智享會(huì)績(jī)效管理研究

1、FROM OLD-FASHIONED TO BEING AGILEHREC 2019 PERFORMANCE MANAGEMENT RESEARCHCONTENTS報(bào)告目錄前言4敏捷化績(jī)效管理如何做16本次研究中敏捷績(jī)效管理的概念報(bào)告結(jié)構(gòu)與方法論數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)聚焦實(shí)捷踐化普的及探度索企業(yè)已經(jīng)開始績(jī)效管理敏促進(jìn)績(jī)效管理敏捷化的關(guān)鍵因素26績(jī)效管理敏捷化的關(guān)鍵舉措6 績(jī)效管理正在發(fā)生哪些變化？808 績(jī)效管理市場(chǎng)現(xiàn)狀數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)總結(jié)與啟示“市呼場(chǎng)喚現(xiàn)”有敏的捷績(jī)化效管理變化12敏捷化績(jī)效管理特質(zhì)是什么315 敏的關(guān)捷系化是的什績(jī)么效管理與市場(chǎng)現(xiàn)有的變化之間 HYPERLINK l _TOC_250004 企

2、業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)整合35 HYPERLINK l _TOC_250003 參調(diào)樣本40 HYPERLINK l _TOC_250002 標(biāo)桿數(shù)據(jù)41 HYPERLINK l _TOC_250001 案例啟示42 HYPERLINK l _TOC_250000 敏捷績(jī)效管理 Q&A54 從傳統(tǒng)走向敏捷2019 智享會(huì)績(jī)效管理研究前言“敏捷”一詞對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)、高科技行業(yè)而言，或許并不陌生。這些行業(yè)的業(yè)務(wù)模式通常強(qiáng)調(diào)的便是敏捷的項(xiàng)目管理，即以人為核心、迭代、循序漸進(jìn)。這些行業(yè)本身處于不斷地變化之中，機(jī)會(huì)的出現(xiàn)與消失常常在轉(zhuǎn)瞬之間，敏捷是企業(yè)的生存要素之一。而現(xiàn)在，敏捷管理一詞已經(jīng)漸漸不再局限于這些行業(yè)，大量

3、較為傳統(tǒng)的企業(yè)也開始紛紛尋求敏捷之道。究其根本，是這個(gè)易變、難以捉摸的時(shí)代所賦予的。當(dāng)穩(wěn)定的常態(tài)難以持續(xù)時(shí)，過去那種按部就班、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方式也將不再適用。敏捷管理體現(xiàn)在企業(yè)的方方面面，可以是敏捷的組織、敏捷的人才管理等等?？?jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要管理手段之一，勢(shì)必也承擔(dān)了敏捷化的使命。無論企業(yè)是否有意識(shí)地往敏捷的方向轉(zhuǎn)變， 但績(jī)效管理的變化已經(jīng)處于進(jìn)行時(shí)。本次調(diào)研我們便會(huì)展現(xiàn)這些變化究竟如何體現(xiàn)在企業(yè)當(dāng)下績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，并且揭示敏捷績(jī)效管理與這些變化之間的關(guān)系。最后，對(duì)于那些希望開始或者進(jìn)一步深入進(jìn)行敏捷化績(jī)效管理的企業(yè)，提供相應(yīng)的實(shí)踐指南與關(guān)鍵舉措。本次研究中敏捷績(jī)效管理的概念

4、在本次的研究中，我們所提到的敏捷績(jī)效管理并不與任何績(jī)效管理工具等同，它更多是指企業(yè)在績(jī)效管理的過程中，如何在各個(gè)環(huán)節(jié)部分或全部地展現(xiàn)了敏捷的特質(zhì)，從而更好地響應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化與挑戰(zhàn)。這些特質(zhì)我們主要羅列如下:績(jī)效管理關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)敏捷化績(jī)效管理的特質(zhì)與要求直線經(jīng)理 / 管理者角色更多的責(zé)任，更高的管理成熟度要求績(jī)效管理工具敏管理捷的績(jī)要效求管理與具體的績(jī)效管理工具沒有必然的對(duì)應(yīng)關(guān)系，關(guān)鍵在于工具本身是否回應(yīng)了敏捷對(duì)績(jī)效就現(xiàn)有的績(jī)效管理工具而言，OKR在目標(biāo)管理上較好地回應(yīng)了敏捷績(jī)效管理的特質(zhì)績(jī)效管理流程績(jī)效目標(biāo)設(shè)定強(qiáng)調(diào)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，讓員工更聚焦主要目標(biāo)注重目標(biāo)的上下左右對(duì)齊，保持一致性提倡目標(biāo)公開、透

5、明的文化注重員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的主觀能動(dòng)性過程跟蹤與管理回顧更快、周期更短目標(biāo)可調(diào)整注重對(duì)話、協(xié)同、持續(xù)反饋獲取不同部門同事、下級(jí)等多方的建議評(píng)價(jià)績(jī)用效評(píng)價(jià)與結(jié)果應(yīng)評(píng)價(jià)維度多元化，更注重員工價(jià)值貢獻(xiàn)與員工發(fā)展基于過程反饋的客觀考評(píng)績(jī)效結(jié)果不僅僅是作為唯一的獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)薪的依據(jù)（注 ：具體的敏捷績(jī)效管理特質(zhì)總結(jié)與歸納過程請(qǐng)參閱 P12-14）整合我們的調(diào)研結(jié)果、案例、專家觀點(diǎn)采集、人力資源專業(yè)服務(wù)商北森洞察的引入，我們認(rèn)為敏捷績(jī)效是當(dāng)前 VUCA 時(shí)代下，幫助企業(yè)快速落地戰(zhàn)略目標(biāo)、及時(shí)應(yīng)變調(diào)整、強(qiáng)調(diào)持續(xù)反饋、過程數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)客觀全面評(píng)價(jià)、更重視員工發(fā)展的一種新績(jī)效管理方式。4FROM OLD-FASH

6、IONED TO BEING AGILEHREC 2019 PERFORMANCE MANAGEMENT RESEARCH報(bào)告結(jié)構(gòu)與方法論本次研究我們首先結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)，從企業(yè)當(dāng)下績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)現(xiàn)狀入手，探究在這些環(huán)節(jié)上相比過去發(fā)生了怎樣的變化。整合人力資源從業(yè)者的觀點(diǎn)與調(diào)研數(shù)據(jù)，梳理敏捷績(jī)效管理在各個(gè)環(huán)節(jié)的特質(zhì)。揭示敏捷績(jī)效管理與市場(chǎng)變化之間的關(guān)系。對(duì)于那些希望開始或者進(jìn)一步深入進(jìn)行敏捷化績(jī)效管理的企業(yè)，萃取企業(yè)案例的關(guān)鍵要素，提供相應(yīng)的實(shí)踐指南與解決方案?？?jī)效管理市場(chǎng)現(xiàn)狀敏捷化績(jī)效管理特質(zhì)直線經(jīng)理 / 管理者角色績(jī)效管理工具性、可行性）促的進(jìn)關(guān)績(jī)鍵效因管素理（敏必捷要化績(jī)效管理鍵敏措捷施化

7、的關(guān)實(shí)踐普及度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效目標(biāo)反饋與激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果應(yīng)用5 從傳統(tǒng)走向敏捷2019 智享會(huì)績(jī)效管理研究數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)聚焦針對(duì)本次調(diào)研中我們的數(shù)據(jù)調(diào)研結(jié)果，我們將其中最為關(guān)鍵的兩大發(fā)現(xiàn)呈現(xiàn)在下文中，并且企業(yè)可以對(duì)照相應(yīng)的數(shù)據(jù)圖表編號(hào)“按圖索驥”。關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)1關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)2企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理流程正不約而同向敏捷化轉(zhuǎn)型（對(duì)應(yīng)文中數(shù)據(jù)圖表 1A- 圖表 5）針對(duì)要實(shí)現(xiàn)敏捷績(jī)效管理的支持條件，已有敏捷化認(rèn)知的企業(yè)中，人力資源數(shù)字化水平雖有較高的重要性，但實(shí)現(xiàn)度低 ；另一方面，員工的認(rèn)同與支持普遍被企業(yè)忽視。（對(duì)應(yīng)文中數(shù)據(jù)圖表 11A- 圖表 11C）關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) 1 ：企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理流程正不約而同向敏捷化轉(zhuǎn)

8、型在直線經(jīng)理 / 管理者角色、績(jī)效管理工具、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效目標(biāo)反饋與激勵(lì)、績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果應(yīng)用各個(gè)方面，市場(chǎng)現(xiàn)有的績(jī)效管理變化與敏捷化績(jī)效管理的特質(zhì)在很大程度上不謀而合。可以說市場(chǎng)上的企業(yè)無論是否有意識(shí)地在進(jìn)行績(jī)效管理變革，敏捷化都是大部分企業(yè)當(dāng)前一致的選擇。市場(chǎng)現(xiàn)有變化關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)直線經(jīng)理 / 管 理者角色敏捷化績(jī)效管理的特質(zhì) 更多的責(zé)任，更高的管理成熟度要求敏捷績(jī)效管理與具體的績(jī)效管理工具沒有必然的對(duì)應(yīng)關(guān)系，關(guān)鍵在于工具本身是否回應(yīng)了敏捷對(duì)績(jī)效管理的要求就現(xiàn)有的績(jī)效管理工具而言，OKR 在目標(biāo)管理上較好地回應(yīng)了敏捷績(jī)效管理的特質(zhì)注重績(jī)效目標(biāo)的上下一致性注重員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的主觀能動(dòng)性透明化 橫

9、向部門之間有更多協(xié)同回顧更快、周期更短可變動(dòng)、可調(diào)整注重溝通、協(xié)同、持續(xù)反饋 多方反饋評(píng)價(jià)多維化客觀考評(píng)，結(jié)果公正，績(jī)效校準(zhǔn)關(guān)注過程要求直線經(jīng)理或者管理者在績(jī)效管理中發(fā)揮更大的績(jī)效管理工具 作用越來越多企業(yè)“求變”；OKR 受到較多的關(guān)注與激勵(lì)績(jī)效目標(biāo)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果應(yīng)用6目標(biāo)設(shè)定周期變短績(jī)效目標(biāo)設(shè)定注重上下一致性 目標(biāo)反饋周期變短更及時(shí)、更高頻次地對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)可與激勵(lì) 與薪酬、獎(jiǎng)金、晉升進(jìn)一步解綁FROM OLD-FASHIONED TO BEING AGILEHREC 2019 PERFORMANCE MANAGEMENT RESEARCH關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) 2 ：針對(duì)要實(shí)現(xiàn)敏捷績(jī)效管理的支持條件

10、，已有敏捷化認(rèn)知的企業(yè)中，人力資源數(shù)字化水平雖有較高的重要性，但實(shí)現(xiàn)度低；另一方面，員工的認(rèn)同與支持普遍被企業(yè)忽視。 在對(duì)敏捷績(jī)效管理有所認(rèn)知的企業(yè)中“，企業(yè)文化”、“高管 / 管理層的認(rèn)同與支持”、“人力資源數(shù)字化水平較高（如 ：有相應(yīng)的數(shù)字化系統(tǒng)、平臺(tái)的支持）”是企業(yè)認(rèn)為實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理敏捷化重要性最高的 3 項(xiàng)支持條件。 “人力資源數(shù)字化水平較高（如 ：有相應(yīng)的數(shù)字化系統(tǒng)、平臺(tái)的支持）”、“員工的認(rèn)同與支持”雖然企業(yè)認(rèn)為有實(shí)現(xiàn)的必要性，但實(shí)際的實(shí)現(xiàn)度仍有待提升。數(shù)據(jù)來源支持條件企業(yè)眼中的重要性企業(yè)實(shí)際的實(shí)現(xiàn)度匹配情況11A-圖表 11C高管 / 管理層的認(rèn)同與支持高高較為匹配企業(yè)文化高較高較

11、為匹配有人相力應(yīng)資的源數(shù)數(shù)字字化化系水統(tǒng)平、較平高（臺(tái)的如支： 持）高低緊缺組織架構(gòu)形態(tài)較高較高較為匹配員工的認(rèn)同與支持一般一般被忽視7 從傳統(tǒng)走向敏捷2019 智享會(huì)績(jī)效管理研究績(jī)效管理正在發(fā)生哪些變化？理 /在這一節(jié)中，我們首先結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)，從企業(yè)當(dāng)下績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)現(xiàn)狀入手，探究在這些環(huán)節(jié)上相比過去發(fā)生了怎樣的變化，包括 ：直線經(jīng)管理者的角色、績(jī)效管理工具、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效目標(biāo)反饋與激勵(lì)、績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果應(yīng)用。并且分析這些變化到底意味著什么，對(duì)于我們的績(jī)效管理又有怎樣的啟示。績(jī)效管理市場(chǎng)現(xiàn)狀直線經(jīng)理 / 管理者的角色績(jī)效管理工具總結(jié)與啟示績(jī)效目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效目標(biāo)反饋與激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果應(yīng)用

12、績(jī)效管理市場(chǎng)現(xiàn)狀數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)的發(fā)角現(xiàn)色1 ：變直化線經(jīng)理更多/ 管的理責(zé)者任在，績(jī)更效高管的理成中熟圖的是表（1A 以下描述較為符合貴公司大部分管理者對(duì)績(jī)效跟蹤和輔導(dǎo)工作認(rèn)知N=251）3.59%4.78%度要求30.68%23.11%37.85%重視，且在日常工作中對(duì)下屬的績(jī)效跟蹤和輔導(dǎo)工作有較高的投入度 重視，但在日常工作中并未付諸實(shí)際行動(dòng)不重視，僅在流程上給予配合 不重視，且在流程上配合度不高尚未開展績(jī)效跟蹤和輔導(dǎo)工作圖表其1B下屬貴績(jī)公效司結(jié)大果部或分團(tuán)直隊(duì)線績(jī)經(jīng)效理結(jié)的果績(jī)掛效鉤考（核指標(biāo)是否與N=251）是本屆報(bào)告調(diào)研數(shù)據(jù)智享會(huì)第二屆企業(yè)績(jī)效圖管表理改善與優(yōu)化調(diào)研報(bào)告-1318473.

13、31%56.90%否5722.71%43.10%不清楚103.98%/理圖的表績(jī)1效C 考管核理指者標(biāo)對(duì)是績(jī)否效與跟其蹤下和屬輔績(jī)導(dǎo)效工結(jié)作果認(rèn)或知團(tuán)隊(duì)/ 直績(jī)線效經(jīng)結(jié)果掛鉤直線經(jīng)理的績(jī)效效考結(jié)核果指掛標(biāo)鉤與其(N下=屬18績(jī)0)效結(jié)果或團(tuán)隊(duì)績(jī)直線經(jīng)理的績(jī)效效考結(jié)核果指不標(biāo)掛與鉤其(下N屬=5績(jī)5)效結(jié)果或團(tuán)隊(duì)績(jī)選項(xiàng)數(shù)量比重?cái)?shù)量比重重視，且在日常工作有中較對(duì)高下的屬投的入績(jī)度效跟蹤和輔導(dǎo)工作5027.78%59.09%重視，但在日常工作中并未付諸實(shí)際行動(dòng)7943.89%1629.09%不重視，僅在流程上給予配合4726.11%2952.73%不重視，且在流程上配合度不高42.22%59.09%

14、8FROM OLD-FASHIONED TO BEING AGILEHREC 2019 PERFORMANCE MANAGEMENT RESEARCH直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的作用更多體現(xiàn)在跟蹤、輔導(dǎo)下屬的績(jī)效過程中，然而當(dāng)前企業(yè)所面臨的問題是 ：直線經(jīng)理常常在意識(shí)層面重視度不足或難以將意識(shí)層面的重視付諸實(shí)踐（參考圖表 1A）。智享會(huì)第二屆企業(yè)績(jī)效管理改善與優(yōu)化調(diào)研報(bào)告 - 圖表 13顯示，績(jī)效管理成熟度較高的企業(yè)中，約 5 成企業(yè)績(jī)效管理作為管理者的績(jī)效考核的一部分。本次研究我們將范圍擴(kuò)大至所有參調(diào)企業(yè)（圖表 1B），近 7 成企業(yè)大部分直線經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)與其下屬績(jī)效結(jié)果或團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果掛鉤。

15、圖表 1C 中，我們將圖表 1A 與 1B 數(shù)據(jù)進(jìn)行交叉分析后發(fā)現(xiàn)，在“直線經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)與其下屬績(jī)效結(jié)果或團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果掛鉤”的情況下，雖然直線經(jīng)理在績(jī)效輔導(dǎo)與跟蹤的實(shí)際行動(dòng)上依然存在一定的問題，但更傾向于在意識(shí)層面重視這一工作。而在“直線經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)與其下屬績(jī)效結(jié)果或團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果不掛鉤”的情況下，直線經(jīng)理更多傾向于“意識(shí)層面的不重視”。因此我們可以說，對(duì)于企業(yè)而言，直線經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)與其下屬績(jī)效結(jié)果或團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果掛鉤，能夠有效提升直線經(jīng)理對(duì)于該工作的重視度。發(fā)企現(xiàn)業(yè)“2求：績(jī)變效”，管理工具變化越來越多OKR 受到較多的關(guān)注圖表 2A 貴公司近 2 個(gè)財(cái)政年度內(nèi)是否有采用新的績(jī)

16、效管理工具？注 ：此處的績(jī)效管理工具指 KPI、OKR 等工具（N=251）選項(xiàng)數(shù)量比重是，并且已的經(jīng)績(jī)?cè)谛芄硭竟ど暇呦虏捎昧诵?630.28%是，但僅在上部進(jìn)分行業(yè)試務(wù)點(diǎn)線應(yīng)、用部門或人群5722.71%否，但考慮應(yīng)用新的績(jī)效管理工具6224.70%否，尚未考慮采用新的績(jī)效管理工具5019.92%不清楚62.39%企業(yè)是否打算改變目前的所使用的績(jī)效目標(biāo)制定工具（N=319）選項(xiàng)數(shù)量比重是7623.82%否24376.18%數(shù)據(jù)來源 ：智享會(huì)第二屆企業(yè)績(jī)效管理改善與優(yōu)化調(diào)研報(bào)告圖表 32然而，“是否掛鉤”某種程度上是企業(yè)組織層面的制度與文化的 體現(xiàn)。結(jié)合對(duì)于圖表 1B 的分析，這可能釋放

17、了一個(gè)“信號(hào)”：越來越多的企業(yè)希望直線經(jīng)理更加重視績(jī)效管理工作，他們需要承擔(dān)更多的責(zé)任，對(duì)于直線經(jīng)理而言也需要有更高的成熟度。圖表 2C 貴公司未來打算應(yīng)用哪些績(jī)效管理工具【多選本屆報(bào)告調(diào)研數(shù)據(jù)智享會(huì)第二屆企業(yè)績(jī)效管理改善與優(yōu)化調(diào)研報(bào)告- 圖表 33選項(xiàng)數(shù)量比重如改變，計(jì)劃變更為以下哪種（N=76）OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）4166.13%55.26%KP（I 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）3353.23%30.26%MBO（目標(biāo)管理）2235.48%26.32%BSC（平衡計(jì)分卡）2032.26%31.58%KC（I 關(guān)鍵勝任能力指標(biāo)）1625.81%32.89%WBS（工作分解結(jié)構(gòu)）1320.97%14.4

18、7%】圖表 2B 貴公司新采用的績(jī)效管理工具，主要為以下哪些 ?【多選】（N=133）選項(xiàng)數(shù)量比重KP（I 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）11384.96%OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）5037.59%MBO（目標(biāo)管理）3324.81%BSC（平衡計(jì)分卡）3224.06%KC（I 關(guān)鍵勝任能力指標(biāo)）118.27%WBS（工作分解結(jié)構(gòu)）75.26%其他32.26%越來越多企業(yè)“求變”無論是已經(jīng)在全公司、部分部門采用了新的績(jī)效工具，還是在未來考慮應(yīng)用新的績(jī)效管理工具（圖表 2A），求新、求變的企業(yè)總量已近達(dá) 8 成 ；相比往屆研究結(jié)果（智享會(huì)第二屆企業(yè)績(jī)效管理改善與優(yōu)化調(diào)研報(bào)告 - 圖表 32，“打算改變企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效管

19、理工具”的企業(yè)僅 2 成左右），這一比重已經(jīng)有了明顯的增加。除 KPI 外，OKR 受到較多的關(guān)注KPI 依然是企業(yè)在實(shí)踐中首選的績(jī)效管理工具之一，除此之外OKR 已成為實(shí)踐率僅次于KPI 的工具（圖表 2B）。在未來打算應(yīng)用新的績(jī)效管理工具的企業(yè)中，OKR 已經(jīng)連續(xù)成為企業(yè)的焦點(diǎn)之一（圖表2C）。9 從傳統(tǒng)走向敏捷2019 智享會(huì)績(jī)效管理研究發(fā)定現(xiàn)與反3 饋：績(jī)周效期目變標(biāo)短設(shè)，定注的重變上化下一致目性標(biāo)設(shè)N=251）與圖員表工3個(gè)A 人當(dāng)績(jī)公效司目戰(zhàn)標(biāo)略之目間標(biāo)的發(fā)關(guān)生系變？（化時(shí)，以下哪種表述更符合貴公司戰(zhàn)略目標(biāo)2.79%問題聚焦“大象如何快速轉(zhuǎn)身”業(yè)務(wù)環(huán)境變化快速，隨之而來的是企業(yè)的業(yè)

20、務(wù)戰(zhàn)略往往也隨之調(diào)整。然而組織層面的變化如何及時(shí)傳遞至員工個(gè)體，并且讓員工的目標(biāo)達(dá)成支撐企業(yè)當(dāng)下的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成是當(dāng)前企業(yè)“頭疼”的問題之一。我們的調(diào)研結(jié)果（圖表 3A）似乎也體現(xiàn)了絕大部分企業(yè)在績(jī)效目標(biāo)制定時(shí)的普遍挑戰(zhàn)半數(shù)以上企業(yè)雖然在戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)能夠調(diào)整員工的個(gè)人目標(biāo)，但仍存在一定的滯后性。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和17.93%57.77%21.51%員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)常常能及時(shí)作出調(diào)整員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)會(huì)作出調(diào)整， 但有一定的滯后性員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)并不會(huì)進(jìn)行過多調(diào)整暫未遇到這樣的情況組織層級(jí)的增加，這樣的問題很可能會(huì)更為凸顯。企業(yè)已有的解決方式針對(duì)員工個(gè)人目標(biāo)難以與組織同步的問題，結(jié)合圖

21、表 3B-3D，企業(yè)目前普遍的做法主要如下：目標(biāo)設(shè)定周期變短（圖表 3B）及時(shí)制定新目標(biāo)，讓計(jì)劃能趕上變化 ；N=251）（圖表 3B 近 2 個(gè)財(cái)政年度內(nèi)，貴公司是否有縮短員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)設(shè)定周期？7.97%21.91%績(jī)效表現(xiàn)反饋周期化、常態(tài)化（圖表 3C）及時(shí)糾偏， 讓計(jì)劃與變化“同軌”；注重上下一致性（圖表 3D）及時(shí)聆聽一線聲音，讓計(jì)33.86%36.25%是，已經(jīng)縮短了員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)設(shè)定周期否，但打算在未來縮短員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)設(shè)定周期否，未來也沒有縮短員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)設(shè)定周期的計(jì)劃不清楚劃更容易被理解與落地。然而我們從大量企業(yè)當(dāng)前的實(shí)踐反饋上看，這些相對(duì)常規(guī)的措施尚未對(duì)“大象快速

22、轉(zhuǎn)身”產(chǎn)生較為明顯的作用，一方面績(jī)效管理模式的轉(zhuǎn)變是一個(gè)較為長(zhǎng)期的過程，可能效果的顯現(xiàn)尚待時(shí)日；另一方面， 僅在流程上做出轉(zhuǎn)變而不對(duì)績(jī)效管理本質(zhì)有所了解并和企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)現(xiàn)狀結(jié)合即調(diào)整的深度不夠，也難以實(shí)現(xiàn)“大象快速轉(zhuǎn)身”。我們將在文末的解決方案中，針對(duì)這些措施有較為深入的剖析。圖表 3C 貴公司對(duì)大部分員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行日常反饋的周期為（N=242）3.72%2.89%5.37%11.57%年度一年以內(nèi)，根據(jù)某一周期定期進(jìn)行 日常反饋（如：每個(gè)季度、每個(gè)月等）發(fā)頻現(xiàn)次地4 ：對(duì)績(jī)員效工表進(jìn)現(xiàn)行激認(rèn)勵(lì)可與激更勵(lì)及時(shí)、更高按照需求不定期 / 以項(xiàng)目周期或進(jìn) 28.10%48.35%度為準(zhǔn)（但員工并

23、不能隨時(shí)隨地了解當(dāng)前的績(jī)效表現(xiàn)）實(shí)時(shí)反饋（員工能隨時(shí)隨地了解當(dāng)前的績(jī)效表現(xiàn)）從不圖率為表（4 貴公司針對(duì)績(jī)效表現(xiàn)日常反饋結(jié)果較好的員工，給予激勵(lì)、認(rèn)可的頻N=198） 0.51%5.05%其他（圖表 3D 以下哪種績(jī)效目標(biāo)形成的方式更符合貴公司設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)的情況10.61%31.82%均累計(jì)至年底進(jìn)行激勵(lì)、認(rèn)可按照某一周期（非年度）進(jìn)行激勵(lì)、認(rèn)可（如 ：月度最佳員工等、季度獎(jiǎng)金等）N=251）0.80%52.20%即時(shí)激勵(lì)認(rèn)可，沒有具體周期針對(duì)這些員工暫時(shí)不做非年度的激勵(lì)認(rèn)可其他60.16%39.04%僅自上而下設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（Top-Down）自上而下 + 自下而上設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（Top-Do

24、wn +Bottom-Up） 其他 ( 如 ：僅自下而上 )（參考圖表 4）績(jī)效表現(xiàn)反饋周期化、常態(tài)化所帶來的不僅是讓計(jì)劃與變化“同軌”，企業(yè)根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)的日常反饋，其采用的激勵(lì)、認(rèn)可的模式也更多為“按照某一周期（非年度）進(jìn)行激勵(lì)、認(rèn)可（如： 月度最佳員工等、季度獎(jiǎng)金等）”。然而不可忽視的是，實(shí)行“即時(shí)激勵(lì)認(rèn)可”的企業(yè)依然是少數(shù)，未來企業(yè)激勵(lì)手段的靈活性或許仍尚待提升。10FROM OLD-FASHIONED TO BEING AGILEHREC 2019 PERFORMANCE MANAGEMENT RESEARCH獎(jiǎng)發(fā)現(xiàn)金、5 ：晉績(jī)升效進(jìn)評(píng)一價(jià)步與解結(jié)綁果應(yīng)用與薪酬、有關(guān)績(jī)效結(jié)果和薪

25、酬增加、獎(jiǎng)金、晉升和淘汰之間關(guān)聯(lián)度（N=319）薪酬增加 15.40% 43.30% 36.10%5.20%圖表 5 目前貴公司績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用面及應(yīng)用程度為 (N=249)績(jī)效獎(jiǎng)金 13.50%49.50%晉升2.20%0%13.5%40.40% 6.9028.20%56.10%3.20%78.71%133.65%80.32%6.02 36.95% 58.23% 4.8薪酬漲幅8.0.25%淘汰20.40%2.50%63.60%獎(jiǎng)金發(fā)放額度 1%晉升與否2%嚴(yán)格依賴績(jī)效評(píng)級(jí) / 考核結(jié)果（如 ：直接運(yùn)用關(guān)聯(lián)公式）受直績(jī)線效經(jīng)考理核有結(jié)權(quán)果在影一定響比，例但內(nèi)也進(jìn)受行其他適因當(dāng)調(diào)素的整影）響（如

26、 ：管理者和唯一的決定性依據(jù)參員考工績(jī)培效養(yǎng)結(jié)與果發(fā)制展定方向ID（P如等）： 15.66%77.51%6.83%僅參考，不是唯一的決定性依據(jù)無關(guān)在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用上，結(jié)合智享會(huì)第二屆企業(yè)績(jī)效管理改善與優(yōu)化調(diào)研報(bào)告的研究結(jié)果，我們不難看到績(jī)效管理正走向“輕量化”，大多數(shù)情況下它不再是薪酬漲幅、獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升的唯一決定性因素。在與人力資源專家訪談的過程中我們了解到，績(jī)效管理長(zhǎng)久以來被詬病的一點(diǎn)便在于員工認(rèn)為這是一種“監(jiān)視”、“扣工資”的工績(jī)效考核結(jié)果只是參考，不是主要影響因素與績(jī)效考核結(jié)果無關(guān)數(shù)據(jù)來源 ：智享會(huì)第二屆企業(yè)績(jī)效管理改善與優(yōu)化調(diào)研報(bào)告圖表 16具，從而對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸情緒，難以從心

27、底認(rèn)可績(jī)效目標(biāo)的價(jià)值與意義，甚至出現(xiàn)“為達(dá)目的不擇手段”的現(xiàn)象。隨著對(duì)于人的評(píng)判、激勵(lì)越來越多維，績(jī)效管理也將“返璞歸真”，真正成為“指揮棒”即目標(biāo)管理工具，而不是“鞭子”，讓員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與達(dá)成更有認(rèn)可度?？偨Y(jié)與啟示直線經(jīng)理 / 管理者角色 ：更多的責(zé)任，更高的成熟度要求績(jī)效管理工具變化：越來越多企業(yè)“求變”，OKR 受到較多的關(guān)注績(jī)效目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定與反饋周期變短注重上下一致性績(jī)效表現(xiàn)激勵(lì)更及時(shí)、更高頻次地對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)可與激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果應(yīng)用與 薪 酬、 獎(jiǎng) 金、晉升進(jìn)一步解綁可以看到，企業(yè)的績(jī)效管理正逐漸向著更快、更輕量化、更靈活的方向發(fā)展。這幾年來我們常常談到的 VUCA 時(shí)代

28、，其特征便是volatility（易變性），uncertainty（不確定性），complexity（復(fù)雜性）， ambiguity（模糊性），這樣的時(shí)代環(huán)境之下，對(duì)于企業(yè)管理所帶來的挑戰(zhàn)也是全方位的，敏捷管理的概念也被越來越廣泛地提及?？?jī)效管理也需要向敏捷化進(jìn)一步轉(zhuǎn)型，那么，對(duì)于績(jī)效管理而言：敏捷化的績(jī)效管理的特質(zhì)是什么？敏捷化的績(jī)效管理與市場(chǎng)現(xiàn)有的變化之間的關(guān)系是什么？ 我們將在下一節(jié)中嘗試對(duì)這些問題做出分析與解答。11 從傳統(tǒng)走向敏捷2019 智享會(huì)績(jī)效管理研究市場(chǎng)現(xiàn)有的績(jī)效管理變化“呼喚”敏捷化通過市場(chǎng)現(xiàn)狀的分析，我們或許能夠看到企業(yè)在當(dāng)前環(huán)境下績(jī)效管理所做出的調(diào)整，敏捷管理的概念也越

29、來越多地融入企業(yè)的日常管理之中。然而，在前期市場(chǎng)診斷階段我們提及敏捷化的績(jī)效管理時(shí)， 大部分企業(yè)對(duì)其的定義與理解依然處于較為模糊的階段，甚至存在“敏捷化等同于 OKR”的觀點(diǎn)。那么，市場(chǎng)上目前對(duì)于敏捷化績(jī)效管理的認(rèn)知到底如何？敏捷化績(jī)效管理到底是什么？其特征有哪些？敏捷化績(jī)效管理是否就等同于OKR ？在這一章節(jié)中，我們整合人力資源從業(yè)者的觀點(diǎn)與調(diào)研數(shù)據(jù)，梳理敏捷績(jī)效管理在各個(gè)環(huán)節(jié)的特質(zhì)。最后，我們將揭示敏捷績(jī)效管理與上文市場(chǎng)變化之間的關(guān)系。直線經(jīng)理 / 管理者角色績(jī)效管理工具績(jī)效目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效目標(biāo)反饋與激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果應(yīng)用敏捷化績(jī)效管理特質(zhì)績(jī)效管理市場(chǎng)現(xiàn)狀敏捷化績(jī)效管理特質(zhì)是什么概念知曉度有

30、所了解，但實(shí)踐較少圖表 6 您是否對(duì)敏捷化的績(jī)效管理有所認(rèn)知（N=264）市場(chǎng)上近 8 成企業(yè)（已實(shí)踐 + 未實(shí)踐）知曉敏捷化績(jī)效管理的概念，但是真正落地實(shí)施的企業(yè)并不多，僅 20.45%。另外，在后續(xù)的電話回訪中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于敏捷績(jī)效管理雖然“聽說過”，但其聚焦的維度、了解的深度都有所不同，這或許也與目前市場(chǎng)上成熟的實(shí)踐相對(duì)較少有關(guān)。結(jié)合我們所收集到的反饋，我們認(rèn)為企業(yè)普遍的困16.67%4.92%57.95%20.45%是，熟悉這樣的理念并且有相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是，但只是聽說過這樣的理念，尚未在企業(yè)的績(jī)效管理中實(shí)踐否，從來沒有聽說過否，目前公司內(nèi)尚未建立績(jī)效管理的流程惑在于：敏捷化績(jī)效管理到

31、底是什么？其特征有哪些？敏捷化績(jī)效管理是否就等同于 OKR ？ 我們將在下文中對(duì)這兩個(gè)問題進(jìn)行剖析與解答。12FROM OLD-FASHIONED TO BEING AGILEHREC 2019 PERFORMANCE MANAGEMENT RESEARCH化，使整個(gè)企業(yè)和組織始終朝著正確的目標(biāo)和方向前進(jìn)。日常性，其本質(zhì)是“迭代”。敏捷績(jī)效會(huì)讓企業(yè)的績(jī)效管理動(dòng)態(tài)化、持續(xù)總之，敏捷績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)公開性、一致性（對(duì)齊）、及時(shí)性和敏捷績(jī)效管理的最大價(jià)值。日常化。貼近企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整，這也是和挖掘全生命周期的人才績(jī)效進(jìn)展情況，使績(jī)效管理動(dòng)態(tài)化、據(jù)（目標(biāo)進(jìn)展動(dòng)態(tài)、持續(xù)反饋情況、出勤情況等）

32、，動(dòng)態(tài)分析動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)分析和挖掘 ：綜合歷史績(jī)效、潛力數(shù)據(jù)和員工行為數(shù)后就可以及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。所遺忘。較為敏捷的績(jī)效管理希望員工可以在完成一些工作的評(píng)價(jià)實(shí)用度較低，年初或第一季度的工作往往已經(jīng)被員工客觀及時(shí)的評(píng)價(jià) ：很多公司會(huì)在年底進(jìn)行一次性的評(píng)價(jià)，這樣程中遇到的困難等都能與上級(jí)之間有持續(xù)的反饋和溝通。過程中還有調(diào)整的可能性，以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)展、員工在過績(jī)效管理到底是什么？其特征有哪些？數(shù)據(jù)分析3 項(xiàng)】（N=54）圖選，表限7 選貴公司進(jìn)行或打算進(jìn)行敏捷績(jī)效管理變革或調(diào)整的最主要目的為？【多選項(xiàng)數(shù)量比重能績(jī)實(shí)效時(shí)目調(diào)標(biāo)整與績(jī)企效業(yè)目戰(zhàn)標(biāo)略，的提上升下員一工致個(gè)性人3564.81%激發(fā)員工對(duì)于績(jī)效目標(biāo)

33、的主觀能動(dòng)性3055.56%的促作使用直（線如經(jīng)：理與在下績(jī)屬效更管為理實(shí)中時(shí)發(fā)的揮績(jī)更效大溝通與輔導(dǎo)）2342.59%簡(jiǎn)化流程，提升績(jī)效管理工作效率2138.89%打造公開透明的績(jī)效文化1324.07%對(duì)弱績(jī)化效與管晉理升的、負(fù)薪面酬態(tài)的度聯(lián)與系印，象減（少如員：工認(rèn)為績(jī)效管理非是發(fā)“展監(jiān)與視激”勵(lì)與“）懲罰”，而1222.22%引入信息化資管源理數(shù)工字具化，水提平升企業(yè)人力916.67%績(jī)效目標(biāo)、工作成果的可變動(dòng)、可推翻 ：過去績(jī)效管理要，那么敏捷績(jī)效管理的核心關(guān)鍵點(diǎn)應(yīng)該包括 ：的需破?？?jī)效管理首先一定要滿足業(yè)務(wù)的需求，如果業(yè)務(wù)有敏捷些突我們需要去探討的是，對(duì)于敏捷管理，績(jī)效管理體系要有哪

34、敏捷對(duì)績(jī)效管理的要求是什么理就是需要的。需求。如果企業(yè)商業(yè)環(huán)境變化、客戶環(huán)境變化較多，那么敏捷管劃”需要更多地進(jìn)行迭代和調(diào)整。這些都是敏捷管理比較本質(zhì)的迅速響應(yīng)變化。在這個(gè)過程中“，計(jì)劃”變得不那么重要了，或者說“計(jì)文檔。同時(shí)，敏捷管理還強(qiáng)調(diào)過程中和客戶多次、迭代的溝通，要工調(diào)“柔性管理”，比如會(huì)強(qiáng)調(diào)個(gè)體與交互勝于過程、工具，可以強(qiáng) “敏捷”一詞主要來自于項(xiàng)目管理，在需求、開發(fā)、測(cè)試環(huán)節(jié)企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為什么需要敏捷致璞科技 趙惠穎的常在已經(jīng)實(shí)踐敏捷績(jī)效管理的企業(yè)中，我們對(duì)其開展這一變革的目進(jìn)行了調(diào)研。結(jié)合調(diào)研結(jié)果，我們認(rèn)為進(jìn)行敏捷績(jī)效管理的企業(yè)通會(huì)具備以下管理訴求 ：作的軟件或者給客戶的一個(gè)不太

35、成熟的交付物勝于面面俱到的注重績(jī)效目標(biāo)的上下一致性注重員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的主觀能動(dòng)性要求直線經(jīng)理或者管理者在績(jī)效管理中發(fā)揮更大的作用持續(xù)反饋 ：這也是大部分企業(yè)所缺乏的步驟。這個(gè)概念是指在的貢獻(xiàn)。很多企業(yè)缺乏目標(biāo)的透明與對(duì)齊。形部門與部門之間相互“對(duì)齊”。這樣做的好處是 ：公司內(nèi)部及標(biāo)。在目標(biāo)制定時(shí)，不能閉門造車，而需要各部門內(nèi)部以目 目標(biāo)與方向，然后各部門根據(jù)公司的總體目標(biāo)制定自己的戰(zhàn)略企業(yè)首先需要做到目標(biāo)的透明，公司上下都能了解公司的及時(shí)糾偏。這是目前大部分企業(yè)缺乏的。門之間有一個(gè)很好的“對(duì)齊”；面對(duì)“不對(duì)齊”的部分，可以戰(zhàn)略解碼 ：即目標(biāo)管理和設(shè)定的部分，能夠與公司、員工、部市場(chǎng)洞察北森 高

36、級(jí)副總裁 彭傳軍敏捷化績(jī)效管理是什么？北森認(rèn)為，績(jī)效管理敏捷化主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：觀點(diǎn)呈現(xiàn)繁溝通。生化學(xué)反應(yīng)。如 ：在項(xiàng)目管理中我們特別強(qiáng)調(diào)交互、頻目標(biāo)，才能夠產(chǎn)生“協(xié)同”，否則大家各自為政，難以產(chǎn)績(jī)效的目標(biāo)更透明 ：只有目標(biāo)透明，大家都知道彼此的態(tài)變化，回顧周期過長(zhǎng)會(huì)導(dǎo)致“計(jì)劃趕不上變化”。績(jī)效管理回顧更快、周期更短 ：因?yàn)榭蛻舻男枨笠苍趧?dòng)是需要快速迭代。由于敏捷的要求，我們的績(jī)效目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)都大多以年度為周期，目標(biāo)一旦制定往往較少變動(dòng) ；現(xiàn)在成合力，員工也能更清晰地了解自己的工作對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成13 從傳統(tǒng)走向敏捷2019 智享會(huì)績(jī)效管理研究數(shù)據(jù)與觀點(diǎn)萃取綜上，我們可以將敏捷績(jī)效管理

37、的關(guān)鍵特征總結(jié)如下：直線經(jīng)理 / 管理者角色 ：要求直線經(jīng)理或者管理者在績(jī)效管理中發(fā)揮更大的作用。目標(biāo)設(shè)定 : 注重績(jī)效目標(biāo)的上下一致性 ；注重員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的主觀能動(dòng)性 ；透明化 ；橫向?qū)R。目標(biāo)的回顧與反饋 ：回顧更快、周期更短 ；可變動(dòng)、可調(diào)整 ；注重溝通、協(xié)同、持續(xù)反饋 ；獲取不同部門同事、下級(jí)等多方的建議評(píng)價(jià)。績(jī)效考核 ：評(píng)價(jià)多維化，客觀考評(píng)，結(jié)果公正，績(jī)效校準(zhǔn) ； 關(guān)注過程。敏捷化績(jī)效管理是否等同于 OKR ？數(shù)據(jù)分析圖表 8 對(duì)敏捷化績(jī)用效的的績(jī)認(rèn)效知管針理對(duì)工績(jī)具效管理流程 / 新采KPI（關(guān)標(biāo)鍵）業(yè)績(jī)指OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）MBO（目標(biāo)管理）BSC（卡平）衡計(jì)分KCI（力關(guān)

38、指鍵標(biāo)勝）任能WBS（結(jié)工構(gòu)作）分解熟悉敏捷化績(jī)效的理念并且有相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) (N=54)48.15%27.78%22.22%16.67%1.85%5.56%只是聽效說管過理敏中捷實(shí)化踐績(jī)&效從管來理沒的有理聽念說，過尚(未N在=1企97業(yè)) 的績(jī)68.53%18.78%12.18%13.71%3.05%2.03%KPI 是大家較為熟悉的績(jī)效管理的工具，它更強(qiáng)調(diào)考核標(biāo)準(zhǔn)，比如 OKR 強(qiáng)調(diào)目標(biāo)迭代、快速回顧、可公開等。效管理回顧更快、周期更短 ；績(jī)效的目標(biāo)更透明）有較好的響應(yīng) ：對(duì)績(jī)效管理的要求上（績(jī)效目標(biāo)、工作成果的可變動(dòng)、可推翻 ；績(jī)（參考圖表 8）以“是否已經(jīng)實(shí)踐了敏捷化績(jī)效管理變革”為

39、分水嶺，我們針對(duì)已經(jīng)采用新的績(jī)效管理工具的企業(yè)進(jìn)行了分組分析，不難發(fā)現(xiàn)： “ 熟悉敏捷化績(jī)效的理念并且有相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)”的企業(yè)中，共識(shí)，所以 KPI 對(duì)于工作的規(guī)范性要求比較高的工業(yè)化企業(yè)是較為于達(dá)成目標(biāo)的舉措和路徑、要達(dá)成的成果往往缺乏企業(yè)上下的對(duì)OKR 的使用率高于無相關(guān)實(shí)踐的企業(yè)。一定的抵觸，必須在這些工具的基礎(chǔ)之上把敏捷的要素疊加上去。的工具就不可以進(jìn)行敏捷績(jī)效管理，只是這些工具本身會(huì)對(duì)敏捷有工更 。因?yàn)橛辛嗣艚莸男枰?，OKR 更強(qiáng)調(diào)靈活和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的特質(zhì)，即逝目前對(duì)于很多科技公司來說，環(huán)境不確定性強(qiáng)，機(jī)會(huì)可能轉(zhuǎn)瞬做”還是沒有給出特別多的討論。兩者從MBO 這一工具的角度來說，其實(shí)OKR

40、 也是目標(biāo)管理的一種，何適用的，對(duì)于高科技互聯(lián)網(wǎng)公司就覺得不靈光。即使有相關(guān)實(shí)踐，使用 OKR 的企業(yè)也并非主流，仍有大量公司使用的是 KPI 等工具。并不矛盾。但MBO 較為僵化的地方在于它只強(qiáng)調(diào)目標(biāo)，對(duì)于“如觀點(diǎn)呈現(xiàn)既 敏捷化績(jī)效管理與OKR 不能完全劃等號(hào)。以戰(zhàn)略解碼為例，市場(chǎng)洞察北森 高級(jí)副總裁 彭傳軍敏捷化績(jī)效管理與OKR 是否等同？具，是目前經(jīng)驗(yàn)證比較有效的工具之一。但這并不意味著說用別好地呼應(yīng)了敏捷的需要。所以 OKR 是敏捷績(jī)效管理具體的承載OKR 更像是目標(biāo)續(xù)性，與具體的績(jī)效管理工具關(guān)聯(lián)不是很大。管理的一種實(shí)現(xiàn)方案。持管理是一整套績(jī)效管理框架與方法，強(qiáng)調(diào)公開透明、及時(shí)性和效可

41、以是 OKR 的戰(zhàn)略分解，也可以是 MBO 的戰(zhàn)略分解。敏捷績(jī)數(shù)據(jù)與觀點(diǎn)萃取致璞科技 趙惠穎企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)綜上，我們可以將 OKR 與敏捷化績(jī)效管理的關(guān)系總結(jié)如下：敏捷績(jī)效管理與OKR 的關(guān)系大家會(huì)認(rèn)為 OKR 等同于敏捷化績(jī)效管理是因?yàn)?OKR 在敏捷敏捷績(jī)效管理與具體的績(jī)效管理工具沒有必然的對(duì)應(yīng)關(guān)系， 關(guān)鍵在于工具本身是否回應(yīng)了敏捷對(duì)績(jī)效管理的要求就現(xiàn)有的績(jī)效管理工具而言，OKR 在目標(biāo)管理上較好地回應(yīng)了敏捷績(jī)效管理的特質(zhì)14數(shù)據(jù)梳理圖表 1FROM OLD-FASHIONED TO BEING AGILEHREC 2019 PERFORMANCE MANAGEMENT RESEARCH敏捷

42、化的績(jī)效管理與市場(chǎng)現(xiàn)有的變化之間的關(guān)系是什么績(jī)效評(píng)價(jià)市場(chǎng)現(xiàn)有變化關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)要求直線經(jīng)理或者管理者在績(jī)效管理中發(fā)揮更大的直線經(jīng)理 / 管理 者角色績(jī)效管理工具 作用越來越多企業(yè)“求變”；績(jī)效目標(biāo)設(shè)定OKR 受到較多的關(guān)注目標(biāo)設(shè)定周期變短注重上下一致性 激勵(lì)績(jī)效目標(biāo)反饋與目標(biāo)反饋周期變短更及時(shí)、更高頻次地對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)可與激勵(lì) 與薪酬、獎(jiǎng)金、晉升進(jìn)一步解綁敏捷化績(jī)效管理的特質(zhì) 更多的責(zé)任，更高的管理成熟度要求敏捷績(jī)效管理與具體的績(jī)效管理工具沒有必然的對(duì)應(yīng)關(guān)系，關(guān)鍵在于工具本身是否回應(yīng)了敏捷對(duì)績(jī)效管理的要求就現(xiàn)有的績(jī)效管理工具而言，OKR 在目標(biāo)管理上較好地回應(yīng)了敏捷績(jī)效管理的特質(zhì)注重績(jī)效目標(biāo)的上下一致

43、性注重員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的主觀能動(dòng)性透明化 橫向部門之間有更多協(xié)同回顧更快、周期更短可變動(dòng)、可調(diào)整注重溝通、協(xié)同、持續(xù)反饋 多方反饋評(píng)價(jià)多維化客觀考評(píng)，結(jié)果公正，績(jī)效校準(zhǔn)關(guān)注過程在直線經(jīng)理 / 管理者角色、績(jī)效管理工具、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效目標(biāo)反饋與激勵(lì)、績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果應(yīng)用各個(gè)方面，市場(chǎng)現(xiàn)有的績(jī)效管理變化與敏捷化績(jī)效管理的特質(zhì)在很大程度上不謀而合?？梢哉f市場(chǎng)上的企業(yè)無論是否有意識(shí)地在進(jìn)行績(jī)效管理變革，敏捷化都是大部分企業(yè)當(dāng)前一致的選擇。那么 敏捷化的績(jī)效管理到底在什么樣的條件下適合著手進(jìn)行？如何在具體實(shí)踐中有效實(shí)現(xiàn)敏捷化績(jī)效管理的特質(zhì)？我們將在下文中重點(diǎn)展開探討。15 從傳統(tǒng)走向敏捷2019 智享會(huì)

44、績(jī)效管理研究敏捷化績(jī)效管理如何做我們率先結(jié)合數(shù)據(jù)，從企業(yè)當(dāng)前績(jī)效管理敏捷化的實(shí)踐普及度著手，了解到大部分對(duì)于敏捷化有所認(rèn)知的企業(yè)仍處于變革的試點(diǎn)階段，有相對(duì)成熟經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)仍是少數(shù)。這與我們前期市場(chǎng)診斷階段所了解到的情況不謀而合企業(yè)對(duì)于敏捷化績(jī)效管理的認(rèn)知相對(duì)來說是較為缺乏的，而真正有意識(shí)著手進(jìn)行績(jī)效管理敏捷化的企業(yè)也并不多。同時(shí)，在試點(diǎn)和計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效管理模式的企業(yè)，在這一階段又普遍面臨著同樣的一些問題 ：我是否需要、適合進(jìn)行敏捷績(jī)效管理？我應(yīng)該如何在績(jī)效管理的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)敏捷？這些便是我們?cè)谶@一節(jié)中結(jié)合數(shù)據(jù)、案例會(huì)進(jìn)行回應(yīng)的問題。實(shí)踐普及度敏捷化績(jī)效管理促鍵進(jìn)因績(jī)素效（管必理要敏性捷、化可

45、的行關(guān)性）績(jī)效管理敏捷施化的關(guān)鍵措實(shí)踐普及度企業(yè)已經(jīng)開始績(jī)效管理敏捷化的探索選項(xiàng)數(shù)量比重化是調(diào)，整并且，已只經(jīng)需后完續(xù)成了再績(jī)做效迭管代理優(yōu)的化敏即捷可1018.52%是，但還在績(jī)效的管過程理中敏捷化初步調(diào)整3259.26%是，較但為公敏司捷原的本，的不績(jī)需效要管做理過模多式調(diào)就整是35.50%否，但未來打算實(shí)化現(xiàn)績(jī)效管理的敏捷916.67%業(yè)績(jī)和利潤(rùn)增長(zhǎng)，保持領(lǐng)先地位。隨著“精益與敏捷”戰(zhàn)略的實(shí)施，精簡(jiǎn)績(jī)效管理流程縮短績(jī)效反饋周期強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)的差異化業(yè)，由于業(yè)務(wù)模式不同，可考慮關(guān)注以下三個(gè)環(huán)節(jié)：企貢獻(xiàn)度有效拉開績(jī)效差距，并給予及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)于傳統(tǒng)型人傳統(tǒng)企業(yè)較扁平，績(jī)效評(píng)估高度聚焦業(yè)績(jī)或項(xiàng)

46、目成果，根據(jù)個(gè)對(duì) 此類企業(yè)大多基于項(xiàng)目或任務(wù)進(jìn)行績(jī)效管理，且組織結(jié)構(gòu)相多， 某傳統(tǒng)企業(yè) A 認(rèn)為績(jī)效管理敏捷化目前在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實(shí)踐較對(duì)“績(jī)效管理敏捷化”的理解文主要?dú)w納該企業(yè)在這一階段主要的思考。此本目前，該企業(yè)的績(jī)效管理敏捷化正處于探討與設(shè)計(jì)階段，因某傳統(tǒng)企業(yè) A 的績(jī)效管理體系也將進(jìn)行敏捷化的調(diào)整。司速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，制定了長(zhǎng)期戰(zhàn)略及短期發(fā)展策略，以驅(qū)動(dòng)公快 市場(chǎng)變化快是近幾年來多數(shù)企業(yè)的共識(shí)，某傳統(tǒng)企業(yè) A 為了轉(zhuǎn)型背景某與傳思統(tǒng)考企業(yè) A: 績(jī)效管理敏捷化的探索案例實(shí)踐圖表 9 針對(duì)目前績(jī)效管理模式，是否做了敏捷化的調(diào)整（N=54）敏雖敏（參考上文圖表 6）目前僅有約 2 成企業(yè)已經(jīng)有了

47、相關(guān)的績(jī)效管理捷化實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，大部分企業(yè)仍對(duì)“敏捷化”這一概念處于“觀望”狀態(tài)。然市場(chǎng)上企業(yè)的整體實(shí)踐已經(jīng)往敏捷化的方向邁進(jìn)，但有意識(shí)在做捷化績(jī)效的企業(yè)依然是少數(shù)?！岸呀?jīng)在敏捷化上有所實(shí)踐的企業(yè)中（參考圖表 9），近 6 成企業(yè)還在績(jī)效管理敏捷化初步調(diào)整的過程中”，僅約 2 成企業(yè)“已經(jīng)完成了績(jī)效管理的敏捷化調(diào)整”。在市場(chǎng)現(xiàn)有的績(jī)效管理變化呼喚著敏捷化的今天，如何將敏捷化績(jī)效進(jìn)一步做大、做深，值得每家企業(yè)思考與探索。理敏所想對(duì)此，我們采訪了一家業(yè)務(wù)模式相對(duì)傳統(tǒng)，并且目前尚在績(jī)效管捷化試點(diǎn)階段的企業(yè)，讀者不妨了解一下企業(yè)在這一階段的所思 及最大的困惑有哪些。16業(yè)績(jī)效提升深化至日常管理活動(dòng)中,

48、營(yíng)造公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 ,等手段 , 將員工的活動(dòng)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來 , 將組織和員工過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系統(tǒng)分解、落實(shí)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)、改進(jìn)業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有效鏈接 , 員工個(gè)人指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)有效鏈接。通途徑。面對(duì)不斷變化的外部環(huán)境，必須要做到企業(yè)績(jī)效管理與企OKR 是過程性或階段性結(jié)果，如何設(shè)定有助于達(dá)成最準(zhǔn)？OKR 是否適用于職能部門？支持性職能部門的員工應(yīng)該如何設(shè)定較為客觀的績(jī)效標(biāo)因此，某傳統(tǒng)企業(yè) A 對(duì)于績(jī)效管理工具有以下思考 ：FROM OLD-FASHIONED TO BEING AGILEHREC 2019 PERFORMANCE MANAGEMENT RESEARCH組

49、織結(jié)構(gòu)日趨扁平：扁平的組織結(jié)構(gòu)是敏捷組織的基決條件有以下：先 業(yè)的“績(jī)效管理敏捷化”將聚焦如何快捷、簡(jiǎn)便、高效，其該企結(jié)合傳統(tǒng)企業(yè) A 目前的業(yè)務(wù)模式以及“精益與敏捷”戰(zhàn)略，推行績(jī)效管理敏捷化的先決條件促進(jìn)績(jī)效管理敏捷化的關(guān)鍵因素必要性判定我要進(jìn)行績(jī)效管理敏捷化嗎？數(shù)據(jù)呈現(xiàn)敏捷的目標(biāo)管理 ：為適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，2019 年標(biāo)完成情況進(jìn)度。并且從全年開放供直屬上司與員工隨時(shí)在系統(tǒng)中記錄目源管理系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效管理，支持 PC 與手機(jī)端的應(yīng)用，人力資源管理系統(tǒng)的支持 ：公司使用全球領(lǐng)先的人力資構(gòu)優(yōu)化，以減少匯報(bào)層級(jí)，強(qiáng)化授權(quán)，提升效率。礎(chǔ)。傳統(tǒng)企業(yè) A 在全球范圍內(nèi)對(duì)各分公司進(jìn)行組織結(jié) N=54

50、）（圖表 10 促使貴公司進(jìn)行敏捷績(jī)效管理的因素（驅(qū)動(dòng)因素）有哪些？【多選】選項(xiàng)數(shù)量比重外部大環(huán)境的快速時(shí)變代化的和來不臨確）定性（如 ：VUCA3768.52%出于所處行業(yè)、業(yè)務(wù)條線或部門本身的特性3666.67%企業(yè)所處發(fā)展階段3361.11%員工本身特質(zhì)更適新合生進(jìn)代行員敏工捷等化）的績(jī)效管理（如：2037.04%作重點(diǎn)或行動(dòng)方案 ；同時(shí)，直屬上司與員工也利用季度工作成效，并因應(yīng)內(nèi)外部變化調(diào)整 / 制定下一季度的工案例實(shí)踐重慶聯(lián)通緊圍繞集團(tuán)戰(zhàn)略部署，著力打造差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而績(jī)效管理體系直接面向戰(zhàn)略執(zhí)行體系 , 是貫徹落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段和緊了國(guó)企改革最強(qiáng)音”。重慶聯(lián)通作為中國(guó)聯(lián)通在渝

51、的分支機(jī)構(gòu)，響 改革試點(diǎn)的中央企業(yè)，被譽(yù)為“新一輪國(guó)企改革的標(biāo)桿”、“奏有制入新階段。中國(guó)聯(lián)通作為其中首家集團(tuán)層面整體進(jìn)行混合所革進(jìn)作為國(guó)企改革的重要突破口，近年來國(guó)有企業(yè)混合所有制改績(jī)效管理變革背景KPI 的適用性往往有所不足。等業(yè)務(wù)結(jié)果相對(duì)難以量化的部門，KPI 適用于可設(shè)定明確業(yè)務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)相關(guān)部門，而針對(duì)職能部門關(guān)于績(jī)效管理工具的思考結(jié)果校準(zhǔn)環(huán)節(jié)等。更快捷、簡(jiǎn)便、高效，例如 ：直屬上司評(píng)分步驟，評(píng)核的簡(jiǎn)化勢(shì)在必行，公司今年將重新設(shè)計(jì)績(jī)效流程，使其績(jī)效管理流程的簡(jiǎn)化 ：為支持敏捷戰(zhàn)略，績(jī)效管理流程回顧進(jìn)行較為正式、全面的績(jī)效反饋。結(jié)果指標(biāo)確定季度性工作重點(diǎn)。每季度回顧上一季度的開始，目標(biāo)

52、設(shè)定從過往一年制定一次，調(diào)整為根據(jù)年度案例呈現(xiàn)角、未來發(fā)展的視角看問題。上存在“部門墻”，缺乏上下一致性，也難以從組織的視對(duì)于部分部門來說，其目標(biāo)與公司戰(zhàn)略脫節(jié)，一定程度目標(biāo)的一致性和共識(shí)上顯得較為松散。標(biāo)設(shè)定的原因和內(nèi)涵，認(rèn)為“指標(biāo)就是指標(biāo)”，大家在著溝通的不足，進(jìn)度跟進(jìn)不足 ：?jiǎn)T工往往不理解績(jī)效目KPI 往往注重結(jié)果，缺乏過程管理。缺乏過程管理意味從上至下，難以激發(fā)個(gè)人和組織的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。KPI 作為一種傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具，指標(biāo)的設(shè)定方式為題主要包括 ：，這一工具存在著一定的問題，這些問重慶聯(lián)通長(zhǎng)期使用KPI贏。在這一背景下，重慶聯(lián)通率先開始探索新的績(jī)效管理模式。最大限度的激發(fā)全員工作

53、熱情, 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙除了末位淘汰、正態(tài)分布等強(qiáng)制手段，有什么更為科學(xué)、有效的方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行差異化管理？OKR 與KPI 應(yīng)如何結(jié)合以有效推動(dòng)組織績(jī)效？績(jī)效管理其他的思考終目標(biāo)的過程性指標(biāo)？結(jié)合該企業(yè)當(dāng)前的主要困惑與所思所想和市場(chǎng)診斷階段其他企業(yè)的反饋，我們認(rèn)為企業(yè)在敏捷績(jī)效管理上，最為關(guān)注的問題主要為兩大類：是否需要、適合進(jìn)行敏捷績(jī)效管理？如何讓績(jī)效管理“敏捷”？我們將在下文中回答這兩大問題。17才會(huì)對(duì)績(jī)效結(jié)果有一定的評(píng)估和認(rèn)知。在這樣一切“塵埃過去，績(jī)效結(jié)果的回顧往往以一年為周期，員工直到年底市場(chǎng)環(huán)境變化快，需要更加快速有效地進(jìn)行績(jī)效管理 ：促成 GE 這一變革的因素主

54、要有以下三點(diǎn) ：向， 實(shí)現(xiàn)了一系列的重塑，其中敏捷化是績(jī)效管理變革的重要方工具近年來，GE 面對(duì)內(nèi)外部的種種變化，對(duì)于績(jī)效管理的流程、績(jī)效管理敏捷化變革背景績(jī)效管理模式導(dǎo)入 OKR，幫助企業(yè)更聚焦、更快、更高效。法和正是在這樣的業(yè)務(wù)和管理訴求下，企業(yè)謀求更有效的工作方進(jìn)項(xiàng)目的實(shí)施。推響客戶需求，給客戶更鮮明、更易感知的價(jià)值，能更快成交及影商業(yè)變現(xiàn)通路；另一方面要實(shí)現(xiàn)思維模式的轉(zhuǎn)變更快響應(yīng)、及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如在視覺 AI 以及智能場(chǎng)景上給予客戶全新的體驗(yàn)以的 隊(duì)是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn) ：一方面要快速試錯(cuò)打造出自己差異化對(duì)團(tuán)致璞從甲方的研發(fā)中心轉(zhuǎn)變、孵化為乙方，獨(dú)立對(duì)外運(yùn)營(yíng)，這有兩個(gè)研發(fā)中心，共有近 200

55、 名研發(fā)人員。過力和影響力，處于行業(yè)領(lǐng)先水平。目前致璞運(yùn)營(yíng)的海內(nèi)外用戶超設(shè)在生系統(tǒng)的移動(dòng)終端 SmartOS 系統(tǒng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)體系。公司ROM 產(chǎn)品設(shè)計(jì)和互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)上積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，具備較強(qiáng)的實(shí)網(wǎng)團(tuán)致璞科技前身源自某智能硬件廠商的智能研發(fā)院和移動(dòng)互聯(lián)原 隊(duì)，后單獨(dú)對(duì)外，成為開放式平臺(tái)，主要產(chǎn)品是基于Android案例實(shí)踐致璞科技績(jī)效管理轉(zhuǎn)型背景2019 年預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)營(yíng)收 5 個(gè)億。公司目前在深圳和北京2500 萬，變形”，從而導(dǎo)致變革失敗，并且將失敗原因錯(cuò)誤地歸結(jié)于績(jī)效管理轉(zhuǎn)型本身。在性 ；另外，轉(zhuǎn)型往往需要額外成本，而處于下坡期的企業(yè)彈 有在業(yè)務(wù)的上升期，才有可能在做增量收益時(shí)有更大的“

56、 面對(duì)額外成本等現(xiàn)實(shí)因素時(shí)很可能捉襟見肘，讓管理動(dòng)作傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效管理敏捷化經(jīng)驗(yàn)萃取與洞見績(jī)效敏捷化變革時(shí)間點(diǎn)選擇為只虎彩選擇在業(yè)務(wù)的上升期進(jìn)行績(jī)效管理敏捷化變革，因破部門墻，讓整個(gè)公司的“反射弧”變短。打 前線的變化，也希望一線部門能夠直接調(diào)動(dòng)職能部門的資源，市場(chǎng)捷化的變革讓距離一線較遠(yuǎn)的部門能夠更快、更強(qiáng)地感知到助敏基于此，虎彩的績(jī)效管理敏捷化變革聚焦職能部門，希望借往往是職能部門。慢的發(fā)展 ；在內(nèi)部我們發(fā)現(xiàn)在應(yīng)對(duì)和響應(yīng)市場(chǎng)變化的這種現(xiàn)狀最業(yè)務(wù)速調(diào)整保持戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性，從而更好的服務(wù)我們的要快來越重要的位置，外部市場(chǎng)的快速變化促使企業(yè)內(nèi)部管理需著越市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，使企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到

57、“人”在虎彩扮演績(jī)效管理敏捷化背景文化。的轉(zhuǎn)變，從原本的個(gè)人排名文化轉(zhuǎn)變成為企業(yè)目標(biāo)共同奮斗的績(jī)效了第一步。企業(yè)也希望借助績(jī)效管理模式的變革，驅(qū)動(dòng)績(jī)效文化針對(duì) KPI 的種種不足，重慶聯(lián)通結(jié)合企業(yè)當(dāng)下體制改革的大景，選定了OKR 作為 KPI 的補(bǔ)充，在績(jī)效管理的敏捷化上邁出背個(gè)“數(shù)字”背后更為重要的舉措、路徑提煉。內(nèi)在邏輯和與其他組織的橫向協(xié)同，忽略了需要達(dá)到這注本組織分解到的“數(shù)字”本身，忽略了與上級(jí)目標(biāo)的缺少系統(tǒng)性分解的工具和目標(biāo)認(rèn)同過程，各個(gè)單位只關(guān)GE案例實(shí)踐 從傳統(tǒng)走向敏捷2019 智享會(huì)績(jī)效管理研究案例實(shí)踐虎彩案例實(shí)踐科利耳年輕一代員工需要更快、更及時(shí)地得到績(jī)效反饋 ：年輕所把控

58、、及時(shí)溝通和采取有效改善措施，也缺乏前瞻性。落定”的模式下，難以在全年過程中對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)有，員工對(duì)自己的績(jī)效目標(biāo)主動(dòng)性也相對(duì)不足。科利耳希望借助發(fā)揮更大的作用。績(jī)效管理的“Ownership”也將實(shí)現(xiàn)從人力資源管理者向業(yè)務(wù)管理者的轉(zhuǎn)移。因人而異，在較高的靈活度下，直線經(jīng)理相比過往需要間有更為高頻的溝通，溝通的內(nèi)容、績(jī)效跟進(jìn)的方式也“警察”。而敏捷的績(jī)效管理會(huì)需要直線經(jīng)理與員工之也讓員工對(duì)自己每年的績(jī)效目標(biāo)更有主動(dòng)性。員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，提升員工個(gè)人貢獻(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)結(jié)度，績(jī)效管理模式的調(diào)整，將企業(yè)層面的戰(zhàn)略層層向下落實(shí)，在實(shí)現(xiàn)系 實(shí)現(xiàn)使命。但這些戰(zhàn)略往往缺乏與員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之間的聯(lián)略

59、來同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)科利耳的使命，科利耳每年均有企業(yè)層面的戰(zhàn)工作更有價(jià)值。其中，績(jī)效管理模式的調(diào)整便是其中重要一環(huán)。工的優(yōu)化，真正改變員工的工作方法，從而更好地服務(wù)客戶，使員程的的戰(zhàn)略根植于中國(guó)本土。科利耳全球總部希望能借助管理流總部近年來，科利耳正在推行 One Cochlear 的戰(zhàn)略，即將全球績(jī)效管理轉(zhuǎn)型背景借助績(jī)效管理敏捷化實(shí)現(xiàn)直線經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變：過去，員工眼中的績(jī)效管理更多是一種“規(guī)則”，HR 也被視為為個(gè)體更快、更及時(shí)地被看到其在組織中的表現(xiàn)與貢獻(xiàn)。一代員工更強(qiáng)調(diào)個(gè)性，不希望被作為群體看待，而是作18FROM OLD-FASHIONED TO BEING AGILEHREC 2019

60、PERFORMANCE MANAGEMENT RESEARCH觀點(diǎn)呈現(xiàn)數(shù)據(jù)與經(jīng)驗(yàn)萃取化就是有必要的。捷如果企業(yè)在以上兩大問題上存在困惑，那么績(jī)效管理敏員工的能力是否在現(xiàn)有的績(jī)效管理模式下得到了提升？戰(zhàn)略的達(dá)成？當(dāng)前的績(jī)效管理模式是否有助于組織績(jī)效的提升和組織森認(rèn)為通?？梢詮膬蓚€(gè)問題來診斷企業(yè)是否需要敏捷化：北 目前大部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理敏捷化的必要性認(rèn)知是不足的。市場(chǎng)洞察北森 高級(jí)副總裁 彭傳軍敏捷化績(jī)效管理的必要性綜合以上調(diào)研數(shù)據(jù)、企業(yè)實(shí)踐及專家洞察，我們認(rèn)為促使企業(yè)進(jìn)行敏捷化績(jī)效管理的因素總體可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩大類。在下圖中，我們對(duì)這些具體的因素進(jìn)行了梳理，并且對(duì)每個(gè)因素的特征進(jìn)