人才流失原因及對(duì)策分析

1、人才流失失的原因因、影響響及預(yù)防防措施一、人才才流失的的原因縱觀現(xiàn)代代企業(yè)的的人才流流失，其其原因不不外乎以以下幾類類：、個(gè)人人原因因個(gè)人原原因離職職的員工工，其大大多是將將 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)當(dāng)作作自己職職業(yè)生涯涯發(fā)展的的跳板，在在 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)工作作對(duì)他們們而言就就是為了了獲得工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)或是學(xué)學(xué)習(xí)相關(guān)關(guān)技術(shù)，一一旦目的的達(dá)到，他他們就會(huì)會(huì)選擇待待遇更高高、發(fā)展展空間更更大的 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/

2、 企企業(yè)服務(wù)務(wù)。這種種情況常常見于 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)招聘聘的新人人或是大大學(xué)生。同時(shí)，因因職業(yè)、職位疲疲勞而離離職的人人，也不不在少數(shù)數(shù)。在某某一行業(yè)業(yè)干時(shí)間間長(zhǎng)了，人人會(huì)產(chǎn)生生疲勞感感，或認(rèn)認(rèn)為自己己不合適適從事這這項(xiàng)職業(yè)業(yè)，這樣樣的人選選擇改行行的機(jī)率率很大。對(duì)自己己所處職職位不滿滿的人則則可能會(huì)會(huì)選擇跳跳槽，即即使跳不不了槽，他他也不大大可能安安心本職職。再者者，事業(yè)業(yè)心很重重的人，對(duì)對(duì)于認(rèn)為為不可能能為自己己實(shí)現(xiàn)事事業(yè)提供供充分條條件的公公司，他他會(huì)選擇擇離開，所所謂“良良禽擇木木而棲”、“人往往高處走走，水往往低處

3、流流”。這這種情況況常見于于從業(yè)三三年以上上、已積積累較多多經(jīng)驗(yàn)人人員。最后，最最直接和和最普通通的原因因，就是報(bào)酬酬問題。報(bào)酬與與勞動(dòng)者者心理價(jià)價(jià)格相差差大，大大鍋飯，同同工不同同酬等問問題，都都是引起起的人才才流失的的重要原原因。 、組織原原因從組組織方面面講，導(dǎo)導(dǎo)致 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)業(yè)優(yōu)秀員員工離職職的根本本原因在在于 HYPERLINK /project/enterpriser/ HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)業(yè)管理問問題。其其中管理理者素質(zhì)質(zhì)不高、員工激激勵(lì)機(jī)制制

4、不健全全、未能能建立有有效的評(píng)評(píng)估體系系、缺乏乏合理的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)、未未能建立立針對(duì)核核心員工工的長(zhǎng)期期職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃和 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)業(yè)文化氛氛圍是存存在的主主要問題題。正是是這些原原因?qū)е轮?HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)核心心員工尤尤其是高高管人員員頻頻跳跳槽。、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手獵頭頭一般來講講，各 HYPERLINK /gongsi/ 公公司流失失的優(yōu)秀秀人才并并沒有轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)做他行行，其中中絕大部部分直接接加盟了了自己的的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手，因因?yàn)檫@些些 HYPERLINK /g

5、ongsi/ 公司與各各自競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手之之間人員員和技術(shù)術(shù)具有非非常高的的替代性性，其中中職位結(jié)結(jié)構(gòu)與要要求也極極其相似似。正因因?yàn)槿绱舜耍?HYPERLINK /gongsi/ 公司司培養(yǎng)的的優(yōu)秀員員工，如如技術(shù)骨骨干或是是部門經(jīng)經(jīng)理等極極易得到到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的青青睞，后后者為吸吸引這些些優(yōu)秀人人才加盟盟，往往往開出優(yōu)優(yōu)厚的條條件加以以獵取，這這也是 HYPERLINK /gongsi/ 公公司優(yōu)秀秀員工離離職的一一個(gè)重要要原因。二、人才才流失對(duì)對(duì)企業(yè)的的影響對(duì) HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)而言言，一個(gè)個(gè)優(yōu)秀員員工離職職所帶來來的影響響是

6、方方方面面的的，既有有有形的的，也有有無形的的。正視視優(yōu)秀員員工離職職所造成成的損失失是開展展 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)人才才危機(jī)管管理的前前提。泛泛泛地講講，一個(gè)個(gè)優(yōu)秀員員工離職職以后， HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)要被迫支付以下成本：首先先，良好好的團(tuán)隊(duì)隊(duì)因某些些核心員員工的離離職而遭遭到破壞壞，執(zhí)行行中的任任務(wù)因此此被迫中中斷， HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)效率大大大降低低；其次次，優(yōu)秀秀員工離離職所留留下的職

7、職位空缺缺迫使 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)重新新花費(fèi)一一大筆成成本培養(yǎng)養(yǎng)或是尋尋找接替替者，其其間所耗耗費(fèi)的時(shí)時(shí)間成本本還給了了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手有利利的追趕趕機(jī)會(huì)；另外，某某些核心心員工的的離職不不僅可能能帶走商商業(yè)技術(shù)術(shù)秘密和和客戶等等資源，同同時(shí)還影影響在職職員工的的情緒，極極大挫傷傷團(tuán)隊(duì)的的整體士士氣。更更為嚴(yán)重重的是， HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)

8、力對(duì)比，若是集體式的跳槽，對(duì) HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對(duì) HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。三、人才才流失的的表現(xiàn)方方式根據(jù)人員員自愿流流失表現(xiàn)現(xiàn)方式的的不同，可可將其分分為隱性性流失和和顯性流流失兩種種。隱性性流失表表現(xiàn)為員員工對(duì)待待工作態(tài)態(tài)度懶散散、工作作努力下下降、表表現(xiàn)變差差、經(jīng)常常缺勤或或請(qǐng)病假假事假、遲到、抱怨等等；顯性性流失多多表現(xiàn)為為離職。通常，員員工有以以下表現(xiàn)現(xiàn)時(shí)，可可以斷定

9、定其具有有隱性流流失的趨趨勢(shì)：請(qǐng)請(qǐng)假增多多（前往往面試），要要求公司司增加工工資（也也許另外外一家公公司已經(jīng)經(jīng)承諾給給他較高高的工資資，等待待他的答答復(fù)），或或者，近近期將自自己的休休假等積積攢的福福利全部部?jī)冬F(xiàn)等等，我們們稱之為為“行為改改變”；這時(shí)時(shí)候，員員工的心心思已經(jīng)經(jīng)沒在工工作上了了，這種種現(xiàn)象叫叫做“心理上上的工作作撤出”。遇到這種種情況后后，如果果公司沒沒有采取取有效的的挽留措措施，員員工的辭辭職就不不可避免免，到此此，員工工也就完完成了“行為改改變”、“心理上上的工作作撤出”、“身體上上的工作作撤出”三步曲曲，也即即實(shí)現(xiàn)了了從隱性性流失到到顯性流流失的質(zhì)質(zhì)變。企企業(yè)要留留住人才

10、才，就要要做一個(gè)個(gè)有心人人，留心心觀察員員工的日日常表現(xiàn)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)異常情情況馬上上采取措措施，這這樣在一一定程度度上可以以減少人人才流失失。同時(shí)，我我們不得得不承認(rèn)認(rèn)，對(duì)于于人才的的流失，企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動(dòng)作用。比如，企業(yè)效益差，使員工對(duì)企業(yè)喪失信心；激勵(lì)機(jī)制不完備，不能科學(xué)安置使用人員，導(dǎo)致人才的能級(jí)不對(duì)應(yīng)，員工感到不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)；或工作單調(diào)，或在晉升、培訓(xùn)、提拔、考核等方面存在著某些不足等。四、人才才危機(jī)管管理的策策略針對(duì)對(duì)人才流流失危機(jī)機(jī)形成及及其發(fā)展展特點(diǎn)，人人才危機(jī)機(jī)管理可可分為三三個(gè)階段段：危機(jī)機(jī)預(yù)防、危機(jī)處處理和危危機(jī)事后后管理。危機(jī)預(yù)預(yù)防是人人才危機(jī)機(jī)

11、管理的的關(guān)鍵，因因?yàn)樗苣芤宰钚⌒〉拇鷥r(jià)價(jià)避免最最大的損損失，危危機(jī)管理理要求 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)在人人才流失失危機(jī)爆爆發(fā)前事事先建立立危機(jī)處處理組織織，制定定相應(yīng)危危機(jī)處理理計(jì)劃，實(shí)實(shí)施危機(jī)機(jī)預(yù)警分分析和調(diào)調(diào)控，努努力將危危機(jī)消滅滅在萌芽芽狀態(tài)。一旦人人才流失失危機(jī)爆爆發(fā)， HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)則要要迅速進(jìn)進(jìn)入危機(jī)機(jī)處理階階段，啟啟動(dòng)危機(jī)機(jī)處理程程序，實(shí)實(shí)施各種種危機(jī)控控制方案案。人才才流失危危機(jī)平息息后，危危機(jī)管理理并沒有有隨之結(jié)結(jié)束， HYPERLINK

12、/project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)還必必需對(duì)人人才流失失危機(jī)進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估和 HYPERLINK /wm/zongjie/ 總結(jié)結(jié)，進(jìn)行行危機(jī)事事后管理理。三個(gè)個(gè)階段相相互聯(lián)系系，缺一一不可。（一一）危機(jī)機(jī)預(yù)防、人才危危機(jī)意識(shí)識(shí)的培養(yǎng)養(yǎng) HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)要想想進(jìn)行卓卓有成效效的人才才危機(jī)管管理，最最重要的的就是 HYPERLINK /project/enterpriser/ HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)管理理者要有有強(qiáng)烈的的人才安安全意識(shí)識(shí)

13、。無論論何時(shí)，高高素質(zhì)的的人才永永遠(yuǎn)是稀稀缺的，永永遠(yuǎn)是各各個(gè) HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)爭(zhēng)奪的對(duì)對(duì)象。對(duì)對(duì)一個(gè) HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)而言言，能否否留住人人才在某某種意義義上決定定了其經(jīng)經(jīng)營(yíng)的成成敗， HYPERLINK /project/enterpriser/ HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)管理理者必需需從戰(zhàn)略略的高度度認(rèn)識(shí)到到這一點(diǎn)點(diǎn)。 HYPERLINK /project/enterpriser/ H

14、YPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)業(yè)管理者者的人才才危機(jī)意意識(shí)表現(xiàn)現(xiàn)在日常常工作中中就是要要開展以以人為本本的“人人本管理理”，營(yíng)營(yíng)造以“人人本主義義”為核核心的 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)文化化，承認(rèn)認(rèn)人才不不但是 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)最重重要的資資源和 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)核心心競(jìng)爭(zhēng)力力的源泉泉，而且且還是 HYPERLINK /project/ente

15、rpriser/ HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)管理理的服務(wù)務(wù)對(duì)象。 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)應(yīng)制制定合理理的薪酬酬體系，實(shí)實(shí)施有效效激勵(lì)，積積極開展展員工培培訓(xùn)，幫幫助員工工發(fā)展個(gè)個(gè)人職業(yè)業(yè)生涯，使使員工個(gè)個(gè)人發(fā)展展和 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)業(yè)發(fā)展相相協(xié)調(diào)。、人才危危機(jī)管理理計(jì)劃的的制定與與培訓(xùn)人才才危機(jī)管管理計(jì)劃劃的作用用在于一一旦發(fā)生生人才流流失危機(jī)機(jī)， HYPERLINK /project/enterprise

16、r/culture/ 企業(yè)業(yè)能迅速速根據(jù)事事先擬定定好的程程序和計(jì)計(jì)劃對(duì)此此做出反反應(yīng)。該該計(jì)劃應(yīng)應(yīng)包括以以下內(nèi)容容：（）危機(jī)機(jī)管理小小組的構(gòu)構(gòu)成；（）危機(jī)機(jī)處理的的基本原原則；（）危機(jī)機(jī)處理方方案；（）危機(jī)機(jī)管理程程序等。人才危危機(jī)管理理計(jì)劃應(yīng)應(yīng)在工作作分析的的基礎(chǔ)上上因崗制制訂，依依據(jù)各崗崗位的重重要程度度、可替替代性強(qiáng)強(qiáng)弱以及及對(duì)任職職者要求求的高低低進(jìn)行權(quán)權(quán)衡選擇擇。為了了使人才才危機(jī)管管理計(jì)劃劃不留于于形式、富有效效率并具具備可操操作性，該該計(jì)劃只只能針對(duì)對(duì) HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)內(nèi)的的核心技技術(shù)崗位位和重要要管理崗崗位，

17、目目的在于于確保 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)核心心員工安安全。計(jì)計(jì)劃制定定后，還還應(yīng)針對(duì)對(duì)該計(jì)劃劃進(jìn)行培培訓(xùn)和模模擬演練練，如某某一部門門核心員員工離職職后，危危機(jī)管理理小組如如何實(shí)施施溝通管管理，如如何啟動(dòng)動(dòng)人才儲(chǔ)儲(chǔ)備尋找找繼任者者，如何何控制損損失和影影響等。由于涉涉及到核核心員工工的模擬擬替代， HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)在培訓(xùn)過程應(yīng)取得他們的理解和支持，讓他們明白這些計(jì)劃的制定和實(shí)施只是 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企

18、業(yè)的一項(xiàng)管理制度，而不是懷疑某人即將離職。、建立人人才危機(jī)機(jī)預(yù)警管管理系統(tǒng)統(tǒng)人才才危機(jī)預(yù)預(yù)警管理理系統(tǒng)是是對(duì) HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)業(yè)人才安安全狀況況進(jìn)行識(shí)識(shí)別、分分析、判判斷，并并做出警警示和調(diào)調(diào)控的管管理活動(dòng)動(dòng)，它是是 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)人才才危機(jī)管管理系統(tǒng)統(tǒng)的一個(gè)個(gè)子系統(tǒng)統(tǒng)。建立立人才流流失危機(jī)機(jī)預(yù)警管管理系統(tǒng)統(tǒng)，關(guān)鍵鍵是在認(rèn)認(rèn)真分析析員工離離職原因因的基礎(chǔ)礎(chǔ)上確定定相應(yīng)的的預(yù)警指指標(biāo)，如如工作滿滿意度、工作壓壓力感、員工對(duì)對(duì) HYPERLINK /gongsi

19、/ 公司認(rèn)同同感等。預(yù)警系系統(tǒng)建立立后，實(shí)實(shí)施對(duì)這這些指標(biāo)標(biāo)的日常常監(jiān)控，一一旦它們們偏離正正常安全全范圍，系系統(tǒng)立即即發(fā)出預(yù)預(yù)警信號(hào)號(hào)，隨后后危機(jī)管管理小組組馬上展展開分析析調(diào)查，弄弄清問題題出現(xiàn)的的原因并并評(píng)估其其影響程程度，然然后在此此基礎(chǔ)上上做出相相應(yīng)的管管理決策策，是改改善組織織管理以以化解危危機(jī)還是是正式啟啟動(dòng)危機(jī)機(jī)管理程程序。危危機(jī)預(yù)警警管理系系統(tǒng)的目目的在于于及時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn) HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)業(yè)日常人人才安全全方面的的問題，從從而為改改進(jìn)組織織管理職職能或?qū)崒?shí)施人才才流失危危機(jī)管理理贏得時(shí)時(shí)間和主主動(dòng)。（二二）危機(jī)機(jī)

20、處理、危機(jī)溝溝通管理理危機(jī)機(jī)溝通在在危機(jī)處處理過程程中占有有舉足輕輕重的地地位，實(shí)實(shí)施的好好壞往往往直接決決定了危危機(jī)影響響能否得得到有效效控制。根據(jù)對(duì)對(duì)象的不不同，危危機(jī)溝通通可以分分為針對(duì)對(duì)離職員員工的溝溝通、針針對(duì)其他他在職員員工的溝溝通和針針對(duì)媒體體及社會(huì)會(huì)的溝通通。在收收到員工工的離職職信后， HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)應(yīng)真誠(chéng)地同其交流，了解他們離職背后的真實(shí)原因，是因?yàn)樾匠甏鲞€是 HYPERLINK /gongsi/ 公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決， HYPERLINK /gongsi/ 公司應(yīng)

21、予以體諒，并真誠(chéng)感謝他們?cè)鵀?HYPERLINK /gongsi/ 公司做過的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛 HYPERLINK /gongsi/ 公司。同時(shí)，員工（尤其是核心員工）離職后， HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)應(yīng)即時(shí)披露相關(guān)信息，公布事實(shí)真相，并表明 HYPERLINK /gongsi/ 公司的態(tài)度和立場(chǎng)，避免其他在職員工的恐慌和社會(huì)媒體的猜疑，將信息發(fā)布權(quán)牢牢掌握在自己手中，從而有效維護(hù) HYPERLINK /gongsi/ 公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。、空缺職職位的填填補(bǔ)人才才流

22、失危危機(jī)發(fā)生生后，危危機(jī)管理理小組應(yīng)應(yīng)馬上啟啟動(dòng)人才才儲(chǔ)備，迅迅速物色色合適人人選以接接替離職職人員，從從而保證證組織的的正常運(yùn)運(yùn)作。 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)人才才儲(chǔ)備由由兩個(gè)部部分組成成，一個(gè)個(gè)是 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)業(yè)內(nèi)部在在職員工工，另一一個(gè)是外外部勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)。人才才儲(chǔ)備必必須建立立在工作作分析的的基礎(chǔ)上上，根據(jù)據(jù)各崗位位所需技技能的高高低和替替代性的的強(qiáng)弱來來設(shè)定。對(duì)于那那些技能能要求不不高或替替代性強(qiáng)強(qiáng)的崗位位，可建建立外部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)儲(chǔ)儲(chǔ)備，在在需要

23、時(shí)時(shí) HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)可隨隨時(shí)招聘聘。對(duì)于于技能要要求較高高或替代代性較弱弱的崗位位，則重重在加強(qiáng)強(qiáng) HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)內(nèi)部部在職員員工的培培養(yǎng)和儲(chǔ)儲(chǔ)備。在在 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)日常常工作中中，可通通過崗位位輪換，使使員工在在熟悉自自己崗位位的同時(shí)時(shí)也熟悉悉其他崗崗位，打打破部門門及崗位位間的橫橫向隔閡閡和界限限，一來來使員工工具備一一專多能能，二來來使工作作豐富化化。同時(shí)時(shí)，針對(duì)對(duì)特殊關(guān)關(guān)鍵崗位

24、位要有意意識(shí)地培培養(yǎng)后備備力量，一一來防范范人才流流失危機(jī)機(jī)，二來來發(fā)展了了員工職職業(yè)生涯涯。通過過這些措措施，有有效避免免核心員員工離職職后關(guān)鍵鍵崗位無無人接替替。、危機(jī)損損失的控控制 人才流失失對(duì) HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)業(yè)而言損損失是多多方面的的，其中中最主要要的是員員工離職職后帶走走了 HYPERLINK /gongsi/ 公司司的資源源，如商商業(yè)或技技術(shù)秘密密、客戶戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)優(yōu)秀的管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和方法法等。對(duì)對(duì) HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)而言言，這些些資源極

25、極其寶貴貴，因此此，人才才危機(jī)管管理的重重要步驟驟便是 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)在員員工離職職前后采采取相關(guān)關(guān)措施，防防止這些些資源的的流失。首先，要要加強(qiáng)學(xué)學(xué)習(xí)型組組織的培培育，積積極開展展培訓(xùn)，促促進(jìn)員工工之間的的相互學(xué)學(xué)習(xí)和交交流，使使優(yōu)秀的的管理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企企業(yè)文化化等無形形資產(chǎn)固固定在組組織內(nèi)，不不因個(gè)別別員工的的離職而而流失；其次，運(yùn)運(yùn)用 HYPERLINK /project/law/ 法律律手段保保護(hù) HYPERLINK /project/

26、enterpriser/culture/ 企業(yè)業(yè)的合法法利益，如如與核心心員工簽簽訂競(jìng)業(yè)業(yè)禁止協(xié)協(xié)議或其其他保密密協(xié)議，防防止離職職員工帶帶走自己己在職期期間的職職務(wù)發(fā)明明、創(chuàng)造造或是泄泄露 HYPERLINK /gongsi/ 公司司商業(yè)秘秘密以及及其他重重要信息息資源；另外，建建立專門門的信息息數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)，將客客戶資源源、供應(yīng)應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)絡(luò)、業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)技技術(shù)流程程及其他他 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)重要要信息備備份在案案，確保保員工離離職后這這些資源源牢牢掌掌握在 HYPERLINK /project/enterpriser/cul

27、ture/ 企企業(yè)手中中。做好好以上工工作后，即即使員工工離職，只只要 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)業(yè)還牢牢牢控制這這些資源源，人才才流失所所帶來的的損失就就能控制制在最低低限度內(nèi)內(nèi)。（三） 危機(jī)事事后管理理任何危機(jī)機(jī)都具有有雙重性性，即帶帶來危害害的同時(shí)時(shí)，也包包含了機(jī)機(jī)遇，人人才流失失危機(jī)也也不例外外。美國(guó)著名名危機(jī)管管理專家家諾曼奧奧古斯丁丁指出，危危機(jī)管理理的最后后一個(gè)階階段就是是從危機(jī)機(jī)中獲利利。因此此，人才才流失危危機(jī)事后后管理所所要做的的工作就就是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)并利用用危機(jī)中中包含的的有利因因素。、改善善組織管管理 人才流失失危機(jī)控控制后，整整個(gè)危機(jī)機(jī)管理活活動(dòng)并沒沒有隨之之結(jié)束。 HYPERLINK /project/enterpriser/culture/ 企業(yè)必須須重新審審視整個(gè)個(gè)危機(jī)過過程，對(duì)對(duì)組織結(jié)結(jié)構(gòu)和人人力資源源管理活活動(dòng)進(jìn)行行診斷。對(duì) HYPERLINK /gongsi/ 公司司而言，危危機(jī)也是是一次難難得的學(xué)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)會(huì)，借此此契機(jī)， HYPERLINK /gongsi/ 公司可以進(jìn)行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制、改善薪酬福利、實(shí)施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過這些