人力資源工作計劃格式

1、第 第 頁人力資源工作計劃格式人力資源工作計劃1 依據(jù)公司進展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和進展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。 一、 端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面 20_年人力資源部將依據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領導下，根據(jù)公司制定的20_年工作指導思想和進展目標，仔細做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工聘請、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培育。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。 二、 制定20_年工作目標，確保人力資源工作有序

2、開展 為確保人力資源工作能得到有效的進展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20_年人力資源部將緊緊圍繞“20_20_1號”文件精神，仔細貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，詳細工作目標如下： 1、建立和完善公司組織架構 20_年人力資源部將依據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20_年進展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置，并依據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減削部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。由于組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。 2、依據(jù)組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書 20_年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來

3、明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容，并依據(jù)實際狀況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將依據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。 3、依據(jù)公司進展要求仔細作好員工的聘請工作 20_年是公司的進展之年，規(guī)范之年，人力資源部將依據(jù)總部進展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的聘請工作。通過各種宣揚渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣揚，來組織和實施人員聘請工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的聘請流程來加大聘請力度。仔細細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個

4、新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和汲取大批優(yōu)秀人才進入公司。 4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作 20_年人力資源部將對每個員工，每個管理人員仔細組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。20_年我們將依據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人 員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采用崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。 同時，將選拔

5、優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。 5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性 人力資源部將依據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施方法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并依據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。 績效考核流程： 建立績效考核體系分解考核指標落實績效考核實施狀況編制工資報表年終績效。 考核總結兌現(xiàn)績效考核結果。 績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實表達“按勞安排”的原那么，真正實現(xiàn)“三個不一樣

6、”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。 6、制訂人力資源規(guī)劃，培育和儲備優(yōu)秀管理人才 人力資源部將依據(jù)公司進展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培育和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿意企業(yè)進展的需要，20_年人力資源部將重點加強課長和店長的聘請和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理技能和營運技能的人才將大力的汲取，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素養(yǎng)的管理人才。 人力資源工作計劃2 一、人事管理方面 依據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地聘請一批員工，以配備各崗位。 規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全

7、的一律補齊。 協(xié)作收購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。 有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內(nèi)部的培訓管理工作。 二、行政工作方面 1、辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。 2、和相關職能機關如工商、稅務、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。 3、聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣揚工作。 4、對內(nèi)做好辦公用品的收購，嚴格審查各部門的辦公用品的運用狀況，并做好物品領用登記，以節(jié)省降低成本為第一原那么，合理地收購辦公用品。 三、公司管理運作方面 1、順應市場的進展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有

8、法可依，有章可尋。在日常工作中，實時和公司各個部門、門店親密溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導性的看法。 2、逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個緣由，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。 3、加強團隊建設，打造一個業(yè)務全面，工作熱忱高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素養(yǎng)，樹立起開拓創(chuàng)新、務實高效的公司新形象。 依據(jù)董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神，20_年公司面臨著重要的進展機遇，在人力資源管理方面，

9、人力資源部全體員工將積極主動地根據(jù)集團經(jīng)營目標和實現(xiàn)提供人力資源保障，結合安徽公司人力資源現(xiàn)狀，制訂安徽公司20_年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè)、認識自己，在集團和公司領導正確的領導下，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動，服務好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應，使員工的素養(yǎng)得到有效的提升，為企業(yè)的進展奠定堅實的人力資源基礎。 (二)20_年，安徽公司人力資源整體目標是： 1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、進展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。 2、優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原那么以及合理搭配的原那么選擇人員，使組織機構精簡高效，實現(xiàn)人

10、力資源的最正確和合理配置。 3、大力加強員工崗位知識、技能和素養(yǎng)培訓，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素養(yǎng)滿意公司進展的需要; 4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯制造、提供、搭建可持續(xù)進展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。 5、完善員工薪資結構，實行科學、公正、合理的薪酬制度; 6、完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系;集思廣益，為企業(yè)進展服務。 7、做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。 8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司2

11、0_年進展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源保障。 9、公司生產(chǎn)、進展、產(chǎn)品研發(fā)、服務保障等人力資源的聘請與配置。 (三)、崗位設置與配備計劃 依據(jù)公司20_年進展目標，堅持“優(yōu)化結構、規(guī)范合理、精簡高效、因事設崗、按崗設職”的原那么，結合崗位說明書內(nèi)容，仔細細致地對每個崗位進行分析，滿負荷設崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作(生產(chǎn))效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公司20_年崗位設置和配備計劃。 人力資源部還將從本部門人員的立場、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模

12、式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人彈劍作歌;依據(jù)“2/8法那么”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。 為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)20_年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體進展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20_年年度的工作： 組織架構建設決斷著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原那么，

13、通過對公司將來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清楚明亮，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷進展。 (一)詳細實施方案： 1、20_年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查; 2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門看法，報總經(jīng)理批閱修改; 3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。 (二)考前須知： 1、公司組

14、織架構決斷于公司的長期進展戰(zhàn)略，決斷著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的進展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進展。 2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體進展戰(zhàn)略和將來肯定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過仔細論證和討論。 3、 組織架構的設計需著重可行性和可操作

15、性，由于公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。 (三)、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來進展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書; 2、 組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴看法并需要經(jīng)公司領導最終裁定。 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構

16、，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。 (一)、詳細實施方案： 1、20_年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所需要運用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。 2、 20_年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人

17、力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。 3、20_年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析具體資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改看法，修改完成后匯總報請批閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。 (二)、實施目標考前須知： 1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實精確。因此，人力資源部在開展此項工作時應留意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力協(xié)作，以達到預期效果。 人力資源工作計劃3 依據(jù)本人的理解，盼望通過6個月至1年時間，對公司人力資源方面的工作進行梳理，

18、將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工、關懷員工、指導員工職業(yè)生涯的平臺，同時員工利用工作這個平臺，更多地了解公司，與公司同步成長。結合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源工作計劃從以下幾方面開展： 一、搭建公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，兩年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。 推動時間計劃： 1、20_年6月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來進展趨勢的調(diào)查; 2、 20_年7月中旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門看法，報請董事會批閱修改; 3、20_年8月初完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、

19、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。 需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來進展趨勢的調(diào)查需各部門大力支持與協(xié)作。 2、 組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴看法并需要經(jīng)公司董事會最終裁定。 二、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才聘請與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。 推動時間計劃： 1、20_年7月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所需要運用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀

20、況等等。 2、20_年8月初完成職位分析的基礎信息搜集工作。7月底由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門經(jīng)理;在8月15日前完成匯總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。 3、20_年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析具體資料，修改完成后匯總報請公司董事會批閱后備案。人力資源部負責整理成冊歸檔。 需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實精確。因此，在開展此項工作時需要員工的思想發(fā)動，爭取各部門和員工的通力協(xié)作，以達到預期效果。 2、雖然最末由人力資源部匯編，但各部門經(jīng)理需要對所在部門各個職位的信息嚴格把關，精確

21、提供應人力資源部。 3、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理幫助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會批閱通過。 三、 為新的組織架構完善人力資源配置 推動時間計劃： 考慮到公司目前正處在進展階段和變革時期，對人事聘請與配置工作要做到三點：滿意需求、保證儲備、謹慎聘請。 1、計劃采用的聘請方式：以現(xiàn)場聘請會和網(wǎng)絡 2、詳細時間安排待定 需支持與協(xié)作的事項和部門： 1、各部門應將20_年下半年本部門人力需求猜測報人力資源部，以便人力資源部合理安排聘請時間。 2、行政部應依據(jù)上述人力需求猜測數(shù)量做好后勤保障的預備。 四、 編寫人力資源管理制度 計劃從8月份開始編寫，人力資源管理制度包括：員

22、工手冊、聘請與配置制度、薪酬與福利制度、培訓制度、考核管理制度、人事異動制度、勞動合同管理制度、員工考勤與休假制度、員工關系管理制度等。 五、推行薪酬管理改革，完善員工薪資結構，實行科學公正的薪酬制度。 薪酬是動態(tài)中不斷改變的，而員工的福利那么是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。福利政策事實上是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝集力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。建議從幾個方面進行改革，尤其是從福利方面： 1、健全現(xiàn)有的工資組成結構，提升員工工資的同時適當調(diào)整固定工資與浮動工資(績效工資)的比例。 2、固定

23、員工的工資發(fā)放時間，遇節(jié)假日或非常狀況盡量提前也不要拖后。 3、全部員工享受社會保險福利，其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。(考慮到員工流淌性大，可以在試用期后補繳試用期的社保。) 4、對于骨干管理人員及非常崗位員工，可以適當?shù)挠枰宰》抗e金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。 5、保障員工的休息日、法定假日的休息，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要予以加班工資。 6、予以員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利(過節(jié)費)如春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等。 7、定期予以員工加薪，保持企業(yè)的薪酬競爭力。公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競

24、爭力，對于企業(yè)進展特別重要。 8、依據(jù)企業(yè)的業(yè)績，實行年底雙薪或設立年終獎，讓員工共享企業(yè)的成果。 9、高級管理人員實行年薪制。這部分人員年薪之70%用月薪的形式發(fā)放，另外30%依據(jù)一年的目標完成狀況在年底發(fā)放。這樣，有助于對高薪員工的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。 以上幾方面的改革要與實際聯(lián)系起來，爭取在年底前能落實。 六、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。 這個要詳細要依據(jù)公司的實際，與各部門負責人溝通，通過爭論來定詳細的方案。這個較難有最好的方法，只要是適合的或者能發(fā)揮作用的就是較佳的

25、。 七、建立后備人才機制，加強員工崗位知識、技能和素養(yǎng)培訓及加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 (一)從培育人才、選拔人才的角度出發(fā)，擬定以下程序建立后備人才機制： 1、制定后備人才管理方法 2、將后備人才庫分類，劃分不同的后備人才層級。 3、定期每年按管理方法開展后備人才的管理工作，包括：選拔、培訓、考評、實習、上崗等。 推動時間計劃：爭取在8月份完成后備人才管理方法，接下來就開展。 (二)年度的培訓工作 主要從以下幾方面做好公司的培訓工作： 1、新入職員工培訓。 2、崗位技能培訓 崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對

26、培訓效果進行跟蹤并組織考核。 3、崗位管理技能培訓 對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參加主講，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實工作中的實際案例開展爭論。適當?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理詢問公司擔當內(nèi)訓支持。 4、升職培訓 對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參加。 八、全面關懷，打造員工忠誠和感恩。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。 1、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的

27、是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。 2、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿足度調(diào)查，調(diào)查采用不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管討論并整改。 3、設立員工申訴機制。原那么上員工在工作中不能越級匯報，但員工假如認為自己的上司對一些事情的處理存在不同看法的時候可以向其主管申訴，主管需要予以受理并在規(guī)定時間予以答復，假如員工對主管的答復不滿足的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)予以員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿足的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準。 4、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由

28、所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職緣由，對于企業(yè)存在的問題應當以此為契機加以整改。 5、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以加強企業(yè)員工的凝集力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。 6、依據(jù)企業(yè)的進展戰(zhàn)略，結合員工的實際現(xiàn)狀，予以肯定的職業(yè)規(guī)劃指導，援助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管幫助。 人力資源工作是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。因此人力資源工作的開展需按按部就班的原那么進行。假如一味追求速度，人力資源工作將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。 對一個不斷成長和進展的公司而言，人力資源工

29、作是特別重要的基礎工作，是需要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。 鑒于人力資源工作具有可變性，今后工作計劃的落實將依據(jù)公司的實際進行調(diào)整目標再詳細落實。 以上是本人的工作計劃 由于對公司實際狀況還不熟識，如有不適合公司進展的請予以指正! 人力資源工作計劃4 人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作

30、落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，將來我們企業(yè)人力資源進展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一貫朝著目標前進! 在 13年即將結束，20_年即將到來之際，人力資源部將對20_年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)進展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流淌率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素養(yǎng)與企業(yè)進展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20_年整體工作應從以下方面著手： 一、人力資源規(guī)劃 人力資源

31、規(guī)劃是個很大的概念，20_年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面由于自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素養(yǎng)也不能達到可以參加規(guī)劃的程度。20_年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作： 1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構圖。20_年12月份完成。 2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素養(yǎng)測評，確定員工的整體素養(yǎng)狀況，協(xié)作崗位素養(yǎng)模型確定其待成長的方面。20_年3月份完成。 3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20_年整體規(guī)劃圖。 4)實施詳細規(guī)劃。 20_年的規(guī)劃困難在20_年仍舊存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以

32、在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素養(yǎng)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。 二、聘請選拔 聘請選拔是人力資源工作中特別重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了許多的不確定性，所以不少企業(yè)在聘請選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的聘請選拔模塊現(xiàn)狀是： 已經(jīng)用于實施的技術及工具： 1、測評軟件，為聘請人員的素養(yǎng)評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡約，對聘請的參考意義不大。 2、結構化面試：13年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常聘請中已經(jīng)留意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素養(yǎng)類型還不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立需要基于各個部門的

33、支持，各崗位所需求的素養(yǎng)是不相同的，在建立素養(yǎng)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。 3、聘請風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門特地基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。 4、學校宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事進步行的，由于不是專場聘請宣講所以聘請效果并不樂觀。20_年正式啟動學校聘請，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。 5、聘請的團隊性：歷年來的聘請都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍舊如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、糜費聘請時間、耽擱聘請進度，由于人員到位的實時性是考核聘請專員技能的重要項目。 6

34、、各部門聘請的計劃性：現(xiàn)行狀況為聘請計劃隨報隨招，聘請人員沒有詳細的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致聘請專員一天到晚的勞碌但不見成效。 總表達狀為：已經(jīng)建立了聘請模塊的架構，且搭建了聘請網(wǎng)絡，形成了自己的聘請來源，聘請渠道擴充較為完善;聘請技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化進展需求;聘請工作已經(jīng)落實到環(huán)節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;聘請負責人同時兼職培訓工作繁雜導致聘請負責人自身聘請模塊的素養(yǎng)提升比較緩慢，聘請選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，聘請選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20_年聘請工作的重點革新為： 1、全面實施結構

35、化面試，提高聘請選拔專業(yè)度，專業(yè)度徑直反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也徑直影響聘請效果和企業(yè)美譽度，所以在20_年，人力資源要成為公司宣揚的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。 2、增加聘請專員，培育人力資源部第二梯隊。 3、提升素養(yǎng)模型建設力度，廣泛引起重視，在20_年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素養(yǎng)模型，為聘請選拔堅實基礎。 4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面協(xié)作結構化面試工作，提升聘請選拔工作整體科學性及專業(yè)度。 5、在各部門均培訓一至二位聘請人員，參加人力資源日常面試工作，加強聘請的合作性，提高聘請效率。 6、提高聘請計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個緣由，一

36、是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有劇烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿足度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的特地培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解技能。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的聘請數(shù)量和梯隊組成有更多的援助。 7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的非常性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專

37、業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。 啟動學校宣講，加強學校聘請，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。 擴展聘請方式，可以考慮專項聘請，例如品管類技術類人員徑直去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可徑直跟軍隊聯(lián)系聘請退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等 三、培訓與開發(fā) 培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素養(yǎng)，加強整體團隊實力，另一方面在于培育梯隊提高公司抗風險技能?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應當是提升現(xiàn)有核心人員綜合素養(yǎng)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤經(jīng)過13年的運轉(zhuǎn)

38、，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。13年在修訂培訓制度時更多的著重了不同職位層級的職員應當接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓制度上有清楚的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用掌握上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用運用狀況不清楚的狀況得到了改善。訓后評估的問題在13年也得到了落實，12年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從13年開始，外訓后均有總結，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。 結合公司整表達狀及人力資

39、源部現(xiàn)有人員狀況，20_年整體培訓分幾個方向走： 1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。 2、建立內(nèi)部培訓師體制。 3、培訓評估到位，跟蹤實時。 4、培訓階梯化。 首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參加式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實運用等一系列的行為組成培訓管理體系。 提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素養(yǎng)模型的建立，由于在聘請選拔模塊談到過，這里不再細談。 依據(jù)勝任力模型，每個崗位對

40、素養(yǎng)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，依據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結合該崗位現(xiàn)有人員的素養(yǎng)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培育意向，人力資源部依據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。 依據(jù)整體狀況，估計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。 其次建立內(nèi)部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一貫在關注內(nèi)部培訓師的培育及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參加市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所援助。企業(yè)的培訓外部只是一部分能量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn) 人力

41、資源工作計劃5 為了適應企業(yè)組織機構的調(diào)整，為企業(yè)的可持續(xù)進展提供堅實牢靠地人力資源保障，改善現(xiàn)有人力資源體系的不足，建立更加科學、完善的人力資源體系架構，特制定20_年度人力資源工作計劃。 一、20_年度人力資源整體目標 依據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結合目前公司進展狀況和進展規(guī)劃，人力資源計劃從以下5個方面開展20_年度的工作： 1、結合企業(yè)現(xiàn)有組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，重新規(guī)范各項工作流程，進行各部門的定崗定編，并完成崗位說明書的編制，同時做到讓每位員工都了解自己的職責與權限。 2、建立企業(yè)管理層、專業(yè)技術、專業(yè)管理以及后備人才三大人力資源管理體系，完成各體系的培育、評定

42、、考核以及薪酬福利等管理方法，豐富企業(yè)員工的進展途徑，力爭做到人盡其能、人適其崗。 3、完成日常人力資源聘請與配置工作，保證各崗位人員的實時有效配備。20_年度將大力開展人力資源分析工作，要針對人力資源現(xiàn)狀進行細致分析，明確每位員工包括一線員工的工作量以及所能制造的價值，分析匹配度及平衡度，從而在進行聘請或崗位配置工作時能夠起到管控作用，不再是單純的聽從指令。 4、建立并推行全新薪酬管理制度，在進行科學的工作分析基礎之上建立科學、公正且具有激勵性的薪酬體系。薪酬體系應同績效考核相結合，確保其公正性及激勵性。 5、建立KPI績效考核體系，在現(xiàn)有績效考核基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行?？冃Э己藨c薪酬緊密結合，從而提高其權威性及有效性。 二、各項工作詳細實施方案 1、規(guī)范工作流程、科學定崗定編 (1)實施步驟 20_年2月底前：規(guī)范各部門業(yè)務流程，明確各項業(yè)務之間的連接點及關鍵掌握點，并按新流程開展工作，做好跟蹤管理，對不合理之處實時進行更改完善。 20_年3月底前：完成各部門定崗定編工作，將部門工作任務安排到各個崗位上，并提煉出各崗位的關鍵績效指標，同時完成崗位說明書的編制。 (2)實施考前須知 在規(guī)范業(yè)