華為薪酬體系課件

1、華為企業(yè)的薪酬系統(tǒng)華為技術(shù)有限企業(yè)是一家總部位于中國廣東省深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)施的職工持股的民營科技企業(yè)，于1987年由任正非創(chuàng)辦于中國深圳，是全球最大的電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供。商，全球第二大電信基站設(shè)施供應(yīng)商。在2011年11月8日宣告的2011年中公民營500強企業(yè)榜單中，華為技術(shù)有限企業(yè)名列第一。華為之因此可以做的這樣優(yōu)秀，除了他的產(chǎn)品之外，在管理職工方面，擁有一個優(yōu)秀的薪酬管理系統(tǒng)也是其成功的重要要素之一。華為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)理念基于職工的貢獻、責(zé)任、能力與工作態(tài)度的酬金認可。華為企業(yè)職工的收入組成包括職能薪水、獎金、安全退休金及股權(quán)帶來的盈利。采用與能力、貢獻相切合的職能薪水制。華

2、為企業(yè)依照責(zé)任與貢獻來確定任職資格，依照任職資格確定職工的職能薪水。獎金的分配完好與部門的要點績效指標(biāo)（KPI）和個人的績效掛鉤。安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評結(jié)果，醫(yī)療保險按級別和貢獻拉開差距。成立了職工與企業(yè)之間的命運共同體。華為企業(yè)推行職工寬泛持股制。目前華為企業(yè)職工持股的基本情況是，30的優(yōu)秀職工集體控股，40的職工有比率的持股，1020的新職工和初級職工合適參股。這類“人人是老板”的職工持股體系充分表現(xiàn)了知識的價值和價格，又兼顧了各方的利益，結(jié)成了員工與企業(yè)利益和命運的共同體。堅持酬金的合理性與競爭性，保證吸引優(yōu)秀人才。在華為企業(yè)工作，標(biāo)志住“高額收入”。華為企業(yè)的高薪主

3、若是本源于總裁任正非的企業(yè)精神。在華為基本法第六十九條：“華為企業(yè)保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展優(yōu)秀的階段，職工的人均收入高于地域行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！闭腔谶@樣一種剛性政策，素來以來，華為企業(yè)的薪水在深圳哪怕是全國所有同行業(yè)企業(yè)中都是排在前列的。，華為企業(yè)向來關(guān)注酬金的三個公正性：對外公正，依照業(yè)界最正確與市場調(diào)研，與同類人員比，擁有社會競爭力；對內(nèi)公正，不相同工作崗位的職工，依照工作解析與職位評估確定薪金結(jié)構(gòu)與政策；職工公正，同性質(zhì)職工，依照績效核查與資格認證確定合理差別。華為企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容華為實物收入的形式是：薪水、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、盈利，薪酬組成以下：基本薪水基本薪

4、水依照職工的職位、學(xué)歷確定品位，但學(xué)歷在其中的影響特別有限，特別是當(dāng)員工工作12年后，收入基本上就與學(xué)歷沒相關(guān)系了。從社會上招聘的有工作經(jīng)驗的職工實行協(xié)議薪水制，一般都比應(yīng)屆畢業(yè)生高20。在崗位正式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依照是個人表現(xiàn)、所在部門以及企業(yè)當(dāng)時的盈利情況。研發(fā)、市場、客戶服務(wù)等生產(chǎn)部門屬于在投入上第一保證的機構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度寬泛高于行政、后勤、財務(wù)等服務(wù)性部門。福利（補助、社?；穑┑谝皇锹毠じ＠绣X幣化。交通補助、飲食補助每個月都是直接發(fā)給職工，醫(yī)療補助除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個人門診賬戶。錢幣福利分兩大類。一是補助：

5、包括交通補助和出差補助。由于工卡可以在企業(yè)餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設(shè)施（商場、理發(fā)廳、健身場所等等）花銷，因此交通補助實質(zhì)上用途寬泛。交通補助每個月都直接發(fā)到職工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每年年終高于必然數(shù)額或離職時可以一次取現(xiàn)，扣20的個人所得稅。出差補助分國內(nèi)出差補助和國出門差補助。依照職位、出差地的艱辛程度、危險性等標(biāo)準(zhǔn)計算，標(biāo)準(zhǔn)乘以實質(zhì)出差的天數(shù)，就是可以拿到的補助。一般在出差回來后報銷時領(lǐng)取。其次是企業(yè)替職工繳納的社會保險基金。依照每個月基本薪水15的比率劃撥，職工離職時可一次性提取，扣20個人所得稅。加班費加班費的標(biāo)準(zhǔn)基本上是以職工的月基本薪水除以每個月法定工作日乘以加班天數(shù)。年關(guān)獎

6、年關(guān)獎是依照職工的貢獻、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，一般職工在1萬3萬元左右。一般來說，市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書、生產(chǎn)線上的工人等做重復(fù)性工作的職工最少。內(nèi)部股票分紅華為企業(yè)的內(nèi)部股票分紅成為職工薪水和獎金之外的第三種激勵手段。職工的持股原則是“入股自覺、股權(quán)相同、收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”。職工在入職12年后，企業(yè)依照其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績均分配給必然數(shù)額的內(nèi)部股票，職工一般用自己的年度獎金購買內(nèi)部股票。在華為企業(yè)高速發(fā)展時期，內(nèi)部股票分紅高達70，但是這類盈利一般都又轉(zhuǎn)變?yōu)榱诵碌墓蓹?quán)，因此，在離職前，職工實質(zhì)可支配的現(xiàn)金其實不多?！叭A為”的內(nèi)部股票在職工任職時期不可以轉(zhuǎn)讓，職工離職時，

7、企業(yè)依照必然的比率回購，職工一次性兌現(xiàn)。隨著時間的推移，華為企業(yè)職工個人收入的成分和結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。創(chuàng)業(yè)初期，華為企業(yè)職工收入的主要本源是基本薪水，在發(fā)展的低潮期，一度連薪水都難以準(zhǔn)時發(fā)放；創(chuàng)業(yè)中期，老職工的收入本源主若是分紅；2001年此后，職工收入本源主若是績效薪水。3華為標(biāo)準(zhǔn)崗位薪水（2010年）對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪水13C：5500，B：6500，A：750014C：7500，B：9000，A：1050015C：10500，B：12500，A：1450016C：14500，B：17000，A：1950017C：19500，B：22500，A：2550018C：25500，B：2900

8、0，A：3250019C：32500，B：36500，A：4050020C：40500，B：44500，A：4950021C：49500，B：54500，A：5950022C：59500，B：？A：？圖1注：13C以下是3千多名生產(chǎn)線上的操作工的級別。13C應(yīng)屆本科生13C-15B助理工程師15A-16A一般工程師B17C-17A一般工程師A18B-19B高級工程師B19B-20A高工A或技術(shù)專家(華為技術(shù)專家的技術(shù)等級和待遇等同于三級部門主管，若高級專家最高可達到一級部門正職的技術(shù)等級21A-22B）19B,A三級部門主管20A二級部門主管21B,A-22B一級部門主管22A最高等級。華為企

9、業(yè)薪酬系統(tǒng)擬定的特點以崗位價值為導(dǎo)游1998年時“華為”成立了以崗位價值為導(dǎo)游的薪酬系統(tǒng)。這類薪酬系統(tǒng)的最大特點是堅持“人與職位分開”原則，也就是三要素評估法，即依照知識能力（投入）、解決問題（做事）、應(yīng)負責(zé)任（產(chǎn)出）三個要素進行評估。經(jīng)過這樣的評估后，把計算出的每個職位的分數(shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，哪些職位是重疊的，在平行職位上的就可以推行薪酬相等制度。有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公正性問題。公正的核查制度是薪酬管理的基礎(chǔ)績效核查利害分明，連續(xù)改進高薪和股權(quán)使華為的薪酬對外擁有極大優(yōu)勢。但要保證內(nèi)部的公正性，核查不可以缺

10、少，它是重要的酬金決定要素之一。企業(yè)絕不由于核查的程序增加了某些部門或崗位的工作量而放棄績效核查，這也是華為企業(yè)為什么績效管理能成功的奧秘之一。在薪酬核查部，績效核查和酬金管理二位一體，他們的信念是：“決不讓雷鋒吃虧”?！叭A為”對學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的核心實質(zhì)就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏扎實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而績效核查與酬金分配系統(tǒng)要保證使這類奉獻獲取合理的回報和彰顯。另一個信念則是：“經(jīng)過5%的落后分子促進全體職工努力前進”，跑得慢的必然會被吃掉！市場當(dāng)先的薪酬策略和調(diào)停型薪酬模式華為企業(yè)在上個世紀(jì)的90年代初期就采用的是市場當(dāng)先的薪酬策略，由于當(dāng)時的通訊

11、行業(yè)正處于高速成長遠，同時華為企業(yè)也處于飛速發(fā)展期。采用當(dāng)先薪酬策略主要基于以下幾點考慮：市場處于擴大期，有很多的市場機遇和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自己處于高速成長遠，薪酬的支付能力比較強。調(diào)停型薪酬模式是一種既有激勵性又有牢固性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占必然的比率。華為企業(yè)在薪水水平處于行業(yè)當(dāng)先的基礎(chǔ)上，經(jīng)過股票、福利、獎金等方式激勵職工，挖掘其工作潛力及積極性。華為企業(yè)職工的獎金計劃與職工業(yè)績親近相關(guān)。職工獎金支付依照職工個人季度工作所負的責(zé)任、工作績效及主要完成項目的情況而定，并且還會依照薪酬政策，每年對薪酬計劃進行審查和更正，以保證該項計劃能在市場競爭和成本方面保持

12、平衡。薪酬管理制度的外向性華為企業(yè)經(jīng)過全面成立、打造富饒活力的人力資源管理系統(tǒng)，使華為企業(yè)的管理更富饒效率。在這個過程中，借用“參照之資，可以攻玉”的策略更讓華為加速了成長和發(fā)展的步伐。華為企業(yè)在不相同階段，不相同領(lǐng)域引進了先進的思想和管理方法，經(jīng)過外面的專家促進了華為企業(yè)的改革。在薪酬方面，華為企業(yè)經(jīng)過與香港等地域的咨詢企業(yè)的合作，成立了以崗位價值議論為導(dǎo)向的薪酬系統(tǒng)、職工能力素質(zhì)模型等；而為使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，華為企業(yè)人力資源部與咨詢企業(yè)長遠合作，如期對薪水?dāng)?shù)據(jù)檢查，依照檢查結(jié)果和企業(yè)業(yè)績對職工薪酬進行相應(yīng)調(diào)整。我的情況：1978年生，北方某省會城市人，男，2000年畢業(yè)于北京

13、某有名大學(xué)電子通訊相關(guān)專業(yè)，同年經(jīng)過技術(shù)支援部的一營實習(xí)，此后在市場部做產(chǎn)品線，即下過做事處，又待過總部，還去外國支援過2003年下半年離職，工號22，現(xiàn)閑居北京。7月加入華為，三、四個月，于聲明：自己所寫均為自己親身經(jīng)歷和華為同事的轉(zhuǎn)述，但為防備表露真實身份，詳盡時間地點在不影響理解的前提下有所更正，請勿對號入座。由于自己僅供職過華為市場和技術(shù)支援系統(tǒng)，對其他部門的描述均為華為其他同事經(jīng)歷。講薪酬先要介紹一下華為的部門結(jié)構(gòu)，由于不相同的部門其薪酬是不相同的：1、市場系統(tǒng)。按地域先分為國內(nèi)和外國，國內(nèi)又分為深圳總部和各省市做事處，外國也分為國內(nèi)深圳總部和各大洲地區(qū)部。按工作分工又可基本分為客戶

14、系統(tǒng)和產(chǎn)品系統(tǒng)。深圳總部：包括國內(nèi)、外國客戶和產(chǎn)品系統(tǒng)的總部機關(guān)。國內(nèi)包括各目標(biāo)運營商（電信、網(wǎng)通、搬動、聯(lián)通等）系統(tǒng)部的總部和各產(chǎn)品（交換、光網(wǎng)絡(luò)、搬動、智能網(wǎng)等）國內(nèi)系統(tǒng)部的總部。外國包括國際營銷（客戶）和產(chǎn)品國際（產(chǎn)品）的總部。還有負責(zé)客戶款待（最為一些不明真相的人誤解）的客戶工程部。自然個別小部門的總部不在深圳而在北京。國內(nèi)做事處：基本位于各直轄市及省會城市，大連、青島等也有小做事處。各做事處的工作目標(biāo)就是銷售，分客戶線（負責(zé)各運營商）和產(chǎn)品線（負責(zé)各產(chǎn)品）。各線人員算各部門深圳總部的派出人員，又直接受做事處主任管理。做事處主任對所在做事處轄區(qū)負責(zé)，權(quán)益很大，相當(dāng)于封疆大吏。外國處區(qū)部

15、：包括亞太、中東北非、獨聯(lián)體、南部非洲、拉美、北美、歐洲、東太平洋（按地理應(yīng)該叫西太平洋，由于管轄的是日本、韓國、澳洲、香港地域等亞太發(fā)達地域，但當(dāng)時起名時不知怎么弄反了，就素來將錯就錯）。各外國處區(qū)部又在各個國家設(shè)了做事處，也分客戶線和產(chǎn)品線。市場系統(tǒng)的國內(nèi)外職工總數(shù)應(yīng)該在4000偏上。2、技術(shù)支援系統(tǒng)。包括深圳總部和各國內(nèi)做事處及外國處區(qū)部的派出機構(gòu)，按保護產(chǎn)品不相同分為各產(chǎn)品部，負責(zé)產(chǎn)品的售后服務(wù)?？?cè)藬?shù)在2000至3000人（為降低成本，該部門的工作很多由外包企業(yè)負責(zé)，稱合作方）。3、研發(fā)系統(tǒng)。負責(zé)華為各產(chǎn)品的研發(fā)，是華為最弘大的系統(tǒng)，人數(shù)在10000人左右，還不包括相當(dāng)數(shù)量的外包人員

16、。分為深圳總部和各地研究所，依照產(chǎn)品不相同分為交換接入、光網(wǎng)絡(luò)、搬動、智能網(wǎng)、數(shù)通、多媒體等等。此后又改為固網(wǎng)、無線、智能等等，無論名字怎么改，基本還是按產(chǎn)品劃分。各地研究所重視不相同，比方北京重視數(shù)通、上海重視無線、南京聽聞網(wǎng)管搞得不錯。華為在外國也有很多研究所，包括印度、美國、俄羅斯、瑞典等、除了印度以前搞的挺大外（現(xiàn)在印度人好象都來深圳了），其他的基本是樣子。4、財務(wù)系統(tǒng)。包括深圳總部和各做事處派出機構(gòu)。外國的財務(wù)基本由香港華為的財物負責(zé)。財務(wù)系統(tǒng)總?cè)藬?shù)在1000以上。5、中試系統(tǒng)。全稱好象叫中間試制部。是為了保證產(chǎn)質(zhì)量量在研發(fā)和生產(chǎn)系統(tǒng)間插入的一個部門。按NBA的數(shù)語叫專干臟活類活，待

17、遇反而不高。任正非的板凳要坐十年冷聽聞就是針對這個部門說的。不單現(xiàn)在可否被研發(fā)系統(tǒng)消化了。人數(shù)在1000左右。6、生產(chǎn)系統(tǒng)。該部門在高科技行業(yè)的地位可想而知，人員素質(zhì)整體看是最低的。其一線職工主要由國內(nèi)一些中專學(xué)校代陪，自然其中的管理和技術(shù)人員和其他部門相同，都是來自傲學(xué)生。該系統(tǒng)人樹在1000以上。7、市場財經(jīng)系統(tǒng)。該部門是負責(zé)貨款回收的，應(yīng)該隸屬于市場系統(tǒng)，可是回款的地位很重要，因此在華為單列出來。人數(shù)和其他系統(tǒng)比算少的。8、秘書和文員。秘書和文員不是一個單獨的部門，而是分布在各個系統(tǒng)中。秘書指有華為正式員薪水格的，一般是大學(xué)本科或研究生。文員不是華為正式職工，而是隸屬于和華為有合作關(guān)系的

18、秘書企業(yè)，一般是大專畢業(yè)。華為除了副總裁以上的干部外，基本沒有領(lǐng)導(dǎo)個人秘書，秘書大多是部門秘書，一般30人一個，但詳盡有出入，有的秘書管的多，有的管的少，一般負責(zé)部門的考勤、會議紀(jì)要、平常勢物等等，基原來自傲學(xué)剛畢業(yè)或畢業(yè)不久的女生，薪水待遇相當(dāng)于華為相同學(xué)歷的應(yīng)屆生水平，一般上漲緩慢，獎金等也是較低的，因此流失很大。文員主要負責(zé)一些簡單的重復(fù)性工作，由于不是華為正式職工，薪水更低，僅舉一例：某文員基本薪水1800，按工作量每個月加800到1000不等。薪酬正文：由于自己是2000年加入華為的，因此只能從2000年此后說了。1、基本薪水。華為的基本薪水起薪是分應(yīng)屆生和社會招聘的，2000年光為

19、應(yīng)屆本科起薪是稅前4000，碩士生稅前5000，博士人少就不提了。社招的要自己和企業(yè)談，有的很牛的不會談結(jié)果比應(yīng)屆還低，有的很一般的會吹結(jié)果很高，但總的說比應(yīng)屆的高。2000年來的一般進企業(yè)3個月左右有一次加薪，200到3000不等，取決于你的部門和表現(xiàn)，但基本按部門，好部門表現(xiàn)差的比差部門好的漲得還多。漲的多的包括研發(fā)和市場、技術(shù)支援確定要去做事處的人員。漲的少的包括各部門秘書、一些總部事物部門等。其他部門算中等。原則是向研發(fā)和市場傾斜，向一線傾斜。此后，漲薪水就看個人造化了，有去對部門、跟對領(lǐng)導(dǎo)一路高歌的，也有此后打住的?？偟膩碚f由于2001年光為招人太多及起薪過高以致消化不良，2000年

20、來的這批人除了薪水過低的在2001年普調(diào)到和2001年相同學(xué)歷應(yīng)屆生相同外，再沒有大規(guī)模的普漲了。自己在此后的三年中也只又漲了一次，最后以6500離職。據(jù)我了解大多數(shù)2000年本科生的薪水現(xiàn)在在稅前5500到7500之間，碩士生加1000。2001年是IT泡沫最瘋狂的一年，華為狂招了聽聞快要6000人。起薪也高至本科應(yīng)屆稅前5500，碩士生7000，自然一部分秘書、財務(wù)等要相應(yīng)低1000。社招的也普遍不低于應(yīng)屆。過高起薪的惡果是2001年來的大多數(shù)人在此后的兩年多中再也沒有漲過。2002、2003此后華為停止了大規(guī)模招應(yīng)屆畢業(yè)生，起薪也不在提高，在2004年聽聞還大大降低。至于社招的，除了牛人

21、外，華為的初次報價據(jù)我所知是稅前5000。至于所得稅，華為避稅還是不錯的，我6500扣掉稅和個人支付的社保外，還在快要6000。總的來說，華為2000年及以此后的稅前基本薪水在5500以上的占大多數(shù)，每早來一年平均高1000，碩士生相當(dāng)于早來一年的本科。98年以前來的基本在10000向上了，自然他們已經(jīng)不靠薪水了。2、福利。有人說華為是沒有福利的，實質(zhì)上是福利息幣化了。華為的錢幣福利分兩大類。一是工卡里的錢，依照工作地域不相同分3類：1000每個月，工作地在深圳關(guān)外，800每個月，工作地在國內(nèi)其他地域，一分沒有，工作地在外國。在深圳關(guān)外高200是由于距離遠交通費高。在外國沒有這項補助是由于外國

22、還有高額補助，將在下文描述。這筆錢每個月打到工卡里，可用于購買班車票，在企業(yè)食堂就餐及在企業(yè)小賣部購物，不得取現(xiàn)。但每年終高于必然數(shù)額的或離職時可以一次取現(xiàn)，但是要扣20的稅。二是每個月基本薪水15的退休基金，比方你基本薪水5000，那每個月企業(yè)另給你750，先用來交企業(yè)應(yīng)交的社保，華為一致按一個標(biāo)準(zhǔn)交，每個月在200多，這樣一來你每個月還剩的部分在你離職時一次提取，但是也要扣20的稅。這兩部分加起來稅后每一個人也基本在1000多。3、加班費。加班費主要看部門和領(lǐng)導(dǎo)。標(biāo)準(zhǔn)按你的基本月薪水除以月法定工作日。分為一天和半天。按我的經(jīng)驗，研發(fā)和市場極稀有，除非是一致的為了干項目的逼迫加班。技術(shù)支援只

23、有周末才算，平常夜晚不算，原來通訊這行的技術(shù)支援就是夜晚干嘛。4、補助。補助基本分4類：國內(nèi)出差補助，國內(nèi)離家常駐外處補助，國出門差補助，外國長住補助。國內(nèi)出差補助為稅后每天100人民幣，交通費、住宿費、通訊費別的實報實銷。國內(nèi)離家常駐外處補助指市場和技術(shù)支援人員在家庭所在地和深圳之外的做事處常駐時的補助，按地域艱辛程度不相同分為幾檔：30（北京、上海等）、50（一般省份）、70（青海、新疆、西藏等）人民幣每天等，同時企業(yè)負責(zé)住宿花銷。前兩年形勢好的時候，這些人在所在做事處省內(nèi)出差也同時享有每天100的出差補助，現(xiàn)在不知還有沒有了。但研發(fā)人員如常駐外處研究所不享有此補助。國出門差補助為稅后每天

24、50美元，香港為300港幣。不知現(xiàn)在多少。外國常駐補助在2003年終以前分為3檔：稅后50（發(fā)達國家）、60（一般國家）、70？（危險國家）美元每天，企業(yè)供應(yīng)住宿（條件很好）和辦公車輛等。2004年開始大幅降低，一般國家降到稅后32美元每天。在外國連續(xù)工作達到3個月的可以享受此補助。5、獎金。華為的年關(guān)獎基本要拖到第二年三季度發(fā)放。但是在上半年離職，獎金其實不會因此減少，到時候自會發(fā)到你離職時預(yù)留的帳戶。在2000年光為大規(guī)模招人以前，獎金是很豐厚的，此后就每況日下了，沒方法，人太多了。現(xiàn)在的情況是，若是已經(jīng)干滿一年，高、中、低擋基本是30000、20000、10000。自然市場和研發(fā)的骨干還

25、是高，秘書等即可憐了。基本一個業(yè)績優(yōu)秀的國內(nèi)市場人員，能在大幾萬，客戶線比產(chǎn)品線高，市場比技術(shù)支援高，外國比國內(nèi)高。6、股票。2000年7月以前來的依照工作時間長短，在入職滿一年后，擁有華為的內(nèi)部職工股，來的越早，越多。自然股票是按每股一元向企業(yè)購買的，不得轉(zhuǎn)讓，離職時必定賣給企業(yè)。這類股票的分紅是驚人的，2001年及以前達到70每年，扣掉稅兩年就可以回本。基本上99年來的有幾萬股，98年來的有十幾萬股，再早的就看造化了。我認識一個97年初來的，有四十萬股，他2001年的分紅稅后就是20多萬，這類人在華為有好幾千，是華為高速發(fā)展的受益人，也是前文說的不靠薪水的人。在2002年，華為進行了股權(quán)改

26、革，原來職工離職時把股票賣給企業(yè)，是按每股一元的面值，跟買時一個價。從2002年開始，職工買賣企業(yè)股票都要按每股凈財富，當(dāng)年的每股凈財富高達每股2元多，擁有股票的老職工的股票市值一夜之間上漲150，大發(fā)一筆，而那些在新規(guī)定出臺前剛按常例子把股票賣給企業(yè)的離職職工就虧大了，這造成了一批華為前元老和華為對薄公堂。而對于占華為職工人數(shù)一半多的2000年7月后入職的新人來說，誰是誰非已經(jīng)沒有意義了。他們必定按新規(guī)定以每年的每股凈財富購買企業(yè)配給的股票，離職賣給企業(yè)時再按離職當(dāng)年的凈財富銷售。一方面，華為高速成長不在，每股凈資產(chǎn)不會再高速增加，另一方面，人多粥少，每人也分不到多少。而那些擁有老股票的老職

27、工們，也無法再向以前那樣每年坐收巨額盈利了。所有都由于華為人多了，發(fā)展卻慢了。人們傳說的華為股票就是這樣，從他的工號即可略知一二。工號在10000以內(nèi)的，基本屬于97年及以前來的，屬于華為股票神話的集體收益者，工號在10000到20000之間的，屬于98、99年來的，屬于一般收益者，工號在20000以上的屬于2000年以此后的，屬于空有其名，卻未有其實的。而我，工號22，維有怪自己沒有早生幾年了，呵呵。只要稍稍解析一下以上華為的薪酬組成，即可輕松得出結(jié)論：1、2001年及以前，華為的靠股票和獎金一起發(fā)達，由于那時的人少，企業(yè)發(fā)展快，獎金和股票分紅高。因此華為士氣高昂。2、2002到2003年，

28、華為的只有靠補助特別是外國補助的發(fā)達，由于以2000年終的香港通訊展為標(biāo)志，華為開始大規(guī)模開拓外國市場，大批市場、技術(shù)支援和研發(fā)人員被派往外國做事處和研究所，使得原來只有少許人享有的高額外國補助開始被大家認知。而與此同時，高額的獎金和股票分紅不再，國內(nèi)人員待遇阻滯不前。因此除了外國人員混日子外（補助和股票、獎金不相同，是按天不是按業(yè)績發(fā)的，沒有激勵體系，只要能混下去，不被趕回國內(nèi)就有），大多數(shù)國內(nèi)人員，特別是在深圳及國內(nèi)研究所的大批研發(fā)人員，他門連國內(nèi)補助也沒有，士氣低落。3、2004年開始，到哪里發(fā)達？獎金、股票已經(jīng)沒了，外國補助也降了。全體職工士氣低落，但外面就業(yè)環(huán)境更差，于是大家都開始靠基本薪水混日子，華為國企化成型，可是基本薪水高些。華為的部門介紹漏了管理工程部。4、管