公司員工薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、公司員工薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.綜述 這一部分說(shuō)明了建立薪資結(jié)構(gòu)的主要工作。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)：根據(jù)各級(jí)別與 XX 有限公司的總體情況，企 業(yè)的薪資、員工職業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的理念，建立XX有限公司 的薪資結(jié)構(gòu)。2.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟2.1第一步固定現(xiàn)金收入與現(xiàn)金總收入的市場(chǎng)比對(duì)根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，惠悅咨詢(xún)（上海）有限公司分析了X有限公司薪資與 市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于XX有限公司的標(biāo)準(zhǔn)與非標(biāo)準(zhǔn)職位的基本薪金、現(xiàn) 金補(bǔ)貼與獎(jiǎng)金所組成的固定收入（GC），以及固定現(xiàn)金收入、績(jī)效獎(jiǎng) 金與傭金組成的現(xiàn)金總收入（TC）分別與市場(chǎng)的固定現(xiàn)金收入和現(xiàn)金 總收入進(jìn)行比對(duì)。2.2第二步確定中位值與中位值級(jí)差 職級(jí)薪資的中位值反應(yīng)了

2、合格的在職人員的總體薪資水平。因此，中 位值是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，并應(yīng)作為與市場(chǎng)進(jìn)行比對(duì)的基礎(chǔ)。根據(jù) XX有限公司高層的決策，XX有限公司各職級(jí)的薪資中位值將爭(zhēng)取在 四年之內(nèi)，經(jīng)過(guò)四次調(diào)整，達(dá)到各地市場(chǎng)的五十分位/市場(chǎng)薪資中位 值水平。中位值的級(jí)差指：兩個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比。中位值 級(jí)差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少。 在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè) 考慮因素： 中位值級(jí)差過(guò)大：?jiǎn)T工晉升的成本較高 中位值級(jí)差較?。杭?jí)別差異過(guò)小，使晉升員工不能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì) 在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，通常采用下列級(jí)差設(shè)置： 一般員工： 10-15% 專(zhuān)業(yè)人員及一般管理人員：20-25% 高級(jí)管理層：30-40%鑒

3、于XX有限公司現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)的總體級(jí)差較小，馬上采用標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差 將導(dǎo)致變動(dòng)過(guò)大，所以在XX有限公司的薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)根據(jù)各 地市場(chǎng)數(shù)據(jù)的差異，采用循序漸進(jìn)的方法對(duì)級(jí)差進(jìn)行調(diào)整，以下為試 點(diǎn)公司級(jí)差調(diào)整前后對(duì)比：XX有限公司試點(diǎn)公司目前總體級(jí)差（單位：）公司薪資類(lèi)型北京河北山東固定收入6105稅前現(xiàn)金總收入211211XX有限公司試點(diǎn)公司建議固定收入薪資結(jié)構(gòu)級(jí)差（單位：）公司職級(jí)范圍北京河北山東1*234123412341719省公司高層141822221518222391518251216理部門(mén)總經(jīng)理/經(jīng)12151822*151718219121721911經(jīng)理/主任/主管101518221

4、4151820912172068專(zhuān)業(yè)技術(shù)人/主管812152012151520812162015普通員工31015155812128121515*注一：1 一 2001年第一次調(diào)整，2 一2002年第二次調(diào)整，3 一2003年第三次調(diào)整，4 一2004年第四次調(diào)整 注二：在北京建議薪資結(jié)構(gòu)的第四次調(diào)整中，采用20%作為職級(jí)12的級(jí)差，以相對(duì)加大部門(mén)主任及以上 所有高級(jí)管理崗位與其他崗位之間的差異。2.3第三步-設(shè)置薪資的等級(jí)分布薪資的等級(jí)分布包含了三個(gè)部分：各職級(jí)薪資的最小值（最小值）各職級(jí)薪資的最大值（最大值）各職級(jí)薪資的中位值（中位值）各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差即為職級(jí)薪資的分布或帶寬

5、。根據(jù) 職位職級(jí)所涉及技能與職責(zé)的復(fù)雜程度，各職級(jí)的薪資帶寬也有所不 同。如果職位所涉及的技能與職責(zé)能在較短時(shí)間得以掌握，則此職級(jí)薪資的帶寬較窄。而管理人員等較高的職位所需學(xué)習(xí)時(shí)間較長(zhǎng)，繼續(xù)提升的機(jī)會(huì)也較小，所以其相應(yīng)的帶寬較大。下面的計(jì)算公式反應(yīng)了中位值、帶寬、最小值與最大值與之間的關(guān)系：帶寬=（最大值-1） x100%最小值=2x中位值2 +帶寬最大值二（1+帶寬）x最小值 在設(shè)計(jì)XX有限公司的薪資結(jié)構(gòu)中，采用適度重合的原則，建議帶寬如下：XX有限公司試點(diǎn)公司建議固定收入薪資結(jié)構(gòu)帶寬級(jí)別帶寬范圍帶寬上下重合度范圍1 510%-25%10%-20%6-820%-25%15%-25%9-112

6、0%-25%25%-35%12-1620%-40%30%-50%17-1925%-45%40%-70%2.4第四步-薪資結(jié)構(gòu)在建議XX有限公司的薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，我們根據(jù)XX高層領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)意見(jiàn)：市場(chǎng)定位理念XX 有限公司各職級(jí)的薪資中位值將爭(zhēng)取在四年之內(nèi)，通過(guò)四次 調(diào)整，達(dá)到各地市場(chǎng)的五十分位。市場(chǎng)薪資增幅根據(jù)惠悅的統(tǒng)計(jì)，在設(shè)計(jì)XX有限公司的薪資結(jié)構(gòu)中可采用8%作為2002年， 2003年及2004年的市場(chǎng)薪資增長(zhǎng)率?；赬X有限公司高層領(lǐng)導(dǎo)的決策以下考慮因素，惠悅提出XX有限公 司薪資結(jié)構(gòu)的建議：在改變 XX 有限公司現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)，與市場(chǎng)接近的四年中，應(yīng)平均 分配薪資增長(zhǎng)。將 XX 有限公司目前空

7、缺的職位等級(jí)一起納入設(shè)計(jì)范圍，形成完整 的薪資結(jié)構(gòu)，為 XX 有限公司未來(lái)的發(fā)展打下基礎(chǔ)。2.5第五步：確定個(gè)人在帶寬中的位置 薪資結(jié)構(gòu)只決定了各個(gè)級(jí)別的薪資范圍，而個(gè)人在薪資段中的位置可 由以下因素決定：職位重要性 工作表現(xiàn) 年資個(gè)人在帶寬中的位置一般分為四段，而個(gè)人在薪資段中的位置一般為50P：下四分位：（025P）中下四分位：（2550P）中上四分位：（5075P）上四分位：（75100P）2.6第六步：未來(lái)薪資調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)需要不斷地監(jiān)測(cè)與更新，以使其能恰當(dāng)?shù)胤磻?yīng)職位的內(nèi)部相 對(duì)價(jià)值與所需外部競(jìng)爭(zhēng)力。我們建議此項(xiàng)監(jiān)測(cè)與更新至少一年進(jìn)行一 次，以保證各級(jí)別的中位值能有效地用于管理內(nèi)部薪資水平并保持在 整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的所需競(jìng)爭(zhēng)力。薪資結(jié)構(gòu)的更新一般包含以下步驟：-確定是否調(diào)整或在多大程度上調(diào)整薪資范圍，以反映企業(yè)的目標(biāo)薪資定位。-利用薪資段的中位值作為調(diào)整的基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。例如，XX有限公