XXXX年 《中級人力》人力資本投資經(jīng)濟分析講義

1、中級人力人人力資本投資資經(jīng)濟分析講講義1 HYPERLINK /leraning/class_jjs/ 人力資本投投資理論概述述1.1 人人力資本投資資理論的產(chǎn)生生及其發(fā)展(一)人力力資本投資理理論的產(chǎn)生發(fā)發(fā)展及其意義義我們曾假定定所有的勞動動者都是同質質的，即他們們在所具備的的勞動力市場場技術和能力力上是無差別別的，而現(xiàn)實實中顯然是不不真實的。勞勞動經(jīng)濟學家家使用了人力力資本投資分分析的方法。亞當斯密：一個國家的的資本在一定定程度上包括括社會全體成成員的能力。加利貝克爾爾人力資本本：這一學學科研究的是是通過增加人人的資源而影影響未來的貨貨幣和物質收收入的各種活活動，這些活活動叫做人力力資本投

2、資。人人力資本投資資的重點在于于它的未來導導向性：人力力資本投資的的利益就如同同任何投資一一樣發(fā)生在未未來，并且通通常情況下，這這些投資所產(chǎn)產(chǎn)生的利益會會在相當一段段時間內持續(xù)續(xù)不斷地出現(xiàn)現(xiàn)，而其成本本則產(chǎn)生在目目前。(二)人力力資本投資的的概念及其含含義投資本身的的定義實際上上是指某人希希望在過了一一定時期后再再從中獲得補補償?shù)囊还P初初始性成本支支出。人力資本投投資則可被定定義為任何就就其本身來說說是用來提高高人的生產(chǎn)能能力從而提高高人在勞動力力市場上的收收益能力的初初始性投資。通過人力資資本投資獲得得的生產(chǎn)性資資本的價值則則取決于其內內含的知識和和技能在勞動動力市場上能能夠得到的報報酬數(shù)量

3、。1.2 人人力資本投資資的基本模型型當一個人(或其父母或或整個社會)為教育和培培訓在現(xiàn)期支支付費用時，他必然然期望能通過過這些活動提提高其知識和和技能水平，并并最終增加其未來收收入。然而人人力資本投資資同物質資本本投資一樣，并并不是支出越多越好好。人力資本投投資模型假定定，人們在進進行教育和培培訓選擇時都都是以終身收入為依據(jù)據(jù)來對近期的的投資成本和和未來的收益益現(xiàn)值之間進進行的比較。現(xiàn)值法和內內部收益率法法2.2 人人力資本投資資與高等教育育2.1 高高等教育投資資的決策模型型高等教育投投資是人力資資本投資的一一個非常重要要的類型，因因此對高等教教育投資決策策的分析與對對一般人力資資本投資決

4、策策的分析在方方式上一致的的。純粹經(jīng)濟濟上的角度來來看，一個理理性的決策應應是對上大學學的成本和收收益進行比較較。(一)上大大學的成本 (1)直接接成本(2)間接成本(3)非貨幣幣成本(或心心理成本)(二)上大大學的收益 表現(xiàn)為貨幣幣收益和非貨貨幣收益兩方方面。2.2 關關于人力資本本投資及高等等教育的幾個個重要結論人力資本投投資模型對現(xiàn)現(xiàn)實問題的解解釋能力是很很強的，得出出以下結論：(1)在其其他條件相同同的情況下，投投資后的收增增量流越長(即收益時間間越長)，則則一項人力資資本投資的凈凈現(xiàn)值越可能能為正。從人人的一生來看看，某項人力力資本投資進進行得越晚，則則其凈現(xiàn)值會會越低，因為為投資后

5、受益益的年限會比比較短。(2)在其其他條件相同同的情況下，人人力資本投資資的成本越小小，就會有越越多的人愿意意投資于人力力資本。有兩兩個主要原因因使得年紀大大的人更不愿愿意投資于人人力資本：一一是投資后的的未來收益流流相對較短，二二是投資的機機會成本太大大。(3)在其其他條件相同同的情況下，大大學畢業(yè)生與與高中畢業(yè)生生之間的收入入差距越大，愿愿意投資于大大教育的人就就越多。2.3 教育的的社會收益以以及高等教育育的信號模型型(一)教育育的 HYPERLINK /leraning/class_jjs/ 社會收益益第一、教育育投資直接導導致國民收入入水平的提高高和社會財富富的增長，從從而提高整個個

6、國家和社會會的福利水平平。第二、教育育投資有助于于降低失業(yè)率率，從而減少少失業(yè)福利支支出，同時起起到預防犯罪罪的作用，減減少了執(zhí)行法法律的支出。第三、較高高的教育水平平有助于提高高政策決策過過程的質量和和決策效率。第四、父母母的受教育水水平在很大程程度上會影響響下一代的健健康以及受教教育狀況。第五、教育育水平的提高高還有助于提提高整個社會會的道德水平平和信用水平平，降低社會會及經(jīng)濟中的的交易費用，提提高市場效率率。因教育有著著巨大的外部部性，無法將將教育的收益益完全私人化化，因此從社社會的角度來來說，教育的的私人投資水水平總會是不不足的。(二)高等等教育的信號號模型企業(yè)根據(jù)他他們認為與生生產(chǎn)率

7、之間存存在某種聯(lián)系系的，同時又又是可以被觀觀察到的標志志特征來進行行人員的篩選選，這些標志志包括：年齡齡、經(jīng)驗、受受教育程度等等。這些能夠夠獲得的標記記被稱為信號號。目前高等教教育問題在世世界上還存在在一些爭論(1)認為這這種現(xiàn)象的存存在是高等教教育投資確實實提高了被投投資者的生產(chǎn)產(chǎn)率(2)認認為高等教育育只不過是一一種高生產(chǎn)率率的信號而已已，它表明能能夠完成高等等教育的人通通常是生產(chǎn)率率較高的人。3 人力資資本投資與在在職培訓3.1 在在職培訓及其其基本類型(一)作為為一種人力資資本投資方式式的在職培訓訓在職培訓是是許多經(jīng)濟學學家所強調的的除正規(guī)教育育以外的另一一種重要的人人力資本投資資形式

8、。勞動動者所具有的的許多有用的的勞動技能都都不是在學校校里獲得的，而而是得之于在在職培訓。對對于工人的技技能學習來說說，在職培訓訓都是最普遍遍、最主要的的方式。3.2 在在職培訓的成成本與收益及及其安排(一)在職職培訓的成本本與收益在職培訓需需要付出一定定的成本，主主要包括三個個方面：(1)在職職培訓所需要要的一些直接接成本開支(2)受訓訓者參加培訓訓的機會成本本。(3)利用用機器或有經(jīng)經(jīng)驗的職工從從事培訓活動動的機會成本本。在職培訓的的收益則主要要表現(xiàn)在受訓訓者生產(chǎn)率的的提高上面。這這種收益有時時是比較明顯顯的(操作性性技術培訓)，有時需要要經(jīng)過一段時時間才表現(xiàn)出出來(技術操操作性不是很很強

9、的培訓)。(二)在職職培訓投資的的成本及收益益安排1、一般培培訓的成本與與收益分攤方方式通常，一般般培訓的成本本要由員工來來承擔，企業(yè)業(yè)負擔特殊培培訓的成本。合理的情況況是，由員工工自己負擔接接受一般培訓訓的成本并享享有其收益。這這種成本和收收益安排方式式是最有效率率的。員工對成本本的負擔并不不一定采取直直接付費的方方式。員工在在接受培訓期期間接受一種種較低的生產(chǎn)產(chǎn)率相對應的的較低工資率率，同時在培培訓以后又獲獲得與較高的的生產(chǎn)率相對對應的較高工工資率。2、特殊培培訓的成本和和收益安排員工通過特特殊培訓所學學得的特殊技技能是不能轉轉移或不能轉轉售的。企業(yè)業(yè)和員工共同同分攤了特殊殊培訓的成本本。

10、在實際中，企企業(yè)所進行的的一般培訓和和特殊培訓實實際上是很難難完全區(qū)分開開的。因此運運用先分攤成成本然后再分分享收益這種種雙贏的安排排方式是很普普遍的。3.3在職培訓訓對企業(yè)及員員工行為的影影響在培訓結束束之后，企業(yè)業(yè)是通過向工工人支付比他他們對企業(yè)的的總收益所做做出的實際貢貢獻要低的工工資率，來獲獲取自己在培培訓方面的投投資。因此只只有在受過專專門訓練的工工人仍繼續(xù)被被企業(yè)所雇用用的條件下，企企業(yè)才能收回回人力資本投投資的收益。這這樣企業(yè)必然然有一種強烈烈的經(jīng)濟動機機，這就是通通過各種人力力資源管理實實踐來盡力降降低受過特殊殊培訓的這些些員工的流動動率或辭職率率。特殊培訓是是使企業(yè)將勞勞動力

11、從可變變投入要素變變成半固定生生產(chǎn)要素的重重要原因之一一。另一個結論論：就市場情情況來說，接接受正規(guī)學校校教育數(shù)量越越多的人，越越有可能接受受更多的在職職培訓。與高等教育育投資一樣，在在職培訓投資資與人的生命命周期也同樣樣有一定聯(lián)系系。隨著員工工年齡越來越越大，他們進進行在職培訓訓投資的意愿愿也就越來越越低。因此他他們的實際工工資報酬水平平將越來越接接近潛在的工工資報酬水平平，直到最后后兩者完全重重合，這時勞勞動者就不再再以在職培訓訓的形式進行行人力資本投投資了。4 HYPERLINK /leraning/class_jjs/ 雇用合合同的性質與與員工激勵為了雇用到到合適類型的的員工，同時時還

12、要最大程程度地激發(fā)他他們的工作積積極性，企業(yè)業(yè)就必須選擇擇適當?shù)墓芾砝響?zhàn)略和工資資政策。而在在選擇管理戰(zhàn)戰(zhàn)略和工資政政策的過程中中，企業(yè)必須須仔細衡量各各種政策的成成本和收益對對比情況。雇用關系可可被看成是委委托人和代理理人之間的一一種合同。一一位員工為了了在當前和未未來獲得工資資而答應為一一位企業(yè)完成成工作任務的的這種協(xié)議可可被看成是一一種合同。與與正式合同不不同，大多數(shù)數(shù)雇用合同都都是不完整和和不明確的，因因為它很少能能事先把要求求員工完成的的每一項特定定工作都明確確地列舉出來來。如果雇用用合同這樣去去做，對雙方方來說，成本本都很高。雇雇用合同的不不明確通常還還表現(xiàn)在它們們一般都是一一整套

13、非正式式的默契，這這種默契因為為太模糊而無無法用法律來來強制執(zhí)行。4.1信息息不對稱問題題及其處理當信息是“不不對稱”的時時候，即當一一方比另一方方更清楚地了了解自己在訂訂立此合同時時的動機和做做法時，欺騙騙的機會就增增加。避免被欺騙騙的方式之一一是：與合適適的交易對象象進行交易，這這時你必須能能夠找到一種種辦法來誘使使另外一方暴暴露它的實際際特征和真實實意圖。另一一種方法，將將具有大學教教育程度或某某些其他培訓訓投資作為雇雇用標準的一一個組成部分分，這是因為為具有注重眼眼前享受特點點的人進行任任何投資的可可能性都較小小，因此，對對教育和培訓訓投資不足這這一事實本身身就能夠反映映出當事人是是一

14、個更為看看重眼前利益益而不愿意長長期投資的人人。機會主義行行為：人們通通常都會試圖圖通過調整自自己的行為，以以抓住機會來來改善自己的的利益。合同能夠進進行自我強化化的關鍵在于于，它能夠使使主動實施欺欺騙的一方受受到一定的損損失。員工在當前前企業(yè)這里產(chǎn)產(chǎn)生的邊際收收益與他們能能夠在別處要要求獲得的工工資之間的差差距，是一種種剩余，這種種剩余需要在在企業(yè)和員工工之間以某種種方式進行分分享。對于隱隱含合同的自自我強制需要要來說，剩余余在雙方之間間的分割是絕絕對必要的，因因為如果其中中的一方得到到整個剩余，則則另一方即使使終止雇用關關系也不會遭遭受任何損失失。4.2對員員工個人的激激勵員工可被看看成是

15、效用最最大化目標的的追求者。他他們主要是受受自我利益的的激勵，他們們對閑暇以及及可以用貨幣幣購買的商品品和服務同樣樣看重。1、監(jiān)督問問題激勵員工付付出較高程度度的努力的方方法之一是實實行嚴密的監(jiān)監(jiān)督。嚴密和和仔細的監(jiān)督督是需要付出出很高的成本本的。細致嚴嚴密的監(jiān)督不不僅在某些情情況下會摧毀毀專業(yè)化的優(yōu)優(yōu)勢，而且在在有些情況下下也不適用。2、根據(jù)工工作績效支付付工資問題一般認為將將工資與產(chǎn)出出聯(lián)系起來的的優(yōu)質法對于于員工的工作作努力程度是是一種很強的的激勵，但是是激勵性工資資方案必須面面對具有普遍遍性的兩個問問題。問題一一：所有的工工資體系都必必須能夠滿足足企業(yè)和員工工雙方的愿望望。問題二：績效

16、工資應應當建立在能能夠將員工的的努力和企業(yè)業(yè)的目標很好好結合起來的的一系列措施施基礎之上的的。1、工資資確定的基礎礎必須能夠對對員工的努力力程度做出敏敏感反應。22、績效工資資體系要想卓卓有成效，就就必須能夠抓抓住企業(yè)的最最終目標或至至少是與之緊緊密相關。4.3對群體中中員工個人的的激勵1、公平問問題公平問題是是貫穿整個雇雇用關系之中中的一個重要要問題。2、群體的的忠誠度問題題群體的忠誠誠度和組織的的自豪感不容容忽視。人們們在塑造自己己和界定自己己的福利時，往往往是以他們們自認為所屬屬的群體作為為參照的。4.4內部部勞動力市場場與 HYPERLINK /leraning/class_jjs/

17、效率工資資(一)、內內部勞動力市市場所謂內部勞勞動力市場，是是指在一些企企業(yè)尤其是大大企業(yè)內部，經(jīng)經(jīng)常存在著一一系列指導和和約束企業(yè)內內部雇用關系系的規(guī)則和程程序，如員工工解雇程序、報報酬等級、工工作分配與崗崗位等級晉升升、調薪、申申訴程序等方方面的規(guī)定，在在這種情況下下，則認為企企業(yè)中存在一一個內部勞動動力市場。內內部勞動力市市場可通過(1)年功序序列工資(22)晉升刺激激(3)退休休金刺激 等等手段來克服服實行計時工工資所造成對對員工缺少激激勵性的弊端端，從而有助助于計時工資資的推行。(二)效率率工資當企業(yè)所支支付的工資高高于其員工在在外部勞動力力市場上或其其他企業(yè)中所所可能得到的的工資水

18、平時時，我們便說說此企業(yè)支付付了效率工資資。支付效率率工資的做法法對企業(yè)來說說，既有收益益，也有成本本。當效率工工資所帶來的的邊際收益等等于邊際成本本時，企業(yè)的的利潤就達到到最大化。超超過這一點后后繼續(xù)增加工工資，則會開開始出現(xiàn)邊際際成本大于邊邊際收益的情情況，于企業(yè)業(yè)不利。4.5工作作流動模型(一)、工工資水平首先，辭職職率傾向于隨隨著企業(yè)規(guī)模模的上升而下下降。其次，在許許多市場經(jīng)濟濟國家，女性性員工的辭職職率比男性員員工的辭職率率要高而在職職時間卻較短短。(二)勞動動力市場周期期勞動力市場場比較緊張的的時候，員工工的辭職率會會比勞動力市市場較為寬松松的時候要高高。衡量勞動動力市場松緊緊程度

19、的一個個重要指標是是失業(yè)率。(三)年齡齡與工作年限限長短對流動動的影響其一、較為為年輕的勞動動者在獲得更更好的工作之之后有較長的的時間獲得收收益，而且他他們的投資成成本可能也較較低一些。其二、勞動動者和工作之之間匹配質量量會比年紀較較輕者更高，這這樣年紀較大大的勞動者離離開現(xiàn)職向他他處流動的可可能性也就更更小?？傊?，一一般情況下，勞勞動者的年齡齡越大，工作作年限越長則則其流動可能能性就越小。(四)辭職職成本當辭去某種種工作的成本本相對較低的的時候，勞動動者流動的可可能性較高。5 HYPERLINK /leraning/class_jjs/ 職業(yè)生涯涯與工資支付付模式5.1一種種終身工資支支付模

20、式及其其經(jīng)濟學含義義對員工可能能有益的工資資安排順序在在員工職業(yè)生生涯的早期階階段對他們的的工資實行“減減額支付”，在在后期階段則則實行“超額額支付”。首先,在員員工職業(yè)生涯涯早期向他們們減額支付工工資而在后期期則超額支付付工資這樣一一種雇用合同同,對于下面面這種員工來來說是最有吸吸引力的:他他們準備與現(xiàn)現(xiàn)有企業(yè)建立立起長期雇用用關系，并愿愿意努力工作作 ，以免在在獲得延期支支付的報酬之之前就被企業(yè)業(yè)解雇。因此此在企業(yè)不了了解哪些求職職者較為勤奮奮以及哪些人人不大可能辭辭職的情況下下,這種包括括有延期工資資支付的工資資方案看來可可以成為一種種信號機制,它迫使員工工們暴露出與與他們自己有有關但企

21、業(yè)在在其他情況下下卻無法了解解的那些信息息。其次，一家家公司如在一一開始時支付付較低的工資資而到后來支支付較高的工工資，則這家家公司可以增增加自己對員員工的激勵。工資支付順順序的一種可可能方案是，在在員工的職業(yè)業(yè)生涯早期階階段，支付給給他們的工資資比他們的邊邊際收益要低低，而后來支支付給他們的的工資則高于于他們的邊際際收益。然而而這種方案必必須能夠滿足足兩個條件，首首先，提供給給員工的收入入流現(xiàn)值必須須至少等于在在勞動力市場場上以其他方方式支付給員員工的收入流流現(xiàn)值;其次，這種種工資方案必必須能夠滿足足企業(yè)實現(xiàn)利利潤最大化但但不獲得超額額利潤這一均均衡條件。達成這種協(xié)協(xié)議的雙方都都是要承擔風風

22、險的。一方方面，對于接接受這種工資資方案的員工工來說，他們們有可能會在在毫無理由的的情況下被企企業(yè)解雇，或或是在他們尚尚未獲得應得得的那些較高高報酬時，企企業(yè)已經(jīng)破產(chǎn)產(chǎn)了。此外，企企業(yè)會存在毀毀約的動機，這這是因為他們們支付給年紀紀較大的員工工的工資，超超過了這些員員工為企業(yè)帶帶來的直接價價值，即邊際際價值。另一一方面，那些些不愿意解雇雇員工的企業(yè)業(yè)也會面臨一一種風險，即即年紀較大，“工工資過高”的的員工在工作作崗位上駐留留的時間，將將會超過他們們收回報酬所所需要的時間間。對于員工們們來說，當企企業(yè)采取這種種類型的工資資支付順序時時，他們可以以在雇用合同同中建立一些些自我保護措措施。員工還可以

23、以通過另外一一種形式來尋尋求保護，以以避免企業(yè)在在他們職業(yè)生生涯的后期階階段對他們進進行“欺騙”，這這就是以既得得養(yǎng)老金權利利的方式來獲獲取他們的一一部分“超額額支付”。5.2晉升競賽賽在存在內部部勞動力市場場的情況下，對對員工進行激激勵的另外一一種形式可以以被稱為晉升升競賽。主要要有三個特征征：一、誰將將得到晉升是是不確定的;二、獲勝者者是依據(jù)相對對工資績效被被挑選出來的的;三、報酬酬將完全集中中于獲勝者之之手，因此在在獲勝和失敗敗兩種結果之之間的差別將將會是很大的的。然而并不不是企業(yè)內的的所有晉升都都能夠滿足這這種競賽的定定義，主要因因為，大多數(shù)數(shù)晉升中，獲獲勝者所獲得得的報酬相對對來說比

24、較小小，并且大家家比較容易預預測到誰將是是“獲勝者”。通常，向高高級領導職位位晉升的歷程程就符合我們們所描述的這這種競賽特征征了。然而在這一一方案中，并并非所有勤奮奮的員工都能能夠在職業(yè)生生涯結束之前前得到獎勵;只有那些獲獲勝者才能夠夠得到這一優(yōu)優(yōu)惠。一旦這這種獎勵已經(jīng)經(jīng)授予完畢，勝勝利者和失敗敗者已經(jīng)確定定，那些勝利利者可能會變變得懈怠，而而那些失敗者者則不會再去去繼續(xù)努力工工作。另一方方面，企業(yè)明明白那些失敗敗者的激勵性性已經(jīng)大大減減弱，所以它它們會有各種種理由來擺脫脫這些失敗者者。但企業(yè)遇到到的困難是，如如果失敗者不不能得到相對對較好的待遇遇，員工們可可能不愿意進進入這場競賽賽。由于那些

25、所所得到的工資資低于或等于于自己的邊際際收益的員工工不需要得到到企業(yè)提供任任何工作保障障方面的保證證，因此一種種最有可能出出現(xiàn)的情況是是，晉升競賽賽的失敗者所所獲得的工資資或薪金超過過他們的邊際際收益。晉升競賽也也像體育比賽賽一樣，同樣樣是根據(jù)每一一位選手與競競賽對手進行行對比之后所所得到的相對對成績來確定定最終工資的的。5.3服務務年限與工資資收入通常情況下下，一個人的的收入是隨著著年齡而上升升的，但是除除此之外，它它們還隨著某某人在其企業(yè)業(yè)中的服務年年限的延長而而上升。某人的工資資增長會與其其在同一企業(yè)業(yè)中連續(xù)工作作的年限聯(lián)系系起來，理論論上存在三種種解釋：解釋一：支支付給員工的的工資是與

26、他他們的邊際收收益相等的，因因此他們的工工資會隨著他他們的生產(chǎn)率率提高而上升升。解釋二：只只適用于企業(yè)業(yè)的特殊培訓訓投資是由員員工和他們的的企業(yè)共同負負擔的，而這這種企業(yè)和員員工的共同投投資創(chuàng)造出了了一種由雙方方共同分享的的“剩余”;因此，員工工所獲得的工工資增長通常常要低于他們們的生產(chǎn)率增增長。解釋三：這種工工資增長曲線線可能是企業(yè)業(yè)為鼓勵員工工長期為其服服務而設計的的一種延期支支付型激勵工工資體系中的的一個組成部部分。按此種種解釋，工資資水平在一開開始時低于員員工的邊際生生產(chǎn)率，但是是由于工資上上升的速度將將快于邊際生生產(chǎn)率的上升升速度，并且且最終要超過過它，所以到到了某一點后后，員工所獲

27、獲得的工資將將超過其邊際際生產(chǎn)率。一、用人單位招招用人員用人單位招用人人員的法律規(guī)規(guī)定主要有：就業(yè)促進進法勞動動法禁止止使用童工規(guī)規(guī)定就業(yè)業(yè)服務與就業(yè)業(yè)管理規(guī)定等等，主要內容容包括以下幾幾方面：(一)自主主用人權(二)招用用人員途徑用人單位自自主招用人員員的途徑主要要有：委托公公共就業(yè)服務務機構或職業(yè)業(yè)中介機構;參加職業(yè)招招聘洽談會;委托報紙、廣廣播、電視、互互聯(lián)網(wǎng)站等大大眾傳播媒介介發(fā)布招聘信信息;利用本本企業(yè)場所、企企業(yè)網(wǎng)站等自自有途徑發(fā)布布招聘信息。用人單位委委托公共就業(yè)業(yè)服務機構或或職業(yè)中介機機構招用人員員，或者參加加招聘洽談會會時，應當提提供招用人員員簡章，并出出示營業(yè)執(zhí)照照(副本)

28、或或者有關部門門批準其設立立的文件、經(jīng)經(jīng)辦人的身份份證件和受用用人單位委托托的證明。招招用人員簡章章應當包括用用人單位基本本情況、招用用人數(shù)、工作作內容、招錄錄條件、勞動動報酬、福利利待遇、社會會保險等內容容，以及法律律、法規(guī)規(guī)定定的其他內容容。(三)用人人單位的義務務(20066年單選)(1)用人人單位招用人人員，應當向向勞動者提供供平等的就業(yè)業(yè)機會和公平平的就業(yè)條件件。(2)用人人單位招用人人員時，應當當依法如實告告知勞動者有有關工作內容容、工作條件件、工作地點點、職業(yè)危害害、安全生產(chǎn)產(chǎn)狀況、勞動動報酬以及勞勞動者要求了了解的其他情情況。(包括括2006年年的考題)(3)用人人單位應當根根

29、據(jù)勞動者的的要求，及時時向其反饋是是否錄用的情情況。(4)用人人單位應當對對勞動者的個個人資料予以以保密。公開開勞動者的個個人資料信息息和使用勞動動者的技術、智智力成果，須須經(jīng)勞動者本本人書面同意意。(5)用人人單位招用人人員，應當依依法對少數(shù)民民族勞動者給給予適當照顧顧。(6)用人人單位應當建建立職工名冊冊備查。職工工名冊應當包包括勞動者姓姓名、性別、公公民身份證號號碼、戶籍地地址及現(xiàn)住址址、聯(lián)系方式式、用工形式式、用工起始始時間、勞動動合同期限等等內容。(7)用人人單位未在用用工的同時訂訂立書面勞動動合同，與勞勞動者約定的的勞動報酬不不明確的，新新招用的勞動動者的勞動報報酬按照集體體合同規(guī)

30、定的的標準執(zhí)行;沒有集體合合同或者集體體合同未規(guī)定定的，實行同同工同酬。(四)禁禁止性的行為為用人單位招招用人員不得得有下列行為為：(1)提供供虛假招聘信信息，發(fā)布虛虛假招聘廣告告。(2)扣押押被錄用人員員的居民身份份證和其他證證件。(3)要求求勞動者提供供擔?；蛘咭砸云渌x向向勞動者收取取財物。(4)招用用未滿16周周歲的未成年年人以及國家家法律、行政政法規(guī)規(guī)定不不得招用的其其他人員。(5)招用用無合法身份份證件的人員員。(6)以招招用人員為名名牟取不正當當利益或進行行其他違法活活動。(7)用人人單位不得以以詆毀其他用用人單位信譽譽、商業(yè)賄賂賂等不正當手手段招聘人員員。(五)反反歧視主要是

31、指招招用人員簡章章或招聘廣告告中，不得有有對婦女、殘殘疾人、傳染染病病原攜帶帶者、少數(shù)民民族勞動者等等人員提高錄錄用條件或拒拒絕錄用的內內容。教材材習題(六)從事事特殊工種勞勞動者的招用用取得職業(yè)資資格證書后方方可上崗。二、就業(yè)登記記國家建立就業(yè)登登記制度。(1)具體體規(guī)定是，用用人單位招用用人員后，應應當于錄用之之日起30日日內辦理登記記手續(xù)教材材習題(2)就業(yè)業(yè)登記的內容容主要包括勞勞動者個人信信息、就業(yè)類類型、就業(yè)時時間、就業(yè)單單位以及訂立立、終止或者者解除勞動合合同情況等。就就業(yè)登記的具具體內容和所所需材料由省省級勞動行政政部門規(guī)定。三、外國人人在中國就業(yè)業(yè)的管理規(guī)定定Y1(一)外國國

32、人在中國就就業(yè)的一般規(guī)規(guī)定我國允許沒沒有取得定居居權的外國人人和來中國留留學的外國人人在中國境內內依法就業(yè)(條件)。(包括20007年考題)外國人在我我國申辦就業(yè)業(yè)許可證的程程序是：由由用人單位填填寫聘用外外國人就業(yè)申申請表經(jīng)經(jīng)審批后，核核準發(fā)證手續(xù)續(xù)。發(fā)出通通知簽證函以以及就業(yè)許可可證。申辦就業(yè)證證的程序是：用人單位聘聘用外國人就就業(yè)，對除法法律規(guī)定可以以免辦就業(yè)證證教材習題題的外國人人外，應由用用人單位為其其辦理就業(yè)證證。應在被聘聘用的外國人人入境后155日內，持就就業(yè)許可證、勞勞動合同以及及有效護照或或代替護照證證件，到原發(fā)發(fā)證機關辦理理外國人就就業(yè)證，并并填寫外國人人就業(yè)登記表表。(包

33、括22005年考考題)申辦居留證證的程序是：已辦理就業(yè)業(yè)證的外國人人，應在入境境后30日內內，持就業(yè)證證到公安機關關申辦居留證證。居留證的的有效期可以以根據(jù)就業(yè)證證的有效期確確定。6. 申辦辦就業(yè)證的程程序(二)外國國人在中國就就業(yè)的特殊規(guī)規(guī)定四、臺、港、澳澳居民在內地地就業(yè)的規(guī)定定五、違反法律規(guī)規(guī)定招用人員員的法律責任任Y3(1)用人人單位非法招招用未滿166周歲的未成成年人的，由由勞動行政部部門責令改正正，處以罰款款;情節(jié)嚴重重的，由工商商行政管理部部門吊銷營業(yè)業(yè)執(zhí)照。(2)用人人單位招用人人員存在提供供虛假招聘信信息，發(fā)布虛虛假招聘廣告告、以招用人人員為名牟取取不正當利益益或進行其他他違法活動