公司員工激勵性薪酬方案及其要點

1、第6頁 共6頁公司員工鼓勵性薪酬方案及其要點公司員工鼓勵性薪酬方案及其要點一、提成方案【案例】王強的困境某保健品公司主要替其他保健品消費廠家銷售各類產(chǎn)品，因為業(yè)務(wù)量很大，新聘了業(yè)務(wù)員王強。王強到公司后，工作非常努力。但他很快發(fā)現(xiàn)，無論自己多么努力，總是達不到很好的業(yè)績，而兩個老員工的業(yè)績總是非常好。好在公司里無論新老員工，每個月都是按銷售額的6%提成，王強的心里也就平衡了，認(rèn)為只要自己繼續(xù)努力，總可以得到和兩個老員工一樣高的薪酬待遇。然而，又過了一段時間，王強發(fā)現(xiàn)他根本不可能做出和兩個老員工一樣的業(yè)績。公司在眾多的平面媒體上進展了廣告宣傳，但留下的聯(lián)絡(luò) 都是老業(yè)務(wù)員的辦公 ，老業(yè)務(wù)員自然先接觸

2、客戶。企業(yè)規(guī)定誰接到客戶誰來盯，這樣新員工就無法享有企業(yè)資，只能到處跑業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)額提升得非常緩慢。為理解決這個問題，王強屢次和公司管理層溝通交涉，希望可以共同享用公司資。雖然公司理解他的困境，但由于兩個老業(yè)務(wù)員握有公司的大量老客戶，公司不敢輕易得罪他們，所以也是一籌莫展。1.案例問題分析p 王強面臨的問題也是很多公司的業(yè)務(wù)部門面臨的共同問題，其包含兩個層面：公司資的不平等享用公司在電視、報紙、雜志等平面媒體上進展大量廣告投資，帶來的客戶資本應(yīng)屬于整個公司享有，但在老業(yè)務(wù)員壟斷 的情況下，變成了他們的專有資，不但新業(yè)務(wù)員不能分享，公司也不能擁有。提成方式不科學(xué)企業(yè)對新老業(yè)務(wù)員實行一刀切的提成比例

3、，看似平等，但會因資分配的不平等而導(dǎo)致實際結(jié)果的不平等。新老員工、新老客戶提成比例都一樣，老員工就會失去積極性，坐享其成，這對企業(yè)的開展非常不利。2.案例問題應(yīng)對片面的解決方法單設(shè)接聽 的業(yè)務(wù)秘書，由業(yè)務(wù)秘書對企業(yè)資進展平均分配。這種解決方式不完全合理，原因有二：首先，業(yè)務(wù)秘書可能根據(jù)個人關(guān)系的親疏不公平分配資，甚至?xí)l(fā)業(yè)務(wù)員對業(yè)務(wù)秘書的“人脈之爭”;其次，即使企業(yè)制定規(guī)那么，要求業(yè)務(wù)秘書按規(guī)那么分配資，但客戶還存在大小、優(yōu)劣之分，業(yè)務(wù)員的才能和情況也大不一樣，絕對的平均分配不但使好的業(yè)務(wù)員得不到施展才能的時機，也可能使企業(yè)丟掉優(yōu)良的客戶資。區(qū)域規(guī)劃。即規(guī)定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)活動區(qū)域，減少彼此間的

4、競爭。但是，劃片的方法有多種，可以按地域劃分，也可以按工作性質(zhì)劃分，稍有不慎就會出現(xiàn)重疊、區(qū)域不明、區(qū)域空白等問題。根本的解決方法要從根本上解決這個問題，就必須實行公司資的獨立方案，即把公司通過廣告吸引過來的資單列出來，另行處理。詳細(xì)說來，方法如下：第一，在確定提成比例時，對員工自己開拓的客戶給予較高的提成比例，對通過公司廣告吸引來的客戶給予較低的提成比例;第二，對同一個業(yè)務(wù)員，可以給其新開拓的第一單業(yè)務(wù)較高的提成比例，而其后難度相對較小的其他業(yè)務(wù)給予較低的提成比例;第三，在給業(yè)務(wù)員分配活動區(qū)域時，可以首先把市場分成假設(shè)干個區(qū)域，讓優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員先進展選擇，而業(yè)務(wù)員的排序需要根據(jù)銷售業(yè)績定期調(diào)整

5、。二、中高層的鼓勵薪酬方案中高層管理干部是企業(yè)的核心成員，對企業(yè)的生存與開展至關(guān)重要，因此企業(yè)要非常重視中高層的鼓勵性薪酬方案。中高層的鼓勵性薪酬方案一般分為三種：年終分紅、股票和期權(quán)和年薪制。1.年終分紅定義年終分紅是常見的短期鼓勵性方案，形象地說，就是企業(yè)的中高層管理人員承包企業(yè)的利潤，在規(guī)定時間內(nèi)實現(xiàn)承包目的之后，按照預(yù)先約定分享獲得的利潤。比例企業(yè)的年終分紅比例一般在5%15%之間，局部分紅力度較大的企業(yè)可以到達20%左右。操作方法企業(yè)在對分紅多少進展排序時，不能完全按照工資級別排序，把分紅變成純粹的工資補充，而應(yīng)根據(jù)績效考核的結(jié)果進展分紅。2.股票和期權(quán)定義企業(yè)給予中高層管理人員在一

6、定時間內(nèi)以特定價格購置一定數(shù)量股份的權(quán)利，并在將來獲利，這就是企業(yè)利用股票和期權(quán)對中高層管理人員進展長期鼓勵的薪酬方案。價值的認(rèn)定和實現(xiàn)同為長期鼓勵手段，股票和期權(quán)在價值的認(rèn)定和實現(xiàn)方面卻有所不同。一般而言，管理層持股應(yīng)使用管理層的獎金購置，通過分紅、股票兌現(xiàn)等方式實現(xiàn)持股人的收益;而期權(quán)往往是約定的股票價格和份額，通過市值差額實現(xiàn)。3.年薪制定義企業(yè)制定鼓勵性薪酬方案時，另一個經(jīng)常采用的手段就是年薪制，即支付薪酬時以年薪作為計算單位，年薪總額為根本年薪、績效年薪、風(fēng)險年薪、福利的總和。適用群體一般而言，年薪制適用于對企業(yè)高層管理人員進展鼓勵?！景咐侩p贏的薪酬鼓勵某企業(yè)剛剛改制，規(guī)模不大，正在生存線上彷徨。為了讓企業(yè)渡過難關(guān)，董事會新聘了一個知名的企業(yè)管理人，并約定：根本年薪為12萬元，按月分發(fā);完成董事會規(guī)定利潤的95%就可以拿到績效年薪，超額20%，績效年薪為超額局部利潤的5%，超額50%及以上，績效年薪為上述績效年薪加上20%以上局部利潤的15%;假如圓滿完成董事會規(guī)定的任務(wù)，就可以獲得風(fēng)險年薪，為該段績效年薪的三倍;另外，公司董事會將根據(jù)目的完成情況決定其年終福利。一年過去了，該企業(yè)超額完成了規(guī)定任務(wù)，獲得了宏大利潤，順利渡過了生