績效管理及績效評價方法淺析

1、人力資源績效管理及績效評價方法淺析摘要：企業(yè)人力資源績效管理與評估是當(dāng)前研究的一個熱點問題，本文從人力資源績效管理角度出發(fā)，詳細解釋了績效管理組織模型以及整個績效管理過程，同時綜述了目前常用的績效評價方法并重點分析了他們的優(yōu)缺點。關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；績效評價一、引言現(xiàn)代企業(yè)推崇“以人為本”的管理理念。人力不再是廉價勞動成本的代名詞，而是作為可持續(xù)發(fā)展的資源，獲取競爭優(yōu)勢的砝碼。美國人力資源管理專家 認為，人力資源（）是企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是一項核心資源。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭。人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)

2、管理中的地位尤為顯得重要，那么如何引導(dǎo)和積極地推進人力資源地開發(fā)與管理工作呢？其中很重要地一環(huán)是人力資源管理績效的評價。研究人力資源績效管理模型以及管理流程，創(chuàng)新績效評價方法，為加強公司人力資源管理提供了依據(jù)。二、績效管理組織模型1績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。等提出的組織管理模型能反映績效管理的目的與實質(zhì)，而不是單純是績效考核本身和對員工行為的衡量。績效管理的組織模型是由以下要素及其相互關(guān)系構(gòu)成的，其中：1、水平方向的人員特質(zhì)、員工行為和目標(biāo)成果三項要素構(gòu)成績效的“投入產(chǎn)出”鏈。人員特質(zhì)是指員工的技能、能力等，是績效

3、的基礎(chǔ)。例如，銷售人員需要具備特質(zhì)是人際交往技能和產(chǎn)品知識。這些特質(zhì)通過員工的行為轉(zhuǎn)化為目標(biāo)成果。員工具備了必要的知識、技能、能力以及其他特性，才可能表現(xiàn)出有效的工作行為。目標(biāo)成果是可衡量的工作產(chǎn)出，是員工或團隊行為的結(jié)果。2、組織戰(zhàn)略。組織戰(zhàn)略和目標(biāo)與績效管理的結(jié)合常常被忽略。部門、團隊以及個人的行為需要與組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來，才能把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動，促進戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。這是通過有效的人力資源管理支持企業(yè)戰(zhàn)略的根本途徑。把績效管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來，越來越受到重視，目前越來越多的企業(yè)開始采用績效計劃與評價體系（, ）。的目的是把正式的績效評價過程與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，首先確定為實現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的工作績效

4、的具體類型和標(biāo)準(zhǔn)，然后，對計劃期間內(nèi)個人和團隊績效進行評價，確定實際績效與績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，并查明績效差距的原因和彌補差距的措施?？冃Ч芾眢w系的目標(biāo)是保證員工的行動支持組織戰(zhàn)略的實施。3、限制績效的情景因素。在績效管理體系中，總存在某些限制或約束績效水平的因素。組織文化常常是限制甚至打擊員工采取有效行動的障礙因素，如國有企業(yè)過去普遍存在的“干多干少一個樣，甚至多干可能受懲罰”思想。在這種消極的組織文化環(huán)境中，員工雖然具備必要的技能，但不能表現(xiàn)出期望的行為。有些人沒有得到應(yīng)有的激勵來展現(xiàn)恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨?，因為他們不相信或不知道他們的行為表現(xiàn)能否得到報酬、獎勵、晉升等。有些情況下，由于存在個人不可控制

5、的因素，員工已經(jīng)做了有效的工作努力，但不能實現(xiàn)預(yù)期成果。例如，一個優(yōu)秀的銷售員可能無法完成銷售目標(biāo)，因為經(jīng)濟不景氣或者處于銷售淡季，人們購買力、購買欲望下降、總之，績效管理模型應(yīng)反映出限制績效的各種因素，包括可控或不可控的因素在內(nèi)。三、績效管理過程 績效管理的基本過程，包括制定績效計劃、進行持續(xù)溝通、實施績效評價、提供績效反饋以及指導(dǎo)績效改進等五個環(huán)節(jié)。1、制定績效計劃制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級或經(jīng)理就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個人發(fā)展確定目標(biāo)、達成共識的過程。在這個過程中，經(jīng)理和員工對以下問題進行溝通并確定為書面計劃：員工本年度的主要職責(zé)和任務(wù)，何時

6、完成，判斷完成成效的標(biāo)準(zhǔn)，完成工作所需要的權(quán)責(zé)及其資源，工作目標(biāo)、任務(wù)的完成對部門乃至企業(yè)的影響，經(jīng)理如何幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，員工需要學(xué)習(xí)什么技能，如何溝通以了解工作進展、克服影響工作績效的障礙和問題，等等。為了避免員工與經(jīng)理對績效標(biāo)準(zhǔn)的認識出現(xiàn)偏差，制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎(chǔ)上達成一致意見?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)符合一致性、有效性、可靠性、可接受性、明晰性。2、持續(xù)溝通持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)成模式的本質(zhì)區(qū)別之一。所謂持續(xù)溝通包括三個方面：其一，經(jīng)理或主管對工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施等與員工進行全面的交流和溝通，保證員工順利完成工作任

7、務(wù)并達到應(yīng)有的績效水平；其二，績效溝通貫穿整個績效管理過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上的交換信息，如圖2所示，它承擔(dān)著聯(lián)系其他四個環(huán)節(jié)的橋梁作用；其三，持續(xù)溝通應(yīng)該鼓勵員工參與，突出員工自我評價、自我管理作用。傳統(tǒng)的績效管理認為，如果鼓勵員工自我評價，就會助長員工人為夸大個人績效而有意縮小過失的行為。但是如果建立一種持續(xù)溝通、平等交流的機制和環(huán)境，會有效地引導(dǎo)員工正確地對待自己的行為表現(xiàn)，并對自己作客觀、合理的評價?？傊掷m(xù)的溝通為促進員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績效評價結(jié)果偏離員工自身的期望。3

8、、實施績效評價績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動。在企業(yè)人力資源管理中，不是單純地對以往績效進行評價，而是包括選擇評價指標(biāo)與測量方法、績效信息收集與分析、選擇評價主體與客體，以及績效評價的結(jié)果運用等一系列相關(guān)的因素的一套復(fù)雜的管理系統(tǒng)。4、提供績效反饋績效評價結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價結(jié)果與員工進行溝通，使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟?？冃Х答伒挠行詫冃Ч芾硇Ч泻艽笥绊?，需要三個方面的支持：首先，反饋手段。主要手段是績效面談。許多企業(yè)還設(shè)立“投訴”制度，允

9、許員工在一定期限內(nèi)對績效考核結(jié)果提出意見，然后組織相關(guān)人員對產(chǎn)生異議的評價結(jié)果進行復(fù)核，以糾正評價中因主觀和客觀因素造成的偏差，保證評價結(jié)果的公平性和公正性。其次，反饋機制。企業(yè)必須建立正規(guī)的績效反饋制度，使與員工進行持續(xù)的績效反饋成為管理者的一種制度化的行為。最后創(chuàng)造一種績效反饋的環(huán)境和氛圍。5、績效改進指導(dǎo)績效評價結(jié)果給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導(dǎo)也需要貫穿整個績效管理過程?？冃Ц倪M指導(dǎo)包括績效診斷和輔導(dǎo)兩個環(huán)節(jié)?？冃г\斷就是管理者幫助員工識別造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導(dǎo)則是幫助員工提高知識和技能，克

10、服績效障礙以提高績效。四、績效評價方法作為一種無形資產(chǎn)，人力資源存在無法貨幣化計量的困難，比如教育程度、道德素質(zhì)、工作經(jīng)歷、知識水平、發(fā)展?jié)撃艿龋麄儏s具有貨幣性價值，并在企業(yè)中起著舉足輕重的作用。因此從企業(yè)管理層角度看，很有必要計量這些貨幣性的內(nèi)容，將這塊核心資產(chǎn)凸現(xiàn)出來，以便組織更好地選人、用人、育人和留人，為可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。績效評價（, ）是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。它是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，如何客觀、公正、準(zhǔn)確地對員工地績效做出評價，采用更加靈活的模式來評價管理的工作行為，是當(dāng)前人力資源管理與實踐亟待解決的問題。當(dāng)前企業(yè)所使用的績效評價方法很多，但

11、常用的方法主要有：評級法、排序法、關(guān)鍵事件法、基于目標(biāo)管理()的績效評價法、360反饋評價技術(shù)，這些方法都有其獨特的地方，也分別存在一些不足。下面分別闡述了這些方法各自的特點、優(yōu)缺點以及實施步驟等。1、評級法評級法優(yōu)點：可在很短時間輕松地完成, 此法不需培訓(xùn)就可使用, 簡單、直觀、標(biāo)準(zhǔn)化, 通用性強。評級法缺點：易流于形式，評價標(biāo)準(zhǔn)較模糊，易造成上下級對標(biāo)準(zhǔn)理解的不一致。該法中的標(biāo)尺細化不夠，在評分中不易掌握，或是因人而異，得出不同的結(jié)果。2、排序法此法是根據(jù)一些設(shè)定的評判尺度(如銷售額、管理能力等)對員工進行相互比較，排出績效的順序。常用的是就每個被評價者的整體工作狀況進行綜合比較。優(yōu)點：排

12、序法簡便易行，花費時間和成本少。缺點：迫使員工相互競爭。一名員工可以通過兩種方法達到排名比他的同事高的目的，一種是更好地工作，完成更多的任務(wù)；另一種是設(shè)法讓他的同志(競爭者)工作更差，完成任務(wù)更少。排序法在被評價人數(shù)較多時做起來比較困難。3、關(guān)鍵事件法此法需對每一個被評價的員工保持一本“考績?nèi)沼洝被颉翱冃в涗洝?，由進行評價并知情的人(通常是被評價者的直屬上級)隨時記載。需要說明的是，（1） 所記載的事件既有好事，如某人提前多久完成了所分派給他的每項重要任務(wù)，也有不好的事，如某日因違反操作規(guī)程而造成一次重大的質(zhì)量事故。（2） 所記載的必須是較突出的，與工作績效直接相關(guān)的事(即關(guān)鍵事件)。而不是一

13、般的、生活細節(jié)方面的事；（3） 所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對某種品質(zhì)的評判，如此人是認真負責(zé)的。最后還應(yīng)指出，時間的記錄本身不是評語，只是素材的積累。但有了這些具體事實作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可得出可信的評價結(jié)論。優(yōu)點是反饋評價結(jié)果時，因有具體事實的支持而易于被接受，有助于今后業(yè)績的提高。缺點是費時間, 且需要評價者有較強的分析歸納能力。4、基于目標(biāo)管理()的績效評價法此法的評價對象主要集中于結(jié)果而非行為。衡量一個管理者是否稱職，就看他對總目標(biāo)的貢獻程度，通常的做法是上級和下級每年或每半年坐下來會談并設(shè)定具體目標(biāo)，期末、上司和下屬對目標(biāo)完成情況進行評價。目標(biāo)管理法包括三個步驟：首先，設(shè)

14、定目標(biāo)。把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，直到每個員工，這樣，通過員工工作目標(biāo)的完成，促使組織目標(biāo)的實現(xiàn)。在目標(biāo)設(shè)定的過程中，員工和主管共同制定績效目標(biāo)，并同時確定具體績效標(biāo)準(zhǔn)以及達成目標(biāo)的衡量方法。其次，制定實現(xiàn)目標(biāo)的計劃。計劃內(nèi)容包括，為了實現(xiàn)績效目標(biāo)，員工及其主管共同識別完成目標(biāo)過程中可能出現(xiàn)的障礙；尋求員工克服障礙的對策；主管如何為員工提供完成目標(biāo)的支持等。例如，雙方定期會面討論目標(biāo)完成進度，如何及時處理由于組織情況的變化而引起的員工績效目標(biāo)的改變等。最后，績效評價。在最終的績效考評時，以預(yù)先的計劃目標(biāo)作為評價員工績效的標(biāo)準(zhǔn)。（1）優(yōu)點：a 容易將個人目標(biāo)和工作單位的目標(biāo)聯(lián)系起來。b減少了在績效

15、評價時雙方意見不一致的可能性。c 可能消除經(jīng)理和員工的對立情緒。（2）缺點：a 花費時間多，因需要在前面的會談時投入時間。b 需要做更多的文字工作。c 對完成目標(biāo)的過程手段約束不利，易出現(xiàn)急功近利的行為。5、360反饋評價技術(shù)4一種基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源的收集信息、提供反饋并評價績效的方法。360反饋模式綜合運用了心理學(xué)、心理統(tǒng)計學(xué)、社會學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、人力資源管理理論等多學(xué)科的理論和技術(shù)，多角度、多來源地對組織及個人績效作出評價。 360度反饋評價的實施步驟包括六個環(huán)節(jié)：a、組建360度反饋評價隊伍。此處應(yīng)注意的是對于評價者的選擇，無論的是由被考評人自己選擇還是由上

16、級指定，都應(yīng)該得到被考評者的同意，這樣才能保證被評價者對結(jié)果的認同和接受。b、對評價者訓(xùn)練和指導(dǎo)。對被選撥的評價者進行如何向他人提供反饋和評估方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)。c、實施360度反饋評價。在這個階段需要對具體實測過程加強監(jiān)控和質(zhì)量管理。比如，從問卷的開封、發(fā)放、宣讀指導(dǎo)語到疑問解答、收卷和加封BaoMi的過程，實施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果實施過程未能作好，則整個結(jié)果是無效的。d、統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果。目前，已有專門的360度反饋評價軟件用于對統(tǒng)計評分和報告結(jié)果的支持，包括多種統(tǒng)計圖表的繪制和及時呈現(xiàn)，使用起來相當(dāng)方便。e、讓被評價人認識到360度反饋評價的目的。對評價人進行如何評價接受他人的反饋的訓(xùn)練

17、，可以采用講座和個別輔導(dǎo)的方法進行，關(guān)鍵在于建立對于評價目的的和方法的可靠性的認同。與獎勵、薪酬掛鉤只是一個方面。更要讓被評價者體會到，360度反饋評價結(jié)果主要使用于為管理者、員工改進工作和未來發(fā)展提供咨詢建議的。 f、針對反饋問題制定計劃。企業(yè)管理部門針對反饋的問題制定行動計劃，也可以由咨詢公司協(xié)助實施，由他們獨立進行數(shù)據(jù)處理和結(jié)果報告，其優(yōu)越性在于報告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計劃指南。但是，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)盡可能在評價實施中起主導(dǎo)作用，因為任何企業(yè)都有自己特有的問題，而且，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵管理者的工作息息相關(guān)，涉及到市場競爭的策略，多方面的專家結(jié)合，評價效果會更好。(1)優(yōu)點：1)有更多的信息渠道，更有可能發(fā)現(xiàn)問題。2)評價信度較高易被評價對象接受。(2)缺點：1)收集和處理數(shù)據(jù)的成本高。2)由于有大量的信息要匯總，此法有變成機械和追逐文字材料的趨向，即從兩人