個(gè)人因素對(duì)組織績(jī)效的影響綜述

1、目錄TOC o h z u HYPERLINK l _Toc277624770 一、引言言: PAGEREF _Toc277624770 h 2 HYPERLINK l _Toc277624771 二、具體體內(nèi)容闡闡述 PAGEREF _Toc277624771 h 2 HYPERLINK l _Toc277624772 三、改進(jìn)進(jìn)企業(yè)人人力資源源績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的若若干建議議 PAGEREF _Toc277624772 h 5 HYPERLINK l _Toc277624773 參考文獻(xiàn)獻(xiàn)： PAGEREF _Toc277624773 h 7個(gè)人因素素對(duì)績(jī)效效的影響響綜述引言:在中國(guó)組組織情境境下

2、探討討職場(chǎng)排排斥對(duì)員員工績(jī)效效的影響響以及組組織認(rèn)同同和工作作投入在在該影響響過(guò)程中中的中介介作用。組織認(rèn)認(rèn)同、工工作投入入與職外外績(jī)效之之間的關(guān)關(guān)系。研研究表明明,職場(chǎng)場(chǎng)排斥對(duì)對(duì)員工職職外績(jī)效效的工作作奉獻(xiàn)和和人際促促進(jìn)兩個(gè)個(gè)維度均均具有顯顯著的負(fù)負(fù)向影響響,說(shuō)明明在中國(guó)國(guó)組織情情境下職職場(chǎng)排斥斥會(huì)抑制制員工的的職外績(jī)績(jī)效;組組織認(rèn)同同和工作作投入在在職場(chǎng)排排斥與工工作奉獻(xiàn)獻(xiàn)之間具具有完全全中介效效應(yīng),在在職場(chǎng)排排斥與人人際促進(jìn)進(jìn)之間起起部分中中介作用用。研究究結(jié)果有有助于揭揭開職場(chǎng)場(chǎng)排斥影影響職外外績(jī)效的的黑箱,對(duì)于管管理實(shí)踐踐具有較較強(qiáng)的啟啟示意義義。關(guān)鍵詞:職外績(jī)績(jī)效;組組織認(rèn)同同;工

3、作作投入二、具體體內(nèi)容闡闡述績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)及作用用績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)（PAA）是定定期考察察和評(píng)價(jià)價(jià)個(gè)人或或小組工工作業(yè)績(jī)績(jī)的一種種正式制制度。績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)是人人力資源源管理中中對(duì)員工工工作行行為的測(cè)測(cè)量過(guò)程程，即用用過(guò)去制制定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比比較工作作績(jī)效的的記錄以以及將績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果反反饋給員員工的過(guò)過(guò)程。主要涉涉及企業(yè)業(yè)員工的的工作能能力、工作態(tài)態(tài)度、工作成成績(jī)等方方面。這個(gè)過(guò)過(guò)程可起起到檢查查及控制制的作用用。在市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)條件件下，企企業(yè)內(nèi)部部的管理理是企業(yè)業(yè)能否在在激烈的的市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中生生存的一個(gè)重要要環(huán)節(jié)，因因此如何何對(duì)企業(yè)業(yè)員工進(jìn)進(jìn)行正確確合理的的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)至關(guān)關(guān)重要。這里所所謂的績(jī)績(jī)效就是是個(gè)

4、體或或群體的的能力在在一定環(huán)環(huán)境中表表現(xiàn)出來(lái)來(lái)的程度度和效果果，即個(gè)個(gè)體或群群體在實(shí)實(shí)現(xiàn)預(yù)定定的目標(biāo)標(biāo)過(guò)程中中所采取取的行為為及其做做出的成成績(jī)和貢貢獻(xiàn)?？?jī)效管理理是組織織、團(tuán)隊(duì)和和個(gè)人取取得更好好成果的的一種手手段。績(jī)效管管理首先先要在組組織內(nèi)部部目標(biāo)和和成就、能力的的評(píng)判標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成成一致，然然后在此此基礎(chǔ)上上理解和和管理績(jī)績(jī)效。績(jī)效管管理可以以定義為為一個(gè)過(guò)過(guò)程或一一系列過(guò)過(guò)程。在這些些過(guò)程中中，人們們應(yīng)該取取得什么么樣的成成果，以以及如何何在長(zhǎng)期期和短期期內(nèi)管理理和提高高生產(chǎn)率率達(dá)成了了一致?？?jī)效管管理是一一個(gè)連續(xù)續(xù)過(guò)程，由由經(jīng)理和和員工共共同負(fù)責(zé)責(zé)。它不僅僅能提高高工作成成果，還還可以

5、改改善工作作關(guān)系。良好績(jī)績(jī)效管理理意味著著，人們們很清楚楚地知道道他們做做事的優(yōu)優(yōu)先順序序，他們們現(xiàn)在應(yīng)應(yīng)該做什什么，他他們的目目標(biāo)應(yīng)該該是什么么，應(yīng)該該達(dá)到的的能力水水平，以以及他們們的表現(xiàn)現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)隊(duì)和公司司績(jī)效的的貢獻(xiàn)?？?jī)效管管理是從從經(jīng)理、員工和和團(tuán)隊(duì)之之間公開開、積極和和建設(shè)性性的討論論中發(fā)展展起來(lái)的的，最后后在三者者之間就就如何才才能做好好工作達(dá)達(dá)成一致致。個(gè)人與與組織的的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)是管管理的根根本。首先，沒沒有績(jī)效效評(píng)價(jià)就就無(wú)法做做出最佳佳人力資資源管理理與開發(fā)發(fā)決策?？?jī)效評(píng)評(píng)價(jià)可以以使管理理者及其其下屬制制定計(jì)劃劃，糾正正任何可可識(shí)別的的工作失失誤；其其次，績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)提供的的資

6、料可可以作為為提升職職務(wù)、工資晉晉級(jí)以及及進(jìn)一步步培訓(xùn)提提高的依依據(jù)，這這是績(jī)效效評(píng)價(jià)最最常見的的作用；第三，績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)使管理理者及其其下屬有有機(jī)會(huì)坐坐下來(lái)，考考察一下下該下屬屬的工作作行為。實(shí)際上上，大多多數(shù)人都都需要并并希望了了解其他他人對(duì)自自己工作作情況的的評(píng)價(jià)，特特別是當(dāng)當(dāng)這種評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)自自己有益益處時(shí)更更是如此此，而績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)提供了了這種反反饋?？?jī)效評(píng)價(jià)價(jià)存在的的問(wèn)題盡管在企企業(yè)管理理中，績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)可以起起到很多多作用，但但是在人人力資源源管理工工作中，績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)往往因因種種原原因而很很難真正正起到應(yīng)應(yīng)有的作作用。如績(jī)效效評(píng)價(jià)須須適合很很多目的的，從評(píng)評(píng)價(jià)成效效到評(píng)定定一位管管

7、理者的的效能，評(píng)評(píng)價(jià)培訓(xùn)訓(xùn)的能力力，以至至做出獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)決定定；還有有，績(jī)效效本身就就是一種種很難的的測(cè)量工工作，因因?yàn)橛泻芎芏嘁蛩厮兀ɡōh(huán)境、組織、個(gè)人因因素等等等，都會(huì)會(huì)影響績(jī)績(jī)效。越來(lái)越越多的實(shí)實(shí)踐表明明，績(jī)效效考核存存在著其其自身無(wú)無(wú)法克服服的局限限和不足足?？己四康牡暮?jiǎn)單化化?？己四康牡氖侵改夏厢?，是是行動(dòng)標(biāo)標(biāo)桿。如果目目的指引引發(fā)生偏偏差，則則會(huì)影響響全局。從理論論上說(shuō)，績(jī)績(jī)效考核核的目的的應(yīng)該是是多元的的，考核核結(jié)果不不僅是薪薪酬獎(jiǎng)金金、職務(wù)晉晉升的可可靠依據(jù)據(jù)，更應(yīng)應(yīng)成為雇雇員發(fā)展展的指導(dǎo)導(dǎo)標(biāo)桿。然而，實(shí)實(shí)際上績(jī)績(jī)效考核核卻常常常流于評(píng)評(píng)定及判判斷，而而少于改改進(jìn)。組織中中經(jīng)常

8、可可見的現(xiàn)現(xiàn)象是考考核完了了還是“一人一一把號(hào)，各各吹各的的調(diào)”。更有不不少組織織把績(jī)效效考核的的目的和和用途簡(jiǎn)簡(jiǎn)單化。對(duì)他們們來(lái)說(shuō)，“考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金”。其實(shí)質(zhì)是搞“秋后算賬”，造成績(jī)效考核目的錯(cuò)位，績(jī)效考核也往往成為組織中一場(chǎng)政治游戲?？?jī)效管理提倡考核的公平性，提倡考核促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的士氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣在不斷衰竭?？己酥笜?biāo)標(biāo)設(shè)置的的偏離問(wèn)問(wèn)題。做過(guò)績(jī)效效考核的的人大都都有一個(gè)個(gè)感觸，那那就是考考核方案案的設(shè)計(jì)計(jì)最后都都聚焦在在指標(biāo)體體系的設(shè)設(shè)置上，如如何挖空空心思、想方設(shè)設(shè)法建立立和完善善考核指指標(biāo)體系系成了整整個(gè)考核核方案的的重心工工作。然而，“德

9、能勤勤績(jī)”式固化化的思維維模式常常常使我我們?cè)O(shè)置置的指標(biāo)標(biāo)體系偏偏離實(shí)際際，抓不不住工作作重點(diǎn)。事實(shí)上上，過(guò)多多的考核核指標(biāo)只只會(huì)分散散員工的的關(guān)注重重點(diǎn)，而而并不能能提高工工作績(jī)效效。管理需需要付出出成本，面面面俱到到、細(xì)枝末末節(jié)的衡衡量指標(biāo)標(biāo)只會(huì)加加大管理理成本、分散管管理人員員和員工工的注意意力。而且更更無(wú)法識(shí)識(shí)別和判判斷個(gè)體體和團(tuán)隊(duì)隊(duì)的發(fā)展展?jié)撃?，而而這恰恰恰可能是是組織加加速發(fā)展展獲取競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的關(guān)鍵鍵所在?？己朔椒ǚǖ恼`用用。對(duì)我國(guó)的的各個(gè)組組織來(lái)說(shuō)說(shuō)，考核核評(píng)價(jià)從從自上而而下的單單向評(píng)價(jià)價(jià)發(fā)展到到3600 度全全方位評(píng)評(píng)價(jià)，可可以說(shuō)是是方法上上的一大大進(jìn)步。然而，現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中似似乎

10、存在在著對(duì)這這種方法法誤讀的的現(xiàn)象。第一，3360 度考核核不僅費(fèi)費(fèi)時(shí)低效效，而且且多元的的評(píng)價(jià)主主體使其其結(jié)果的的可靠性性值得懷懷疑；第二，考考核主體體的多元元化可能能造成負(fù)負(fù)面影響響，導(dǎo)致致組織內(nèi)內(nèi)部人際際關(guān)系緊緊張。當(dāng)組織織沒有優(yōu)優(yōu)秀文化化牽引，很很難避免免出于部部門和個(gè)個(gè)人利益益的考慮慮，利用用考核泄泄私憤、圖報(bào)復(fù)復(fù)的現(xiàn)象象；第三，從從國(guó)外進(jìn)進(jìn)口的3360 度考核核在國(guó)外外企業(yè)存存在的，但但稱為“3600 度考考核反饋饋”，它只只是在對(duì)對(duì)員工的的績(jī)效進(jìn)進(jìn)行具體體評(píng)價(jià)之之前的一一個(gè)信息息搜集過(guò)過(guò)程，并并且主要要目的不不是通過(guò)過(guò)這種方方式來(lái)評(píng)評(píng)價(jià)員工工的業(yè)績(jī)績(jī)，而更更多的是是從對(duì)員員工的工

11、工作提出出改善意意見，是是對(duì)員工工進(jìn)行開開發(fā)的角角度來(lái)展展開的。考核中的的公平性性難以保保證。研究表明明，績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果的公公正性很很難得到到保證。首先，績(jī)績(jī)效考核核沒有唯唯一科學(xué)學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。管理理人員的的價(jià)值觀觀決定了了考核評(píng)評(píng)估的內(nèi)內(nèi)容，按按什么標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行評(píng)估，不不同的人人有不同同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。很多多時(shí)候評(píng)評(píng)估意圖圖才是影影響評(píng)估估準(zhǔn)確性性的更重重要的原原因；其其次，評(píng)評(píng)估者的的能力有有限，評(píng)評(píng)估結(jié)果果可能會(huì)會(huì)有所偏偏頗；再再次，員員工往往往有偏袒袒自我的的傾向，他他們往往往高估自自己的投投入而低低估他人人的投入入。當(dāng)取取得好的的工作業(yè)業(yè)績(jī)時(shí)，員員工更傾傾向于認(rèn)認(rèn)為這是是自己努努力的結(jié)結(jié)果

12、；當(dāng)當(dāng)工作業(yè)業(yè)績(jī)不理理想時(shí)，員員工往往往尋找各各種外部部因素為為自己解解脫?？己诵Ч槐M如如人意。首先，考考核容易易引起人人們的焦焦慮情緒緒，會(huì)在在一定程程度上影影響工作作績(jī)效?！皼]有人人愿意分分為三六六九等”?？?jī)效效考核是是一件容容易讓人人引起焦焦慮的事事情。因因?yàn)楫?dāng)一一個(gè)人知知道自己己將要被被別人評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)，或或者一個(gè)個(gè)人評(píng)價(jià)價(jià)別人時(shí)時(shí)，往往往會(huì)感到到有些焦焦慮，而而績(jī)效考考核就是是一個(gè)評(píng)評(píng)價(jià)與被被評(píng)價(jià)的的過(guò)程，所所以由此此而產(chǎn)生生的焦慮慮是不可可避免的的。這種種焦慮有有時(shí)會(huì)引引起對(duì)評(píng)評(píng)估的回回避、抵抵觸，甚甚至影響響工作績(jī)績(jī)效。其次，考考核與提提升組織織績(jī)效的的關(guān)系值值得進(jìn)一一步驗(yàn)證證。

13、對(duì)于于我國(guó)的的組織來(lái)來(lái)講，從從沒有考考核，到到?jīng)]有標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、隨隨心所欲欲的考核核，再到到有標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的考核核，已經(jīng)經(jīng)是個(gè)不不小的進(jìn)進(jìn)步。但但是，考考核就能能提高績(jī)績(jī)效嗎？目前還還沒有有有效的研研究證實(shí)實(shí)，有組組織實(shí)施施績(jī)效考考核，狀狀況就會(huì)會(huì)更好。更多的的是一個(gè)個(gè)企業(yè)花花費(fèi)資金金和精力力在咨詢?cè)児镜牡膸椭孪拢⒘⒘丝?jī)效效考核系系統(tǒng)。但但是，在在實(shí)施過(guò)過(guò)程中，就就會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)由此產(chǎn)產(chǎn)生的弊弊端和問(wèn)問(wèn)題，在在沒有見見到績(jī)效效考核的的效果之之前，就就已經(jīng)讓讓企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)焦頭頭爛額。三、改進(jìn)進(jìn)企業(yè)人人力資源源績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的若若干建議議確定科學(xué)學(xué)的人力力資源績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)原則，評(píng)評(píng)價(jià)目標(biāo)標(biāo)系統(tǒng)化化。要進(jìn)進(jìn)行客觀觀

14、的人力力資源績(jī)績(jī)效考核核，必須須樹立科科學(xué)的考考核原則則，在進(jìn)進(jìn)行人力力資源績(jī)績(jī)效考核核時(shí)應(yīng)遵遵循公平平、公正正的原則則和差別別原則?？己说鹊燃?jí)之間間應(yīng)當(dāng)有有鮮明的的差別界界限，針針對(duì)考核核的不同同結(jié)果在在工資、獎(jiǎng)金、晉升等等方面應(yīng)應(yīng)體現(xiàn)明明顯的差差別，這這樣才能能充分體體現(xiàn)考核核工作的的激勵(lì)作作用。界界定切實(shí)實(shí)可行的的人力資資源績(jī)效效考核的的內(nèi)容，制制定客觀觀明確的的人力資資源績(jī)效效考核的的標(biāo)準(zhǔn)，選選擇科學(xué)學(xué)合理的的人力資資源績(jī)效效考核的的方法。人力資資源考評(píng)評(píng)過(guò)程中中，應(yīng)該該注意人人力資源源考評(píng)不不僅與員員工的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲掛鉤鉤，還要要與人力力資源培培訓(xùn)、職職業(yè)生涯涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理相協(xié)調(diào)

15、調(diào)，使人人力資源源考評(píng)的的目標(biāo)系系統(tǒng)化。設(shè)置合理理的評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)體體系。從從“績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)”一詞的的字面上上看，應(yīng)應(yīng)以實(shí)際際成效為為考核中中心，注注重勞動(dòng)動(dòng)成果，但但僅僅看看最終的的“績(jī)效”顯然是是不夠的的，還必必須把員員工的工工作態(tài)度度和行為為也作為為考核的的重點(diǎn)內(nèi)內(nèi)容，將將“德、能能、勤、績(jī)、廉廉”五個(gè)方方面的考考核內(nèi)容容作為一一個(gè)既有有所聯(lián)系系又有所所側(cè)重的的有機(jī)的的整體。在實(shí)際際操作中中，應(yīng)將將每個(gè)員員工的工工作根據(jù)據(jù)其崗位位做工作作分析，在在工作分分析的基基礎(chǔ)上將將職位依依據(jù)工作作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程程度、責(zé)責(zé)任輕重重和所需需資格條條件做區(qū)區(qū)分并加加以分類類，以此此作為人人力資源源考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)

16、設(shè)置實(shí)際際可用于于考核的的各項(xiàng)詳詳細(xì)指標(biāo)標(biāo)，將考考核的各各項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)的具體體分值、打分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)合理理地進(jìn)行行分配，以以績(jī)?yōu)榭伎己酥行男?。?jī)效效考核中中，要盡盡量采用用客觀的的、與工工作密切切相關(guān)的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要明確確，考核核指標(biāo)應(yīng)應(yīng)以可實(shí)實(shí)際觀察察并可測(cè)測(cè)量的量量化指標(biāo)標(biāo)為主，量量化、細(xì)細(xì)化崗位位職責(zé)和和工作目目標(biāo)，根根據(jù)具體體的工作作崗位職職責(zé)和工工作目標(biāo)標(biāo)范疇制制定出便便于比較較的科學(xué)學(xué)合理的的標(biāo)準(zhǔn)體體系，保保證考核核的客觀觀公正。選擇適合合的評(píng)價(jià)價(jià)方法。正如上上文所述述，國(guó)外外先進(jìn)的的方法未未必是放放諸四海海而皆準(zhǔn)準(zhǔn)的，在在實(shí)際的的人力資資源評(píng)價(jià)價(jià)工作中中，各企企業(yè)應(yīng)選選擇適合

17、合本企業(yè)業(yè)的評(píng)價(jià)價(jià)方法，而而不是照照搬照抄抄。在績(jī)績(jī)效考核核中應(yīng)根根據(jù)考核核的內(nèi)容容和對(duì)象象、個(gè)體體的情況況選擇具具體的考考核辦法法，運(yùn)用用多種方方式，從從多層次次、多角角度、全全方位進(jìn)進(jìn)行考核核，既有有定性考考核又有有定量考考核；既既有集中中考核，又又有分散散考核，還還有集中中分散相相結(jié)合的的考核；既有上上級(jí)考核核，又有有下級(jí)考考核；既既有同級(jí)級(jí)考核，又又有自我我評(píng)價(jià)，在在條件許許可的情情況下，盡盡可能地地選用多多種不同同考核方方法結(jié)合合使用，以以提高考考核結(jié)果果的準(zhǔn)確確性、可可行性。加強(qiáng)績(jī)效效考核者者的業(yè)務(wù)務(wù)和職業(yè)業(yè)道德素素質(zhì)培訓(xùn)訓(xùn)，確保保評(píng)價(jià)的的公正性性、有效效性。績(jī)績(jī)效考核核能否有有效

18、執(zhí)行行，還有有賴于考考核者的的綜合素素質(zhì)，如如：思想想是否端端正，為為人是否否正派，處處理事情情是否公公正，原原則性是是否堅(jiān)定定，素質(zhì)質(zhì)是否過(guò)過(guò)硬，所所以在選選擇考核核人之后后，要對(duì)對(duì)其進(jìn)行行培訓(xùn)，這這是提高高考核科科學(xué)性的的重要手手段?？梢钥伎紤]用模模擬考核核的方式式，從考考核過(guò)程程的實(shí)際際操作，對(duì)對(duì)考核人人的技能能及思想想素質(zhì)等等方面進(jìn)進(jìn)行全方方位的培培訓(xùn)。通過(guò)培培訓(xùn)，可可以減少少考核者者因暈輪輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾傾向和集集中傾向向等所引引起的考考核誤差差，讓考考核者正正確了解解考核項(xiàng)項(xiàng)目的意意義和評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，掌握握常用的的考核方方法；通通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)，還讓讓考核者者了解在在績(jī)效考考核過(guò)程程中容易

19、易出現(xiàn)的的問(wèn)題、可能帶帶來(lái)的后后果，以以避免這這些問(wèn)題題的發(fā)生生。利用多種種方法，保保證評(píng)價(jià)價(jià)能夠切切實(shí)發(fā)揮揮作用。在考核核過(guò)程由由于各種種原因可可能出現(xiàn)現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果的的異議，因因此應(yīng)有有暢通的的渠道讓讓員工申申訴，對(duì)對(duì)確有偏偏差的考考核結(jié)果果進(jìn)行補(bǔ)補(bǔ)救，從從制度上上促進(jìn)績(jī)績(jī)效考核核工作的的合理化化，達(dá)到到提高組組織績(jī)效效的應(yīng)有有作用。同時(shí)，管管理人員員要對(duì)員員工進(jìn)行行經(jīng)常性性的有效效的績(jī)效效溝通，讓讓員工真真正理解解自己在在組織中中應(yīng)承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任，產(chǎn)生生對(duì)績(jī)效效產(chǎn)出的的參與感感。針對(duì)考考核的結(jié)結(jié)果幫助助員工改改進(jìn)工作作績(jī)效，制制定適合合員工個(gè)個(gè)人職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展的規(guī)規(guī)劃以及及培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容。

20、同時(shí)，也也借此檢檢查企業(yè)業(yè)各項(xiàng)管管理政策策的實(shí)用用性以及及人員配配置的合合理性。此外，完完善兌現(xiàn)現(xiàn)機(jī)制與與加大績(jī)績(jī)效考核核的兌現(xiàn)現(xiàn)力度。考核結(jié)結(jié)果的兌兌現(xiàn)和用用必須依依考核等等次同員員工的升升、降、獎(jiǎng)、懲等相相關(guān)利益益緊密掛掛鉤，加加大考核核的兌現(xiàn)現(xiàn)力度，使使員工的的考核與與企業(yè)目目標(biāo)管理理、人員聘聘用、單位福福利等內(nèi)內(nèi)容相聯(lián)聯(lián)系，能能有效發(fā)發(fā)揮激勵(lì)勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的的功能，保保證員工工隊(duì)伍旺旺盛的活活力。在企業(yè)業(yè)考核結(jié)結(jié)果的兌兌現(xiàn)方面面，正做做到激勵(lì)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后后進(jìn)。參考文獻(xiàn)獻(xiàn)：1方方振邦. 戰(zhàn)略略性績(jī)效效管理M . 中中國(guó)人民民大學(xué)出出版社，2007.2李李志剛. 飯店店人力資資源管理理M . 中

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