2023年5月三級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案

1、2023年5月三級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案一、簡(jiǎn)答題1、建立績(jī)效管理信息原始記錄登記制度的具體要求15分答案：所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評(píng)者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果。詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參與者。所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明。在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量。2、員工滿意度調(diào)查的根本步驟16分答案：確定調(diào)查對(duì)象。調(diào)查對(duì)象可以分為生產(chǎn)工人，辦公室工作人員，管理人員等。確定滿意度調(diào)查指向調(diào)查工程。根據(jù)員工滿意度

2、調(diào)查的目確實(shí)定調(diào)查內(nèi)容。確定調(diào)查方法。通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標(biāo)型調(diào)查和描述型調(diào)查。確定調(diào)查組織。調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請(qǐng)相關(guān)咨詢公司的專家實(shí)施。調(diào)查結(jié)果分析。匯總調(diào)查問卷。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運(yùn)行中的主要問題，寫出調(diào)查報(bào)告并提出對(duì)策建議。結(jié)果反應(yīng)。最終形成的調(diào)查結(jié)果可以自上而下，根據(jù)不同對(duì)象逐層地進(jìn)行相關(guān)信息的反應(yīng)，以激發(fā)日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。制定措施落實(shí)，實(shí)施方案跟蹤。企業(yè)決策者和部門等不同層面根據(jù)反應(yīng)結(jié)果，制定相應(yīng)的解決措施并加以落實(shí)。還應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的跟蹤方案，對(duì)具體落實(shí)情況進(jìn)行

3、跟蹤。二、計(jì)算題某機(jī)床工業(yè)公司下屬制造分廠鑄鍛車間和機(jī)加工車間方案期的統(tǒng)計(jì)資料如表1、表2所示。請(qǐng)根據(jù)數(shù)據(jù)，分別核算出2023年該分廠和兩個(gè)車間的定員人數(shù)。表12023年鑄鍛車間方案產(chǎn)量與工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表表22023年機(jī)加工車間方案產(chǎn)量與工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表答案：2023年鑄鍛車間的定員人數(shù)=(單位產(chǎn)品工時(shí)定額*年度方案產(chǎn)量)/年制度工日*8*該車間勞動(dòng)定額完成率*出勤率*(1-廢品率)=24000/2048.2=11.712人2023年機(jī)加工車間的定員人數(shù)=(單位產(chǎn)品工時(shí)定額*年度方案產(chǎn)量)/年制度工日*8*該車間勞動(dòng)定額完成率*出勤率*(1-廢品率)=76000/2186.38=34.735人20

4、23年該分廠的定員人數(shù)=12+35=47人三、綜合題某公司在本地召開專場(chǎng)招聘會(huì)，擬招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，該公司招聘工作人員把招聘大廳布置得井井有條，樓梯上貼著公司的宣傳畫，樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著公司宣傳片。該公司招聘工作包括以下幾個(gè)步驟；(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先呈交個(gè)人的簡(jiǎn)歷一份，并在入口處領(lǐng)取一張應(yīng)聘申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況，以及為什么來(lái)本公司工作等問題。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。(3)初試。通過初選后，應(yīng)聘者就可以參加面試了。通常被評(píng)為“A或B的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過

5、了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到人力資源部的復(fù)試通知。接下來(lái)還要經(jīng)過至少兩次面試，才接受總經(jīng)理的面試。請(qǐng)結(jié)合案例答復(fù)以下問題：1公司組織召開專場(chǎng)招聘會(huì)，應(yīng)包括哪些具體步驟?8分答案：準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印刷好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備首先包括要對(duì)求職者可能會(huì)問到的問題了如指掌，對(duì)答如流，并且所有人在答復(fù)以下問題時(shí)口徑要一致。另外，招聘

6、人員在招聘會(huì)上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。與協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。招聘會(huì)的宣傳工作。如果是專場(chǎng)招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過 或電子郵件的方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。2在招聘的初選階段，應(yīng)該采用何種方法篩選應(yīng)聘者呈交的簡(jiǎn)歷?10分答案：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容。簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上分為兩局部，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息

7、、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資質(zhì)和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。如果能夠斷定在簡(jiǎn)歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。不可信的地方以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問應(yīng)聘者。2、A公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司高層逐漸感覺到，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已不能滿足需要，并將成為制約公司可持續(xù)開展的一大

8、瓶頸。于是，公司決定將員工素質(zhì)和技能作為長(zhǎng)期關(guān)注的重點(diǎn)。人力資源部根據(jù)公司開展需要，重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職要求，同時(shí)向所有部門和員工發(fā)了培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，擬在培訓(xùn)需求分析調(diào)查的根底上，進(jìn)行培訓(xùn)工程的設(shè)計(jì)，并迅速開展了一系列的培訓(xùn)活動(dòng)。1說明基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)的根本程序。5分答案：明確員工培訓(xùn)的目的。對(duì)培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合。界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)。制訂培訓(xùn)工程方案和培訓(xùn)方案。培訓(xùn)工程方案的溝通和確認(rèn)。2在培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)中，制定培訓(xùn)方案應(yīng)到達(dá)哪些根本要求?12分答案：培訓(xùn)方案是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的操作性細(xì)化方案，反映了組織對(duì)該培訓(xùn)工程的根本意圖與期望。培訓(xùn)工程明確地表達(dá)了

9、組織對(duì)受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)方面應(yīng)該到達(dá)的成果。一個(gè)完整的培訓(xùn)方案包括以下三個(gè)方面的根本要求。1培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。工程目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后，能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度。包括：受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為；受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績(jī)；評(píng)估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。2組織對(duì)受訓(xùn)者的希望。包括：組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么；組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為；組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)到達(dá)什么標(biāo)準(zhǔn)。3受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)工程要求與自身情況結(jié)合。確定培訓(xùn)工程目標(biāo)并準(zhǔn)確表達(dá)出來(lái)是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)工程能否真

10、正對(duì)受訓(xùn)者的績(jī)效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)工程的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)。3、BHJ集團(tuán)公司主要業(yè)務(wù)包括高新園區(qū)的開發(fā)建設(shè)、管理效勞，高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化和高科技企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。經(jīng)過10多年的開展，目前形成了以電子元器件、新材料生產(chǎn)為主體的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)群。公司成立初期，分配形式單一，薪酬長(zhǎng)期處于低水平狀態(tài)，內(nèi)部差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，雖然公司對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，增加了技術(shù)職稱津貼，但由于缺乏有效的績(jī)效考核與鼓勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，企業(yè)員工的整體素質(zhì)明顯下降，為了改變這種狀況，公司準(zhǔn)備對(duì)薪酬制度進(jìn)行一次徹底的變革，擬先從工作崗位評(píng)價(jià)做起。請(qǐng)結(jié)合本案例說明進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)，可采用哪些評(píng)價(jià)方法?(1

11、8分)答案：BHJ集團(tuán)公司由于下屬產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍跨度大、企業(yè)規(guī)模、崗位類別及人數(shù)較多，宜采用評(píng)分法或因素比擬法做工作崗評(píng)價(jià)。評(píng)分法適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)事業(yè)單位。評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。其具體步驟如下。(1)確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。(2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體工程。(3)對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)(分值)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。(4)將全部評(píng)價(jià)工程合并成一個(gè)

12、總體，根據(jù)各個(gè)工程在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。(5)為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入定等級(jí)，可將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為假設(shè)干級(jí)別。因素比擬法和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的上下。其具體步驟如下。(1)從全部崗位中選出1520個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬(薪酬總額)應(yīng)是公平合理的(必須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。(2)選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的根底。(3)將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比擬，按程度上下進(jìn)行排序。(4)經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，按照上述五種影