人力資源測評的理論和方法講義

1、人力資源源測評的的理論和和方法第一章引引論人力資資源指企企業(yè)組織織所擁有有的能推推動其持持續(xù)發(fā)展展，達成成其組織織目標的的成員的的能力的的總和人力資資源具有有生物性性、思維維性、社社會性、整合性性的特點點。對人人力資源源的管理理和測評評都必須須綜合考考慮這些些特點以以及這些些特點彼彼此間的的關系組組合。人力資資源是經經濟增長長的第一一資源，也也是企業(yè)業(yè)獲取競競爭優(yōu)勢勢的關鍵鍵因素。第一節(jié)人人力資源源概念一、人力力資源的的概念1資源源的涵義義資源指有有價值的的、可用用的東西西或原始始的物資資?！翱捎谩辈坏扔谟谀苡煤煤茫煤煤觅Y源需需要管理理?！霸嫉牡摹睂е聦Y源需需要進行行開發(fā)，開開發(fā)也是是

2、進一步步用好的的前提。但資源源開發(fā)、使用的的前必須須對資源源價值、其可用用性進行行評估。資源評評估依賴賴于采用用科學的的方法對對其測量量。因此此，資源源測量和和評估是是資源開開發(fā)和利利用的依依據和基基礎。2人力力資源的的定義人力資源源最一般般的含義義是：智智力正常常的人都都是人力力資源。這是從從原始潛潛在、最最廣義的的意義上上使用人人力資源源。國內內外管理理界對人人力資源源的界說說很多，并并無一致致的看法法。本書書主要從從宏觀、微觀兩兩種意義義上界定定人力資資源。（1）人人力資源源的宏觀觀定義，人人力資源源指能夠夠推動特特定社會會系統(tǒng)發(fā)發(fā)展進步步并達成成其目標標的該系系統(tǒng)的人人們的能能力的總總

3、和。此一定義義的宏觀觀性主要要是從社社會系統(tǒng)統(tǒng)的角度度討論人人力資源源。同時時突出了了人力資資源的歸歸屬性、功用性性及能力力的包容容性。也也即任何人人力資源源均有歸歸屬，人人力資源源不能例例外（總總是屬于于國家、地區(qū)）人力資源必須有功用，這也符合資源“可用性”的特征。即人力資源應對其歸屬的社會系統(tǒng)的發(fā)展和目標實現(xiàn)有用。定義中的能力是一種泛指，包含各種能力，包括智力、體力、甚至“情力”（與個人個性關系甚大）。（2）人人力資源源的微觀觀定義，人人力資源源指企業(yè)業(yè)組織所所擁有的的能推動動其持續(xù)續(xù)發(fā)展，達達成其組組織目標標的成員員能力的的總和。此一定定義局限限于在企企業(yè)層面面討論人人力資源源故為微微觀

4、定義義。本書書主要是是在微觀觀意義上上使用人人力資源源這一定定義。人人力資源源的宏觀觀定義更更多用于于人口學學、社會會學、宏宏觀經濟濟學。二、人力力資源的的特點一般說來來，企業(yè)業(yè)生產活活動的進進行依賴賴于三種種資源的的存在：人、財財、物。但財力力只是人人力、物物力資源源的貨幣幣化表現(xiàn)現(xiàn)。故企企業(yè)生產產主要依依賴于人人力、物物力兩種種基本資資源。按政治經經濟學和和歷史唯唯物主義義的說法法：生產產力由兩兩大因素素組成：人的因因素：具具有能力力、經驗驗、技能能的勞動動者。物的因因素：生生產資料料、生產產工具。結論也也是人力力、物力力資源。與物力力資源相相比較，人人力資源源有許多多重要的的不同，表表現(xiàn)

5、出如如下特點點。1生物物性人屬生物物，且為為肉身這這是不爭爭的事實實。引申申開來，人人力資源源由此還還具有活性，是是活的資資源，不不能象對對物資源源一樣進進行管理理。耗能性性，人要要耗體力力，需注注入能量量。動態(tài)發(fā)發(fā)展性，隨隨生理成成熟，人人會在生生理、體體力上發(fā)發(fā)生改變變。結合合心理成成熟必須須針對年年齡段特特點進行行管理。趨利避避害性，與與所有生生物一樣樣，人具具有趨利利避害的的特點。這成為為利益激激勵、規(guī)規(guī)章制度度控制的的依據。情緒性性，與大大多數高高等動物物一樣人人具有情情緒性。情緒控控制、情情緒管理理的作用用一直受受到管理理界的重重視。2思維維性思維性被被認為是是人區(qū)別別于動物物的決

6、定定性特征征。人的的思維性性決定了了在人力力資源管管理上必必須重視視的一系系列特征征：意識性性，人是是唯一能能意識到到自己存存在，并并能通過過思維活活動反觀觀自身產產生自我我意識的的動物。自我意意識是個個體行為為的出發(fā)發(fā)點，是是影響個個體精神神面貌和和活動積積極性、自覺性性的主觀觀因素。對人的的管理具具有重要要意義。能動性性，由于于人的思思維具有有能動性性他就能能依據現(xiàn)現(xiàn)實和自自我情況況主動變變化、調調整自己己的行為為，這給給人的管管理帶來來復雜性性。主觀性性：人的的思維模模式或認認知基模模是在個個體原始始潛質基基礎上積積累個人人生活經經驗形成成的。這這使其思思維方式式、看問問題視角角均有很很

7、大的個個人的主主觀色彩彩。這又又帶來個個人認知知的主觀觀性和可可錯性。思維主主觀性對對實踐活活動的影影響又會會使個人人心理活活動特點點和個性性方面表表現(xiàn)出個個人特點點，形成成人的個個性的差差異性。智力性性。人的的思維使使人腦具具有高度度分析、綜合的的能力和和認識事事物關系系的能力力。這又又使人能能重組、改造事事物關系系，產生生新穎組組合、新新思想、新方法法。因此此，人的的智力性性也使人人具有創(chuàng)創(chuàng)造性特特點。3社會會性。社社會性是是人區(qū)別別于動物物的本質質性特點點。社會會性可能能引申出出一系列列對人管管理更重重要的特特點：參照性性，社會會性決定定人們彼彼此之間間是相互互參照而而存在的的。它帶帶來

8、人與與人之間間社會行行為的相相互學習習性；地地位處境境的比較較性或對對比性?？梢哉f說參照性性是個體體一切愉愉悅、痛痛苦的根根源?；有孕浴€人人總是在在與他人人的社會會互動中中生活并并形成自自我意識識的，即即通過互互動中“他人看看我看我我”來形成成自我觀觀念?；セ有詭砣伺c與人之間間關系的的交換性性，人際際之間在在抽象事事物和具具體事物物上存在在復雜的的交換。交換的的對等平平衡直接接影響人人際關系系的形成成、發(fā)展展、鞏固固或瓦解解?；觿有赃€帶帶來人與與人之間間心理和和行為上上的相互互影響和和相互制制約。每每個人都都不可能能不考慮慮他人的的存在而而行動。他人存存在常常常成為刺刺激物，制制約

9、我們們的心理理和行為為活動。制度、文化制制約性。人總是是受其社社會存在在的決定定，社會會文化、社會價價值觀、法律、道德、制度文文化及其其價值觀觀均對個個人發(fā)生生重要影影響。情感性性。在人人際互動動中，個個人與其其所屬社社會系統(tǒng)統(tǒng)的互動動中人的的需要滿滿足與否否形成人人們對他他人對自自己所屬屬的社會會系統(tǒng)的的積極或或消極、肯定或或否定的的情緒，這這種情緒緒的長期期、大量量、多次次累積形形成人們們對他人人、對自自己所屬屬的社會會系統(tǒng)的的情感。人際感感情、干干群感情情，人們們對組織織的歸屬屬感，對對國家民民族的認認同感、愛國主主義情感感均源出出于此。4整合合性。指指意識思思維具有有對各種種變化的的刺

10、激因因素整合合、統(tǒng)整整并控制制人的心心理和行行為，對對變化刺刺激的復復雜關系系組合作作出迅速速權變反反應的特特點。整整合性使使人的心心理和行行為具有有復雜多多變性和和情境性性。整合合性也決決定了對對人的管管理方式式必須遵遵循權變變的原則則。地把握人力力資源的的特點及及其這種種特點的的多維性性、特點點彼此之之間關系系組織可可能的復復雜性以以及人所所面臨的的環(huán)境刺刺激的復復雜性對對于人力力資源的的管理非非常重要要。作為為本書，我我們更關關心這些些特點在在人力資資源測評評中的重重要性，要要關問題題我們的的士在本本章第三三節(jié)討論論。第二節(jié)人人力資源源對經濟濟生產活活動的作作用人力資源源是經濟濟生產活活

11、動中最最活躍的的因素，也也是一切切資源中中最重要要的資源源。它對對經濟增增長具有有特殊重重要性。同時也也對企業(yè)業(yè)競爭力力具有重重要意義義。一、人力力資源在在經濟增增長中的的作用1人力力資源是是經濟增增長的第第一資源源?，F(xiàn)代經濟濟理論認認為，經經濟增長長的主要要途徑取取決于四四個方面面的因素素：新的資資本資源源的投入入；新的可可利用的的自然資資源的發(fā)發(fā)現(xiàn)；勞動者者的平均均技術水水平和勞勞動效率率的提高高；科學的的、技術術的和社社會的知知識儲備備的增加加。顯然然，后兩兩項因素素均與人人力資源源密切相相關。因因此，人人力資源源決定了了經濟的的增長。經濟學學家也因因此將人人力資源源稱為第第一資源源。如

12、芝芝加哥大大學教授授、諾貝貝爾經濟濟學獎獲獲得者西西奧多T舒爾茨茨（TTSchhulttz）所所認為的的人力資資本（人人力資源源的貨幣幣表征）是是國家和和地區(qū)的的富裕的的泉。2當代代發(fā)達國國家經濟濟增長主主要依賴賴人力資資源當代發(fā)達達國家占占有資本本資源優(yōu)優(yōu)勢，自自然資源源也得到到充分的的利用。但是它它們對這這兩種資資源追求求的難度度不斷增增大；而而且獲取取這兩種種資源對對科學技技術和知知識的依依賴程度度也越來來越大；同時越越來越依依賴于具具有先進進生產知知識和技技能的勞勞動者的的努力。因此，當當代發(fā)達達國家經經濟增長長主要依依靠勞動動者的平平均技術術水平和和勞動效效率的提提高以及及科學的的、

13、技術術的和社社會的知知識儲備備的增加加。美國國人力資資本經濟濟分析專專家愛德德華丹尼森森用因素素分析法法論證指指出：11929919957年年間美國國國民經經濟的增增長中有有23%的貢獻獻份額得得自教育育發(fā)展，即即人力資資源方面面的貢獻獻。近年年來，美美國經濟濟的穩(wěn)定定持續(xù)發(fā)發(fā)展也充充分證明明知識、信息、科技的的承載體體人力力資源的的重要性性。實踐踐中，發(fā)發(fā)達國家家也將人人力資源源發(fā)展擺擺在頭等等重要地地位，通通過加大大國內人人力資源源開發(fā)力力度，提提高人力力資源素素質；同同時不斷斷從發(fā)展展中國家家挖取高高素質人人才、增增加和提提高其人人力資源源的數量量和質量量。3發(fā)展展中國家家經濟的的持續(xù)增

14、增長必須須走依靠靠人力資資源的路路。對發(fā)展中中國家而而言，初初期經濟濟發(fā)展的的輝煌主主要建筑筑在不斷斷增加資資本資源源投入，開開發(fā)和利利用更多多的自然然資源基基礎的上上。但這這已被許許多國家家證明并并非一條條持續(xù)發(fā)發(fā)展的道道路。原原因是資本和和自然資資源作用用的發(fā)揮揮離不開開與的相相適應的的勞動者者技能和和科學技技術知識識的掌握握及運用用。進一步步自然資資源的開開發(fā)和更更多資本本資源的的取得也也需要相相應科學學技術、知識信信息的應應用和掌掌握、運運用它們們的勞動動者的努努力。不不解決兩兩個相適適應的問問題，發(fā)發(fā)展中國國家就根根本無法法有效利利用它們們可能獲獲得的寶寶貴的資資本和有有限的自自然資

15、源源。不少少發(fā)展中中國家花花巨額外外匯購買買高科技技技術、設備、工藝流流程卻以以失敗告告終，從從反面證證明了這這個道理理。4人力力資源質質量是經經濟發(fā)展展的關鍵鍵由于勞動動者平均均技術水水平和勞勞動效率率的提高高、科學學技術的的知識儲儲備和運運用的增增加是經經濟增長長的關鍵鍵。而這這兩個因因素與人人力資源源的質量量呈正相相關。因因此，一一個國家家和地區(qū)區(qū)的經濟濟發(fā)展的的關鍵制制約因素素是人力力資源的的質量。美國、韓國、泰國、坦桑尼尼亞、中中國五國國經濟發(fā)發(fā)展的比比較研究究也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，經濟濟發(fā)展的的程度與與國民小小學、中中學、大大學的入入學率成成正相關關。二、人力力資源對對企業(yè)競競爭力的的重要意意

16、義現(xiàn)代管理理大師彼彼得德魯克克（PDruuckeer）曾曾經說過過：“企業(yè)只只有一項項真正的的資源：人”。IBMM公司總總裁華生生（TJWattsonn，Jt）也也說過：“你可以以搬走我我的機器器，燒毀毀我的廠廠房，但但只要留留下我的的員工，我我就可以以有再生生的機會會”?？梢娨娙肆Y資源是企企業(yè)生存存的關鍵鍵資源?，F(xiàn)代企業(yè)業(yè)的生存存是一種種競爭性性生存，人人力資源源自然對對企業(yè)競競爭力起起著重要要作用。依據美美國田納納西大學學工商管管理學院院管理學學教授勞勞倫斯S克雷曼曼（LaawreenceeSKleeimaan）的的觀點：“為了成成功，企企業(yè)組織織必須獲獲取并維維持其對對競爭對對手的優(yōu)優(yōu)

17、勢。這這種競爭爭優(yōu)勢可可以用兩兩個途徑徑達到：一是成成本優(yōu)勢勢，二是是產品差差別?！比肆Y資源對企企業(yè)成本本優(yōu)勢和和產品差差別優(yōu)勢勢意義重重大。1人力力資源是是企業(yè)獲獲取并保保持成本本優(yōu)勢的的控制因因素其一，高高素質的的雇員需需要較少少的職業(yè)業(yè)培訓，從從而減少少教育培培訓成本本支出。其二，高高素質員員工有更更高的勞勞動生產產率，可可以大大大降低生生產成本本支出。其三，高高素質的的員工更更能動腦腦筋，尋尋求節(jié)約約方法，提提出合理理化建議議，減少少浪費，從從而降低低能耗和和原材料料消耗，降降低成本本。其四四，高素素質員工工表現(xiàn)為為能力強強，自覺覺性高，無無須嚴密密監(jiān)控管管理，可可以大大大降低管管理

18、成本本。各種種成本的的降低就就會使企企業(yè)在市市場競爭爭中處于于價格優(yōu)優(yōu)勢地位位。2人力力資源是是企業(yè)獲獲取和保保持產品品差別優(yōu)優(yōu)勢的決決定性因因素。企業(yè)產品品差別優(yōu)優(yōu)勢主要要表現(xiàn)于于創(chuàng)造比比競爭對對手質量量更好的的產品服服務，提提供競爭爭者提供供不出的的創(chuàng)新性性產品或或服務。顯然，對對于前者者，高素素質的員員工，包包括能力力、工作作態(tài)度、合作精精神對創(chuàng)創(chuàng)造高質質量的一一流產品品和服務務具有決決定性作作用。對對于后者者，高素素質的員員工，尤尤其是具具有創(chuàng)造造能力、創(chuàng)新精精神的研研究開發(fā)發(fā)人員更更能設計計出創(chuàng)新新性產品品或服務務。二者者結合起起來就能能使企業(yè)業(yè)持續(xù)地地獲取和和保持相相對競爭爭對手的

19、的產品差差別優(yōu)勢勢，使企企業(yè)在市市場競爭爭中始終終處于主主動地位位。3人力力資源是是制約企企業(yè)管理理效率的的關鍵因因素“管理出出效率，人人才是關關鍵”。這里里的人才才是管理理人才。企業(yè)效效率離不不開有效效的管理理，有效效的管理理離不開開高素質質的企業(yè)業(yè)經營管管理人才才。例如如前述競競爭優(yōu)勢勢的獲取取和優(yōu)質質，其前前提條件件是科學學的人力力資源管管理，包包括選人人、用人人、育人人、培養(yǎng)養(yǎng)人、激激勵人，以以及組織織人、協(xié)協(xié)調人，使使組織形形成互相相配合取取長補短短的良性性結構和和良好氣氣氛等一一系列的的科學管管理。企企業(yè)發(fā)展展仰賴于于一大批批戰(zhàn)略管管理、市市場營銷銷管理、人力資資源管理理、財務務資

20、本管管理、生生產作業(yè)業(yè)管理方方面的高高素質管管理人才才。4人力力資源是是企業(yè)在在知識經經濟時代代立于不不敗的地地的寶貴貴財富本世紀770年代代以來，知知識經濟濟時代的的來臨將將人們對對人力資資源的認認識提高高到人力力資本的的高度，而而且將智智力資本本視作人人力資本本的核心心。知識識經濟是是以知識識為基礎礎的經濟濟。在知知識經濟濟時代，社社會發(fā)展展的方方方面面均均依賴于于知識，企企業(yè)經濟濟生產活活動也不不例外，在在其中，信信息、知知識、科科技、創(chuàng)創(chuàng)造力成成為最重重要的戰(zhàn)戰(zhàn)略資源源，而產產生這些些資源的的唯一來來源就是是人。所所以，在在知識經經濟時代代經濟競競爭的重重點必然然由物質質資源、金融資資

21、本的競競爭轉向向人才、人力資資源、智智力資本本的競爭爭。管理理學大師師們均對對此表達達了一致致的看法法。德魯魯克認為為：未來來的工作作者大部部分將為為知識工工作者，企企業(yè)成敗敗的關鍵鍵仰賴于于既掌握握高深專專門知識識，又能能利用資資訊科技技進步，獲獲取寶貴貴前沿信信息作決決策依據據者的努努力。麥麥可韓默和和詹姆斯斯錢辟則則主張知知識經濟濟條件下下企業(yè)需需要的是是“Knoow wwhy”人而非非“Knoow hhow”人，員員工必須須能運用用資訊科科技、信信息知識識和自己己的判斷斷力對企企業(yè)面臨臨的復雜雜問題作作正確決決策。彼彼得圣吉則則強調了了現(xiàn)代企企業(yè)需要要具有整整體思維維、系統(tǒng)統(tǒng)思維、權變

22、思思維能力力的員工工，他們們必須擁擁有洞察察力、創(chuàng)創(chuàng)造力、判斷力力，具有有“整合式式創(chuàng)新才才能”，能創(chuàng)創(chuàng)造性地地解決企企業(yè)所面面臨的“動態(tài)性性復雜問問題”。值得注注意的是是，健康康人格也也成為知知識經濟濟條件下下企業(yè)的的競爭性性資源。因為，企企業(yè)間競競爭的成成敗也取取決于員員工的敬敬業(yè)精神神，敬業(yè)業(yè)的前提提是樂業(yè)業(yè)，員工工持久的的工作熱熱情成為為必要；為適應應后工業(yè)業(yè)社會的的經濟競競爭，企企業(yè)必須須再造，而而再造要要求提倡倡實驗精精神。實實驗精神神依賴持持的以恒恒的探索索和理性性地對待待失敗及及堅韌不不拔的意意志力；資訊信信息社會會是開放放的社會會，企業(yè)業(yè)的成功功取決于于對各種種資訊信信息的開

23、開放接受受程度，因因而員工工兼收并并蓄的開開放態(tài)度度，愿意意廣納收收受各種種觀點尤尤顯必要要；后工工業(yè)社會會的企業(yè)業(yè)為恢復復生機而而作的改改造趨勢勢是“拋棄分分工”、“重新組組裝”作業(yè)流流程，在在新的流流程系統(tǒng)統(tǒng)下更需需人際協(xié)協(xié)調和合合作。因因此，包包括持久久的工作作熱情、堅忍不不拔的意意志力、兼收并并蓄的開開放態(tài)度度、人際際協(xié)調溝溝通技能能、團隊隊合作精精神等在在內的健健康人格格均對企企業(yè)競爭爭力具有有重要意意義。由由此可以以結論：在知識識經濟時時代，企企業(yè)的生生存依賴賴于智能能型加心心理健康康型人才才。第三節(jié)人人力資源源科學測測評的形形成和發(fā)發(fā)展人力資源源對經濟濟發(fā)展和和企業(yè)生生存既然然具

24、有如如此重要要意義，則則人力資資源的開開發(fā)和有有效利用用就是企企業(yè)管理理順理成成章的事事情。但但是，無無論開發(fā)發(fā)還是有有效利用用，都必必須以對對人力資資源的優(yōu)優(yōu)差測評評結果為為前提和和基礎。對企業(yè)業(yè)而言，所謂對人力資源的測評，實質就是對企業(yè)擬聘員工或在職員工的與其工作有關的心理素質進行測量評估。對人力資源測評古已有的，但其走上科學的路卻始于19世紀。在系統(tǒng)學習探討人力資源科學測評的原理和方法的前，有必要先了解人力資源科學測評的形成和發(fā)展。一、我國國古代人人力資源源測評具具有悠久久歷史和和杰出貢貢獻人力資源源測評的的思想和和實踐在在我國由由來已久久，我國國古代的的科舉考考試制度度一直被被認為是是

25、現(xiàn)代人人力資源源測評的的淵源的的一。據禮記記射義中中記載，早早在30000年年前的西西周，天天子就以以試射的的方式選選拔諸侯侯、卿、大夫、士。約26000年前前，孔子子根據自自己的觀觀察評定定學生的的心智差差異并因因材施教教：“中人以以上可以以語上也也；中人人以下，不不可語上上也”。比孔子稍稍晚的孟孟子曾向向齊宣王王進言：“權，然然后知輕輕重，度度然后知知長短，物物皆然，心心為甚，王王請度之之?！比龂鴷r劉劉劭在人人物志中中提出“八觀”之法以以論證鑒鑒識人才才。即以以觀察人人的感情情、行為為入手，分分析其心心理狀態(tài)態(tài)，以達達到正確確、全面面認識人人才的目目的。他他主張“觀其感感變，以以審常度度”

26、，從人人的喜、怒、哀哀、樂的的情感變變化的中中，把握握其固有有的品質質；“觀其志志質，以以知其名名”，從人人的氣質質上去判判斷其性性格特點點以及將將來可能能成就的的事業(yè)。他還提提出從人人的言談談（“辭”）的應應對（“應贊”）來考考察人的的智力，“察其應贊，猶視智的能否也”。此已相當于今天的面試。值得一提的是，劉劭的人物志1937年被美國學者西羅克（Shryock）翻譯為英文人類才能的研究介紹到西方，引起西方學術界的關注和重視。漢代至魏魏晉，在在人才選選拔上盛盛行舉薦薦制。隋隋唐至清清末13300多多年通行行科舉制制，對人人才的選選拔以考考試結果果為依據據。科舉舉制在人人力測評評史上具具有重要要

27、意義。首先，作作為一種種選擇官官員的制制度，它它實際上上是現(xiàn)代代各國公公務員制制度的肇肇始。115822年，利利瑪竇來來華，將將我國的的科舉制制度傳入入歐洲。18世紀紀以來，法法、德、英、美美、西方方諸國參參照仿效效，建立立了各自自的文官官考試制制度。其其次，在在考試類類型形式式上唐代代科舉考考試已出出現(xiàn)相當當于今天天言語能能力測驗驗的填字字和類比比測驗的的“帖經”和“對偶”。清代后期期我國民民間流行行的“七巧板板”、“九連環(huán)環(huán)”、“華容道道”等屬典典型的創(chuàng)創(chuàng)造能力力測量。后來劉劉湛恩先先生用英英文寫了了中國國人使用用的非文文字智力力測驗一一書將其其介紹到到西方，著著名心理理學家武武德沃斯斯（

28、Wooodwwortth）將將九連環(huán)環(huán)稱作中中國式“迷津”而大加加贊賞。二、人力力資源科科學測評評的產生生與發(fā)展展人力資源源科學測測評作為為一種方方法工具具，與任任何科學學方法、工具一一樣，其其產生發(fā)發(fā)展均有有其社會會需求和和科學發(fā)發(fā)展的推推動。1人力力資源測測評的產產生（1）工工業(yè)革命命引發(fā)了了對人力力資源科科學測評評的需求求自培根時時代以來來，西方方持續(xù)幾幾個世紀紀的科學學技術的的發(fā)展大大大推動動了經濟濟的發(fā)展展。隨工工業(yè)革命命的成功功，199世紀中中后期，西西方社會會急需與與科技發(fā)發(fā)展和工工業(yè)生產產發(fā)展相相適應的的人力資資源。前前一適應應提出了了在普及及基礎教教育和中中等職業(yè)業(yè)教育基基礎

29、上選選拔優(yōu)才才接受高高等教育育的需要要；后一一適應提提出了職職業(yè)選拔拔的需求求，即選選擇最合合適的人人接受最最合適的的職業(yè)或或專業(yè)訓訓練，以以培訓創(chuàng)創(chuàng)造最大大利潤的的熟練工工人和專專業(yè)技術術人員。因此，尋尋求恰當當的測評評方法，按按照人的的心理素素質，尤尤其是智智力高低低作為選選拔人才才的標準準提到了了議程。（2）科科學心理理學為人人力資源源科學測測評奠定定了理論論和方法法學基礎礎首先，科科學心理理學的發(fā)發(fā)展產生生了人力力資源測測評的需需要。人人力資源源測評的的對象是是心理素素質，因因此，它它的產生生必然與與科學心心理學息息息相關關?，F(xiàn)代代科學心心理學始始于18879年年德國人人馮特（Wund

30、t）在德國萊比錫建立世界上第一個心理學實驗室。馮特在研究人類心理的共性時卻發(fā)現(xiàn)了個體之間心理上的差異性。由此，產生了個體心理差異的概念和對其研究及其研究工具測量工具的需要。第二，科科學心理理學為人人力資源源測評確確定了對對象。馮馮特以后后，高爾爾頓（CCaltton，18884）和和卡特爾爾（JMCatttelll，18990，18994）均均對個體體差異作作過較系系統(tǒng)的研研究，并并對智力力差異的的測評興興趣甚濃濃?？上麄兊牡乃悸肥鞘窃噲D從從生理、感覺、知覺動動作過程程等較低低級心理理過程的的角度探探討其智智力的相相關性。以現(xiàn)代代的觀點點看，從從前者顯顯然不能能推及后后者。他他們的路路徑或

31、對對象錯誤誤啟發(fā)了了后來的的研究。一是克克雷匹林林（EKraaepeelinn）從知知覺、記記憶、聯(lián)聯(lián)想和運運動機能能測量心心智正常常者和病病態(tài)者之之間的能能力區(qū)別別。二是是艾賓浩浩斯（EEbbiinghhouss，18996）認認為智力力的高下下在于綜綜合能力力的差異異并首創(chuàng)創(chuàng)填充法法測量智智力。斯斯皮爾曼曼（CESpeearmman，19004）發(fā)發(fā)表了著著名的論論文普普通智力力，此此文奠定定了他的的智力結結構二因因素論的的理論基基礎，為為日后比比奈（AABinnet）智智力測量量的編制制提供了了基礎。比奈119033年在智智力的實實驗研究究中提提出智力力研究和和測量的的對象應應是一切切高

32、等心心理過程程，它們們表現(xiàn)在在推理、判斷及及運用舊舊經驗解解決新問問題的行行為上。在另一一篇與人人合作的的論文中中他們建建議測驗驗應測量量記憶、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣欣賞、道道德情感感、意志志力和運運動技能能。這些些對象既既包含智智力因素素，也包包含非智智力因素素的個性性因素，大大大擴展展了人力力資源測測評的對對象。從從比奈開開始，人人力資源源測評的的主要對對象被確確定為人人的高級級心智能能力和個個性。（3）科科學心理理學為人人力資源源測評奠奠定了科科學方法法和科學學方法論論。就方法而而言，高高爾頓設設計使用用了等級級評定量量表、問問答法、自由聯(lián)聯(lián)想法?？ㄌ貭枲柧幹屏肆藥资N種測

33、量工工具。艾艾賓浩斯斯首創(chuàng)了了填充法法。比奈奈更創(chuàng)造造了世界界上第一一個真正正意義上上的智力力測量工工具。從科學方方法論來來看?？ㄌ貭栐谠?8990年心心理測驗驗與測量量一文文中認為為心理學學若不“立根基基于實驗驗與測量量上，決決不能有有自然科科學的準準確”。他同同時提出出“如果我我們規(guī)定定一個一一律的手手續(xù)使在在異時、異地得得出的結結果可以以比較、綜合則則測驗的的科學和和實用價價值均可可以增加加”。顯然然，卡特特爾已提提出人力力資源測測評的可可信度（信信度）問問題以及及編制施施測工具具、施測測方法、程序的的規(guī)范化化、標準準化的問問題?？丝死灼チ至趾桶e賓浩斯對對高爾頓頓和卡特特爾研究究路徑

34、和和對象的的修正則則顯然提提出了人人力資源源測評的的有效性性（效度度）問題題。18898年年在個個性心理理學中的的測量一一文中，比比奈提出出心理測測量的根根本原理理在于將將個人的的行為與與他人比比較以歸歸類，這這成為現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源測測評理論論的基本本思想。同時，比比奈采用用智力年年齡的方方法計算算成績，并并建立了了常模，更更是人力力資源測測評結果果評估的的方法論論上的創(chuàng)創(chuàng)新，目目前世界界上為數數眾多的的智力測測量，其其基本原原理和主主要方法法都是由由比奈奠奠定的。（4）科科學心理理學和統(tǒng)統(tǒng)計學的的發(fā)展為為人力資資源測評評奠定了了定量評評估的基基礎科學研究究或科學學方法的的一個重重要特征征是定

35、量量或量化化結果。人力資資源測評評的最終終結果要要用數字字進行定定量化評評估。這這種量化化評估的的理論基基礎和方方法與科科學心理理學和統(tǒng)統(tǒng)計學的的發(fā)展密密切相關關。最早早是高爾爾頓將統(tǒng)統(tǒng)計學用用于個體體差異資資料的分分析。他他不但擴擴充了古古特萊特特（Guueteelett）的百百分位法法，還提提出了相相關概念念并創(chuàng)造造了一種種粗略的的計算相相關系數數的方法法。其學學生皮爾爾遜（KKPeaarsoon）18996年對對高爾頓頓的相關關概念予予以數學學上的突突破，找找出了計計算公式式，創(chuàng)立立了積差差相關理理論和積積差相關關法。2人力力資源測測評的發(fā)發(fā)展人力資源源測評經經歷了119世紀紀末期和和2

36、0世紀紀初期的的形成期期，產生生了集大大成的比比奈西蒙智智力測量量量表；后經119088年的修修訂，迅迅速傳至至世界各各地。各各種語言言的版本本紛紛出出現(xiàn)，在在全世界界形成人人力資源源測評的的熱潮。兩次世世界大戰(zhàn)戰(zhàn)對兵員員選拔的的需求以以及戰(zhàn)后后政府公公務員、企業(yè)員員工、學學校學生生選拔的的需求對對人力資資源測評評更起到到推波助助瀾的作作用。從從20世紀紀初期人人力資源源測評的的興起，20年代走向狂熱，40年代達到頂峰，50年代轉向穩(wěn)步發(fā)展，在此期間人力資源測評主要有如下幾方面的發(fā)展。（1）“心理商商數”概念的的提出。早在119111年，德德國漢堡堡大學心心理學家家斯騰（Stern）就曾提出用

37、兒童的心理年齡除以實足年齡所得的“心理商數”來表示聰明程度。美國斯坦福大學推孟（LMTerman）教授1916年修訂的斯比智力測驗量表即采用了此一概念，將其稱為“智商”。但“心理商數”的意義不僅只在智力測量中，這一概念對人的心理素質各方面測量的結果均具有表征意義。例如，近年來人們提出了“情商”的概念。（2）編編制出一一批操作作測驗，彌彌補了語語言文字字量表在在理論上上的不足足，同時時也方便便了文盲盲和言語語障礙者者進行心心理測驗驗。編制出團團體智力力測驗，擴擴大了測測驗的應應用范圍圍。第一一次世界界大戰(zhàn)中中美國軍軍隊對兵兵員選拔拔和分派派兵種的的需要大大大推動動了團體體智力測測驗的發(fā)發(fā)展。戰(zhàn)戰(zhàn)

38、后這種種測驗經經改造廣廣泛用于于民間，被被教育和和工商界界普遍采采用。（3）多多重能力力傾向測測驗逐漸漸受到重重視。早早在一次次世界大大戰(zhàn)前，一一些特殊殊能力（如如音樂、美術、機械等等）傾向向測驗已已經在實實際應用用中得到到發(fā)展。30年代代后，隨隨因素分分析理論論的發(fā)展展。多項項能力傾傾向測驗驗在二次次大戰(zhàn)后后編制出出來，這這種成套套測驗為為分析個個人心理理品質的的內部結結構提供供了適用用的工具具。一般般能力傾傾向（智智力）測測驗也向向多元分分析形式式發(fā)展。如威克克斯勒（D.Wechsler）智力測驗量表其特點一是用離差智商代替比率智商，二是由各個分測驗結果可以得到言語、操作和全量表三個分數，

39、既可以區(qū)分個體間差異，也可以評定個體自身智力不同方面的差異。對人的智力的描述，從籠統(tǒng)地談聰明、不聰明，轉向區(qū)分智力的不同則面。說明人人皆有所長和所短。（4）標標準化教教育測驗驗的發(fā)展展。正當當心理學學家們忙忙于發(fā)展展智力測測驗的時時候，傳傳統(tǒng)的學學?？荚囋囈舱谠谶M行一一場改革革，卡特特爾的學學生桑代代克（EE.L.Thoornddikee）等人人，利用用心理測測驗原理理，編制制了第一一批標準準化的教教育測驗驗。他也也被后人人尊稱為為教育測測驗的鼻鼻祖。一一些專門門的教育育測驗機機構在一一些國家家陸續(xù)成成立起來來，如美美國教育育測驗中中心l9947年年成立，是是目前界界上最大大的測驗驗編制和和

40、研究機機構它有有心理學學家、教教育學家家和各方方面的學學科專家家20000余人人，并配配有現(xiàn)代代化的計計算設備備。（5）人人格（個個性）測測驗的發(fā)發(fā)展。心心理測驗驗的另一一領域涉涉及情感感適應、人際關關系、動動機興趣趣、態(tài)度度、性格格等人格格特點。人格測測驗的先先驅是克克雷匹林林（E.Kraaepeelinn），他他最早用用自由聯(lián)聯(lián)想測驗驗來診斷斷精神病病人。119177年武德德沃斯設設計了人人格問卷卷或自陳陳量表用用于士兵兵的個人人資料調調查表，其其后一直直被奉為為情緒適適應調查查量表的的范本。19221年羅羅夏克（Rorschach）發(fā)明墨跡測驗成為投射測驗的發(fā)端。人格測驗后來也發(fā)展到要求

41、數量化，如明尼蘇達多相人格調查量表等。（6）220世紀紀60年代代后，由由于認知知心理學學的崛起起，將實實驗法與與測驗法法結合，產產生了信信息加工工測驗。為了解解心理能能力提供供了一些些補充方方法，使使心理測測驗出現(xiàn)現(xiàn)了新的的發(fā)展趨趨勢?？v觀心理理測驗的的發(fā)展歷歷史，可可看出以以下幾點點：（一一）先是是以解剖剖生理特特征為根根據，而而后轉向向對心智智活動的的測量。（二）由由測量簡簡單的感感知能力力，發(fā)展展到測量量復雜的的認知能能力。（三三）由籠籠統(tǒng)的單單一量數數以評定定個體間間差異的的觀念，轉轉變?yōu)橐砸远鄠€量量數兼顧顧個體間間差異與與個體內內差異的的觀念。（四）心心理測量量學是隨隨著實驗驗心理

42、學學內發(fā)展展而產生生的，二二者在發(fā)發(fā)展過程程中由合合到分，最最后又走走到一起起來了。目前的心心理測驗驗雖然看看起來很很簡單，卻卻是經過過幾代心心理學家家用了近近一個世世紀的時時間反復復探索才才找到的的，其發(fā)發(fā)展主要要受了兩兩方面因因素的影影響。一一是心理理學理論論的發(fā)展展。19904年年英國心心理學家家斯皮爾爾曼（CC.Sppearrmann）提出出智力的的二因素素學說，認認為人類類智力可可分為一一般能力力和特殊殊能力二二部分，比比奈測驗驗所測得得的只是是一般能能力。后后來人們們又對特特殊能力力發(fā)生興興趣，而而編出各各種特殊殊能力測測驗。330年代代智力的的多因素素學說興興起，瑟瑟斯頓（L.L

43、.Thurstone）由因素分析求得七種基本的心理能力，隨之發(fā)展出一批多重能力傾向測驗。60年代美國南加州大學教授吉爾福特（JP.Gui1ford）的智力結構理論代之而起，提出發(fā)散思維為智力的因素之一，從而開拓了測量創(chuàng)造力的新領域。二是統(tǒng)計學方法的進步。早期的心理測驗主要應用相關法進行研究。20世紀30年代后，因素分析法盛行，不但推進了能力測驗的發(fā)展，還促進了人格理論與人格測驗的發(fā)展，卡特爾編制16種人格因素測驗即采用了因素分析法。當代信息加工測驗方法的發(fā)展與一系列新的數學模型的提出是同計算機的應用分不開的。三、人力力資源測測評在我我國的發(fā)發(fā)展早在本世世紀200年代西西方測驗驗理論的的發(fā)展早早

44、期，我我國老一一代的心心理學家家陸志韋韋、蕭孝孝嶸、吳吳天敏、林傳鼎鼎等就已已經開始始向西方方測驗理理論學習習，引進進、改編編和編制制了一批批較科學學的心理理測驗。不幸的的是，由由于國家家的動亂亂和解放放后極“左”思潮的的干擾，這這一過程程未能得得到繼續(xù)續(xù)，使心心理測驗驗的研究究工作中中斷了幾幾十年。直到119788年以后后，心理理測驗的的研究工工作才在在我國重重新開始始。近十十幾年來來，測驗驗研究工工作才得得到了迅迅速的發(fā)發(fā)展。今天，我我國已經經形成了了一支初初具規(guī)模模的測驗驗編制、實施和和研究的的隊伍。當前，我我國主要要的測驗驗考試機機構有： 1、國家教教育委員員會考試試管理中中心。該該中

45、心于于19887年6月經國國務院批批準成立立，負責責全國普普通高校校的招生生考試。全國成成人高等等學校的的招生考考試，全全國中學學教師專專業(yè)合格格證書考考試，以以及受國國外機構構委托的的考試，如如TOEEFL、GREE等。考考試管理理中心與與全國高高校招生生辦公室室和各省省招生辦辦公室密密切合作作。僅高高考一項項，每年年就有近近3000萬考生生參加。2、全國國高等教教育自學學考試指指導委員員會。該該委員會會負責全全國高等等教育自自學考試試工作，每每年有3300多多萬人次次參加考考試。該該委員會會擁有專專職工作作人員330000余人，在在全國各各省、地地、市均均設有常常駐辦事事機構，每每年組織織

46、80余個個專業(yè)的的12000余門門課程的的考試。3、國家家人事部部錄用考考試中心心。該中中心于119900年正式式成立，負負責政府府機關工工作人員員（公務務員）的的錄用考考試工作作。人事事部考試試錄用司司從19988年年開始進進行政府府工作人人員錄用用考試的的試點工工作，以以后逐年年擴大。19990年為為30多個個國家部部委組織織了錄用用考試，1991年上半年，為23個國家部委組織了聯(lián)合招干考試。到1990年底，全國已有12個省市的人事部門成立了考試中心，負責政府工作人員的考試錄用工作。近年來，公務員考錄已制度化、正?；?、國家家人事部部職稱考考試指導導中心。該中心心于19991年年成立，負

47、負責全國國的職稱稱考試工工作。迄迄今，已已經組織織了計算算機軟件件人員考考試，統(tǒng)統(tǒng)計員（師師）考試試、經濟濟員（師師）考試試。 5、國國家對外外漢語教教學領導導小組漢漢語水平平考試中中心。該該中心負負責組織織被稱為為“中國托托福”的漢語語水平考考試。除除每年在在國內組組織來華華留學生生參加考考試外，從從l9991年起起，已開開始在海海外進行行漢語水水平考試試。 6、衛(wèi)衛(wèi)生部考考試中心心。該中中心負責責組織衛(wèi)衛(wèi)生系統(tǒng)統(tǒng)內各級級各類醫(yī)醫(yī)務人員員的資格格考試工工作。此外，從從19888年以以來，國國內還先先后成立立了北京京人才評評價與考考試中心心、上海海任職資資格評價價中心、鞍山心心理測量量研究所所

48、等專門門從事心心理測量量學研究究的機構構，開發(fā)發(fā)出一批批社會迫迫切需要要的心理理測驗。近十幾年年來，我我國在測測驗。考考試科學學化方面面取得了了明顯的的進展，先先后開發(fā)發(fā)出一些些科學化化程度較較高的測測驗。這這些進展展主要表表現(xiàn)在： 1、引引進、修修訂了一一批國外外的權威威測驗。從19978年年以來，國國外最著著名的一一批測驗驗多數已已被修訂訂為中文文版，如如明尼尼蘇達多多相人格格問卷、卡特特爾166種人格格因素測測驗、韋克克斯勒智智力測驗驗、斯斯坦福比奈智智力測驗驗等。 2、已已開發(fā)出出適應各各方面需需要的各各類心理理測驗，包包括智力力測驗、能力傾傾向測驗驗、職業(yè)業(yè)能力測測驗。操操作測驗驗、

49、個性性測驗、興趣測測驗，等等等。 3在在高考、自學考考試等大大規(guī)模考考試的科科學化方方面取得得了許多多進展，大大量引人人了客觀觀性試題題，采用用了機器器判卷，對對試題進進行考后后的題目目分析，某某些科目目建立了了題庫，在在試點省省實行了了分數標標準化。 4、將將計算機機、光電電閱讀機機等科學學技術手手段引入入測驗實實踐，開開發(fā)出許許多不同同系列的的硬件和和軟件，有有些已經經接近國國際先進進水平。第二章心心理測量量與心理理測驗心理測測量心理測測驗從人力資資源科學學測評的的產生和和發(fā)展史史的討論論中我們們已了解解到人力力資源測測評與心心理測量量和心理理測驗息息息相關關。本章章我們將將詳細討討論心理

50、理測量和和心理測測驗這兩兩個概念念及其相相關問題題。為人人力資源源測評的的學習打打下基礎礎。第一節(jié)心心理測量量概述一、心理理測量的的概念所謂測量量，是指指依據某某種工具具，用數數字描述述某項事事物的過過程。比比如，我我們可以以用臺秤秤來測量量體重，結結果用多多少公斤斤來顯示示；用溫溫度計來來測量體體溫，結結果用攝攝氏多少少度顯示示；用尺尺來測量量桌子的的長、寬寬、高，結結果用多多少公分分來顯示示。同理理，我們們可以用用智力測測驗來測測量智力力，結果果用某個個數字（如如IQ1000）來代代表智力力；用態(tài)態(tài)度量表表來測量量某人對對改革開開放的態(tài)態(tài)度，結結果也可可用數字字說明該該種態(tài)度度。綜上上所述

51、，可可知，測測量的客客體可以以是具體體的事物物，如物物體；也也可以是是抽象的的事物，如如智力、態(tài)度等等。就對對人的測測量而言言，又可可分為生生理特質質測量，如如身高、體重或或血壓的的測量；心理特特質的測測量，如如智力、態(tài)度或或動機的的測量。至于測測量的工工具，可可以是依依據客觀觀、具體體的標準準或原理理制造出出來的儀儀器，如如體重器器、溫度度計或計計時器；也可以以是依據據主觀、抽象理理論編制制出來的的測驗或或量表，如如智力測測驗或態(tài)態(tài)度量表表。通常常，對具具體事物物或人的的生理特特質，使使用較客客觀的儀儀器進行行直接測測量，其其誤差較較小。對對抽象事事物或人人的心理理特質，使使用較主主觀的測測

52、驗進行行間接測測量，其其誤差較較大。明白“測測量”的概念念后，即即可了解解“心理測測量”的概念念。簡言言的，心心理測量量是測量量人的心心理特質質的過程程。凡是是運用心心理測驗驗或量表表，測量量個人或或團體的的各種心心理特質質，進而而量化人人的心理理特質的的整個過過程，即即可稱的的為心理理測量。人的心心理特質質，在實實體上是是不存在在的，但但為了研研究或實實用上的的方便，心心理學中中假設它它是存在在的而且且是可觀觀察、可可量化的的，這在在心理學學上稱的的為建構構（coonsttrucct）。智力、性向、態(tài)度或或個性等等都屬“建構”。由于于心理特特質是一一種理論論上的建建構，并并非具體體事物，所所

53、以心理理測量具具有間接接性和誤誤差較大大的特征征。二、心理理測量的的主要任任務心理測量量是一種種相當復復雜且抽抽象的過過程，因因此進行行心理測測量的前前必須充充分了解解并掌握握其任務務，才能能達到客客觀且正正確的心心理測量量目的。1確定定心理測測量的對對象心理測量量的首要要任務是是確定測測量對象象。依前前所述其其對象是是心理特特質，但但是其內內涵為何何，必須須首先加加以界定定。然后后我們才才有可能能據以尋尋求或編編制適當當的工具具去加以以測量。人的心心理特質質種類繁繁多，就就人力資資源而言言我們主主要關注注成就、性向、智力、個性、興趣、價值觀觀等。2遵循循一定程程序編制制心理測測量工具具心理測

54、量量的工具具主要有有測驗和和量表，其其編制必必須遵循循一定的的科學程程序，包包括測量量內容的的確定、測驗題題目的擬擬訂、審審核、預預測、項項目分析析、編組組正式測測驗、信信度和效效度分析析、建立立常模、編寫指指導手冊冊等。3保證證測量工工具的可可靠性和和正確性性根據心理理學的研研究，人人的心理理特質有有其穩(wěn)定定性與持持久性，因因此測量量結果也也應具有有此種特特性。換換言的，測測量工具具應盡可可能以可可靠或可可信賴的的數值，來來描述人人們的心心理特質質，此即即測量工工具的信信度問題題。此外外，測量量工具也也應能正正確的測測量到它它所想要要測量的的心理特特質，心心理特質質是一種種心理學學上的建建構

55、，具具有相當當的抽象象性與變變異性，所所以在測測量過程程中必須須保證測測量工具具的正確確性，此此即測量量工具的的效度問問題。4將心理理測量的的結果量量化表示示心理測量量的結果果必須用用具體的的分數或或數字來來描述及及表示，這這些分數數或數字字都可依依據某種種轉換方方式，使使其具有有意義和和可比較較性。由由于心理理測量都都以量化化數據描描述結果果，所以以統(tǒng)計處處理分析析在心理理測量中中起著非非常重要要的作用用。三、心理理測量的的誤差類類型前文曾述述及，心心理測量量具有誤誤差較大大的特點點，這些些誤差依依據誤差差的來源源及誤差差的變異異性可以以分為兩兩類。1依據據誤差的的來源分分（1）時時間取樣樣

56、的誤差差，即因因不同的的時間測測量所產產生的誤誤差。例例如，張張三今天天智力測測量IQQ為1200分，兩兩周后所所測IQQ卻為900分。這這種因時時間的改改變而影影響測量量結果產產生誤差差的現(xiàn)象象就是測測量上的的時間取取樣誤差差。造成成這種誤誤差的原原因，可可能是個個人的成成熟、學學習、疲疲勞等因因素所致致。（2）內內容取樣樣的誤差差，即測測量結果果的實得得分數與與個人本本身所應應具有的的真實分分數之間間的差異異。這種種差異所所顯示出出的誤差差是測量量工具本本身的題題目或內內容所造造成的。這種誤誤差就是是內容取取樣的誤誤差。例例如，用用一份國國外的智智力測驗驗，不作作任何修修訂就用用于本國國國

57、民，就就會產生生極大的的內容取取樣誤差差。2依據據誤差的的變異性性分（1）系系統(tǒng)性誤誤差，即即一個人人接受同同一測量量工具測測量多次次，因某某些規(guī)則則性的變變異因素素所造成成的多次次測量結結果彼此此間的差差距。例例如，學學習的時時間愈長長，則成成就測量量的得分分就愈高高；青年年期以前前隨年齡齡的增長長，智力力分數也也會隨的的增加。所以學學習、成成長、訓訓練等因因素對測測量結果果的得分分會產生生規(guī)則性性的增加加現(xiàn)象；同理，遺遺忘、衰衰老、疲疲勞等因因素則對對測量結結果的得得分產生生規(guī)則性性的減少少現(xiàn)象。上述規(guī)規(guī)則性因因素在測測量產生生效應時時，測量量結果的的得分就就會有一一致性或或趨向性性的變化

58、化。（2）非非系統(tǒng)性性誤差，即即因不規(guī)規(guī)則的變變異因素素造成的的多次測測量結果果的得分分變化。例如，對對同一應應聘者面面試評分分的高低低，與面面試考官官的評分分標準有有關；此此外，情情緒、動動機等因因素，也也會對測測量分數數造成不不規(guī)則的的變化。換言的的，測量量分數隨隨意變化化，毫無無規(guī)則可可循。因此，測測量結果果得分的的誤差情情形有兩兩種類型型。系統(tǒng)統(tǒng)性誤差差的分數數變動呈呈規(guī)則的的型態(tài)，每每次得分分的改變變有一定定的軌跡跡可尋，成成有規(guī)則則的增減減，或一一種循環(huán)環(huán)現(xiàn)象，因因此容易易假定或或歸因為為是某些些因素所所造成的的現(xiàn)象。非系統(tǒng)統(tǒng)性誤差差的分數數變動則則完全沒沒有任何何規(guī)則或或章法可可

59、言，每每次得分分的變動動情形完完全是任任意的。這兩種種誤差型型態(tài)可能能同時出出現(xiàn)，因因此某人人數次測測量的分分數大致致上會逐逐漸增進進，但同同時也會會出現(xiàn)若若干小幅幅度任意意變動的的情形，有有時高些些，有時時則低些些。第二節(jié)心心理測驗驗概述心理測驗驗的出現(xiàn)現(xiàn)，以第第一版的的比奈西蒙智智力量表表在19905年年出版算算起至今今雖已有有九十五五年歷史史，但是是迄今對對其定義義并無可可令眾人人完全接接受的說說法，所所以其涵涵義也就就眾說紛紛云，難難有約定定俗成或或一致的的見解。本節(jié)試試圖從心心理測驗驗的定義義、分類類及基本本假定，討討論并界界定測驗驗的涵義義。一、心理理測驗的的定義對心理測測驗的見見

60、解主要要有廣義義、狹義義兩種，廣廣義觀視視測驗為為測量的的程序或或過程；狹義觀觀則視測測驗為測測量的工工具。因因此可將將心理測測驗定義義為：“在標準準化的情情境下，測測量個人人心理特特質的工工具或過過程”。理解解這一定定義應當當注意：1。心理理測驗的的最主要要特征是是標準化化的情境境心理測驗驗的標準準化（sstanndarrdizzatiion）包包括兩層層含義：一是測測驗的編編制程序序標準化化；二是是測驗的的實施程程序標準準化。測測驗編制制程序的的標準化化指，從從欲測量量心理特特質的確確定、編編擬試題題、分析析試題、選擇試試題、組組合試題題，至研研究、分分析整份份測驗的的信度、效度、及常模模