績效管理財團(tuán)法人高雄市三洋維士比集團(tuán)教育基金會PerformancemanagementCorporateKaohsiungSANYOwhisbihGroupEducationFoundation課件

1、績效與管理 洪紹榮主講績效管理一、企業(yè)為什麼要做績效管理？二、做績效管理有何好處與壞處？三、推動績效管理是永久的還是短暫的？ 何謂績效管理績效管理(performance management)-績效管理的目的不在於考核部屬，而是透過一種有系統(tǒng)的方式以 取得、記錄與分析員工在過去一段時間中工作上的表現(xiàn)，以及工 作進(jìn)度狀況，藉由評估與回饋來提昇部屬工作表現(xiàn)，並進(jìn)而發(fā)掘部屬未來發(fā)展的潛力，以協(xié)助部屬開拓更寬廣的生涯發(fā) 展空間，也希望經(jīng)此方式，把企業(yè)經(jīng)營的更好。 績效管理VS其他管理目標(biāo)管理(objectives management)-目標(biāo)管理是一種過程，藉由組織中上、下層級的管理人員共同來確定組

2、織的共同目標(biāo)，並界定組織期望每位成員達(dá)成效果的主要責(zé)任範(fàn)圍，同時依據(jù)這些基準(zhǔn)來指導(dǎo)各部門的活動和評估每一成員的貢獻(xiàn)(Odiorne, 1965)?？冃Ч芾鞻S其他管理策略管理(strategic management)-係指組織運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆治龇椒ǎ_定組織目標(biāo)和任務(wù)，形成發(fā)展策略，並執(zhí)行其策略和進(jìn)行結(jié)果評估，以達(dá)成組織目標(biāo)的過程?？冃Ч芾淼男в媒⒖冃?dǎo)向的人事資源管理是政府再造的核心主題之一。美國及英國近年來在這方面的新措施，如人員績效評鑑技術(shù)（HPT）、巴立治法（Improving Performance Through Baldrige）及美國聯(lián)邦人事管理局處理績效不良人員指導(dǎo)架構(gòu)HPT

3、是針對個人績效之改進(jìn)而設(shè)計(jì)，巴立治法應(yīng)用在提升組織的績效。人事管理局的指導(dǎo)架構(gòu)針對個別員工的表現(xiàn)?？冃Ч芾碇c(diǎn)與問題消極性：績效管理模式只著重於消極被動的績效成果考核，而未作到主動引導(dǎo)員工，使其能自行積極地創(chuàng)造工作績效的功能。 主觀性：績效成果評核的項(xiàng)目大都未能具體量化，只能依主管的主觀認(rèn)定來考核部屬的工作績效。 時效性：一年一次針對工作成效既成事實(shí)所作的考核，即使給予再差的考績評等，亦無益於公司營運(yùn)績效的改進(jìn)。 關(guān)聯(lián)性：常因部門展開之工作目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)間的關(guān)聯(lián)性不佳，致達(dá)不到部門個人與企業(yè)營運(yùn)績效相結(jié)合的期望。不當(dāng)?shù)目冃Ч芾砥髽I(yè)對員工進(jìn)行不當(dāng)?shù)目冃Ч芾恚瑫ζ髽I(yè)造成何種致命的傷害案例分

4、析以O(shè)O公司為例。以往在維修部門時，採取的方式如下：1.產(chǎn)線打下的不良板，由新進(jìn)人員做第一手維修。2.新進(jìn)人員維修不出來的指定給較資深人員做第二手維修。3.資深人員維修不出來的交給我分析維修。4.每個人都需教導(dǎo)前一個維修人員其修不出來的地方及利用每周三下午的 2 個小時做維修技術(shù)分享，讓每個維修員學(xué)習(xí)技術(shù)及上臺說明自己的維修步驟及方法。結(jié)果：如此會產(chǎn)生一個假象，大家修理的數(shù)量差不 多，但是不良品可以控制在一個合理範(fàn)圍內(nèi)。後來換了一個新的高階主管，看到維修報表上的數(shù)據(jù)，不以為然，認(rèn)為報表難看，新手比較厲害等。 新主管方案員工進(jìn)行績效管理，規(guī)定如下：（負(fù)面表列）1.每日打下的不良品平均分配予每個維

5、修員。2.指定每人每天要繳出維修完成品的數(shù)量，少 的需加班完成。3.禁止上班時間開會討論技術(shù)等等交流。結(jié)果：結(jié)果：結(jié)果 1.新人無法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，一直加班直到受不了壓力而離職。2.資深人員怕修不到維修數(shù)量，技術(shù)不再公開，所以自己修自己的，每天繳出的數(shù)量就是標(biāo)準(zhǔn)數(shù)，多修復(fù)的就成了明天的預(yù)備品。3整個部門因被新主管警告不得幫助任何人，只能眼看以前的成果消失，走向衰退之途。4.三個月後，不良品由 100 個以下，直線暴增至 5,500 6,000 個左右，引起大老闆出面關(guān)切。5.第五個月後，新主管就被換走了，但是公司被迫報廢了 5,000 個不良品。結(jié)論 1.績效管理應(yīng)該是要求各級主管人員，非一般員工，

6、為什麼？因?yàn)楦骷壷鞴苋藛T要做管理之動作，而不是人事單位去對每個員工做管理。2.績效管理應(yīng)該是正面表列，不是負(fù)面表列，做到剛好的消極對抗，徒讓公司與員工兩敗俱傷。3.如果你是人事單位要訂立績效管理，最好是由管理人員自己去訂定出來， 可以有效降低出錯率。4.平常養(yǎng)成記錄分析的習(xí)慣，能讓你愈來愈有效率，看法也會比較周詳，縱然出問題可以立即反應(yīng)而處理完善。 績效衡量工具平衡計(jì)分卡一般性：財務(wù)、顧客、內(nèi)部程序、及學(xué)習(xí)成長四大構(gòu)面、衡量指標(biāo) (index)、或績效評估系統(tǒng)。 實(shí)務(wù)面之潛在風(fēng)險企業(yè)在推行平衡計(jì)分卡制度時，若未能充分了解平衡計(jì)分卡之具體內(nèi)容及其精髓，則很有可能會提高導(dǎo)入之失敗風(fēng)險而不自知。 結(jié)論若能深入及努力地去了解及體會平衡計(jì)分卡的特質(zhì)與精隨，即可發(fā)揮平衡計(jì)分卡之功效，否則，極易導(dǎo)致平衡計(jì)分卡實(shí)施之失敗。除此之外經(jīng)由平衡計(jì)分卡的策略地圖，也可聚焦企業(yè)內(nèi)之運(yùn)作方向，避免浪費(fèi)資源在非核心及重點(diǎn)經(jīng)營之處，讓企業(yè)內(nèi)從上到下的員工皆是朝著同一願景而努力。建議平衡計(jì)分卡除了講策略外，還需要訂定策略底下之KPI(關(guān)鍵績效衡量指標(biāo))，以具