中小企業(yè)如何進(jìn)行職位評價(jià)

1、中小企業(yè)如何進(jìn)展職位評價(jià)摘要中小企業(yè)為了更好地吸引人才和留住人才，必須建立合理的、科學(xué)的薪酬體系，尤其是要解決內(nèi)部公平的問題。職位評價(jià)是現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)中最根底和最重要的手段，是解決內(nèi)部公平問題的有效手段。本文將從職位評價(jià)的內(nèi)涵、意義以及如何進(jìn)展職位評價(jià)等方面作一個(gè)全面的介紹，并對進(jìn)展職位評價(jià)過程中所出現(xiàn)的問題提出相對應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞中小企業(yè)職位評價(jià)問題對策一、何謂職位評價(jià)1.職位評價(jià)JbEvaluatin又被稱為崗位評價(jià)或職務(wù)評價(jià)，是指在工作分析的根底上，充分搜集工作崗位各方面的信息，為確定一個(gè)職位相對于其他職位的總體重要性或價(jià)值所做的正式、系統(tǒng)的比擬，其結(jié)果是形成某一職位與其它職位的相對價(jià)

2、值，最終形成某一企業(yè)內(nèi)部的職位相對價(jià)值體系，反映各職位對企業(yè)所做奉獻(xiàn)的相比照率。按照科學(xué)的職位評價(jià)方法形成薪酬比率支付員工報(bào)酬，能客觀地反映各工作職位的相對價(jià)值，起到內(nèi)部公平性的平衡作用。2.職位評價(jià)的作用(1)確立職位相對價(jià)值和等級：職位評價(jià)作為確定薪資構(gòu)造的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量職位間的相對價(jià)值。職位評價(jià)是在職位分析的根底上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對職位的責(zé)任、才能要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)展系統(tǒng)的、定量的評價(jià)。(2)可以建立企業(yè)內(nèi)部公平的薪資構(gòu)造：職位評價(jià)的目的是建立一種公正、平等的工資構(gòu)造，使員工在工作中表達(dá)的才能、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。在通過

3、職位評價(jià)得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了，表達(dá)出同工同酬的思想。(3)員工確定職業(yè)開展和晉升途徑的參照系：員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。二、中小企業(yè)如何進(jìn)展職位評價(jià)1.職位評價(jià)的根本步驟(1)通過職位分析搜集職位的相關(guān)信息。通過問卷調(diào)查法、資料分析法和訪談法等方法進(jìn)展職位分析，確定每個(gè)職位的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、協(xié)作關(guān)系、任職資格和工作環(huán)境等根本內(nèi)容，撰寫職務(wù)說明書。(2)選擇職位評價(jià)的人員，組成職位評價(jià)委員會。職位評價(jià)委員會是職位評價(jià)工作的指導(dǎo)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，委員會成員的素

4、質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響到職位評價(jià)工作的質(zhì)量。委員會成員可以來自企業(yè)內(nèi)部，也可以來自企業(yè)外部，但必須對企業(yè)業(yè)務(wù)和內(nèi)部管理有一定的理解。一個(gè)好的委員會成員必須可以客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部分利益。委員會成員在很大程度上決定職位評價(jià)的結(jié)果。其次應(yīng)考慮成員在員工中是否有一定的影響力，這樣才能使職位評價(jià)的結(jié)果更具權(quán)威性。(3)培訓(xùn)職位評價(jià)委員會成員。培訓(xùn)的目的是為了進(jìn)步職位評價(jià)的效率、確保職位評價(jià)的效果。對委員會成員培訓(xùn)一般包括這樣幾方面:進(jìn)展組織構(gòu)造調(diào)整和職位設(shè)置思想的培訓(xùn)，使他們對各職位的職責(zé)和性質(zhì)有一定的理解;針對職位評價(jià)本身進(jìn)展培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要是介紹職位評價(jià)作用及其原那么、職位評

5、價(jià)方法及其優(yōu)缺點(diǎn)、職位評價(jià)的流程、職位評價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法、職位評價(jià)的結(jié)果與薪資構(gòu)造的關(guān)系等;應(yīng)重點(diǎn)向成員解釋評價(jià)表的因素定義和權(quán)重，使各位成員清楚各評價(jià)因素的含義和評分分級的標(biāo)準(zhǔn)。(4)確定職位評價(jià)的報(bào)酬因素。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定職位評價(jià)報(bào)酬因素，一般可以分為職位的責(zé)任因素、需要的知識技能因素、職位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等，每個(gè)主因素又可劃分假設(shè)干子因素。給出每個(gè)子因素及不同得分檔次進(jìn)展詳細(xì)的定義描繪，同時(shí)確定各個(gè)因素在總分中的權(quán)重，確定權(quán)重的方法一般有專家直觀斷定法、排序法、權(quán)值因子判斷法和層次分析法。(5)選擇職位評價(jià)方法。目前管理界常用的職位評價(jià)方法有四種：職位排序法、職位分類

6、法、因素比擬法和要素計(jì)點(diǎn)法。應(yīng)根據(jù)不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來加以選擇。(6)確定標(biāo)桿職位并進(jìn)展試打分。因?yàn)閰⑴c評價(jià)的職位可能分屬不同的業(yè)務(wù)板塊，每個(gè)職位的工作性質(zhì)和內(nèi)容又可能不一樣，所以對職位價(jià)值的衡量也就大不一樣。這時(shí)候，如何使每個(gè)職位的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要建立一個(gè)參照系，而標(biāo)桿職位就是這個(gè)參照系，然后對標(biāo)桿職位試打分。委員會將對照職務(wù)說明書，對標(biāo)桿職位的不同因素分別進(jìn)展打分，把因素得分乘以權(quán)重之后加總，得到職位的總分。通過對標(biāo)桿職位的試打分，委員會成員可以根本上熟悉職位評價(jià)的流程。同時(shí)還可以發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)進(jìn)展解釋，消除委員會成員對評價(jià)表中各項(xiàng)指標(biāo)之間

7、的過大差異，建立合理的打分標(biāo)準(zhǔn)。在打分過程中，假如某職位的某因素的得別離差過大，那么說明大家對該職位的理解存在較大分歧，為了得到比擬準(zhǔn)確的結(jié)果，需要重新打分。標(biāo)桿職位的打分完畢后，委員會要對標(biāo)桿職位的得分結(jié)果進(jìn)展綜合分析，投票選出假設(shè)干大家公認(rèn)結(jié)果不合理的，并重新進(jìn)展評價(jià)。假如大多數(shù)專家一致認(rèn)為標(biāo)桿職位的得分可以符合公司的價(jià)值取向后便可以進(jìn)入正式評價(jià)。(7)正式評價(jià)。在獲得標(biāo)桿職位分值表后，對照職務(wù)說明書并以標(biāo)桿職位的得分為標(biāo)準(zhǔn)，委員會對其余職位進(jìn)展打分，在此期間要同步地進(jìn)展數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析工作。(8)分析和綜合職位評價(jià)結(jié)果。這一階段主要對職位評價(jià)得分進(jìn)展排序和整理，得出各個(gè)職位的相對價(jià)值得分，

8、以便進(jìn)展綜合分析。至此，整個(gè)職位評價(jià)完畢。2.進(jìn)展職位評價(jià)時(shí)所出現(xiàn)的問題對于我國中小企業(yè)，由于受到外部環(huán)境和企業(yè)自身人力、財(cái)力和各種管理觀念的束縛，導(dǎo)致在進(jìn)展職位評價(jià)時(shí)出現(xiàn)了以下問題：(1)指導(dǎo)層在思想上不重視職位評價(jià)，認(rèn)為其可有可無，導(dǎo)致薪酬不具內(nèi)部公平性。(2)在進(jìn)展職位評價(jià)時(shí)沒有注重職位評價(jià)的需求分析這一重要的環(huán)節(jié)。(3)沒有把握好職位評價(jià)相關(guān)原那么。(4)職位評價(jià)委員會人員確定過于注重權(quán)利和個(gè)人因素，主觀性太強(qiáng)，使職位評價(jià)不具客觀性。(5)沒有針對企業(yè)詳細(xì)情況來選擇適宜又實(shí)用的職位評價(jià)方法，并確定好職位評價(jià)報(bào)酬因素及其權(quán)重。(6)沒有根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境的變化，沒有意識到職位評價(jià)是一個(gè)動(dòng)

9、態(tài)的過程，認(rèn)為做了一次職位評價(jià)就可以一勞永逸，永遠(yuǎn)地解決薪酬內(nèi)部公平問題。3.針對上述問題的對策(1)思想上：管理層，特別是指導(dǎo)者的重視以及充分的準(zhǔn)備工作是職位評價(jià)成功的必要條件，須通過企業(yè)的言論宣傳工具大力宣傳職位評價(jià)的意義。(2)進(jìn)展職位評價(jià)需求分析，一般來講，當(dāng)企業(yè)感覺到薪酬分配內(nèi)部不公平時(shí)，或是經(jīng)過一段時(shí)期的迅速開展及新工作產(chǎn)生以后，或是在經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組之后，或是在職位職責(zé)發(fā)生較大面積調(diào)整時(shí)，就應(yīng)該進(jìn)展職位評價(jià)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意修改正時(shí)的評價(jià)機(jī)制。(3)在進(jìn)展職位評價(jià)時(shí)，須遵循以下幾個(gè)方面的原那么，以此來進(jìn)步職位評價(jià)的效率。就事原那么：俗話說也就是“對崗不對人原那么，職位評價(jià)針對的是工作的職位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。一致性原那么：所有職位必須通過同一套評價(jià)因素進(jìn)展評價(jià)。完備性原那么：職位評價(jià)因素定義與分級表上的各項(xiàng)因素，彼此間是互相獨(dú)立的，各項(xiàng)因素