2022酒店人力資源個人年終總結

1、2022酒店人力資源個人年終總結 人力資源工作年終總結 總結在我們的工作中占據(jù)著重要的位置。準時總結過去，保證工作順當?shù)倪M展，提高自身的力量。下面是由工作總結之家我為大家整理的2022酒店人力資源個人年終總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。 辭舊歲，迎新春，過去的xx年是勞碌而又充實的一年，也是加入公司從生疏到熟識的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。 具體內容請看下文酒店人力資源個人年終總結。 一、制度建設方面 1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。 2)在公司總經理的領導下，與總裁辦協(xié)作，對公司各項管理制度進行了梳理。 3)

2、規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。 4)在公司總經理的領導下，按公司的實際狀況，對公司的定員、定編進行了核定。 5)依據(jù)公司架構的轉變，修改各部門管理架構圖。 二、聘請、培訓方面 因部門內部分工，年初的聘請、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手聘請、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次聘請活動。 xx年4月劉榛加入公司，將聘請、培訓工作轉出，并與之進行樂觀協(xié)作，使工作順當交接。10月底劉榛辭職，再次接手聘請工作，整理了劉

3、榛交接的營業(yè)員資料，與各聘請公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的聘請渠道進行了選擇。 11月接手聘請工作后，共辦理入職3xxxx，離職1xxxx(均包括商戶營業(yè)員)，共有1xxxx商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有xxxx，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人情愿去。 三、考核方面 1)公司，設計了360考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到連續(xù)。 2)依據(jù)公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、

4、市場部、策劃部。 3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。 更多 精選工作總結.閱讀 2022酒店人力資源主管年終總結 感謝公司供應給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是由于這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。我對人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃： 一、制度建設方面 力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行聘請、考核及定薪的基礎資料，特別關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，肯定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際狀況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

5、二、聘請方面 在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格根據(jù)編制和該部門的薪酬預算對各部門進行掌握。同時，利用好各項聘請渠道，保障公司對人才的需求。 1)因要協(xié)作績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關學問的培訓。總結xx年考核工作開展的不好的緣由，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的協(xié)作，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。 2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，依據(jù)各管理人員的需要及公司的實際狀況，支配好參與聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部留

6、意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。 3)公司培訓師參加培訓課后，必需在3天內拿出培訓教案和方案，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋看法進行調查并照實反饋。 4)可在xx年組織公司中層參與一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，熬煉并強化中層的團隊意識。 5)在公司派員參與培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參與培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能熬煉該員工的力量，也能提高該員工的樂觀性，為公司的進展逐步儲備人才。 通過一年的工作，隨著對公司狀況的深化了解和自身的成長，2022酒店人

7、力資源年終個人總結 在煙花爆竹中，我們歡高興喜的送走了xx年，在已經度過的xx年中，我們酒店的業(yè)績取得了長遠的進步，具體內容請看下文酒店人力資源年終個人總結。 我們酒店人力資源部工作也是在酒店領導的領導下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步，這是始終以來我們最重視的事情?；厥讀x年，我們的工作做的不行謂不好，所以在新的一年中，我們會吸取xx年的閱歷和教訓，取得更好的成果! 一、xx年人力資源工作總述 在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建設，把握聘請動態(tài)，進行人事管理改革與創(chuàng)新。 二、人力資源基本狀況 1、截至xx年12月26日 員工數(shù)305，男149人 ，女1

8、56人。 餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。 2、學歷狀況：截至xx年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。 三、強化管理，精簡機構。 xx年，我們結合五星級酒店管理模式，漸漸形成了能體現(xiàn)酒店自身的人事管理系統(tǒng)。在組織結構上，以精簡、必需、合理為原則。 2022公司人力資源個人年終總結 20 xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部仔細建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作根據(jù)公司進展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作方案，按月做出預算及工作方案，提前完成了公司年度

9、總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作狀況總結匯報如下： 一、公司基本人力狀況分析。 年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。 各部門人數(shù)對比： 相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故削減;研發(fā)部由于部分項目臨時擱置，人數(shù)削減。20 xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。 學歷結構分析： 如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20 xx年度聘請的新員工，除部分設計崗位，其他崗

10、位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。 司齡結構分析： 我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產品運營部，由于公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流淌比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司進展的基本層面還是較穩(wěn)定。 年齡結構分析： 公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，布滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的高校生，公司將加大培育力度，作為公司進展壯大的

11、儲備力氣。3040歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培育機制，促進公司進展壯大。 性別比例構成： 公司男女比例差距特別大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。 二、聘請工作總結，相關數(shù)據(jù)分析。 1、聘請完成率分析。 如圖顯示，除運維部聘請完成率達100%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要連續(xù)緊抓聘請，爭取完成年

12、度目標。 2、聘請人數(shù)相關性分析。 如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20 xx年度聘請較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20 xx年20 xx年的畢業(yè)生選擇錄用，面試放鴿子的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的緣由主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等緣由，而且主要集中在運

13、營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的同學比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格緣由主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。 3、聘請渠道分析。 公司的聘請渠道主要為網絡聘請，99.9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推舉。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，聘請人數(shù)特別少，不需要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時依據(jù)公司業(yè)務進展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位

14、的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校內聘請;類似現(xiàn)場聘請、發(fā)布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請需要。 以運營專員這個崗位為例，網絡聘請三大網站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站供應的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網站差距不大。 內部推舉渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內部員工的推舉。后續(xù)會重視內部推舉，連續(xù)推行內部人才推舉獎。 另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡

15、歷等，還增加了黑.，如個別極品面試者、無正值理由未報到且未溝通說明者。 4、離職率分析。 (1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。 (2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力特別好。 (3)各部門離職率分析。 如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都特別高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。 離職緣由分析與改善措施： 如圖，員工主動離職占比63%，其中個人緣由主動離職占44%，主要包括員工不適應

16、創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有進展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣由主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司進展節(jié)奏而辭退。 產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20 xx年入職的新員工。 改善措施： (1)優(yōu)化聘請流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者

17、明確試用期前后薪資及崗位職責等，避開出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分敬重應聘者的職業(yè)選擇，不牽強。 (2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態(tài)，準時引導和溝通。 三、培訓工作總結。 20 xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，詳細狀況總結如下： 1、落實和優(yōu)化伙伴制度。 伙伴制度其實跟導師制差不多，伙伴的主要職責包括： 入職當天，熟悉各部門負責人及本部門全部同事等;入職一周內，伙伴將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟識公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等

18、生活配套設施;入職一個月內,伙伴將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求伙伴的關心。 員工入職前，就會提前與部門負責人確定伙伴，今年在伙伴的支配上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是支配職位相關的。另外，公司在下半年增加了伙伴新員工溝通溝通會，公司每兩周舉辦一次，參加人員為試用期員工及員工的伙伴，員工轉正后不參與此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周重點工作、個人感受和體會和主要問題及建議三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導看法。HR會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。 2、定期舉辦新員工入職培

19、訓。 新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。 20 xx年共組織新員工入職培訓6次，參加人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視狀況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參與公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。 需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論學問的培訓。 四、企業(yè)文化活動組織。 1、成立愛好協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)

20、會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20 xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。 2、下午茶方案。公司每周五下午進行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開頭，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)供應飲料、茶點、水果、糖果等。 3、 協(xié)作集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。 企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的樂觀性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。 以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將連續(xù)結合公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊! 2022酒店人力資源年度總結 人事檔案及相關資料 為了便利開展人事工作，規(guī)范管理人員狀況，部門依據(jù)工作需要，在趙總