2017績效管理與業(yè)務(wù)能力提升 課后測試

1、2017 2017 績效管理與業(yè)務(wù)能力提升課后測試1（）。（1 分）AB 群體績效C 個人績效D團(tuán)隊(duì)績效2、（）具體的、可衡量的業(yè)績目標(biāo)指引下共同實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果。（1 分）A 組織績效BCD3、（）是指個人所表現(xiàn)出的、能夠被評價的、與組織與群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。（1 分）ABCD 整體績效4、（）主要考察專業(yè)技術(shù)人員的行為是否達(dá)到職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)，是否按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。（1 分）ABCD5、（）織績效最大化。（1分）ABCD 整體績效6、（）強(qiáng)調(diào)“績效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度”。（1 分）ABCD（）將績效看作一個實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動的過程，即“績效”=“行為”。

2、（1分）ABCD8、（）控制結(jié)果。（1 分）ABCD9、（）標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的行為體系。（1 分）A 結(jié)果論BCD10“效”=“做了什么”+“能做什么”。（1 分）ABCD11、（）的范疇，使績效考核成為連接專業(yè)技術(shù)人員過去的表現(xiàn)和未來發(fā)展的橋梁。（1分）ABC 全面績效論D12、（）認(rèn)為績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）揮效果（結(jié)果）共同作用的過程。（1 分）ABCD13、績效具有（），因素決定，而是受組織內(nèi)外因素共同作用的影響。（1 分）AB14、績效具有（），評價主體需要多維的、多角度地去分析和評價績效。（1 分）ABC15、績效具有（）。（1 分）AB16、績效的（）是指達(dá)成預(yù)期目的

3、的程度。（1 分）ABD17、績效的（）指組織使用資源的投入產(chǎn)出狀況。（1 分）ABCD18、績效的（）是指指組織應(yīng)付將來變革的準(zhǔn)備程度。（1 分）A 有效性BCD19、對于（），標(biāo)進(jìn)行評價。（1 分）ABD 變革性20、確定績效評價和績效管理的周期時，應(yīng)充分考慮績效的（），確定的績效情況，減少不必要的管理成本。（1 分）ABC21、（）和開發(fā)是可以提高的。（1 分）ABCD22、（）我們是完全不能控制的。（1 分）A 專業(yè)技術(shù)人員技能BC23（1 分ABCD24、（）應(yīng)是主觀因素。（1 分）ABCD25、（）是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了， 水平將會逐漸得到提高。（1

4、分）ABCD26、在績效管理思想的發(fā)展過程中，出現(xiàn)了三種不同的觀點(diǎn)，（）這一 （1 分ABCD 績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng)27、（）素由于其多變和復(fù)雜的特性并沒有成為主要的關(guān)注點(diǎn)。（1 分）ABCD 績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng)28、（）的管理系統(tǒng)通常由計(jì)劃、改進(jìn)和考察三個過程組成。（1 分）ABCD 管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效29、（）或發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。（1 分）A 績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)BCD 績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng)30、（）的系統(tǒng)一般通過一個循環(huán)過程來實(shí)現(xiàn)由績效計(jì)劃建立、認(rèn)行為，從而完善和改進(jìn)原來的績效計(jì)劃。（1

5、分）A 管理組織績效BCD 管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效31、（）這種觀點(diǎn)的核心在于對組織內(nèi)各個層次的績效都要進(jìn)行管理。（1 分）A 績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)BCD32、績效管理應(yīng)遵循（），注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)客觀公正。（1 分）ABCD33、績效管理應(yīng)遵循（），方法和時間等事宜，使管理過程公開化和透明化。（1 分）A 客觀性原則BD34、績效管理應(yīng)遵循（），績效溝通是績效管理的關(guān)鍵，在績效管理的 （1 分ABCD35、績效管理應(yīng)遵循（），從組織高層到每位專業(yè)技術(shù)人員都有不可推卸的責(zé)任。（1 分）ABC 有效溝通原則D36、績效管理應(yīng)遵循（），持續(xù)的管理改進(jìn)是績效管理的根本

6、意義所在。（1 分）ABCD37（1 分）AB 績效監(jiān)控C 績效評價D績效反饋38、績效管理能夠（），門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為組織專業(yè)技術(shù)人員指明了努力方向。（1 分）ACD39、績效管理能夠（），保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。（1 分）A 促進(jìn)組織和個人績效的提升B 促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化CD 保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)40、績效管理可以（），組織管理流程和業(yè)務(wù)流程。（1 分）A 促進(jìn)組織和個人績效的提升BCD 保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)41、績效管理可以（），績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令通、評判、反饋和輔導(dǎo)。（1 分）A 促進(jìn)組織和個人績效的提升B 促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)

7、化CD42、績效管理可以（），通過制定公開的績效考評制度，明確績效標(biāo)準(zhǔn) 從而形成公正、公平的組織文化價值觀，促進(jìn)組織的和諧發(fā)展。（1 分）A 促進(jìn)組織和個人績效的提升B 促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化C 提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺D43、“目標(biāo)管理”的概念是管理專家（）1954 最先提出的，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。（1分）A德魯克BC查蘭D 馬歇爾戈德史密斯44、（），是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)取得高效益。（1 分）ABCD45、KPI 的理論基礎(chǔ)是（）。（1 分）AB 四六原理C 目標(biāo)原理D關(guān)鍵原理46、KPI的建立常用的方法不包括（）。（1 分）A

8、BCD47、（）“”努力是否對組織的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生了積極的作用。（1 分）ABCD48、（）“” 分）A 財(cái)務(wù)維度的目標(biāo)BCD49、下列（）則。（1 分）ABCD50、（）“”這一類問題，報(bào)告組織內(nèi)部效率，關(guān)注組（1 分ABCD多選題1、按照被衡量行為主體的多樣性，績效可以從組織架構(gòu)層次高低劃分為（）。（1 分）ABCDD2、在理解績效的內(nèi)涵上主要有四種觀點(diǎn)（）。（1 分）ABCD3、表示績效結(jié)果的概念有（）。（1 分）AABC 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域D4、到績效具有多層含義，是專業(yè)技術(shù)人員自身的多種素質(zhì)因素在特定條件下，通過行為過程轉(zhuǎn)化而來的綜合反映，也是專業(yè)技術(shù)人員的（）作用的結(jié)果。（1 分）AABC

9、D5、績效具有（）。（1分）ABCD 動態(tài)性6、影響績效的外部因素主要包括（）。（1 分）AABCD7、影響績效的內(nèi)部因素主要包括（）。（1 分）AABCD8、對組織績效，布雷德拉普（Bredrup）認(rèn)為組織績效應(yīng)當(dāng)包括（）。（1 分）ABC 效率D 速度9、對于工作態(tài)度，可以通過（）等指標(biāo)來衡量。（1 分）AABCD10關(guān)注角度包括（）。（1 分）ABCD11、影響績效的因素有（）。（1 分）A 工作者本身的態(tài)度、工作技能A 工作者本身的態(tài)度、工作技能B 工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃CD12、影響績效的最主要因素可以概括為（）。（1 分）A 專業(yè)技術(shù)人員技能A 專業(yè)技術(shù)人員技能BCD13節(jié)，滲透到組

10、織管理的各個方面，包括（）。（1 分）AABC 組織文化D14、績效管理首先是管理，涵蓋了管理的職能有（）。（1 分）ABCD 控制15、績效管理是通過（）展的動態(tài)管理過程。（1 分）AABCD16、所謂流程，就是一件事情或者一項(xiàng)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及（）方面的問題。（1 分）ABCD 做完了傳遞給誰17、人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過（）等管理形證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。（1 分）AABCD18、學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分為多個模塊，包括（）等等。（1 分）A 人力資源規(guī)劃A 人力資源規(guī)劃BCD19、人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)， 來供需為切入

11、點(diǎn)，內(nèi)容包括（）等。（1 分）AABCD20、目標(biāo)管理與傳統(tǒng)管理的共同要素有（）。（1 分）ABCD1決定組織競爭成敗和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。（1 分）AB2、如何利用科學(xué)的理論、工具和方法對績效進(jìn)行計(jì)劃、監(jiān)控、評價和反題。（1 分）AB3、績效是多維建構(gòu)的，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也不同。分）AB4/績效有關(guān)的工作，最終削弱了整個部門/團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。（1 分）AB5/謂組織和部門/團(tuán)隊(duì)績效。（1 分）AB6/義的，個人績效需要通過組織、部門/團(tuán)隊(duì)績效來體現(xiàn)。（1 分）AB7/理。（1 分）AB8的，同時工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會也不平等。（1 分）A 正確B 錯誤9整體績效。（1

12、分）A 正確B 錯誤10、潛能論是對結(jié)果論、過程論、全面績效論的綜合。（1 分AB11、在分析績效差距時，只有充分研究各種可能的影響因素，才能夠抓進(jìn)。（1 分）AB12、根據(jù)評價結(jié)果的不同用途，可以選擇不同的評價維度和評價指標(biāo)， 并根據(jù)期望目標(biāo)與實(shí)際值之間的績效差距設(shè)定具體的目標(biāo)值和相應(yīng)權(quán)重（1 分AB13素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是不可以提高的。（1 分）A 正確B 錯誤14、提升績效的通常途徑就是通過適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制激發(fā)人的主動性、積人和組織績效。（1 分）AB15、績效管理的真正內(nèi)涵在于其目標(biāo)管理，而不是過程管理。（1 分AB 錯誤16果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。（1分）

13、AB17、對專業(yè)技術(shù)人員來說，管理上的透明，可以滿足專業(yè)技術(shù)人員的“情權(quán)”，能讓專業(yè)技術(shù)人員知道目前的成就以及如何才能做的更好，讓專業(yè)技術(shù)人員愿意接受挑戰(zhàn)，激發(fā)工作熱情和斗志。（1 分）AB18、管理者不僅要注重對專業(yè)技術(shù)人員最終結(jié)果的考核，并以此作為獎 （1 分）AB19“一把手工程”并全力支持績效管理，才有可能把組織戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解下去。（1分）AB20施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨詢顧問的角色。（1分）AB21、讓所有專業(yè)技術(shù)人員的績效都與組織生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)，使人 （1 分）AB22督，及時解決所發(fā)現(xiàn)的問題，并根據(jù)實(shí)際情況及時調(diào)整績效計(jì)劃。（1 分）AB23和反饋，即進(jìn)行持續(xù)地溝通。（1 分）AB24員的績效目標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)行評估。（1 分）AB25、通過績效反饋面談，使專業(yè)技術(shù)人員了解管理者對自