公司薪酬福利管理制度內(nèi)容

1、公司薪酬福利管理制度內(nèi)容公司薪酬福利管理制度內(nèi)容薪酬與福利管理是很多企業(yè)和員工關(guān)注的內(nèi)容，所以有很多的老 板都會(huì)制定一些薪酬與福利管理方案。下面是店鋪為你精心推薦的薪 酬福利管理制度，希望對(duì)您有所幫助。公司薪酬福利管理制度總則適用范圍本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動(dòng)合同的員工。目的制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，對(duì)員工為公司 付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：1）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;2）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;3）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公 平及可持續(xù)發(fā)展的原則：1

2、）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo) 向。建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最 終收入;2）競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。 在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查，對(duì)與市場(chǎng)水平差 距較大的崗位，薪酬水平將做適時(shí)調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定 的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;3）激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過浮動(dòng)工資 和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元激發(fā)員工工作積極性 ;另外，開放不同薪酬晉 升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì);4）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪

3、酬的增長應(yīng)低于 勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長。分配依據(jù) 薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、技能水平、個(gè)人能力素質(zhì)和 業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考本地社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動(dòng)力市 場(chǎng)的供求狀況、費(fèi)用與物價(jià)水平等。特征 可計(jì)量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬 與績效考核掛鉤?？深A(yù)見性：除單項(xiàng)獎(jiǎng)、公司特別獎(jiǎng)外，員工根據(jù)其所在崗位、技 能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入。薪酬總額薪酬總額 指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。 公司通過建立工效掛鉤機(jī)制，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總 額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。薪酬預(yù)算 人力資源管理部門每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的

4、主營業(yè)務(wù)收入、 利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計(jì)劃、下年度各職級(jí)的預(yù)計(jì)人數(shù)等因素， 做出下一年度的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會(huì)審核， 公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。薪酬總額的核定 每個(gè)考核期結(jié)束后，公司人力資源管理部門根據(jù)公司財(cái)務(wù)部、公 司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項(xiàng)薪酬總額，核定結(jié) 果報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。公司薪酬總額的 增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬 的增長應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長。為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng) 于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。薪酬體系薪酬體系 根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為以下幾種 不同的薪酬體系：1）

5、固定工資制;2）崗位績效工資制;3）計(jì)件工資制;4）協(xié)議工資制。薪酬元素 公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同對(duì)象有不同的薪酬組合?；竟べY： 基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱工資、年功工資等。1）學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵(lì)員工提高，而對(duì)大 學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷的員工設(shè)立的工資單元。學(xué)歷工資按下列標(biāo)準(zhǔn)核定： 學(xué)歷?？票究拼T士博士 學(xué)歷工資（元）501002005002）年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)公司產(chǎn)生不同價(jià)值而設(shè)置 的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。年功工資二本公司工齡X本公司工齡年功工資標(biāo)準(zhǔn)司齡1-5年 6-10年11-15年15年以上 司齡工資（元/年）20304050

6、3）職稱工資： 職稱初級(jí)中級(jí)高級(jí)教授級(jí) 職稱工資（元）50100200500北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)： 針對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，2005年為 580元/月。崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值設(shè)定的工資單元，主要取決于 崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分， 績效工資是崗位薪酬中的浮動(dòng)部分。崗位薪酬的計(jì)算方法：崗位薪酬二崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)1）崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合 行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。 公司可以通過對(duì)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整;2）崗位系數(shù)：在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上

7、確定，參見“附件4：崗位系數(shù) 分布表”。崗位薪酬細(xì)分為： 崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的 不同和崗位所處的層級(jí)不同來確定。原則上職能人員固定工資比例高于浮動(dòng)工資比例，市場(chǎng)營銷等業(yè) 務(wù)人員浮動(dòng)工資比例要高于固定工資比例 ;這主要是從更大程度的發(fā)揮 激勵(lì)作用的角度出發(fā)。年終獎(jiǎng)金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績效考 核結(jié)果確定的工資單元。年終獎(jiǎng)金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。公司特別獎(jiǎng)：對(duì)公司有巨大貢獻(xiàn)的個(gè)別員工給予的一次性的特 別獎(jiǎng)勵(lì)。包括以下項(xiàng)目：1）創(chuàng)新獎(jiǎng) 員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng) 新，對(duì)改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，

8、由部門申報(bào) 經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在2000 20000 元。2）優(yōu)秀建議獎(jiǎng) 對(duì)公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì) 入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在5005000元。3）伯樂獎(jiǎng) 為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級(jí)， 由部門申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額 在5005000元。4） 除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、 付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額

9、完成 任務(wù)獎(jiǎng)等，獎(jiǎng)勵(lì)金額在3002000元。公司特別獎(jiǎng)的確定1）公司特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額：公司特別獎(jiǎng)的金額視公司效益情況、支 付能力，及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)確定;2）年度內(nèi)個(gè)人獲得公司特別獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)人數(shù)，原則上不超過公司總 人數(shù)的 10%人;年度內(nèi)團(tuán)隊(duì)獲得公司特別獎(jiǎng)的部門或項(xiàng)目組，原則上不 超過 2 個(gè)。3）評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)做出了特殊的貢獻(xiàn)，如為公司發(fā)展提出 了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元 效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會(huì)討論評(píng)比出最優(yōu)結(jié)果，一次性核定獎(jiǎng) 勵(lì)額度，在下年初支付。其他：1）福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險(xiǎn)、住房 公積金、帶薪休假等。2）津貼補(bǔ)貼：是

10、根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定，對(duì)從事特殊 工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補(bǔ)助。包括住房 補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等。以下規(guī)定的項(xiàng)目從工資中直接扣除1）缺勤扣除額;2）違反勞動(dòng)紀(jì)律的扣除額;3）個(gè)人工資所得稅;4）其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。福利津貼福利適用范圍： 適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。臨時(shí)工、非正式員工等 人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行福利項(xiàng)： 公司給員工提供的福利主要包括項(xiàng)目有：社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī) 療保險(xiǎn)、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費(fèi)、獨(dú)生子女 費(fèi)、集體、員工宿舍、免費(fèi)工作餐等。社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)：1）公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、

11、工 傷保險(xiǎn)四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。外埠辦事處工作人員（當(dāng)?shù)厝藛T）在當(dāng)?shù)剞k理上述 保險(xiǎn)，公司每年予以報(bào)銷一次;2）新進(jìn)人員在公司工作滿 1 個(gè)月后，公司開始為其辦理社會(huì)保險(xiǎn) 繳納手續(xù)。應(yīng)屆畢業(yè)生，自其到公司報(bào)到之日起開始辦理;3）社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的確定：由公司參考員工個(gè)人工資基數(shù)，每 年 4 月份核定一次;4）繳費(fèi)比例按國家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔(dān);5）繳納方式：北京的員工每月定期繳納。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)： 除基本醫(yī)療保險(xiǎn)外，公司為正式員工建立了商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)， 用于支付基本醫(yī)療保險(xiǎn)保障外一部分醫(yī)療費(fèi)用。具體看公司經(jīng)營狀況 來確定繳納額度。住房公積金1）公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公

12、積金制度， 外地戶口人員暫不建立住房公積金;2）繳費(fèi)比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔(dān);3）繳納方式：每月定期交納。帶薪休假： 詳細(xì)情況參見考勤及休假管理制度。健康體檢： 公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進(jìn)人員已 經(jīng)體檢并由公司報(bào)銷體檢費(fèi)的不參加。具體時(shí)間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況定。勞保用品： 公司未來保證員工的，向各部門、各崗位員工提供相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的勞 保制服、勞保用品及其他勞動(dòng)保護(hù)措施。公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標(biāo)準(zhǔn)為240 元/人。防暑降溫費(fèi)： 公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費(fèi)或防暑降溫用品，標(biāo)準(zhǔn)為 200 元， 發(fā)放時(shí)間為每年5月10月間。獨(dú)生子女費(fèi)： 公司根據(jù)北

13、京市人口與計(jì)劃生育條例規(guī)定，對(duì)在公司工作滿1 年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5 元的 獨(dú)生子女費(fèi)，獨(dú)生子女費(fèi)公司每年年底集中發(fā)放，享受獨(dú)生子女費(fèi)的 員工，需提交書面申請(qǐng)，并提供獨(dú)生子女父母光榮證到人力資源 部備案。津貼補(bǔ)貼： 公司為員工提供的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目有：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、專案 津貼等三項(xiàng)，津貼補(bǔ)貼不是每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而 定。住房補(bǔ)貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件， 每月隨工資一起發(fā)放。駐外津貼：適用范圍：各地辦事處、駐外人員;1）標(biāo)準(zhǔn)：30元/天;2）發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。3）交通補(bǔ)貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗

14、位 系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。專案津貼： 是針對(duì)特殊人員及崗位設(shè)計(jì)的津貼單元，如項(xiàng)目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長津貼等。說明：通訊費(fèi)用不列入工資總額，實(shí)行實(shí)報(bào)實(shí)銷和標(biāo)準(zhǔn)控制相結(jié) 合的制度，詳見公司相關(guān)制度。固定工資制適用范圍適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設(shè)計(jì)師、 總經(jīng)理助理、副總工。其特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營、管理業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的 薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位工資+其他崗位工資的確定崗位工資的確定原則在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力 等因素的基礎(chǔ)上，確定個(gè)人崗位工資。個(gè)人崗位工資的確定1）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定高層管理人員的

15、崗位系數(shù)。參見“附件 4：崗位系數(shù)分布表”;2）根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、任務(wù)目標(biāo)等確定崗位工資基數(shù);3）崗位總額二崗位工資基數(shù)x崗位系數(shù)；4）董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)對(duì)高管人員的崗位工資進(jìn)行 審批;5）根據(jù)任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等實(shí)際情況，董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬 考核委員會(huì)可以對(duì)高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。固定工資制人員工資的核算發(fā)放基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項(xiàng)目，按月由人力資源 部核算發(fā)放，崗位工資由董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)按年度審 核批準(zhǔn)后，每月固定發(fā)放。固定工資制人員薪酬調(diào)整公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年 度考核。每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦

16、公會(huì)根據(jù)對(duì)固定工資制人員的 考核結(jié)果提出對(duì)固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調(diào)整的建議，董 事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)：1）年度考核結(jié)果為A，崗位系數(shù)上調(diào)一級(jí)2）年度考核結(jié)果為B，崗位系數(shù)保持不變；3）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C,崗位系數(shù)下調(diào)一級(jí)4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為D，視情況可降職降級(jí)。 年度考核結(jié)果的確定參見公司績效考核管理制度。崗位績效工資制適用范圍1）管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；2）技術(shù)職系所有員工（現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有員工）；3）操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎(jiǎng)金+其他 崗位固

17、定工資、績效工資總稱崗位薪酬。崗位薪酬的確定原則 在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個(gè)人績效工資水平。崗位薪酬工資的確定1）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)，參見“附件xx :崗位系數(shù)表”；2）崗位薪酬二崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)。薪酬福利制度制定方法培育管理環(huán)境 薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更 不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如 同培育好的土壤:與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合； 與員工溝通好，獲得認(rèn)同。溝通方面可以配合日事清的看板來溝通。 日事清看板將工作任務(wù)合理分配

18、至每位團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人日程，并且每 天自動(dòng)生成工作日志進(jìn)行匯總。做到任務(wù)有跟蹤、事件有反饋、結(jié)果 有分析，使團(tuán)隊(duì)真正做到效率提升，工作輕松。工作分析工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上， 為隨后的崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。工作分析活動(dòng)需要由人力資源部、員工 及其主管上級(jí)通過共同努力與合作來完成的。通常采用訪談法、問卷 法、觀察法和現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規(guī)范 職位說明書是描述工作執(zhí)行者實(shí)際的工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán) 境的書面文件;工作規(guī)范以職位說明書的內(nèi)容為依據(jù)，說明工作執(zhí)行者 組要具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等。職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是對(duì)組織中所有職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排

19、序的過程，主要 方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點(diǎn)值法。其中最復(fù)雜也 是相對(duì)比較科學(xué)的是要素點(diǎn)值法，它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素， 并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值， 這個(gè)分值也叫做“點(diǎn)值”或“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素 對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的相對(duì)薪酬， 保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。著名的 HAY 海氏因素點(diǎn)值評(píng)估體系認(rèn)為智能水平、解決問題的能 力、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任最主要的付酬因素，每個(gè)要素是用一個(gè)多維矩 陣的形式表現(xiàn)出來的。薪酬市場(chǎng)調(diào)查由于由自己做薪酬調(diào)查效果難以保證，一般可以到咨詢企業(yè)購買 市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告。但由于企業(yè)之間同一職位名稱而工作內(nèi)容的非同 一性，再加上市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果是統(tǒng)計(jì)分析后的總體性，所以，市場(chǎng)調(diào)查 結(jié)果也只是起到參考作用，具體到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，需要結(jié)合企業(yè)的 實(shí)際情況，包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等等。其他制度銜接上面已經(jīng)提到人力資源管理的每一部分都不是獨(dú)立的，而是相互 聯(lián)系、相互影響的。比如，薪酬設(shè)計(jì)出來以后，對(duì)招聘工作有指導(dǎo)作 用，而每