招聘工作的新形勢(shì)

1、選自管理創(chuàng)新十講學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊(duì)讀本王強(qiáng) 博士 摘要： 招聘工作是一個(gè)企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)性的工作。我們一般的作法是：在媒體上發(fā)布信息，或者在招聘會(huì)上擺個(gè)攤，收集一大摞簡(jiǎn)歷，人事經(jīng)理先篩選出一批，打電話叫應(yīng)聘者來(lái)公司面試，再篩選出一批，請(qǐng)需要人的部門主管親自面試一次，對(duì)于部門也接受的人，基本上就可以確定錄用了。除非特別關(guān)鍵的崗位，可能還要總經(jīng)理親自面試一下。 不過(guò)這種傳統(tǒng)的作法已經(jīng)顯得老套，無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)在的人才市場(chǎng)形勢(shì)了。西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)在招聘思想和招聘實(shí)踐上出現(xiàn)了不少創(chuàng)新，值得我國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。先讓我們看看現(xiàn)在的招聘形勢(shì)。 現(xiàn)在的招聘新形勢(shì) 首先，招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。也就

2、意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃配套，例如，通過(guò)內(nèi)部招聘系統(tǒng)來(lái)培養(yǎng)接班人、增強(qiáng)公司凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。專家指出，沒(méi)有做5年以上的人力資源規(guī)劃，企業(yè)是無(wú)法實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招聘的科學(xué)性的。 第二，供求關(guān)系發(fā)生變化，企業(yè)想要的人才特別稀少，難以找到，一般性的人送來(lái)的簡(jiǎn)歷堆積如山，難以處理。高層、中層管理人員、技術(shù)骨干，特別難尋覓。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題不但我國(guó)企業(yè)碰到，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)一樣碰到，其經(jīng)營(yíng)者普遍抱怨高素質(zhì)的人員越來(lái)越少，應(yīng)聘者大多是不想招的。 第三，應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。企業(yè)對(duì)招聘通才的需要已經(jīng)超過(guò)對(duì)專才的需要?，F(xiàn)在企業(yè)需要的人才

3、素質(zhì)與以前不同了，他們需要適應(yīng)扁平化的組織、團(tuán)隊(duì)化的工作方式。美國(guó)甲骨文公司為了招募人才，經(jīng)常會(huì)有大手筆，比如將哈佛在學(xué)某屆管理班的全部學(xué)員悉數(shù)招進(jìn)。甲骨文公司擁有一支強(qiáng)大的軟件研發(fā)隊(duì)伍，人數(shù)在2000以上。與眾不同的是，這支研發(fā)隊(duì)伍分成40個(gè)小組，每一個(gè)小組都是以團(tuán)隊(duì)方式招聘進(jìn)來(lái)的。這就從一開(kāi)始保證了這些小組的團(tuán)隊(duì)合作精神。 第四，除了考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和能力之外，招聘時(shí)還需要對(duì)其價(jià)值觀、態(tài)度方面進(jìn)行考核。所以，企業(yè)需要新的招聘測(cè)試技術(shù)。 招聘新理念 招聘理念是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想，是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則 。確定一個(gè)好的招聘理念對(duì)設(shè)計(jì)和組織高效的招聘工作有重要

4、作用。歸納一下，大致有這樣幾個(gè)新理念： 對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來(lái)比較低的雇員流失率。其作用就相當(dāng)于給應(yīng)聘者打“預(yù)防針”，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)、發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)面情況以后也不至于有太大的不良反應(yīng)。還有一個(gè)好處是可以讓應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實(shí)情況以后，認(rèn)為不滿意，可以自行退出招聘過(guò)程。與這種新理念對(duì)立的做法是：HR部門好不容易找到合適的人，部門領(lǐng)導(dǎo)也很滿意，招聘人員生怕讓到手的大魚跑了，于是拼命給他灌“迷魂湯”，把企業(yè)說(shuō)得如同“人間天堂”，似乎一切要求都可以滿足，等人才進(jìn)入公司一段時(shí)間以后才發(fā)現(xiàn)滿不

5、是這樣一回事，就有受騙上當(dāng)?shù)母杏X(jué)，期望越高，失望越大，等他滿腹牢騷辭職時(shí)，無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于個(gè)人都不是一件好事。 英特爾公司在招聘的初步面試步驟就注意對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過(guò)雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績(jī)、相關(guān)培訓(xùn)、相應(yīng)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對(duì)有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘人員對(duì)公司的目前情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)期望有個(gè)大致了解。 要做到這一點(diǎn)，關(guān)鍵在于對(duì)招聘人員的考核指標(biāo)如何確定。如果只是看他們招來(lái)多少人才，而不考察這些人才過(guò)后又有多少跑了，招聘人員必然有動(dòng)力為吸引人才來(lái)自己企業(yè)而對(duì)應(yīng)聘者“報(bào)喜不報(bào)憂”。舉一個(gè)不恰當(dāng)?shù)睦樱鹤?/p>

6、早從非洲向澳洲運(yùn)輸奴隸時(shí)，是按照裝船的奴隸人數(shù)計(jì)算付給船主報(bào)酬的，以至于船主為了多賺錢，拼命往船上裝人，把船上的生活條件搞得十分惡劣，奴隸們?cè)谕局芯痛蟀胨劳隽?。后?lái)有人想出一個(gè)創(chuàng)新辦法：按照運(yùn)送到澳洲的活的奴隸人數(shù)計(jì)算報(bào)酬，而不管裝船時(shí)到底是多少人。這下子船主為了保證奴隸活著到達(dá)澳洲，不再拼命往船上塞人了，開(kāi)始考慮為奴隸們提供一個(gè)比較好的生存環(huán)境，甚至還為奴隸們準(zhǔn)備了藥品。結(jié)果死亡率降到幾乎為零。當(dāng)然這個(gè)例子不是很恰當(dāng)，但還是可以說(shuō)明一定道理的。就是考核招聘人員時(shí)，最好把企業(yè)的人才流失率也作為一項(xiàng)重要指標(biāo)。 聞一聞應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對(duì)味”那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的

7、人，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)有不利之處。在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，就開(kāi)始讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化。這樣就等于把到職培訓(xùn)提前到招聘篩選過(guò)程中了。所以現(xiàn)在招聘發(fā)展的新動(dòng)向就是面談時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的一般企業(yè)，即使是招聘一個(gè)初級(jí)層次的工人，花費(fèi)在面談上的時(shí)間也可能達(dá)5-6小時(shí)，招聘高層次雇員時(shí)更可能達(dá)到8-10小時(shí)。豐田這樣的知名企業(yè)，花費(fèi)在面談和評(píng)估中心的時(shí)間前后加起來(lái)達(dá)20個(gè)小時(shí)以上。想想企業(yè)雇傭的人要在企業(yè)工作很長(zhǎng)時(shí)間，花費(fèi)20小時(shí)來(lái)充分認(rèn)識(shí)未來(lái)的雇員是很值得的。 美國(guó)的西南航空公司是美國(guó)航空業(yè)中少有的幾個(gè)贏利企業(yè)之一。1993年西南航空公司為了招聘2700個(gè)乘務(wù)員，篩選了98，0

8、00位申請(qǐng)人，面試了16000人；1994年為了招收4000名雇員，篩選了125，000申請(qǐng)者。很多公司都把這樣大量的選拔看成一種負(fù)擔(dān)，而美國(guó)西南航空公司卻認(rèn)為這是開(kāi)發(fā)企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的第一步。美國(guó)空運(yùn)業(yè)每架客機(jī)起降裝卸的平均時(shí)間是45分鐘，而西南公司只要16分鐘。其原因之一就是因?yàn)槲髂虾娇展驹诩?xì)致的面試中對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性、特長(zhǎng)和工作期望作了深入的了解，從而保證上崗后能與其它雇員形成團(tuán)隊(duì)，互相配合，積極協(xié)作。 日本的豐田公司在面試的時(shí)候也是努力尋找經(jīng)歷和價(jià)值觀與公司文化相吻合的應(yīng)聘者。他們也明確告訴應(yīng)聘者可以期待什么。實(shí)際上，日本的大公司早在80年代就開(kāi)始在篩選錄用中注意應(yīng)聘者具備什么

9、樣的價(jià)值觀、有什么樣的人生追求，使用許多測(cè)量手段和方法來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。豐田美國(guó)公司的總裁說(shuō)：“我們尋找的是能夠自己進(jìn)行思考的人，這些人有自己解決問(wèn)題的能力；其次，我們尋找那些能夠在團(tuán)隊(duì)氣氛中工作的人。簡(jiǎn)單地說(shuō)，我們尋找的是有強(qiáng)壯心智的人，而不是有強(qiáng)壯的脊梁的人?！闭衅高^(guò)程要樹(shù)立企業(yè)的品質(zhì)形象企業(yè)需要象對(duì)待自己產(chǎn)品的聲譽(yù)一樣對(duì)待自己在人才市場(chǎng)上的聲譽(yù)。注意自己公司是否已經(jīng)建立起能夠很好對(duì)待員工的好名聲？在企業(yè)工作的員工在社會(huì)或社區(qū)是否是一種成功人士的形象？一個(gè)企業(yè)在這方面的名聲如何，對(duì)于它能否吸引潛在的申請(qǐng)者有很大影響。許多企業(yè)積極在社會(huì)上推銷和宣傳本企業(yè)成功人士的經(jīng)歷，就是這個(gè)道理。 招聘需要

10、人力部門與直線部門配合做好在招聘時(shí)，需要對(duì)于空缺崗位有明確的描述，便于應(yīng)征者衡量自己是否合適。崗位描述寫得越含糊，公司招聘人員給自己找的麻煩也就越大。負(fù)責(zé)招聘的人員不是說(shuō)拿到崗位描述就可以按圖索驥了，他最好需要到這個(gè)崗位去現(xiàn)場(chǎng)考察一下，與有關(guān)人員進(jìn)行直接溝通，了解這個(gè)崗位有哪些特殊要求，特別是對(duì)于應(yīng)聘者的性格、能力、技能等有哪些要求，廣泛收集有關(guān)職位的主要工作要求與工作內(nèi)容素材。 招聘前的人力資源規(guī)劃，有關(guān)部門的經(jīng)理必須參與并在其中起基礎(chǔ)作用。他們需要確保本部門的工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完全一致，把戰(zhàn)略目標(biāo)分解、落實(shí)到本部門以及各個(gè)員工的具體目標(biāo)上。為此，部門經(jīng)理要能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)本部門在未來(lái)的階段

11、中有待完成的工作及工作量，根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行人員的配置，充分考慮到未來(lái)有可能出現(xiàn)的“意外”情況，如工作量變動(dòng)、在職人員的休假和穩(wěn)定性，事先作好“突發(fā)性事件”的預(yù)防工作 。在招聘時(shí)，人員需求信息是部門經(jīng)理提出的，并且要給出具體的要求，崗位需要那些能力。人員錄用最后拍板的也是部門經(jīng)理，他要評(píng)估應(yīng)聘者，對(duì)挑選決策做相當(dāng)?shù)耐度?。部門經(jīng)理要把本部門的組織文化信息傳遞給應(yīng)聘者，同時(shí)也要做出判斷：求職者是否接受該組織文化，能否與大家協(xié)作共事。HR經(jīng)理要輔導(dǎo)、指導(dǎo)幫助直線部門經(jīng)理完成招聘、挑選工作。 招聘途徑的創(chuàng)新做法 一般來(lái)說(shuō)，招聘常用捷徑有：熟人推薦（企業(yè)員工和現(xiàn)有關(guān)系推薦）和毛遂自薦。這些方法的好處是成本

12、低、速度快。熟人推薦還可以幫助企業(yè)找到那些在本單位表現(xiàn)優(yōu)秀、因而并不出現(xiàn)在人才市場(chǎng)上的“潛在”人才。國(guó)外有的企業(yè)采用“有計(jì)劃的機(jī)會(huì)主義”，把這種熟人推薦和毛遂自薦辦法納入企業(yè)的人事制度框架，鼓勵(lì)員工推薦合適人選，并規(guī)定如果所薦員工被錄用并工作出色，推薦人可得到一筆相當(dāng)可觀的推薦費(fèi)用，從而形成一個(gè)非正式的人才推薦網(wǎng)制度。英特爾公司就是這樣做的。 研究發(fā)現(xiàn)，由于作為推薦人的企業(yè)員工通常認(rèn)為自己在本企業(yè)的聲譽(yù)與所薦人才的表現(xiàn)息息相關(guān)，因此一般不會(huì)推薦不可靠的人員。此外，針對(duì)很多企業(yè)沒(méi)有時(shí)間試用的現(xiàn)象，國(guó)際上近年來(lái)也出現(xiàn)了許多“臨時(shí)雇員”租賃公司。他們用收費(fèi)服務(wù)的方式來(lái)解決企業(yè)“急著用人，沒(méi)有時(shí)間試用

13、”的問(wèn)題。一些進(jìn)入我國(guó)的外企也把這種辦法帶進(jìn)我國(guó)，例如廈門的柯達(dá)公司招聘短期工人就采取向租賃公司租賃的方式，合同一般簽訂為3個(gè)月，任務(wù)繁忙時(shí)租人，任務(wù)清閑時(shí)則退回租賃公司。大大降低了人力成本，也減少了自己去市場(chǎng)上招聘的麻煩。 寶潔、聯(lián)合利華在實(shí)習(xí)中發(fā)現(xiàn)人才：寶潔公司在北大啟動(dòng)了一項(xiàng)在大三學(xué)生中招聘實(shí)習(xí)生的聘才計(jì)劃，如果表現(xiàn)優(yōu)越，將在畢業(yè)時(shí)正式聘用。聯(lián)合利華啟動(dòng)夏令營(yíng)計(jì)劃，在全國(guó)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀學(xué)生，邀請(qǐng)他們?cè)谑鸺俚狡髽I(yè)參觀實(shí)習(xí)，讓他們盡可能地了解企業(yè)文化的理念。雙方合意，畢業(yè)時(shí)將簽約。 越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，一些公司甚至已摒棄了傳統(tǒng)的卷面考試形式而改用讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫問(wèn)卷。因此

14、，如果某個(gè)應(yīng)聘者沒(méi)有條件上網(wǎng)收發(fā)電子郵件或是到某個(gè)公司的招聘主頁(yè)上查詢招聘信息，那么他很有可能失去很多良好的就業(yè)機(jī)會(huì)。 惠普的人力資源部門在4年前就著手在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)展“履歷表中心”，各部門的經(jīng)理可隨時(shí)入數(shù)據(jù)庫(kù)，以鍵入“關(guān)鍵詞”或“設(shè)定條件”的方式，搜尋自己所需要的人才履歷表，經(jīng)過(guò)面談的履歷表，都會(huì)加入經(jīng)理的面試結(jié)論，有些不錯(cuò)的人才，前次面談因名額關(guān)系未錄用，其他經(jīng)理可立即搜尋出來(lái)，直接約談。 日本三洋電器公司最近也開(kāi)始要求大學(xué)生利用互聯(lián)網(wǎng)參加應(yīng)聘考試。該公司的管理人員認(rèn)為通過(guò)這種途徑，可以以一種更為低廉的方式招募到合格的人才，而且能夠很快淘汰到計(jì)算機(jī)能力一般甚至不及格的人。該公司最終將在通過(guò)互

15、聯(lián)網(wǎng)測(cè)試的應(yīng)聘者中挑出10%的人參加面試以決定是否最終雇傭。另外，三洋公司今后將不再印發(fā)公司宣傳手冊(cè)，而是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)站向應(yīng)屆畢業(yè)生介紹公司的主要情況，以便有興趣加盟的大學(xué)生提前獲得相關(guān)信息。據(jù)稱通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)招聘員工之后，三洋公司預(yù)計(jì)可以減少5000萬(wàn)日元的預(yù)算成本。2年前已開(kāi)始在網(wǎng)上招聘技術(shù)和工程人員的索尼公司最近還利用互聯(lián)網(wǎng)招聘所有的辦公室文員及行政管理人員。 微軟公司可能是所有企業(yè)在招聘途徑中最出其不意的微軟在自己的用戶中檢索人才。微軟公司的網(wǎng)站上，每月都有12000多個(gè)用戶登錄，他們主要是檢索資料。微軟有編有一個(gè)專用程序，負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)出用戶所使用的關(guān)鍵詞。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可分析出此人是否具有較高的計(jì)

16、算機(jī)技能（比如是否會(huì)使用C語(yǔ)言），根據(jù)檢索結(jié)果列出招聘對(duì)象。當(dāng)然，還要打電話邀請(qǐng)他們前來(lái)面試。 招聘的測(cè)評(píng)途徑創(chuàng)新 招聘工作的難度和復(fù)雜程度越來(lái)越大，對(duì)招聘工作者的要求也越來(lái)越高。例如，英特爾公司在招聘工作的第二步驟是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試。通過(guò)測(cè)試進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識(shí)的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等，也包括管理意識(shí)、管理技能技巧。我國(guó)企業(yè)里，有幾個(gè)人掌握了心理測(cè)試的技術(shù)？招聘不是誰(shuí)都可以應(yīng)付的，這也是一項(xiàng)“高科技含量”的工作。 不少應(yīng)聘者通過(guò)在市面上購(gòu)買了很多“如何應(yīng)聘”之類的指導(dǎo)書，已經(jīng)做好充分的準(zhǔn)備，把自己包裝得非常完美，簡(jiǎn)直就是公司最需要的那

17、個(gè)人。可以說(shuō)，很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了。 “魔高一尺，道高一丈”，在這樣高技巧的應(yīng)聘者面前，我們的招聘人員不學(xué)習(xí)、不與時(shí)俱進(jìn)，能行嗎？肯定是不行的。不但無(wú)法把應(yīng)聘者的完美包裝剝?nèi)?，反而?huì)被其迷惑。參與招聘的人員都應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn)，具備招聘的知識(shí)。 招聘人員最好專業(yè)化。一個(gè)企業(yè)最好培養(yǎng)一個(gè)自己的招聘專家。因?yàn)樵谌瞬攀袌?chǎng)上，招聘人員就代表著公司的形象，如果他們的專業(yè)水平不夠，真正的人才會(huì)因此懷疑企業(yè)的水平，該來(lái)的也不來(lái)應(yīng)聘了。如果條件不具備，可以把招聘業(yè)務(wù)外包給以外的專業(yè)機(jī)構(gòu)或人員。例如，美國(guó)豐田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就業(yè)服務(wù)部進(jìn)行。所有的應(yīng)聘者都在這里填寫申請(qǐng)

18、表，并參加一般才能綜合考試?？系禄蜆I(yè)服務(wù)部對(duì)所有的考試評(píng)分，將申請(qǐng)表和測(cè)試的分?jǐn)?shù)送交豐田公司。然后，豐田公司才正式接手下面的工作。如果不把這些工作委托出去，這些事務(wù)性很強(qiáng)的工作就會(huì)拖累人力資源部的工作人員，使他們無(wú)法集中精力做好更加重要的后續(xù)工作。廈門經(jīng)營(yíng)管理測(cè)評(píng)中心就為企業(yè)提供這種服務(wù)，廈華電子在2002年初的中層干部?jī)?nèi)部招聘過(guò)程中就把面試與測(cè)評(píng)工作委托給測(cè)評(píng)中心，比起以前由公司高層來(lái)挑選中層經(jīng)理，新的作法在經(jīng)理職業(yè)化的方向上顯然又前進(jìn)了一大步。 面試方式的創(chuàng)新 面試是企業(yè)與應(yīng)聘者之間面對(duì)面交流信息的重要機(jī)會(huì)。需要注意克服面試的無(wú)計(jì)劃性和主觀性。可以由幾個(gè)人組成小組進(jìn)行面試，增加面試的可靠

19、性；一定要為面試人員提供一份完整的工作描述和工作要求，使他們能夠根據(jù)實(shí)際工作崗位的要求來(lái)提問(wèn)和評(píng)判，以便減少偏見(jiàn)。面試前要制定面試計(jì)劃，面試人員按計(jì)劃規(guī)定的內(nèi)容和步驟進(jìn)行面試，以免掛一漏萬(wàn)，失之偏頗。在面試以前，對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其知道如何避免失誤、草率判斷、主觀偏見(jiàn)等。 以往的面試一般就是招聘人員向應(yīng)聘者提問(wèn)，詢問(wèn)其工作歷史、教育和培訓(xùn)、職業(yè)目標(biāo)、工作業(yè)績(jī)等等，因?yàn)檫@些問(wèn)題已經(jīng)成為模式，應(yīng)聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往難以起到面試的效果。所以面試方式也出現(xiàn)了創(chuàng)新，“情境面試”開(kāi)始出現(xiàn)。與注重應(yīng)聘者以往取得的成就不同，這種方法關(guān)注的是他們過(guò)去如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。這種面試方式需要招聘

20、人員設(shè)計(jì)出“情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果”。 首先，檢查崗位職責(zé)，明確需求。例如，一個(gè)管理職位需要有領(lǐng)導(dǎo)才能，在高層中明確表述觀點(diǎn)的能力，以及促進(jìn)團(tuán)隊(duì)作用的能力等。明確了所要招聘人員的相對(duì)地位或作用后，應(yīng)聘者要被問(wèn)及他們是否擔(dān)當(dāng)過(guò)類似角色，或在過(guò)去的崗位中是否處于類似的“情景”。一旦面試人員發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者過(guò)去有類似經(jīng)歷，下一步就是確定他們過(guò)去擔(dān)當(dāng)?shù)摹叭蝿?wù)”，然后了解一旦出現(xiàn)問(wèn)題他們通常采取的“行動(dòng)”，以及行動(dòng)的“結(jié)果”如何。 另外一種創(chuàng)新的面試方式是“模擬測(cè)試”。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問(wèn)題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測(cè)試其處理實(shí)際問(wèn)題的能力?！澳M測(cè)試”很有價(jià)值，因?yàn)?/p>

21、它們針對(duì)應(yīng)聘者處理具體任務(wù)時(shí)的能力提供了有關(guān)證據(jù)。其最大的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來(lái)，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時(shí)“感情用事”。例如對(duì)秘書職位的應(yīng)聘者，在模擬測(cè)試中要做的可能包括錄入樣本信件，答復(fù)各類詢問(wèn)等。而對(duì)高層管理職位，則可以事先準(zhǔn)備一籃公文請(qǐng)他在規(guī)定時(shí)間里處理完畢，同時(shí)不斷有扮演下級(jí)者打電話請(qǐng)示各種工作事宜如何處理，扮演上級(jí)者電話發(fā)布指示，以此判斷應(yīng)聘者是否具有統(tǒng)攬全局、分清問(wèn)題的輕重緩急、快速?zèng)Q策的領(lǐng)導(dǎo)才能。評(píng)判者則可以是一人或多人。 這兩種測(cè)試辦法對(duì)于招聘人員的專業(yè)素質(zhì)的要求更高，往往需要招聘專家參與，一般的公司無(wú)力獨(dú)立實(shí)行。有時(shí)把“

22、情景測(cè)驗(yàn)”與“模擬測(cè)試”合并稱為“評(píng)價(jià)中心技術(shù)”，其形式還有“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”、“角色扮演”、“管理游戲”、“案例分析”等。 英特爾公司在最終面試時(shí)就是采取“模擬測(cè)試”的 。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。 第三種創(chuàng)新的測(cè)試是“心理測(cè)驗(yàn)”，考察應(yīng)聘者的性格與志趣。因?yàn)槟愁惵殬I(yè)可能要求特定的性格，例如財(cái)務(wù)人員最好是謹(jǐn)慎、仔細(xì)和冷靜的人，而推銷人員則最好是外向性格、健談。某種程度上，一個(gè)人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一個(gè)人的性格缺陷可能使其擁有的才能大打折扣。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和問(wèn)卷，以及詳細(xì)的答題說(shuō)明，測(cè)驗(yàn)題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀陳述評(píng)價(jià)題。有的測(cè)驗(yàn)限定時(shí)間，有的則不限定時(shí)間。被試的內(nèi)容一般很簡(jiǎn)單，只需要按照測(cè)驗(yàn)的指示語(yǔ)回答問(wèn)題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的心理測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)還包括記分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。 在確定分?jǐn)?shù)時(shí)，可以通過(guò)與現(xiàn)行崗位上成功的員工興趣上的類似程度作對(duì)比。這種考試最好通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行，應(yīng)聘者一般認(rèn)為計(jì)算機(jī)的判斷比較客觀，更傾向于對(duì)計(jì)算機(jī)袒露自己真實(shí)的一面。 上海波特曼麗嘉酒店被亞洲華爾街日?qǐng)?bào)和遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評(píng)論評(píng)為“中國(guó)最