人力資源考試重點(diǎn)總結(jié)

1、人力資源管理人才是任何組織成功的奠基石管理大師中的大師 德魯克：所謂企業(yè)管理，就是人事管理。人力資源管理成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢最為重要的源泉所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 （美）德魯克人力資源管理日益成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢最為重要的源泉人力資源管理：通過釋放員工的能量獲取競爭優(yōu)勢 可持續(xù) 難以模仿 綜合性什么是人力資源？人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面構(gòu)成。1.人力資源數(shù)量。人力資源數(shù)量是對人在量上的規(guī)定，是指一個(gè)國家或地區(qū)擁有的有勞動(dòng)能力的人口資源，亦即勞動(dòng)力人口的數(shù)量，具體反映著由就業(yè)、求業(yè)和失業(yè)人口所組成的現(xiàn)實(shí)人力資源。2.人力資源質(zhì)量。即指人力資源所具有的體質(zhì)

2、、智力、知識和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度，一般體現(xiàn)在勞動(dòng)者的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)水平及勞動(dòng)積極性上。影響人力資源質(zhì)量的因素主要有三個(gè)方面：第一，遺傳和其他先天因素。第二，營養(yǎng)因素。第三，教育方面的因素（學(xué)校教育+社會教育）。3.人力資源的質(zhì)與量是統(tǒng)一的，人力資源的質(zhì)量顯得尤為重要。根據(jù)不同研究的需要，人力資源數(shù)量在統(tǒng)計(jì)與使用中還可分為下列兩種口徑：第一，現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量與潛在人力資源數(shù)量。 第二，人力資源絕對量與人力資源相對量影響人力資源數(shù)量的因素主要有三個(gè)方面：人口總量及其再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)、人口遷移。人力資源（ Human Resources）是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能

3、力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。人力資源的特征能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強(qiáng)化選擇職業(yè)積極勞動(dòng)兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者高增值性挪威 1900 年到 1995 年統(tǒng)計(jì)測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加 1%，則與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增加 0.2%、 0.76%和 1.8%時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。第二節(jié)人力資源管理的發(fā)展歷程一、雇傭管理階段二、人事管理階段三、人力資源管理階段四、戰(zhàn)略人力資源管理和國際人力資

4、源管理階段趨勢 人本管理階段傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較項(xiàng)目全面的人力資源管理傳統(tǒng)人事管理管理視角廣闊的、長期的、未來的狹窄的、短期的視員工為”社會人”視員工為”經(jīng)濟(jì)人”實(shí)施人本化、人格化管理管理觀念視員工為成本視人力為組織第一資源忽視人力資源的能動(dòng)性重視人力資源的能動(dòng)性工作目的滿足員工自身發(fā)展的需要，保障保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展管理模式以人為中心以事為中心工作性質(zhì)戰(zhàn)略性、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性工作功能系統(tǒng)、整合單一、分散工作效率主動(dòng)、重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)被動(dòng)、注重管好、 忽視人力資源的開發(fā)工作內(nèi)容豐富、復(fù)雜的簡單工作地位管理決策層工作執(zhí)行層工作部門性質(zhì)生產(chǎn)與效益部門， 獲得競

5、爭優(yōu)勢非生產(chǎn)、非效益部門的部門與員工的關(guān)系和諧、合作對立、抵觸與其他部門的管幫助、服務(wù)、咨詢管理、控制理人力資源管理 是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理 是一個(gè)思想體系；一個(gè)企業(yè)政策、原則和制度體系；一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織和管理體系以及一個(gè)方法和操作體系。三、功能任務(wù)有效的產(chǎn)出/結(jié)果角色行為管理戰(zhàn)略性人力實(shí)施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力 資源和經(jīng)資源營戰(zhàn)略結(jié)合起來管理組織的結(jié)構(gòu)、建立有效的結(jié)構(gòu)、組織流

6、程的再造：行政專家“共享 的服務(wù)項(xiàng)機(jī)制機(jī)制目”傾聽并 與員工意管理員工的貢獻(xiàn)提高員 工能 力和員工的領(lǐng)頭人見作出反應(yīng)：“為度參與度員工提 供所需要的資源”管理變革創(chuàng)建一 個(gè)嶄 新的變化的推進(jìn)器管理變革：“保證組織有應(yīng)變的能力”人力資源管理在組織中的角色第二章戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源規(guī)劃第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略1、戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理的概念戰(zhàn)略管理是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為整合為一個(gè)內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體系統(tǒng)的過程。戰(zhàn)略人力資源管理指的是有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系行政聯(lián)系單向聯(lián)系雙向聯(lián)系一體化聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略與人力資

7、源戰(zhàn)略的關(guān)系：幫助企業(yè)形成戰(zhàn)略采取各種措施，執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系：幫助企業(yè)形成戰(zhàn)略采取各種措施，執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配兩種通用的戰(zhàn)略類型：控制型戰(zhàn)略承諾型戰(zhàn)略方向性戰(zhàn)略類型：集中戰(zhàn)略內(nèi)部成長戰(zhàn)略合并和兼并戰(zhàn)略剝離戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃所謂人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)系統(tǒng)地評價(jià)其對人力資源的需求，以確保在必要時(shí)可以獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工的過程。三要素人力資源的需求人力資源的供給人力資源供需的平衡人力資源規(guī)劃之作用預(yù)見未來，減少未來的不確定性確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營計(jì)劃的有效實(shí)施對組織緊缺的人才發(fā)出引進(jìn)或開發(fā)的預(yù)警更有效和更有效率地使用現(xiàn)崗員工，防止過多的招人

8、（Over hire ）和盲目裁員（Layoff ）使現(xiàn)有員工更加滿意：降低缺勤率、降低人員流失率、減少事故發(fā)生率、帶來高的工作質(zhì)量統(tǒng)領(lǐng) HR 的其他活動(dòng)第三節(jié)人力資源供需預(yù)測與平衡需求預(yù)測程序預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)估算各職能工作活動(dòng)的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量定性方法頭腦風(fēng)暴（ Brainstorming ）德爾菲法（ Delphi Method）管理人員判斷定量方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（比率分析，Ratio Analysis）計(jì)算機(jī)模擬法替換單法趨勢分析（ Trend Analysis）回歸分析散點(diǎn)圖或分布圖（ Scatter plo

9、ts）需求預(yù)測技術(shù)使用情況人力資源規(guī)劃外部供給影響因素本地區(qū)人口規(guī)模（人力資源率）和人力資源增長率地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成（年齡、性別、所受教育等）地區(qū)教育水平（地區(qū)政府、企業(yè)對教育與培訓(xùn)的投入力度、本地區(qū)高等院校、研究所數(shù)量與質(zhì)量）本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平本地區(qū)物價(jià)水平（通脹率）本地區(qū)同行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格以及與其他地區(qū)比較價(jià)格本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀地區(qū)地理位置對外地人口的吸引力以及外地勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量國家、地區(qū)法規(guī)的影響（ 1）人力資源短缺解決法其一是通過提高物力資源實(shí)現(xiàn)對人力資源的替代；其二是通過各種方式提高現(xiàn)有人力資源的工作能力；其三是增加人力資源投入裁員減薪降級工作

10、輪換工作分享退休自然減少再培訓(xùn)人力資源過剩行動(dòng)方案擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，如提高產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、改進(jìn)售后服務(wù)轉(zhuǎn)移員工到其他企業(yè)鼓勵(lì)提前退休減少工作時(shí)間減低工資與減少福利鼓勵(lì)員工辭職臨時(shí)下崗辭退與裁員賣掉或關(guān)掉一些子公司加班臨時(shí)雇傭外包再培訓(xùn)后換崗減少流動(dòng)量外部雇傭新人技術(shù)創(chuàng)新第一節(jié)組織設(shè)計(jì)三、常見的組織結(jié)構(gòu)形式：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制（一）直線制：最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制 分權(quán)制結(jié)構(gòu)（三）事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)矩陣制組織結(jié)構(gòu) 矩陣制組織結(jié)構(gòu)圖 多維立體組織結(jié)構(gòu) 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)一種介于直線職能制和事業(yè)部制之間的結(jié)構(gòu)形式。模擬分權(quán)制分公司與總公司；

11、子公司與母公司五、組織變革與發(fā)展過程： 1、公司發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位）2、公司核心業(yè)務(wù)流程3、部門核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程4、崗位脈絡(luò)圖*崗位編碼表 * 崗位清單5、組織機(jī)構(gòu)圖* 包括：近期改不足遠(yuǎn)期要理想組織能力設(shè)計(jì)：1、建立信心的能力，即組織內(nèi)外的人相信管理者會按照他們所說的做并努力維持這種聲譽(yù)。2、無隔閡，讓信息和想法能夠垂直、水平以及在組織內(nèi)外暢通地流動(dòng)。3、應(yīng)變能力，即在持續(xù)革新方面的靈活性和敏感性。4、學(xué)習(xí)能力。影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素對企業(yè)部門的劃分及其結(jié)構(gòu)模式的選擇1、組織扁平化。2、組織結(jié)構(gòu)的分立化。3、組織結(jié)構(gòu)的柔性化。4、組織能力建設(shè)。 出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半

12、而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。“能 ”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時(shí)，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效