月部部門考核核得分)/122,部門門年度考考核結(jié)果果直接決決定部門門年度考考核系數(shù)數(shù)。第五章 申訴訴及其處處理提交申訴訴被考核人人如對考考核結(jié)果果不清楚楚或者持持有異議議,可以以采取書書面形式式向人力力資源部部提交申申訴書。申訴書書內(nèi)容包包括:申申訴人姓姓名、部部門、申申訴事項項、申訴訴理由。申訴受理理機構(gòu)考核管理理委員會會是員工工考核申申訴的最最終機構(gòu)構(gòu)。人力力資源部部是考核核管理委委員會的的日常辦辦事機

29、構(gòu)構(gòu),一般般申訴由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)調(diào)查查協(xié)調(diào),提出建建議。層層面的申申訴由人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)調(diào)查協(xié)協(xié)調(diào),協(xié)協(xié)調(diào)不成成由副總總經(jīng)理出出面審理理,重大大申訴申申訴事項項由考核管管理委員員會受理理。層面面的申訴訴受理程程序參照照人力資資源部受受理程序序。 申訴受受理人力資源源部接到到員工申申訴后,應(yīng)在三三個工作作日做出出是否受受理的答答復(fù)。對對于申訴訴事項無無客觀事事實依據(jù)據(jù),僅憑憑主觀臆臆斷的申申訴不予予受理。受理的申申訴事件件,首先先由人力力資源部部對員工工申訴內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行調(diào)查,然后與與員工所所在部門門負(fù)責(zé)人人進(jìn)行協(xié)協(xié)調(diào)、溝溝通。不不能協(xié)調(diào)調(diào)的,人人力資源源部上報報考核管理理委員會會處理。

30、申訴處理理答復(fù):人力資資源部應(yīng)應(yīng)在接到到申訴申申請書的的十五個個工作日日內(nèi)明確確答復(fù)申申訴人;人力資資源部不不能解決決的申訴訴,應(yīng)及及時上報報考核管理理委員會會處理,并將進(jìn)進(jìn)展情況況告知申申訴人??己斯芾砝砦瘑T會會在接到到申訴處處理記錄錄后,一一周內(nèi)必必須就申申訴的內(nèi)內(nèi)容組織織審查,并將處處理結(jié)果果通知申申訴人。詳細(xì)流程程見附件件申訴訴流程圖圖。附:集團(tuán)團(tuán)考核申訴訴流程圖圖、表格格員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決圖5-1 申訴流程圖表5-11 :員工考核核申訴表表申訴人姓姓名所在部門門崗位申訴事項項申訴事由由接待

31、人申訴日期期表5-22:員工考核核申訴處處理記錄錄表申訴人姓姓名部門職位申訴事項項申訴原因因摘要面談時間間接待人處理記錄錄問題簡要要描述:調(diào)查情況況:建議解決決方案:協(xié)調(diào)結(jié)果果:經(jīng)辦人:備 注注: 21/73第六章 附則則考核過程程文件(考核評分分表、統(tǒng)統(tǒng)計表)嚴(yán)格保保密,考考核結(jié)果果只反饋饋到個人人,不予予公布。本辦法由由人力資資源部制制定、修修改并負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。本辦法實實施后,原有考考核規(guī)章章制度自自行終止止。如另另有與本本辦法相相抵觸的的規(guī)定,一律以以本辦法法為準(zhǔn)。本辦法自自頒布之之日起實實施。 73/73第二篇 實施施細(xì)則第七章 具體體實施辦辦法和考考核評分分表設(shè)計計一、高層層管理人人

32、員考核核表副總考核核評分表表(月度度)考核期間間: 年 月姓名崗位業(yè)績考核核序號考核項目目權(quán)重目標(biāo)值要要求評分等級級得分自評上級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)75%回款率20%月2000萬目標(biāo)標(biāo)回款率率達(dá)到885%(含續(xù)簽簽和新簽簽)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)值200分回款率達(dá)達(dá)到65%以上上10分不足655% 0分2現(xiàn)場三清清20%堆貨按商商戶數(shù)量量比例不不得高于于10%低于100% 20分分低于155% 10分分高于155% 0分3清退20%每月5日日前出當(dāng)當(dāng)月清退退方案和和計劃,并按計計劃嚴(yán)格格執(zhí)行按標(biāo)準(zhǔn)完完成20分有方案計計劃但執(zhí)執(zhí)行不到到位100分無方案計計劃 0分4成本控制制15%分管部門門的人員員成本及及市場水

33、水電費總總體不超超預(yù)期低于同期期 100分持平 5分高于同期期 00分5管理工作作15%管理體系系及工作作流程建建設(shè)15%有部門各各項管理理制度,執(zhí)行度度高行政管理理制度完完善及執(zhí)執(zhí)行率達(dá)達(dá)90%以上110分85%以以上5分80%以以下0分分6人才培養(yǎng)養(yǎng)人才培養(yǎng)養(yǎng)10%部門人才才隊伍建建設(shè)有標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),有有計劃,各級各各類人才才儲備完完整無缺缺項隊伍建設(shè)設(shè)達(dá)標(biāo)率率達(dá)到990%以以上 110分85%以以上 55分80以下下 00分加權(quán)合計計行為考核序號考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明明考核評分分自評上級結(jié)果1以客戶為為中心20%1級:提提供必要要服務(wù)2級:迅迅速而不不可分辯辯解決客客戶需求求3級:找找出客戶戶

34、深層次次(真實實)需求求并提供供相應(yīng)產(chǎn)產(chǎn)品服力力4級:成成為客戶戶信賴對對象,并并維護(hù)組組織利益益下影響響客戶決決策5級:維維護(hù)客戶戶利益,而促進(jìn)進(jìn)長遠(yuǎn)組組織利益益1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分2人際關(guān)系系10%1級:接接受邀請請,維持持正常工工作關(guān)系系2級:建建立融洽洽關(guān)系討討論非工工作事例例3級:社社會交往往普遍發(fā)發(fā)生4級:成成為密友友并能正正當(dāng)拓展展業(yè)務(wù)5級:親親和力強強,感染染不同層層次社會會伙伴成成為戰(zhàn)略略合作方方1級2分分2級4分分3級6分分4級8分分5級100分3承擔(dān)責(zé)任任30%1級:承承認(rèn)結(jié)果果,而不不是強調(diào)調(diào)愿望2級:承承擔(dān)責(zé)任任,不推推卸,不不指責(zé)

35、3級:著著手解決決問題,減少業(yè)業(yè)務(wù)流程程4級:舉舉一反三三,改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級:做做事有預(yù)預(yù)見,有有防誤設(shè)設(shè)計1級6分分2級100分3級155分4級200分5級300分4領(lǐng)導(dǎo)力20%1級:任任命員工工合理2級:能能正確評評價員工工付出與與回報協(xié)協(xié)調(diào)性3級:對對員工業(yè)業(yè)績與態(tài)態(tài)度進(jìn)行行客觀評評價4級:掌掌握崗位位精確工工作技術(shù)術(shù)及全面面專家技技術(shù)并組組織實施施產(chǎn)生良良好效果果,培訓(xùn)訓(xùn)員工為為勝任力力者5級:影影響力大大,員工工自愿追追隨并付付出貢獻(xiàn)獻(xiàn)1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分5決策20%1級:不不散布公公司信息息、技術(shù)術(shù)、公司司不足之之處2級:不不在公司司需要本本

36、人時并并公司處處于危機機時主動動離去3級:生生涯規(guī)劃劃與公司司發(fā)展一一致,并并談判回回報過程程4級:危危機關(guān)鍵鍵時體現(xiàn)現(xiàn)本職工工作價值值案例5級:通通過本職職工作,扭轉(zhuǎn)局局勢,創(chuàng)創(chuàng)造新局局面1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分加權(quán)合計計KPI事事件加減減分備注“一票否否決”指標(biāo)無安全事事故發(fā)生生總分總分=業(yè)業(yè)績考核核得分80%+行為為考核得得分20% +KPPI事件件加減分分-一票票否決分分=考核人簽字:年 月 日二、部門門負(fù)責(zé)人人考核表表行政部經(jīng)經(jīng)理/主主管考核核評分表表(月度度)考核期間間: 年 月姓名崗位業(yè)績考核核序號考核項目目權(quán)重指標(biāo)要求求評分等級級得分自評上級結(jié)果

37、1業(yè)績指標(biāo)標(biāo)50%公司活動動會議籌籌備15%事先有方方案,按按計劃執(zhí)執(zhí)行,全全程順利利,參會會者滿意意度高按所有要要求執(zhí)行行15分無方案、計劃,整體活活動進(jìn)行行順利者者10分分出現(xiàn)重大大事故或或與會者者評價低低于700分者00分2培訓(xùn)10%企業(yè)文化化、公司司行政制制度每月月培訓(xùn)33課時以以上按所有流流程要求求執(zhí)行110分無標(biāo)準(zhǔn)流流程,按按要求完完成5分分未按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)完成或或出現(xiàn)投投訴0分分3公司重要要公文起起草5%在規(guī)定時時間內(nèi)完完成,上上級通過過在規(guī)定時時間內(nèi)完完成,上上級修改改次數(shù)少少于3次次者5分分延時完成成0分4辦公費用用控制10%費用控制制在預(yù)算算內(nèi),較較同期節(jié)節(jié)約費用較同同期節(jié)約約1

38、%者者15分分費用控制制在預(yù)算算內(nèi),與與同期持持平100分費用超預(yù)預(yù)算0分分5交辦事項項執(zhí)行10%對于交辦辦事項跟跟蹤執(zhí)行行,完成成率800%以上上完成率880%以以上100分完成率775%以以上5分分完成率低低于755%者00分6管理項目目40%員工形象象、環(huán)境境衛(wèi)生5%工作服統(tǒng)統(tǒng)一辦公環(huán)境境按要求完完成5分分出現(xiàn)不統(tǒng)統(tǒng)一0分分7車輛管理理5%保障使用用,安全全,費用用在預(yù)算算范圍內(nèi)內(nèi)按要求完完成5分分費用超預(yù)預(yù)算0分分出現(xiàn)車輛輛使用投投訴每次次扣1分分8行政公文文管理10%有公文管管理辦法法,對外外公文格格式規(guī)范范,存檔檔齊全按要求完完成100分對外公文文無差錯錯,內(nèi)部部存檔齊齊全,無無公

39、文管管理辦法法流程55分對外公文文出錯或或出現(xiàn)重重要公文文丟失00分9行政管理理體系建建設(shè)20%有各項行行政管理理制度,執(zhí)行度度高行政管理理制度完完善及執(zhí)執(zhí)行率達(dá)達(dá)90%以上220分80%以以上100分80%以以下0分分10隊伍建設(shè)設(shè)人才培養(yǎng)養(yǎng)10%培養(yǎng)部門門主管11名,專專員2名名缺一名人人員扣33分加權(quán)合計計行為考核序號考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明明考核評分分自評上級結(jié)果1清財25%1級:不不違反財財務(wù)制度度2級:沒沒有任何何財務(wù)問問題,并并主動接接受監(jiān)督督3級:不不因自身身利益而而破壞游游戲規(guī)則則4級:主主動節(jié)省省費用,并不影影響工作作質(zhì)量5級:因因為財務(wù)務(wù)明磊,對其它它成員產(chǎn)產(chǎn)生影響響力與威

40、威懾力1級5分分2級100分3級155分4級200分5級255分2紀(jì)律作風(fēng)風(fēng)25%1級:工工作中陰陰陽怪氣氣,對人人冷漠,經(jīng)常遲遲到、早早退,無無故缺勤勤,不按按規(guī)定和和缺席辦辦事。2級:工工作中偶偶爾出現(xiàn)現(xiàn)遲到、早退等等現(xiàn)象。3級:不不違反紀(jì)紀(jì)律,對對同事、上級的的態(tài)度不不壞。4級:不不違反紀(jì)紀(jì)律,對對同事、上級有有禮貌。5級:對對工作滿滿腔熱情情,遵守守紀(jì)律;對同事事、對上上級熱情情有禮。1級5分分2級100分3級155分4級200分5級255分3商業(yè)保密密25%1級:明明知商業(yè)業(yè)技術(shù)及及信息的的范圍及及要點2級:工工作期間間遵守單單位保密密協(xié)議,并積極極宣傳正正面信息息3級:不不進(jìn)行商商

41、業(yè)性信信息交易易,不透透露單位位發(fā)展的的技術(shù)及及戰(zhàn)略4級:維維護(hù)公司司商業(yè)機機密并有有實際案案例5級:影影響他人人做好商商業(yè)保密密,離職職后五年年不脫密密的職業(yè)業(yè)操守1級5分分2級100分3級155分4級200分5級255分4承擔(dān)責(zé)任任25%1級:承承認(rèn)結(jié)果果,而不不是強調(diào)調(diào)愿望2級:承承擔(dān)責(zé)任任,不推推卸,不不指責(zé)3級:著著手解決決問題,減少業(yè)業(yè)務(wù)流程程4級:舉舉一反三三,改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級:做做事有預(yù)預(yù)見,有有防誤設(shè)設(shè)計1級5分分2級100分3級155分4級200分5級255分加權(quán)合計計KPI事事件加減減分備注總分總分=業(yè)業(yè)績考核核得分80%+行為為考核得得分20%+KPPI事件件=考核

42、人 簽字:年 月 日招商部經(jīng)經(jīng)理考核核評分表表(月度度)考核期間間: 年 月姓名崗位任務(wù)績效序號考核項目目權(quán)重指標(biāo)要求求評分等級級得分上級同級結(jié)果1工作業(yè)績績65%回款率30%月目標(biāo)2200萬萬回款率率達(dá)到885%達(dá)到目標(biāo)標(biāo)值300分回款率達(dá)達(dá)到600%以上155分不足600% 0分2新簽、續(xù)續(xù)簽20%新簽、續(xù)續(xù)簽客戶戶數(shù)不低低于155家完成200分10-114家110分低于100個0分分3客戶流失失率15%每月5個個以內(nèi)無流失115分5個以內(nèi)內(nèi)10分超過5個個0分4管理工作作部門培訓(xùn)訓(xùn)20%8個以上上學(xué)時培訓(xùn)8個個以上學(xué)學(xué)時100分不足7學(xué)學(xué)時0分分6周邊績效效市場分析析報告10%每月5號號

43、前按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)上交交每月5號號前按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)上交交5分其它0分分7客戶投訴訴解決5%1小時內(nèi)內(nèi)響應(yīng),在1個工作作日內(nèi)回回復(fù),1000%解決決按要求完完成5分分未達(dá)標(biāo)00分加權(quán)合計計行為考核序號考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明明考核評分分上級同級結(jié)果1以客戶為為中心25%1級:提提供必要要服務(wù)2級:迅迅速而不不可分辯辯解決客客戶需求求3級:找找出客戶戶深層次次(真實實)需求求并提供供相應(yīng)產(chǎn)產(chǎn)品服力力4級:成成為客戶戶信賴對對象,并并維護(hù)組組織利益益下影響響客戶決決策5級:維維護(hù)客戶戶利益,而促進(jìn)進(jìn)長遠(yuǎn)組組織利益益1級5分分2級100分3級155分4級200分5級255分2人際關(guān)系系25%1級:接接受邀請請,維持持

44、正常工工作關(guān)系系2級:建建立融洽洽關(guān)系討討論非工工作事例例3級:社社會交往往普遍發(fā)發(fā)生4級:成成為密友友并能正正當(dāng)拓展展業(yè)務(wù)5級:親親和力強強,感染染不同層層次社會會伙伴成成為戰(zhàn)略略合作方方1級5分分2級100分3級155分4級200分5級255分3承擔(dān)責(zé)任任25%1級:承承認(rèn)結(jié)果果,而不不是強調(diào)調(diào)愿望2級:承承擔(dān)責(zé)任任,不推推卸,不不指責(zé)3級:著著手解決決問題,減少業(yè)業(yè)務(wù)流程程4級:舉舉一反三三,改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級:做做事有預(yù)預(yù)見,有有防誤設(shè)設(shè)計1級5分分2級100分3級155分4級200分5級255分4領(lǐng)導(dǎo)力25%1級:任任命員工工合理2級:能能正確評評價員工工付出與與回報協(xié)協(xié)調(diào)性3級:

45、對對員工業(yè)業(yè)績與態(tài)態(tài)度進(jìn)行行客觀評評價4級:掌掌握崗位位精確工工作技術(shù)術(shù)及全面面專家技技術(shù)并組組織實施施產(chǎn)生良良好效果果,培訓(xùn)訓(xùn)員工為為勝任力力者5級:影影響力大大,員工工自愿追追隨并付付出貢獻(xiàn)獻(xiàn)1級5分分2級100分3級155分4級200分5級255分加權(quán)合計計KPI事事件加減減分備注總分總分=業(yè)業(yè)績考核核得分80%+行為為考核得得分20%+KPPI事件件=考核人 簽字:年 月 日財務(wù)經(jīng)理理/主管管考核評評分表(月度)考核期間間: 年 月姓名崗位業(yè)績考核核序號考核項目目權(quán)重目標(biāo)值要要求評分等級級得分上級同級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)標(biāo)70%財務(wù)核算算15%每日完成成T6數(shù)數(shù)據(jù)錄入入、核銷銷,無差差錯按要

46、求完完成155分個別差錯錯,不影影響整體體數(shù)據(jù)110分嚴(yán)重差錯錯0分2應(yīng)收款管管理15%每周統(tǒng)計計、審核核應(yīng)收數(shù)數(shù)據(jù)及催催款函,并周會會上匯報報按要求完完成 115分統(tǒng)計有輕輕微誤差差10分分誤差率超超10% 0分分3賬務(wù)管理理20%憑證、賬賬表準(zhǔn)確確率1000%以以上,完完整無缺缺失。按要求完完成200分個別差錯錯,不影影響整體體數(shù)據(jù)110分嚴(yán)重差錯錯0分4納稅申報報10%納稅申報報無延誤誤,準(zhǔn)確確率為1100%按要求完完成 110分一項未達(dá)達(dá)標(biāo) 55分二項均未未達(dá)標(biāo) 0分5財務(wù)分析析10%每月200日前按按標(biāo)準(zhǔn)出出上月財財務(wù)分析析報告按要求完完成100分按時提交交報告,但報告告質(zhì)量采采信度

47、一一般5分分延時提交交或報告告不予采采信0分分6管理項目目30%財務(wù)體系系流程建建設(shè)及培培訓(xùn)20%財務(wù)體系系流程建建立、優(yōu)優(yōu)化完善善財務(wù)體系系流程完完善900%以上上 220分財務(wù)體系系完善880%-90% 110分財務(wù)體系系完善度度低于880% 0分7財務(wù)信息息管理10%資料齊全全,無外外泄按要求完完成100分資料丟失失或外泄泄0分加權(quán)合計計行為考核序號行為指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明明考核評分分上級同級結(jié)果1清財50%1級:不不違反財財務(wù)制度度2級:沒沒有任何何財務(wù)問問題,并并主動接接受監(jiān)督督3級:不不因自身身利益而而破壞游游戲規(guī)則則4級:主主動節(jié)省省費用,并不影影響工作作質(zhì)量5級:因因為財務(wù)務(wù)明磊

48、,對其它它成員產(chǎn)產(chǎn)生影響響力與威威懾力1級100分2級200分3級300分4級400分5級500分2商業(yè)保密密50%1級:明明知商業(yè)業(yè)技術(shù)及及信息的的范圍及及要點2級:工工作期間間遵守單單位保密密協(xié)議,并積極極宣傳正正面信息息3級:不不進(jìn)行商商業(yè)性信信息交易易,不透透露單位位發(fā)展的的技術(shù)及及戰(zhàn)略4級:維維護(hù)公司司商業(yè)機機密并有有實際案案例5級:影影響他人人做好商商業(yè)保密密,離職職后五年年不脫密密的職業(yè)業(yè)操守1級100分2級200分3級300分4級400分5級500分加權(quán)合計計KPI事事件加減減分備注總分總分=業(yè)業(yè)績考核核得分85%+行為為考核得得分15%+KPPI事件件=考核人 簽字:年 月

49、日管理部經(jīng)經(jīng)理考核核評分表表(月度度)考核期間間: 年 月姓名崗位業(yè)績考核核序號考核項目目權(quán)重目標(biāo)值要要求評分等級級得分上級同級結(jié)果1部門管理理60%現(xiàn)場三清清20%堆貨按商商戶數(shù)量量比例不不得高于于10%低于100%20分低于155% 110分高于155% 0分2成本控制制10%水電費總總體不超超預(yù)期低于同期期 100分持平5分分高于同期期 00分3安全管理理20%無安全事事故發(fā)生生無事故發(fā)發(fā)生 220分有事故發(fā)發(fā)生 00分4安全及務(wù)務(wù)實培訓(xùn)訓(xùn)10%每月安全全培訓(xùn)超超2課時時,每月月部門務(wù)務(wù)實工作作培訓(xùn)88課時以上上達(dá)到100課時 10分分未達(dá)到00分5客服服務(wù)務(wù)30%客戶撤場場管理20%響

50、應(yīng)5分分鐘內(nèi),公司損損失不超超5000元無損失220分不超損失失10分分超出損失失0分6客戶投訴訴處理10%客戶投訴訴在2小小時內(nèi)響響應(yīng),33個工作作日解決決,解決決率1000%完成所有有要求110分任一項沒沒有滿足足扣5分分7人才培養(yǎng)養(yǎng)10%管理人員員培養(yǎng)10%至少培養(yǎng)養(yǎng)3名管管理人員員缺一名扣扣3分加權(quán)合計計行為考核序號行為指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明明考核評分分上級同級結(jié)果1主動性25%1級:等等候指示示2級:詢詢問有何何工作可可給分配配3級:提提出建議議,然后后再作有有關(guān)行動動4級:行行動,但但例外情情況下征征求意見見5級:單單獨行動動,定時時匯報結(jié)結(jié)果1級5分分2級100分3級155分4級20

51、0分5級255分2承擔(dān)責(zé)任任25%1級:承承認(rèn)結(jié)果果,而不不是強調(diào)調(diào)愿望2級:承承擔(dān)責(zé)任任,不推推卸,不不指責(zé)3級:著著手解決決問題,減少業(yè)業(yè)務(wù)流程程4級:舉舉一反三三,改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級:做做事有預(yù)預(yù)見,有有防誤設(shè)設(shè)計1級5分分2級100分3級155分4級200分5級255分3領(lǐng)導(dǎo)力25%1級:任任命員工工合理2級:能能正確評評價員工工付出與與回報協(xié)協(xié)調(diào)性3級:對對員工業(yè)業(yè)績與態(tài)態(tài)度進(jìn)行行客觀評評價4級:掌掌握崗位位精確工工作技術(shù)術(shù)及全面面專家技技術(shù)并組組織實施施產(chǎn)生良良好效果果,培訓(xùn)訓(xùn)員工為為勝任力力者5級:影影響力大大,員工工自愿追追隨并付付出貢獻(xiàn)獻(xiàn)1級5分分2級100分3級155分4

52、級200分5級255分4慎獨25%1級:工工作時不不做工作作無關(guān)事事宜,迫迫不得己己時才突突破標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)2級:按按制度與與工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成成結(jié)果3級:沒沒有因為為工作質(zhì)質(zhì)量與業(yè)業(yè)績扣罰罰經(jīng)歷4級:以以工作質(zhì)質(zhì)量為守守則,上上級是否否在場并并不重要要5級:認(rèn)認(rèn)知工作作,甘心心情愿工工作,超超出上級級期望1級5分分2級100分3級155分4級200分5級255分加權(quán)合計計KPI事事件加減減分備注“一票否否決”指標(biāo)無安全事事故發(fā)生生總分總分=業(yè)業(yè)績考核核得分85%+行為為考核得得分15%+KPPI事件件-“一票否否決”指標(biāo)=考核人 簽字:年 月 日物業(yè)經(jīng)理理/主管管考核評評分表(月度)考核期間間: 年 月

53、姓名崗位業(yè)績考核核序號考核項目目權(quán)重目標(biāo)值要要求評分等級級得分上級上級結(jié)果1部門管理理100%電工檢查查20%每日檢查查電工工作作記錄告告知客戶戶充電并并簽字確確認(rèn),對對未充電電客戶回回訪跟蹤蹤,對結(jié)結(jié)果負(fù)責(zé)責(zé)按要求完完成 220分有檢查未未回訪 10分分未通知未未回訪 0分分2成本控制制10%水電費總總體不超超預(yù)期,部門員員工成本本不超預(yù)預(yù)期低于同期期 100分持平5分分高于同期期 00分3安全管理理10%無用電安安全事故故發(fā)生無事故發(fā)發(fā)生 110分有事故但但不影響響公司形形象和財財產(chǎn)安全全 5分分有影響事事故發(fā)生生 0分分4工作檢查查20%統(tǒng)計需要要充電的的商戶名名單,每每日下班班前交招招

54、商部按標(biāo)準(zhǔn)完完成 220分有統(tǒng)計未未提交 10分分其他0分分5意外處理理20%接到緊急急報備110分鐘鐘內(nèi)趕赴赴現(xiàn)場,非工作作時間220分鐘鐘內(nèi)趕赴赴現(xiàn)場。妥善處處理,建建立事件件處理報報告,特重大大事件發(fā)發(fā)生時,立即報報備上級級按標(biāo)準(zhǔn)完完成 220分及時趕赴赴現(xiàn)場,妥善處處理,建建立事件件處理報報告100分未處理導(dǎo)導(dǎo)致投訴訴發(fā)生或或處理不不及時 0分6維修維護(hù)護(hù)20%每月定期期對設(shè)施施設(shè)備維維護(hù)維修修保養(yǎng)(如電梯梯、監(jiān)控控),未未發(fā)生故故障按要求完完成 220分有故障但但影響不不大100分未達(dá)到00分7客服服務(wù)務(wù)10%商戶對維維修的滿滿意度10%客戶滿意意度955%以上上、無投投訴完成所有有

55、要求110分客戶綜合合滿意率率低于990% 10分分有投訴00分加權(quán)合計計行為考核序號行為指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明明考核評分分上級上級結(jié)果1清財25%1級:不不違反財財務(wù)制度度2級:沒沒有任何何財務(wù)問問題,并并主動接接受監(jiān)督督3級:不不因自身身利益而而破壞游游戲規(guī)則則4級:主主動節(jié)省省費用,并不影影響工作作質(zhì)量5級:因因為財務(wù)務(wù)明磊,對其它它成員產(chǎn)產(chǎn)生影響響力與威威懾力1級5分分2級100分3級155分4級200分5級255分2承擔(dān)責(zé)任任25%1級:承承認(rèn)結(jié)果果,而不不是強調(diào)調(diào)愿望2級:承承擔(dān)責(zé)任任,不推推卸,不不指責(zé)3級:著著手解決決問題,減少業(yè)業(yè)務(wù)流程程4級:舉舉一反三三,改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級:

56、做做事有預(yù)預(yù)見,有有防誤設(shè)設(shè)計1級5分分2級100分3級155分4級200分5級255分3領(lǐng)導(dǎo)力25%1級:任任命員工工合理2級:能能正確評評價員工工付出與與回報協(xié)協(xié)調(diào)性3級:對對員工業(yè)業(yè)績與態(tài)態(tài)度進(jìn)行行客觀評評價4級:掌掌握崗位位精確工工作技術(shù)術(shù)及全面面專家技技術(shù)并組組織實施施產(chǎn)生良良好效果果,培訓(xùn)訓(xùn)員工為為勝任力力者5級:影影響力大大,員工工自愿追追隨并付付出貢獻(xiàn)獻(xiàn)1級5分分2級100分3級155分4級200分5級255分4指揮25%1級:建建立工作作標(biāo)準(zhǔn)并并清楚告告知2級:詳詳細(xì)指導(dǎo)導(dǎo)并告知知操作方方法3級:堅堅決恰當(dāng)當(dāng)處理不不合理要要求并對對后果負(fù)負(fù)責(zé),能能控制場場面4級:團(tuán)團(tuán)隊工作作

57、有序,成員即即使離場場也能達(dá)達(dá)到良好好的工作作行為5級:指指揮具有有藝術(shù)性性,部門門成員工工作積極極主動1級5分分2級100分3級155分4級200分5級255分加權(quán)合計計KPI事事件加減減分備注“一票否否決”指標(biāo)無安全事事故發(fā)生生總分總分=業(yè)業(yè)績考核核得分80%+行為考考核得分分20%+KPPI事件件-“一票否否決”指標(biāo)=考核人 簽字:年 月 日人力資源源經(jīng)理/主管考考核評分分表(月月度)考核期間間: 年 月姓名崗位任務(wù)績效效序號考核項目目權(quán)重指標(biāo)要求求評分等級級得分自評上級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)標(biāo)50%招聘達(dá)成成10%提出招聘聘需求220天內(nèi)內(nèi)完成,完成需需招聘崗崗位數(shù)量量90%以上在規(guī)定時時間內(nèi)

58、完完成人員員到崗990%以以上得110分在規(guī)定時時間內(nèi)完完成人員員到崗885%以以上得55分其余0分分2績效考核核指標(biāo)庫庫建立20%結(jié)合崗位位發(fā)展,及時更更新、完完善指標(biāo)標(biāo)庫,無無遺漏指指標(biāo)項完成目標(biāo)標(biāo)值 20分分更新完善善率達(dá)885% 100分85%以以下 0分3培訓(xùn)完成成10%按培訓(xùn)計計劃組織織人員培培訓(xùn)培訓(xùn)計劃劃實現(xiàn)率率在900%以上上得100分培訓(xùn)計劃劃實現(xiàn)率率在800%-990%得得5分培訓(xùn)計劃劃實現(xiàn)率率800%得00分4績效薪資資福利計算算10%每月5號號,完成成薪酬福福利統(tǒng)計計、核算算,無差差錯按時提交交,準(zhǔn)確確率1000%110分延時提交交或出錯錯0分5管理項目目30%薪酬績效

59、效體系的的制定及及完善10%薪酬績效效制度、流程的的建立、完善率率達(dá)900%以上上完成目標(biāo)標(biāo)值要求求 10分達(dá)到855%以上上 5分低于800% 00分6工作分析析10%完成各崗崗位工作作分析,形成工工作說明明書完成所有有崗位工工作分析析得 110分完成900%以上上崗位工工作分析析得5分分不足900%崗位位工作分分析完成成得0分分7員工關(guān)系系管理10%員工日常常關(guān)系維維護(hù),職職業(yè)生涯涯規(guī)劃員工流失失率低于于同期得得10分分員工流失失率基本本與同期期持平得得10分分員工流失失率低于于同期得得0分8人才培養(yǎng)養(yǎng)20%新員工培培養(yǎng)10%對新員工工開展培培訓(xùn)、幫幫助新員員工渡過過試用期期新員工試試用通

60、過過率在990%以以上得110分新員工試試用通過過率在885%以以上得55分新員工試試用通過過率低于于85%得0分分9人力資源源專業(yè)人人才培養(yǎng)養(yǎng)10%培養(yǎng)主管管1名專員2名名缺少一名名扣3分分加權(quán)合計計行為考核考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明明考核評分分自評上級結(jié)果1商業(yè)保密密25%1級:明明知商業(yè)業(yè)技術(shù)及及信息的的范圍及及要點2級:工工作期間間遵守單單位保密密協(xié)議,并積極極宣傳正正面信息息3級:不不進(jìn)行商商業(yè)性信信息交易易,不透透露單位位發(fā)展的的技術(shù)及及戰(zhàn)略4級:維維護(hù)公司司商業(yè)機機密并有有實際案案例5級:影影響他人人做好商商業(yè)保密密,離職職后五年年不脫密密的職業(yè)業(yè)操守1級5分分2級100分3級155

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