企業(yè)員工勞動關(guān)系管理制度

1、企業(yè)員工勞動關(guān)系管理制度企業(yè)員工勞動關(guān)系管理制度第一章員工錄用第一條招聘員工時，應(yīng)以發(fā)放并說明的方式向員工公示本公司的 錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)，簽字確認(rèn)的書面文件存檔。第二條根據(jù)公司錄用條件，要求員工提供相關(guān)書面證明材料 對該書面證明材料的真實性進行必要審查，并留存復(fù)印件。員工無 法提供證明文件的，應(yīng)要求其提供書面說明。應(yīng)對以下兩種情況重點核實，即員工是否與原單位已解除勞動關(guān) 系及是否與原單位簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議。第三條應(yīng)要求員工填寫書面入職登記表，并存檔。第五條自用工之日起一月內(nèi)必須與員工簽訂勞動合同。如員工因 其自身原因不愿與公司簽訂勞動合同的，公司應(yīng)書面通知員工解除 勞動關(guān)系。如公司

2、仍需繼續(xù)留任該員工的，應(yīng)要求員工就無法簽訂 勞動合同的情況做書面說明和申請。第六條對新員工進行崗前培訓(xùn)，將公司各項已生效的規(guī)章制度、 績效考核制度等以發(fā)放并說明或培訓(xùn)等方式進行公示，要求其簽字 確認(rèn)，簽字確認(rèn)的書面文件歸檔。第七條必須在試用期期滿前一個星期之內(nèi)完成試用期間的考核工 作，如考核不符合錄用條件的，應(yīng)在試用期滿前向員工發(fā)出不予錄 用通知書，簽訂勞動合同解除協(xié)議。在勞動合同解除之日起七日內(nèi) 辦理完工作交接手續(xù)，十五日內(nèi)辦理完勞動關(guān)系和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八條招聘外國人應(yīng)辦理就業(yè)許可證，且勞動合同不得超過就業(yè) 許可證的日期。第九條不得扣押員工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提 供擔(dān)?；蛘?/p>

3、以其他名義向員工收取財物。第二章日常管理第十條公司勞動關(guān)系管理部門應(yīng)建立勞動合同數(shù)據(jù)庫，便于集中 和及時管理。第十二條建立每位員工的勞動關(guān)系檔案，所有勞動合同、勞動合 同變更文件、確認(rèn)文件、處罰材料等都應(yīng)及時歸檔，在員工離職后， 檔案至少保存兩年備查。第十三條應(yīng)制定公司員工名冊，名冊包括：員工姓名、性別、身 份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時 間、勞動合同期限等。第十四條實行不定時工作制和綜合計算工時制崗位應(yīng)報公司所在 地勞動部門批準(zhǔn)。第十五條對公司新制定各項規(guī)章制度、績效考核制度等應(yīng)組織員 工大會或代表大會進行民主協(xié)商和討論，并對討論內(nèi)容作會議記錄， 會議記錄必須由參

4、會人員簽字確認(rèn)，并歸檔。第十六條因規(guī)章制度、績效考核制度等的修改或訂立與勞動合同 不一致的，應(yīng)及時修改勞動合同。第十七條依據(jù)公司規(guī)章制度對員工的獎懲應(yīng)留存書面證據(jù)材料并 歸檔。第十八條依公司績效考核制度對員工的崗位或薪酬的變動應(yīng)留存 書面證據(jù)材料并歸檔。第十九條勞動合同約定的崗位、薪酬、工作地點等發(fā)生變化，與 原勞動合同不一致的，要及時與員工簽訂勞動合同變更協(xié)議。第二十條對勞動合同進行定期檢查，對即將期滿的勞動合同，按 以下情況分別處理：（一）不再續(xù)簽的，應(yīng)在合同期滿前 30 日通知員工，向員工下發(fā) 勞動合同解除通知書，簽訂勞動合同解除協(xié)議書，辦理相應(yīng)離 職手續(xù)。勞動合同終止后十五日內(nèi)為勞動者

5、辦理勞動關(guān)系和社會保 險轉(zhuǎn)移手續(xù)。未休滿年休假的，應(yīng)在合同到期前安排年休假。（二）決定續(xù)簽的，應(yīng)在原合同終止后一個月內(nèi)，與員工續(xù)簽勞動 合同。第二十一條有下列情況之一，員工提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合 同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限 勞動合同：（一）員工在公司連續(xù)工作滿 10 年的。（二）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且員工無過錯、無因病不 能從事原工作、無不勝任工作等情形，續(xù)訂勞動合同的。（三）自用工之日起一年未簽勞動合同的，應(yīng)補簽無固定期限勞動 合同。第三章離職第二十二條員工主動離職，應(yīng)要求其提交書面辭職報告。第二十三條對接觸職業(yè)病的員工進行離職前體第二十四條勞動

6、合同終止或解除，及時與勞動者簽訂勞動合同解 除協(xié)議書。第二十四條勞動關(guān)系解除或終止后，在合理的期間內(nèi)辦理完畢工 作交接手續(xù)第二十五條勞動合同解除或終止，為勞動者出具終止解除勞動合 同的證明，十五日內(nèi)辦理社會保險和檔案的轉(zhuǎn)移手續(xù)。第二十六條對不辭而別的員工可適用直接送達;送達同住的成年 親屬;郵寄送達、公告送達等方式解除勞動合同。附則第二十七條本規(guī)章制度由公司部門負責(zé)落實，其他部門配合執(zhí) 行。，部門內(nèi)部應(yīng)將具體工作落實到人，相關(guān)負責(zé)人應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行本 制度，如未執(zhí)行本制度，給公司造成嚴(yán)重損害的，視為嚴(yán)重違反規(guī) 章制度。相關(guān)負責(zé)人對本制度的執(zhí)行情況亦是績效考核的依據(jù)。第二十八條本制度年月日起生效執(zhí)行。

7、1、有理。有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個員工， 必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以 勞動合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、 違規(guī)違紀(jì)處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好 制度的基礎(chǔ)。2、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時 候證據(jù)之間的、比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分 人證、物證等，沒有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動關(guān)系管理人員要 有極強的證據(jù)意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄 音或者經(jīng)過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據(jù)為王”。3、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關(guān)的程序。

8、最 近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔(dān) 責(zé)任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要征求工會的意見，需 要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記 得有一次在開庭時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒 有經(jīng)過公示?”，可見程序的重要性。4、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法 違規(guī)，不能降低勞動爭議帶來的風(fēng)險。有情，是預(yù)防，防止出現(xiàn)勞 動爭議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴， 不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產(chǎn)生勞動爭議，甚至仲 裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風(fēng)險和成本就上來了。有這樣一個案例， 有個員工與領(lǐng)導(dǎo)合不來

9、，在該員工勞動合同到期時，該領(lǐng)導(dǎo)反饋意 見不再續(xù)簽，員工不理解，因為員工績效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他 同事的一致認(rèn)可，員工找領(lǐng)導(dǎo)談，領(lǐng)導(dǎo)避而不見，結(jié)果員工要提起 訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力 和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽 對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。1、勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、 勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀(jì)律及獎懲、勞動保護、職業(yè)培訓(xùn)等方 面形成的關(guān)系。2、此外，與勞動關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動行政部門與用 人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及社會保險等方面的關(guān)系3、工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責(zé)和職權(quán)，