全面理解的績效管理

1、全面理解企業(yè)的績效管理（下）趙日磊 目前企業(yè)績效管理存在以下誤區(qū)：一）、將績效評價(jià)等同于績效管理。系統(tǒng)，而是簡單地認(rèn)為就是績效評價(jià)，認(rèn)為做了績效評價(jià)就是績效管理。沒有將之視為這是非常嚴(yán)重的錯誤認(rèn)識，績效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過提高工作績效，完成工作目標(biāo)。如果簡單地認(rèn)為績效評價(jià)就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會經(jīng)理逃避就再所難免了。其實(shí)，績效評價(jià)計(jì)劃只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價(jià)，遠(yuǎn)非不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。格，希望能夠找到萬能的評價(jià)表，以實(shí)現(xiàn)績效管理?？傁朐O(shè)計(jì)岀既省力又有效的

2、績效評價(jià)表所以，他們在尋找績效評價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問題，適合所有員工的評價(jià)形產(chǎn)生了解錯誤的認(rèn)識。我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過來，或者始終沒有真正地花時(shí)間去研究績效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理就是我們以前的工作考評，認(rèn)為只要方法改進(jìn)就二）、角色分配上的錯誤。企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績效管理的指示，剩下的工作全部個(gè)非常重要的原因。這也是我們的績效管理得不到有效實(shí)施的一/持。三）、過于追求完美。力費(fèi)神

3、。使得人力資源部疲于應(yīng)付， 費(fèi)其實(shí)，做好了績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，決績效管理絕對不是簡單解考核一個(gè)問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，經(jīng)理員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點(diǎn)， 其他的任何形式都 不是問題。四）、認(rèn)為績效管理是經(jīng)理對員工做某事。事，這也是績效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無論什么東西，理解了才會，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，沒 人愿意用。種新的管理手段實(shí)施，員工更加會敬而遠(yuǎn)之。四、績效管理在企業(yè)中的實(shí)踐理的理論談?wù)効冃Ч芾淼膶?shí)施流程。一） 取得高層管理者的支持所以， 下面結(jié)合績效管HR 得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。使績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處，收到效果。二） 制定完善的實(shí)施計(jì)劃HR 針，實(shí)施流程，角色分配，管理責(zé)任等。三） 廣泛的宣傳四） 培訓(xùn)直線經(jīng)理管理的理念，改變舊有的管理觀念， 掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個(gè)管理 者都喜歡績效管五）做職務(wù)分析務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項(xiàng)工作是一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。說明書，必須針對每個(gè)員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的