淺談企業(yè)的激勵制度

1、作為萬物之靈的人，與其他動物不同的是，人類不僅具有物質需求，而且更為重要的是，具有精神上的需要。一個人所包含的潛能，有所創(chuàng)造，就必須對其進行激勵，使其精神振奮，充滿奮斗的動力和工作的熱情。所以，一個企業(yè)永葆發(fā)展活動的秘訣只有一條，那就是使企業(yè)的發(fā)展與員工的幸福融為一體。因此，企業(yè)經(jīng)營管理者不僅要對員工不斷地進行物質上的激勵，更重要的是要對他們進行精神上的激勵。一、企業(yè)為什么需要激勵制度在研究企業(yè)理論時，一般認為企業(yè)的所有者是委托人，管理者是代理人。委托人委托代理人按照自己的利益來行事。但由于他們的目標不同，很容易產(chǎn)生矛盾。因此，委托代理帶來的代理問題導致了代理成本的發(fā)生。為了控制管理者的機會主

2、義行為，所有者需要設計一套激勵約束制度。（一）僅僅關注約束制度而忽視激勵制度會使得管理者缺乏為所有者努力工作的動力。例如，有的企業(yè)出現(xiàn)了企業(yè)管理者濫用所有者資本的現(xiàn)象，典型的表現(xiàn)是過度投資，管理者將資本于無利可圖的項目而不是將其分給所有者，管理者注重企業(yè)規(guī)模的擴大而不是企業(yè)的效益。這些企業(yè)就對激勵制度重視不足，企業(yè)員工缺乏積極性，結果會造成企業(yè)業(yè)績不佳。（二）僅僅關注激勵制度而忽視約束制度也是不行的。這會使管理者為所欲為，為了滿足激勵指標而從事有損所有者利益的行為。在實際中，所有者與管理者之間存在信息不對稱，管理者對自己的行動有完全的信息，而所有者卻無法直接觀察管理者的努力程度。當所有者對管理

3、者監(jiān)督不力時，管理者就有機會偷懶或從事利己交易。很顯然，這種行為有時會給所有者帶來很大的損失。（三）顯然，激勵制度與約束制度并不是可以截然區(qū)分開的。有些制度既表現(xiàn)出激勵的一面，也表現(xiàn)出約束的一面。激勵制度是用來拉近所有者與管理者的利益，讓管理者更有動力去為所有者努力工作。約束制度是用來控制管理者的行為，防止其損害所有者的利益?！凹钆c約束是一個硬幣的兩面，是互相依賴、不可或缺的?！倍崿F(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標離不開激勵企業(yè)生存發(fā)展，其根本目的是實現(xiàn)利潤最大化，必然要緊緊圍繞實現(xiàn)企業(yè)的這一經(jīng)營目標來展開和進行。在實現(xiàn)經(jīng)營目標的這一過程中，企業(yè)管理絕對離不開對全體員工的激勵。有效的激勵，對企業(yè)經(jīng)營目標的

4、實現(xiàn)具有十分重要的意義和作用。（一）激勵能為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。一個優(yōu)秀的人才，在沒有真正的加入到企業(yè)中之前，都不能算是企業(yè)的人，哪怕他已參加了面試。也許別的公司還在對其虎視眈眈，也許他本身就腳踩兩只船。這時你不能有絲毫的放松，而應該采取積極的策略吸引優(yōu)秀人才。（1）讓應聘者盡量多地了解組織的信息，既要讓他們了解組織的優(yōu)勢，也應該讓他們了解組織的問題。（2）在優(yōu)秀應聘者與企業(yè)組織之間尋找共同點。通過發(fā)現(xiàn)他們的價值觀和他們看重的是什么，尋找其中和組織價值觀的共同之處。（3）提前擬定組織與應聘者在報酬方面的談判立場，尤其是對于重要的職位，如果想吸引最優(yōu)秀的人，必須對該職位的報酬提前考慮好。（二

5、）激勵能夠提高企業(yè)的凝聚力。“一位著名的美國足球教練保羅貝爾布列安談到他的球隊如何建立團隊精神時說：“如果有什么事辦糟了，那肯定是我做的。如果有時什么事做得很好，那一定是你做的。這就是使人為你贏得足球比賽的所有秘訣?！痹谄髽I(yè)中，主管也要有這種和員工共享榮譽的精神和敢于為部屬承擔責任的勇氣。主管被授權經(jīng)營管理，無論獲得成功還是遭到失敗都起著重要的作用，即使是員工的失誤，也有你失職，指揮不當、培訓不夠的責任。榮譽對你當之無愧，但取得榮譽的路途仍離不開團隊的協(xié)作、配合，這是你應該做到的；這不僅是一種美德，也是激勵員工、建立團隊精神的重要手段。（三）激勵能有效地協(xié)調企業(yè)目標和個人目標的統(tǒng)一，在實際中，

6、以目標與組織目標之間既有矛盾沖突的一面，也有其一致的一面。企業(yè)只有通過一些激勵措施才能把個人目標與組織目標合二為一。例如通過激勵組織所希望的行為來協(xié)調組織與個人的目標。同時，對于與組織目標不一致的個體目標，組織也應區(qū)別對待。凡不會對組織目標造成危害的個人目標，組織不僅應承認其合理性，甚至在可能的情況下還應該支持與幫助個人去實現(xiàn)其目標，以此來激發(fā)員工對組織的歸屬感以及工作的積極性。三、激勵員工的原則與辯證法有效的激勵，需要管理者遵守激勵的原則，運作辨證的觀點來進行。激勵的原則與 辯證法是激勵的總要求，惟有循此去激勵員工，才能最大限度地激發(fā)員工的積極性和熱情，從而達到最佳的激勵效果。（一）實事求是

7、的激勵原則激勵既然是管理企業(yè)，調動一切積極因素約束一切不良行為的必要手段，那么堅持實事求是，就是首要的原則。在企業(yè)激勵堅持實事求是的原則就必須做到：從事實出發(fā)，調查研究，以發(fā)展變化的觀點分析問題，用實踐檢驗。（二）公平公正的激勵原則公平是激勵過程中的一個非常重要的問題。管理者對此若把握適度，處理得當，會對員工起到極大的激勵作用；反之，若違背了公平原則，連芝麻一樣大小的事都可能成為破壞企業(yè)經(jīng)營的導火線。 （三）及時適度的激勵原則時間是瞬息萬變，稍縱即逝的，所以我們做每一件事，都必須注意把握好時機，“機不可失，時不再來”，管理者必須把握激勵的及時性原則，以充分調動員工的積極性，使員工的業(yè)績能夠達到

8、最大化。 （四）內在激勵與外在激勵相統(tǒng)一組織里每一個人都必須以他自己和他的工作為榮，并以自己能在該組織工作而驕傲。對員工灌輸及推廣這種觀念和態(tài)度，是領導人激勵部屬的重要職責。就目前而言，企業(yè)經(jīng)常采用給員工提高工資，增加獎金，采取各種名目繁多的福利措施，提高員工生活和健康方面的保險，設置各種等級的職位，讓員工有奔頭，確定各種榮譽稱號，讓員工好的工作表現(xiàn)得到承認和發(fā)揚等等。所有這些措施都對員工起著重要的激勵作用。然而，這一切都只是讓員工產(chǎn)生了對企業(yè)的滿足感，而不是對工作本身的滿足感。 HYPERLINK xxwenzhx （五）相互競爭與共同協(xié)作相結合在企業(yè)的成長壯大過程中，競爭與協(xié)作都是最重要的

9、原則之一。一個缺乏協(xié)作精神的組織就不會有抵御外來壓力的強大內聚力；而一個缺乏競爭的集體，同樣不會具有開拓、進取、積極創(chuàng)新的氛圍。在競爭中協(xié)作，在協(xié)作中競爭，辨證地處理好競爭與協(xié)作的關系，只有這樣企業(yè)才能真正成為市場的“弄潮兒”。（六）優(yōu)化組合的激勵原則隨著經(jīng)濟的發(fā)展，如何激勵員工成為眾多管理者面臨的共同難題，靠某一種激勵方式難以從解決問題，必須從大處著眼，從小處入手。在這方面日本的企業(yè)為我們做出了好榜樣。日本企業(yè)實行集體分紅制，分紅數(shù)額在員工的收入中占相當大的比重，它與企業(yè)的經(jīng)營狀況直接有關。這不僅促使員工關心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，而且可以在企業(yè)不景氣的時候直接減少勞務費用而不解雇員工。日本企業(yè)

10、還在工資、職務晉升方面強調員工的年齡，尤其是在企業(yè)的工齡，從而使大多數(shù)員工忠于企業(yè)，勤懇工作。為了防止壓抑人才，對那些年輕有為的員工則委以重任。當然，各項措施若單獨使用，也許不一定有多大效果。但如果結合起來，就形成了對勞動者來說既有壓力，又有動力的環(huán)境。四、現(xiàn)實中的激勵（一）績效考核中的激勵“績效考核是指對員工的工作行為、工作態(tài)度和工作結果進行考核評估，從而得到有關員工工作表現(xiàn)的準確信息”績效考核的目的并不就是為了懲罰績效低的人員，更大程度上是引導員工采取恰當?shù)男袆?，對?yōu)秀員工進行獎勵，對處于邊緣的員工提供鼓勵和指導，對工作于標準的員工給予及時的反饋和幫助。1.員工從績效考核中能獲得什么？通過

11、了解員工的需要，并通過績效考核滿足員工的需要，績效考核就可以成為一種有效的激勵。（1）獲得榮譽和尊重。有的時候人們對于榮譽感的需要甚至超出了對物質因素的需要，就像幼兒園里的小朋友都希望得到比別人更多的“小紅花”，雖然“小紅花”數(shù)量并不能給孩子們帶來什么直接的獎勵，但是誰都不能否認這朵“小紅花”可以有效激發(fā)孩子們好好表現(xiàn)的愿望。而績效考核也是一樣可以滿足人們對這種榮譽感的需要。（2）獲得平等的競爭機會。組織中的每個成員都是平等的，他們都希望得到平等競爭的機會，而績效考核與管理就剛好能夠為公平的獲得競爭機會提供依據(jù)和標準。（3）獲得反饋和指導。人們總是期望能夠在工作中獲得反饋，知道自己原來做的怎么

12、樣，下一步到底應該怎么做。而績效考核可以為員工提供關于他們目前做得怎么樣的情況，告訴他們是否正確的走向目標，指導他們如何去糾正不恰當?shù)男袨椤?006年2月份我在某公司開始工作，該公司也有開展績效考核制度。首先各員工的績效考核指標由行政部根據(jù)個員工的工作不同，制定相關指標。在業(yè)績考核指標和約中KPI考核項目與GS考核項目的總分為一百，各項目的計算公式和目標效果的信息來源一般來自于相關部門，在匯總交由行政部審計。最后的結果將在工資中體現(xiàn)出來。從一定程度上說，績效加薪實際上與業(yè)績息息相關，它使員工關心業(yè)績與獎勵之間的聯(lián)系，這與期望激勵理論相一致。如果公正地分配這種績效加薪，那么績效加薪將使員工意識到

13、付出與收獲之間的聯(lián)系，這種績效加薪，那么績效加薪將使員工意識到付出與收獲之間的聯(lián)系，這與亞當斯的公平激勵理論一致。（二）即時獎勵的激勵顧名思義，即時獎勵是指一旦發(fā)現(xiàn)員工的卓越表現(xiàn)就立刻給予經(jīng)濟獎勵。這種獎勵項目實際上已經(jīng)存在很長時間了。例如位于加利福尼亞北部的高科技公司現(xiàn)在非常地盛行這種即時獎勵制度。至于什么樣的表現(xiàn)應該得到獎金，公司沒有嚴格的規(guī)定，而且也不經(jīng)過任何管理者的認可。有時候，管理者可以將該項獎金以一種“感恩卡”的形式出現(xiàn)，它鼓勵員工隨心所欲地使用獎金。從激勵的觀點出發(fā)，這種即時獎勵有其存在合理的一面。在一定程度上該獎勵既要與突出表現(xiàn)相對應，有可以立即實現(xiàn)，它符合了期望理論和公平理論

14、，并能得到員工的認同。（三）技能工資的激勵大多數(shù)公司會根據(jù)員工的工作崗位來決定其薪酬水平。一般情況下，大家會認為，總裁薪水高于副總裁、銷售經(jīng)理薪水高于銷售經(jīng)理助理，這些主要是因為高職位上的工作意味著承擔更多的責任。技能工資與此不同，它是根據(jù)員工技能的范圍，深度，類型及他們運用的知識，而不是以當前工作崗位來決定工資水平的。就譬如，我所在的公司，加工部的女工，如果動做快，她們的薪酬絕對有可能高過普通的辦公文員，因為她們包裝成品都是計件發(fā)工資的。換句話說，在同一崗位上，高技術員工會得到高工資。從激勵角度來講，技能工資具有很深遠的意義。員工會自覺地樹立目標，并努力地挖掘潛力，同樣也有助于激勵員工。技能工資還可以激發(fā)員工的自我效能感。（四）授權法授權員工意味著給予員工自主完成工作所需的權利、方法和信息，并培養(yǎng)其有效完成工作的自信。授權本身是一種激勵方法。它增強了對自我效能的認識，使員工更充分地發(fā)揮潛能，因此，需要滿足他的成就、認可、自我實現(xiàn)等高層次的需要。在授權的過程中，我們也要遵守相關的原則，包括告訴人們