公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策探析-第1篇

1、 公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策探析 王靈兒【摘 要】隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，民營醫(yī)院的不斷發(fā)展壯大，公立醫(yī)院的發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)，要想在激勵的市場竟爭中取得優(yōu)勢地位，就必須加強對醫(yī)院內(nèi)部的績效考核，因為績效考核就是一個調(diào)節(jié)器，管理者想要得到什么就應該去考核什么。本文從醫(yī)改背景出發(fā)，闡述了公立醫(yī)院績效考核的特點與難點，分析了公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與存在問題，并提出了相應的對策，使公立醫(yī)院在保證公益性的前提下，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，持續(xù)性的健康發(fā)展?！綤ey】公立醫(yī)院；績效考核；現(xiàn)狀；對策人社部、衛(wèi)計委等部門2017年聯(lián)合印發(fā)了關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見（人社部發(fā)

2、2017）10號），公立醫(yī)院一方面要考慮社會公益性；另一方面也要考慮醫(yī)院自身持續(xù)的發(fā)展，同時還要想方設法提高職工的收入與積極性。隨著深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位分類改革的推進，公立醫(yī)院現(xiàn)行的績效工資制度已不能完全適應改革發(fā)展形勢的要求。一個良好的績效考核制度，能規(guī)范醫(yī)院員工的行為，提高職工的工作效率和積極性。但目前很多公立醫(yī)院在績效考核上還存在著很多問題，需要我們?nèi)ゲ粩嗟奶剿鳌１疚尼槍⑨t(yī)院績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，在新的醫(yī)改形勢下分析原因并尋求更好地解決對策，使公立醫(yī)院在保證公益性的前提下，調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，持續(xù)性的健康發(fā)展，更好地為人民群眾服務。一、公立醫(yī)院實行績效考核的特點和難

3、點1.考核標準沒有統(tǒng)一的規(guī)范，人員配置沒有定崗定編。很多醫(yī)院考核標準過于籠統(tǒng)缺少統(tǒng)一的規(guī)范，負責績效考核的人員因為沒有精準的崗位說明書及考核細則等，在實際操作中無法做到公平合理，容易失去績效考核的意義。2.下要保底上有封頂，還存在著普遍的平均主義現(xiàn)象。一方面公立醫(yī)院不能突破現(xiàn)行的績效工資總量核定；另一方面又沒有合理的拉開差距，編內(nèi)人員與編外人員同工不同酬，做得多并不一定拿的多，大大的挫傷了職工的工作積極性。3.信息化建設的力度不足，導致整個醫(yī)院的信息不能實時的共享，產(chǎn)生信息孤島，但由于現(xiàn)在的信息系統(tǒng)建設資金動則上百萬元，醫(yī)院沒有能力負擔，導致信息系統(tǒng)的建設嚴重滯后，不能獲得及時、客觀的數(shù)據(jù)，使

4、績效考核的精細化管理難以實現(xiàn)。二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題1.戰(zhàn)略核心要求不夠明確目前，我國很多公立醫(yī)院實行的都是財政差額補助，財政資金的投入相對較少，醫(yī)院必須通過不斷的創(chuàng)造醫(yī)療收入來維持自身的持續(xù)發(fā)展，因此在制訂績效考核的目標時往往以經(jīng)濟效益為主，這種考核重心的偏離，勢變產(chǎn)生過度醫(yī)療的問題，忽視了公立醫(yī)院的社會效益，會對醫(yī)院的風氣和形象產(chǎn)生非常不利的影響。2.績效考核的目的是為了發(fā)獎金進行績效考核的目的不是單純的為了發(fā)放獎金，而是通過對績效進行全面、主動的管理，以達到我們預期想要的績效目的。如果醫(yī)院的績效考核只是為了發(fā)獎金，職工就只會變成掙錢的工具，以錢為激勵因素的績效考核也將最終

5、失去作用。3.考核的角度相對單一目前很多醫(yī)院只針對經(jīng)濟效率的指標進行深入的考核，而在滿意度、科研、教學等社會公益性指標上則相對很少。同時考核的角度往往只局限于醫(yī)院內(nèi)部的員工考核，而缺少主管部門對院長年度和任期目標進行責任考核的外部視角，沒有從根本上認識到績效考核不僅僅是要考核職工的績效，更需要對院長的績效也要進行考核。三、影響公立醫(yī)院績效考核的因素分析1.績效考核制度設計的目的醫(yī)院為什么要進行績效考核？因為績效就是管理者想看到什么、得到什么結果，達到什么目標。通過績效的考核，可以將員工的工作目標同科室目標、醫(yī)院目標結合起來，為職務變動、薪酬管理、成本核算、培訓發(fā)展提供科學的依據(jù)，從而增強員工的

6、責任感，最大限度的調(diào)動全體工作人員的積極性和創(chuàng)造性，持續(xù)改進并實現(xiàn)預定的綜合目標?？冃Э己说哪康牟粌H僅是為了提高經(jīng)濟效益，更要體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會效益。醫(yī)療行業(yè)人才培養(yǎng)周期長、職業(yè)風險高、技術難度大，建立符合行業(yè)特點的、體現(xiàn)以知識價值為導向的公立醫(yī)院績效分配制度，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容。2.績效考核的方法現(xiàn)在很多醫(yī)院一般在按科室的收支結余進行績效考核，并結合各種工作量的考核作為補充，通過多年的實踐證明，這種績效考核方式還是有很大的局限性，無法體現(xiàn)崗位的工作難易程度，不能體現(xiàn)手術的風險強度、疾病的難易程度，也不能體現(xiàn)出醫(yī)療成本和費用的實際控制情況。目前比較常用的考核方法有KPI關鍵指標法

7、、平衡計分卡法等，只有結合本院的實際情況選擇適合的考核方法，預先制定各種考核標準、利用信息化的手段及時準確的進行績效原始數(shù)據(jù)紀錄、根據(jù)標準進行評價與反饋、合理運用考核結果進行獎懲，才能更好地達到預期效果。3.考核人員的水平誰來考核最有效、最公平，負責考核的部門或人員應該具備什么條件，是一對一進行考核還是360度考核，是單向的考核還是雙向的考核，這都需要經(jīng)過認真研究討論決定。4.考核時必須把握好的原則（1）明確公開的原則：考評標準、程序、內(nèi)容等應該在醫(yī)院內(nèi)部向全體員工公開，這樣才能使員工對績效考核產(chǎn)生信任感，也易于理解和接受考核結果。（2）客觀的原則：考評一定要建立在客觀事實的基礎上，做到數(shù)據(jù)化

8、、標準化。（3）直接考評的原則：對各級員工的考核，必須由被考評者的直接上級實施，因為相對來說，直接上級最了解被考評者的工作表現(xiàn)等。（4）反饋的原則：考核的結果一定要反饋到被考評者本人，肯定成績和進步，說明不足之處，否則起不到考評的教育作用。（5）差別的原則：針對不同的考核結果應當有鮮明的差別界限，使考評能激勵員工的上進心。（6）培訓的原則：對承擔考評的人員要進行充分的培訓，保證考核的統(tǒng)一性。四、完善公立醫(yī)院績效考核的對策分析1.績效考核的戰(zhàn)略核心目標必須體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會效益公立醫(yī)院在進行績效考核時的核心要求必須要做到“一轉變”“兩切斷”，即轉變以科室收減支結余提成分配的模式，切斷科室經(jīng)濟收入

9、指標與醫(yī)務人員收入分配，切斷醫(yī)務人員收入與處方、檢查、耗材等收入掛鉤。同時要根據(jù)醫(yī)院實際要求結合考核“八要素”，即在績效考核時要結合崗位工作量、服務質(zhì)量、病種難易度、成本控制、費用控制、患者滿意、醫(yī)德醫(yī)風、臨床科研與教學八個要素，分配不同的權重進行考核，只有這樣才能真正體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會效益。2.績效考核必須全員參與績效考核不僅僅是醫(yī)院某一個科室某一個人的事，各級管理者和員工都要參與進來并承擔相應的責任。原來的院科二級分配制度使各科主任僅對本科室的績效目標為重，容易造成短視行為，有時可能會損害醫(yī)院整體利益，同時科員又認為科主任占用了科室大量的績效分配總金額，產(chǎn)生消極的心理，產(chǎn)生推卸心理，使科主

10、任壓力大大增加。由此可見，不能很好的形成管理層與全體職工共同發(fā)展的認識，對醫(yī)院的發(fā)展非常不利?？梢酝ㄟ^以下方法解決：（1）主管部門根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素，真正做到把年度的考核結果與院長的績效考核掛鉤，使之成為合理確定院長的薪酬水平和院長任期考核的重要條件之一。只有對院長的績效進行定期的考核，才能引起院長們的重視，真正實現(xiàn)預定的考核目標。（2）把科主任績效考核的獎金單獨拿出來由院部直接考核和分配，不占科室考核的總量，避免了科室內(nèi)矛盾，從而減輕了科主任的壓力。（3）醫(yī)院績效分配辦法要充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高

11、層次人才、業(yè)務骨干和作出突出成績的醫(yī)務人員傾斜，避免大鍋飯。3.必須結合KPI關鍵指標法和平衡計分卡的理念，從多個維度對績效進行考核績效考核對于大多數(shù)公立醫(yī)院來說，都是一個不斷完善的過程，為了便于實施和操作，所以應該一開始就應該把復雜的事情簡單化、數(shù)量化、程序化，因此考核方法要簡單、實用，并根據(jù)工作實際適當分類，使考核重點各有側重（如對醫(yī)生的分類考核，應該突出臨床服務能力要求，崗位工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)療安全、病種難度與手術難度、患者滿意等指標權重在考核體系中占主要比重）。具體可以采用平衡計分卡考核方法，從醫(yī)院財務、患者滿意度、醫(yī)院內(nèi)部管理、醫(yī)護人員的學習和成長性四個維度進行綜合的考慮，通過設置

12、定性的指標（如對是否發(fā)生重大安全生產(chǎn)事故、醫(yī)療事故、違法違紀案件、政府指令性任務完成情況等難以量化的因素進行考核）與定量的指標（患者滿意度、職工滿意度、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)等指標），同時結合運用KPI方法對不同的指標進一步的細化并賦于不同權重系數(shù)，并在實際考核中根據(jù)管理的需要對權重系數(shù)進行適當?shù)恼{(diào)節(jié)使之更加的合理，只有通過不斷的完善才能找到最適合本單位的績效考核方法。通過不斷完善醫(yī)院內(nèi)部績效的考核，明確公立醫(yī)院社會公益性的核心目標，引導全體員工共同參與，運用平衡計分卡、KPI關鍵指標法等科學的考核方法對院長及全體員工進行多維度考核，并且合理運用考核結果，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”的作用，使患者滿意度和醫(yī)療質(zhì)量不斷提高，醫(yī)療費用得到合理控制，人力效率和床位利用率不斷提升，成本控制和節(jié)能降耗取得成效。使公立醫(yī)院保持運行的高效率，積極調(diào)動廣大職工的積極性，探索建立醫(yī)務人員收入合理增長機制，真正建立符合行業(yè)特點的，體現(xiàn)以知識價值為導向的公立醫(yī)院績效分配制度。Reference：1連藝.平衡計分卡在公立醫(yī)院績效考核中的運用芻議J.中國總會計師2016（12）：110