無邊界狀態(tài)下的工作分析

1、無邊界狀態(tài)下的工作分析無邊界狀態(tài)下的工作分析(基于性別視角)組織內(nèi)和組織間的邊界正在變得模糊并且具有可滲透性。這種變化帶 來的直接后果是組織對個人的要求越來越高，個人實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯成功 的難度加大；二是過去薪資和晉升等衡量職業(yè)生涯成功的客觀標(biāo)準(zhǔn) 再次受到挑戰(zhàn)。研究者將上述職業(yè)生涯的新變化概括為“無邊界職業(yè) 生涯”(Boundaryless Career)，即雇員不再是在一個或兩個組織 中完成終身職業(yè)生涯，而必須在多個組織、多個部門、多個職業(yè)、多 個崗位實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。一、無邊界職業(yè)生涯：概念、內(nèi)涵與發(fā)展無邊界職業(yè)生涯(Boundaryless Career)的概念最早出現(xiàn)于20世 紀(jì)90

2、年代，是由Arthur在1994年組織行為學(xué)報(bào)(Journal of Organizational Behavior)無邊界職業(yè)生涯特刊上發(fā)表的無邊界 職業(yè)生涯：組織研究的新視角一文中首先提出來的。Arthur尤其 重視變化著的環(huán)境因素，基于對職業(yè)生涯與環(huán)境關(guān)系的反思基礎(chǔ)上， 將無邊界職業(yè)生涯定義為“超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列的就業(yè)機(jī) 會，它更強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯和組織之間的相互依存性，而不是組織決定 論”。Bake和Aldrich( 1996)豐富了無邊界職業(yè)生涯的概念，他們 認(rèn)為對于一個趨向無邊界職業(yè)的人會表現(xiàn)出3個職業(yè)特征：1、所經(jīng)歷雇主的數(shù)量2、知識積累的程度3、個人認(rèn)同的程度。也就是說，除

3、了公司內(nèi)部的移動，“可轉(zhuǎn)換能力的積累”和“個人認(rèn)同”同樣是判斷一個人是否在追求無邊界職業(yè)生涯的重要因素。Arthur 和 Rousseau（1996）在其經(jīng)典的無邊界職業(yè)生涯一書中詳細(xì)描述了六種不同類型的 無邊界職業(yè)生涯，進(jìn)一步修正和豐富了無邊界職業(yè)生涯的內(nèi)涵，他認(rèn) 為，個體在建構(gòu)職業(yè)生涯時會弱化人與組織的關(guān)系，并指出了無邊界 職業(yè)生涯的六個方面特定含義：（1）職業(yè)生涯跨越不同雇主的邊界 （以典型的硅谷職業(yè)生涯為例）；（2）個體能夠從所就職組織之外 獲得資格認(rèn)證和市場競爭力判定（以學(xué)者和木匠為例）；（3）職業(yè)生 涯受外部網(wǎng)絡(luò)的支持（以房地產(chǎn)商為例）；（4）傳統(tǒng)組織的職業(yè)生 涯邊界（主要以層級報(bào)

4、告和晉升原則為特征）被打破；（5）個體會 因個人或家庭原因而放棄已經(jīng)擁有的職業(yè)機(jī)會；（6）個體可能不顧 環(huán)境的限制而設(shè)想無邊界的未來。郭志剛（2007）從是否自愿的視角，無邊界職業(yè)生涯也可劃分為自愿無邊界職業(yè)生 涯和非自愿無邊界職業(yè)生涯。自愿無邊界是指當(dāng)聽說或者找到一個能 夠獲得更多發(fā)展和回報(bào)的機(jī)會時,人們主動選擇離開現(xiàn)有組織而進(jìn)入 一個新的組織。非自愿無邊界則是指當(dāng)發(fā)生比如縮小規(guī)模、淘汰、重 構(gòu)或者裁員時，人們被迫去尋找新的工作。這種劃分，更加體現(xiàn)了環(huán) 境和結(jié)構(gòu)因素在無邊界職業(yè)生涯中的影響，有助于界定不同職業(yè)生涯 轉(zhuǎn)換中的實(shí)質(zhì)，為現(xiàn)實(shí)世界中的無邊界職業(yè)生涯提供更加準(zhǔn)確和精細(xì) 的分析框架。由A

5、rthur和Rousseau（ 1994 & 1996）對無邊界職業(yè) 生涯的定義發(fā)韌，后續(xù)的實(shí)證研究逐個考察了不同類型的職業(yè)生涯經(jīng)歷，并以此描繪了無邊界職業(yè)生涯時代的職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換，其主要可以 分為以下類型：（1）跨越組織邊界的轉(zhuǎn)換；（2）跨越職業(yè)邊界的轉(zhuǎn) 換；（3）網(wǎng)絡(luò)關(guān)系；（4）雇傭關(guān)系意義的變革；（5）跨越角色內(nèi)邊 界的轉(zhuǎn)換；（6）跨越角色間邊界的轉(zhuǎn)換。其中與性別有關(guān)的實(shí)證研究有Moore和Buttner（ 1997）針對女企 業(yè)家的研究表明，女性離開公司成為自由職業(yè)者的決定更多地受到組 織因素、個人抱負(fù)而非家庭需求的驅(qū)動。Blau和Lunz（ 1998）考 察了職業(yè)承諾的影響，發(fā)現(xiàn)年輕、

6、更少工作滿意感的男性技術(shù)人員有 更大的職業(yè)轉(zhuǎn)換動機(jī)。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化，組織的 外部生存環(huán)境正在發(fā)生巨大變化。大型組織的競爭優(yōu)勢有所削弱，富 有彈性的小型組織逐漸崛起，組織間的橫向協(xié)作機(jī)會增多。組織層級 在縮減，組織日益扁平化，組織內(nèi)的職業(yè)路徑在消解。企業(yè)的組織結(jié) 構(gòu)開始呈現(xiàn)出信息化、全球化、分散化與虛擬化、扁平化、小型化和 多元化等特點(diǎn)和趨勢，未來組織雛形初顯。受到創(chuàng)造、學(xué)習(xí)和使用知 識的愿望的驅(qū)使，無邊界職業(yè)生涯將促使個體更全面地考慮自己的工 作，通過頻繁地更換工作，從而打破了人們在常設(shè)機(jī)構(gòu)和程序中形成 的思維方式，使得工作和非工作的生活更有可能融合在一起，最終實(shí) 現(xiàn)工作邊界

7、之間、工作邊界與非工作的生活邊界之間的跨越和融合。 在信息化的虛擬組織中，員工可以在家里或遠(yuǎn)離總部的辦公室工作， 并只需偶爾向總部匯報(bào)。未來組織內(nèi)的多部門、多群體之間的邊界是 “可滲透的”或“半滲透的”，而不是封閉的。組織成員不再依賴于 一個看得見摸得著的辦公場所而運(yùn)作，而是就職于自己的家里或一個 獨(dú)立的辦公室（SOHO）。信息化的虛擬組織為女性提供了更多平等參 與社會經(jīng)濟(jì)生活的機(jī)會。從全球的角度來看，在工作的臨時型日益突 出的同時，特別是在那些以女性為主要勞動力的產(chǎn)業(yè)中，通信技術(shù)超 越了地理上的局限性，既可以在家中進(jìn)行有酬工作，又可以照料家務(wù) 和子女，家庭成為公私兼顧的勞動場所。當(dāng)就業(yè)形式、

8、時間、地點(diǎn)、 組織規(guī)則等相對逐漸淡化，終身雇傭被跨越各個組織、職業(yè)邊界的無 邊界雇傭所打破，勞動分工的性別差異和地域差異也將逐漸被消解， 新的勞動價(jià)值觀正應(yīng)運(yùn)而生。組織重視的是個人對組織的價(jià)值，組織對個人的技能要求不再是單 一的特殊技能，而是具有廣泛遷移價(jià)值、在多種崗位都能發(fā)揮作用的 技能。有研究發(fā)現(xiàn)，由女性管理的組織，女性化組織模式的運(yùn)作效果 可能更好，也更能實(shí)現(xiàn)無邊界職業(yè)生涯下個人職業(yè)發(fā)展與組織職業(yè)發(fā) 展的融合。因?yàn)樵谂曰M織中，組織觀念不易發(fā)生沖突，并且由于 相對靈活的工作時間、同性別之間更容易溝通等特性。此外，個體不 再把組織提供的有意義的、快速變化的、令人全心投入的工作視作人 生的

9、終極追求或全部追求，而是會為家庭和個人目標(biāo)花費(fèi)更多的時 間。二、無邊界職業(yè)生涯中女性職業(yè)發(fā)展的新挑戰(zhàn)1.女性職業(yè)自主性不足導(dǎo)致的職業(yè)不安全感增強(qiáng)所謂“職業(yè)發(fā)展” 是指個人選擇或決定進(jìn)入某一行業(yè)時，為適應(yīng)此行業(yè)的種種規(guī)范及要 求，并扮演和學(xué)習(xí)該行業(yè)工作角色，由低層級逐漸升遷發(fā)展至高層級 的歷程。而職業(yè)活動是構(gòu)成社會生活實(shí)踐的主體活動之一，他不僅直 接影響到男女在社會生態(tài)活動中的功能和地位，還對人格的形成與發(fā) 展發(fā)揮著潛移默化的重要作用。女性職業(yè)發(fā)展與其人格的關(guān)系，就是 個人對個體行為和生活環(huán)境進(jìn)行評價(jià)與調(diào)試，最后達(dá)到自我與經(jīng)驗(yàn)相 互協(xié)調(diào)的心理過程。而在無邊界職業(yè)生涯背景下，個人不在一兩個組 織結(jié)

10、束自己的職業(yè)生涯，而是經(jīng)常變動工作，職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)也發(fā)生 了變化，這位個人職業(yè)生涯成功帶來了困難，需要具有健康的心態(tài)、 理想的人格才能取得職業(yè)生涯的成功。與男性相比，女性往往具有依 賴性強(qiáng)、心理相對脆弱、成就取向不足的心理取向。女性在無邊界職 業(yè)生涯的過程中，往往會體驗(yàn)到以下幾類的職業(yè)安全感：（1）失業(yè) 恐懼。無邊界職業(yè)生涯背景下，由個體而不是組織負(fù)責(zé)自我的職業(yè)發(fā) 展，經(jīng)常會出現(xiàn)就業(yè)一失業(yè)一再就業(yè)的循環(huán)，最終達(dá)致個體與職業(yè) 的平衡，因此失業(yè)恐懼的程度會加深；（2）無序恐懼。大多數(shù)女性 在職業(yè)發(fā)展中源于秩序情結(jié)，傾向于“求穩(wěn)”，在無邊界職業(yè)生涯要 求個體放棄秩序情結(jié)，主動跨越職業(yè)、行業(yè)、組織等邊

11、界；（3）缺 乏歸屬感。在傳統(tǒng)職業(yè)生涯里，歸屬感往往是指個體行動者與組織價(jià) 值觀不一致的同時，人們找不到自己再組織中的位置，而在無邊界職 業(yè)生涯里，個人歸屬感的形成不是建立在對某個組織的基礎(chǔ)上，而更 多地建立在對自我職業(yè)認(rèn)同和發(fā)展之上，這就要求個體行動者有著較 強(qiáng)的職業(yè)自主性和發(fā)展動力，并隨之持續(xù)培養(yǎng)和訓(xùn)練相應(yīng)的職業(yè)勝利 力，這對女性從業(yè)者提出了更高的要求；（4）可能面臨失敗。在無 邊界職業(yè)生涯中，個體行動者遇到外界的各種干擾和風(fēng)險(xiǎn)加大，意識到可能要面臨失敗的幾率也迅速上升，會直接導(dǎo)致產(chǎn)生強(qiáng)烈的職業(yè)不 安全感。條件下，知識的增長與更新非2.無邊界職業(yè)生涯并未消除性別歧視的潛在障礙盡管如前所述，

12、我 們一直在強(qiáng)調(diào)無邊界職業(yè)生涯的“跨界”特征，但是值得注意的是， 在思考我們是否進(jìn)入了一個新的職業(yè)生涯時代時，邊界依然是個重要 的問題。至少到目前為止，在職業(yè)生涯研究中，邊界并沒有消失，而 是日益復(fù)雜。因此，“無邊界職業(yè)生涯”重點(diǎn)不在于“無”字，而恰 恰是如何使邊界變得更具穿透性。因?yàn)橄到y(tǒng)為區(qū)分其自身與外界環(huán) 境，其實(shí)是需要“邊界”的。從性別角度研究女性職業(yè)生涯發(fā)展，我 們就發(fā)現(xiàn)，諸如父權(quán)制帶來的職業(yè)性別隔離、刻板性別印象等影響女 性職業(yè)生涯發(fā)展的潛在障礙并未隨著無邊界職業(yè)生涯的出現(xiàn)而消失。 首先，社會大眾對女性參與管理的態(tài)度并未得到徹底改變。由于社會 和文化的規(guī)范，使已婚婦女在家庭和勞動力市

13、場的性別角色中產(chǎn)生矛 盾。傳統(tǒng)觀念鼓勵婦女從事的主要是“輔助性”和“服務(wù)性”的工作。 大眾傳媒也在擴(kuò)大家庭特別是子女對女性管理人員職業(yè)選擇所產(chǎn)生 的影響，這使得一部分企業(yè)對自己組織不能吸引女性管理人員缺少足 夠的認(rèn)識。社會上對于女性的母職角色期待，以及傳統(tǒng)性別角色、刻 板印象對女性的影響巨大，不僅影響了女性在職場上的表現(xiàn)與發(fā)展， 使她們必須更為努力，才能擺脫性別標(biāo)簽的束縛，并且在家庭與事業(yè) 之間，比起男性有更多的責(zé)任與包袱。第二，尚未形成有利于女性發(fā) 展的組織文化。在大多數(shù)組織內(nèi)，占主導(dǎo)地位的文化是男性文化，這 種狀況往往是無意識的，但是許多工作安排如日程表、會議時間、工作時間等都是根據(jù)男性的

14、需要和期望來安排的，較少考慮女性管理者 的需要。而當(dāng)組織內(nèi)有女性處在管理職位時，往往十分引人注目。女 性管理者常因此遭到挑剔。她們?yōu)槿〉贸晒θカ@取權(quán)力、努力工作、 團(tuán)結(jié)員工，但仍難以成為受人信賴的領(lǐng)導(dǎo)者。第三，“玻璃天花板” 的現(xiàn)象依然存在，導(dǎo)致女性無法在外部勞動力市場實(shí)現(xiàn)更大自由度的 無邊界職業(yè)生涯跨無邊界職業(yè)生涯背景下女性職業(yè)發(fā)展探析越。一個 管理者除了因職位而產(chǎn)生的正式權(quán)力外，還必須發(fā)展出能夠提供非正 式權(quán)力的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，才能夠使其成功地執(zhí)行工作和事業(yè)生涯的發(fā)展。而多數(shù)組織非正式的關(guān)系系統(tǒng)，其根源與功能都是從男性文化與男性 經(jīng)驗(yàn)發(fā)展出來，女性則較難打入男性的社交圈子，人際網(wǎng)絡(luò)來源的單一導(dǎo)致

15、她們更難進(jìn)入權(quán)力核心。新挑戰(zhàn)：女性職業(yè)發(fā)展基于社會性別和無邊界職業(yè)生涯雙重新挑戰(zhàn)：女性職業(yè)發(fā)展基于社會性別和無邊界職業(yè)生涯雙重視角表1新動向：女性職業(yè)發(fā)展基于社會性別和無邊界職業(yè)生涯雙重視角環(huán)境誰度無邊界職業(yè)生涯視角社會性別視角職業(yè)生涯個體隨時間展開的工作經(jīng)歷序列工作邊界與非工作邊界的消失，女性 成為躇界者的可能非工作生活中的優(yōu)先事項(xiàng)（鐐越工作和家庭邊界）組織通過惻絡(luò)、價(jià)值鏈等進(jìn)行組織構(gòu)造的過程,更 具活力以過程為中心女性化組織的出現(xiàn)女性化女性價(jià)值的引入文明社區(qū)成員權(quán)利和責(zé)任的統(tǒng)一 .基礎(chǔ)設(shè)施的維 護(hù)、社會和個人關(guān)系的加強(qiáng)環(huán)境網(wǎng)絡(luò)和價(jià)值鏈中相互依存的要素強(qiáng)調(diào)柔性化和人際 肉通的“女性化”管 理方式團(tuán)體相互依存的個體（彼此心理認(rèn)同）構(gòu)成的整體文