員工績效考評工作指南(修訂)

1、銅礦選礦廠員工績效考核制度（試行）一、總則為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人潛能，提高員工工作績效，進而提高銅礦選礦廠的整體效益 ,為員工薪酬、職務調整及能力開發(fā)等方面提供科學、合理的管理依據(jù)，同時結合 2011 年度紫金山金銅礦員工績效考評工作指南，特制定本制度。二、適用范圍按礦部規(guī)定所界定應參評人員，銅礦選礦廠其他群體參照執(zhí)行（如雜工、實習生等）。三、績效考評的原則堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、上下游考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與績效管理和行使民主監(jiān)督權力。1、一致性：在一段連續(xù)時間之內， 考評的內容和標準不能有大的變化，

2、應保持前后一致性；2、客觀性：考評要真實客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系、偏見等帶來的誤差；3、公平性：對于同一崗位的員工應使用相同的考評標準；4、公開性：考評過程中應切實保證員工的知情權和申訴權。四、考核目的1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據(jù)；2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據(jù)；3、獲得專業(yè)（技能）培訓、潛能開發(fā)的主要依據(jù)；4、鞭策后進、激勵先進；5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升團隊競爭能力。五、績效考評領導機構及職責1、銅礦選礦廠績效考評領導機構成員由廠領導及廠屬各車間、科室負責人構成，其中廠長為第一領導責任人。職責：組織研究并確定各部門員工績效考

3、評辦法；對各部門考評工作進行指導、監(jiān)督與協(xié)調；審核各部門績效考評結果；審核或確定各部門提出的意見或建議；組織研究并確定銅礦選礦廠績效考評結果應用。2、銅礦選礦廠績效考評委員會設于廠辦公室。職責：提出銅礦選礦廠員工績效考評方案；對各部門考評工作進行培訓、指導、監(jiān)督與協(xié)調；審核各部門績效考評結果，提出結果運用意見；組織做好員工績效反饋與建檔工作。本工作指南主要精神1、樹立員工績效考評的價值導向員工績效考評應樹立正確的價值導向，鼓勵“多做事、做實事、積極創(chuàng)新、開拓進取”之人，弘揚“敢做敢擔、一身正氣、對企業(yè)負責”之風，懲戒“不做事、敷衍了事、推諉扯皮、置企業(yè)規(guī)章制度于不顧”之人，遏制“弄虛作假、推卸

4、責任、不作為或亂作為”之風。在績效考評中，各級管理者應參照此標準衡量員工績效，正確評定員工因多做事而容易出錯的行為；正確評定員工自主創(chuàng)新為企業(yè)做出貢獻的行為；正確評定員工提出合理化建議節(jié)約成本、挽回損失的行為；正確評定員工比、學、趕、超，積極提高業(yè)務素質和自身能力的行為；正確評定員工積極指導新進人員，做好傳、幫、帶工作的行為。2、確立員工績效考評的評價標準針對礦山企業(yè)的特殊性，各部門應根據(jù)本指南要求，建立一套體系完整、適用性強調績效考評標準。特別對于生產(chǎn)廠，應采用更直接的工作績效衡量的指標，衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時問、空間、數(shù)量、質量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證

5、目標與組織目標的一致性。個人評價主要評價個人履職能力，即對崗位職責履行情況，同時還應綜合評價個人價值取向，如職業(yè)道德、特別貢獻等。3、明確員工績效考評的群體界定一直以來，我礦員工績效考評群體界定都不太清晰，特別是每月對應參評人員未做明確劃分，致使部門經(jīng)常多報、漏報、錯報考評人數(shù)，造成員工年終考評積分遺缺、資料不齊。對此，本指南明確規(guī)定，各部門每月應參與考評人數(shù)必須與金銅礦內網(wǎng)公布的“紫金山金銅礦機構設置及人員名單”一致，不得遺漏。1） 參評群體的界定應參與考評人員：所有在冊簽約人員，包括聘用工、試用工、勞務派遣工及長期借調至紫金山金銅礦的外部單位員工。不參與考評人員：當月無出勤的產(chǎn)假、工傷假員

6、工，待崗員工，當月出勤不足 10 天的新加盟員工，長期借調至外部單位的金銅礦員工， 實習生，雜工。金銅礦內部跨部門調動人員： 在每月 20 號之前調動的， 由調入部門考評，調出部門需提供考評事實依據(jù)；在每月 20 號之后調動的，由調出部門考評，并將考評積分報至調入部門，調入部門匯總后報送至礦部。特殊群體：對于長期請事假或病假員工，應列入當月考評，具體評分標準由部門自行統(tǒng)一。2）參評群體的分類為了充分體現(xiàn)各層級之間績效考評的公平性，便于年終績效考評的開展，本指南規(guī)定，在月度績效考評中，應嚴格將各層級人員進行分類，具體分為三類： 7、8 級管理類， 9 級管理類和普通類。要求將 7、8 級人員統(tǒng)一

7、至部門一級，由部門領導直接進行考評；將 9 級人員統(tǒng)一至車間 / 科室一級，由車間 / 科室領導直接進行考評，從而避免將中基層管理人員與普通人員放在一起考評產(chǎn)生積分偏差。4、規(guī)范員工績效考評的積分評定2009 年，我礦首次試行績效積分總分包干制，即部門員工績效積分之和75 分*部門當月應參評人數(shù)，大大優(yōu)化了員工績效考評程序，科學規(guī)范績效考評評分尺度，并為年終考評奠定良好基礎。但同時存在一些不足之處：一、動態(tài)積分界定模糊，不太明確，二、計算公示較為繁瑣，不易操作；三、積分轉換標準不太統(tǒng)一。因此，本工作指南在以下幾個方面做進一步的規(guī)范與完善：1）要求各部門在歷年績效考評的基礎上，結合部門實際，對一

8、些具有可操作性的公共指標進行統(tǒng)一，制定一套適用于部門所有員工的公共指標評分細則。2）明確動態(tài)積分的范疇，即當月所有獎、扣分值，包括公共指標獎扣分和崗位績效指標獎扣分，年終考評不再重復計算。3）進一步修訂紫金山金銅礦員工月度績效成績匯總與結果運用表，增設“月度績效標準分”一欄，統(tǒng)一積分轉換方法：設定員工基本分為 75 分，員工月度績效標準分 = 員工月度績效原始分*7.5/ 員工所在考評群體月度績效平均分，其中員工月度績效原始分= （ 75動態(tài)分） /10 ，員工所在考評群體月度績效平均分取值時建議保留三位小數(shù)，原始分與標準分均要求換算為十分制，動態(tài)分必須與事實依據(jù)中的獎扣分之和一致，凡違反此項

9、要求的，一律退回重新報送。有效將各部門員工月度績效平均分控制在規(guī)定范圍之內，避免各部門、車間、班組之間因評分標準不一所造成的員工績效積分相差太大，為跨部門調動員工的積分平衡及年終考評奠定良好的基礎。4）強化員工月度積分的權威性，主要體現(xiàn)在個方面：一、員工積分計算須按員工考評程序逐級組織；二、主管評定員工績效積分時須有明確的事實依據(jù)；三、各部門在運用員工績效結果時須嚴格參照員工的積分結果；四、員工月度積分一經(jīng)上報，交由礦績效考評辦公室歸檔保存，不得隨意更改。5、完善員工績效考評的結果應用從以往的績效考評來看，各部門在考評過程中“只考不評” ，將績效考評工作停留在表面，存在著“做好人” 、“年終統(tǒng)

10、一清算”等不良傾向，未在月度績效考評中實施結果應用。今年，在我礦強化員工月度考評工作的背景下，各部門應加大員工績效考評結果應用的力度，明確提出員工原崗觀察、崗位調整、晉升或降級、待崗以及辭退建議，明確提出員工薪資調整、獎金發(fā)放的實施意見，明確提出員工教育培訓的需求。 （可參照紫金礦業(yè)集團行政處分辦法、紫金山金銅礦 人事任免制度、員工待崗制度及其它相關文件規(guī)定），努力在全礦范圍內營造一種能者上、平者讓、庸者下的良好工作氛圍，真正使員工績效考評成為不斷支撐我礦取得良好經(jīng)營業(yè)績的內驅力。6、重視員工績效考評的反饋與面談根據(jù)部分員工反饋，一些部門在員工月度績效考評中，未及時組織積分公示，不能有效保障員

11、工的知情權和申訴權。對此，本指南要求各部門在績效考評時，必須在規(guī)定的時間內，將績效考評結果第一時間反饋至員工本人，可以采取張貼公示、 OA 發(fā)送、一對一面談或者班前會告知的方式予以反饋，并能正確對待員工的申訴與反饋，同時對特殊人員積極組織面談，做好解釋工作。7、強化員工績效考評的審計督查為充分履行協(xié)調、指導與審核職能，對各部門員工績效考評實施有效監(jiān)督，本指南特將以往半年一次的績效審計變更為每月一次，由礦績效考評辦公室聯(lián)合有關部門，每月定期對各部門績效考評工作實施審計，重點審計各部門績效考評標準是否完整統(tǒng)一、事實依據(jù)是否客觀真實、是否組織績效公示與反饋面談、上報表格是否規(guī)范、績效考評各個環(huán)節(jié)是否

12、按時開展，同時對員工投訴和舉報的績效考評違規(guī)行為，展開調查并按規(guī)章制度進行處理。一、績效考評程序（一） 7 級及以下人員的考評程序1、自評（可選項）每月 1 3 日各層級主管視員工所在工作崗位性質，組織員工對照崗位績效評估表中相應指標進行自評，生產(chǎn)崗位一線員工可不自評，由上一級管理人員（班組長）依據(jù)本部門考評標準直接進行初評。2、初評（必選項）每月 4 8 日由被考評人的直接上級對考核人根據(jù)其自評的結果，同時結合員工當月履職情況、團隊目標完成情況、三標一體推進情況等進行初評。3、審核（必選項）每月 912 日部門績效考評實施小組根據(jù)下屬主管提交的員工初評結果，進行充分的橫向比較，對該員工的本月

13、度績效評估結果進行審核。如發(fā)現(xiàn)下屬主管提交的員工自評成績、初評成績有較大出入，應特別認真予以審核。4、績效公示與申訴（必選項）每月 13 15 日各部門匯總審核后的積分結果，在部門內部進行公示，有條件的職能部門可通過OA 的方式進行公示，各生產(chǎn)部門須在廠部及車間張貼公示，公示期3 天。員工對考評結果有異議的，應采取逐級申訴的方式進行申訴，可向部門績效考評實施小組提出申訴，部門績效考評實施小組應在2 日內做出處理，并做好相應記錄；如員工仍不服的，可向礦績效考評辦公室提出申訴。對于未經(jīng)部門處理而越級申訴的，礦績效考評辦公室可酌情不予受理。5、績效反饋與面談（必選項）每月 16 19 日各層級主管視

14、績效考評情況，對員工上月度工作表現(xiàn)進行反饋，可以采取一對一或一對多的方式進行績效反饋，特別是對于優(yōu)秀或處于末位的員工要全面、慎重反饋，并做好詳細記錄。6、績效考評結果上報（必選項）每月 20 日之前各部門按要求整理、 匯總本部門的紫金山金銅礦員工月度績效成績匯總與結果運用表 ，于 20 日之前上報至礦績效考評辦公室（人力資源處人事科） ，逾期報送或未報送的單位或部門當月該部門所有員工績效為 0 分，并追究相關負責人責任。7、績效審計（必選項）礦績效考評辦公室牽頭，聯(lián)合監(jiān)察審計處，于每月月底前完成各部門上月度員工績效考評的審計工作。規(guī)定各部門滿分 100 分，按照附件四中列出的項目逐一進行審計，

15、實行只扣分不加分的方式，然后按最終得分進行排名，審計結果在全礦范圍內予以通報，并將此項納入經(jīng)濟責任制考核。六、考評人責任1、考評人應從客觀實際出發(fā)，公正、公平、公開地對員工進行績效考評；2、考評人應本著雙向溝通及指導員工職業(yè)發(fā)展的原則，做好員工當月績效溝通與反饋；3、考評人應虛心接受、積極妥善處理員工績效申訴，并詳細做好記錄4、考評人在考評過程中如存在明顯不公正、弄虛作假、嚴重失實等現(xiàn)象，經(jīng)查證屬實的，各部門績效考評實施小組或礦績效考評委將依此將其列入年終考評 C 類人選，嚴重者可當月待崗或辭退。七、本工作指南的解釋權屬金銅礦績效考評辦公室八、附件附件一：紫金山金銅礦員工績效評估表【 6 級（

16、含）以上人員】附件二：紫金山金銅礦員工月度績效成績匯總與結果運用表附件三：紫金山金銅礦員工月度績效反饋與面談表附件四：紫金山金銅礦員工月度績效申訴表附件五：紫金山金銅礦員工月度績效考評審計表紫金山金銅礦績效考評辦公室二一年四月十五日 出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內外異法也。侍中

17、、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向寵，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰 “能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先