勞動合同、勞務合同、雇傭合同區(qū)別

1、析勞動合同、雇傭合同和勞務合同關系作者： 李民 發(fā)布時間： 2003-09-23 10:02:41 勞動合合同、雇傭合合同與勞務合合同是具有很很大相似性的的三種不同合合同，只有勞勞動合同在勞勞動法中有有相應的規(guī)定定，而且規(guī)定定也非常簡單單，雇傭合同同和勞務合同同根本就沒有有法律做出明明確規(guī)定，只只能根據(jù)有關關民法理論進進行判案，在在司法實踐中中對這三類合合同的認識易易產生偏差。本本文試圖對這這三類合同進進行辨析，以以期對這三類類合同有一個個清晰的認識識。 一、概概念不同 （一）勞勞動合同。 勞動法法第十六條條規(guī)定，勞動動合同是勞動動者與用人單單位建立勞動動關系、明確確雙方權利和和義務的協(xié)議議。

2、實際上，作作為勞動合同同的定義，上上述規(guī)定是非非常簡陋的。其其主要問題在在于沒有對勞勞動關系進行行定義，沒有有講清楚勞動動關系的特征征。正是由于于這樣簡陋的的定義，才使使人們常常分分不清勞動合合同與勞務合合同、雇傭合合同的區(qū)別。任任何定義，都都應指出所要要定義的對象象的特征，根根據(jù)這些特征征，可以確定定對象的內涵涵和外延。但但是，勞動動法這一規(guī)規(guī)定，卻不能能實現(xiàn)這一目目的。這一定定義，對合同同的主體做出出明確規(guī)定，但但是對客體和和內容沒有明明確描述。我我國合同法法第一百三三十條規(guī)定，買買賣合同是出出賣人轉移標標的物的所有有權于買受人人，買受人支支付價款的合合同。這種定定義，可以使使人對買賣合合

3、同的概念有有一個清晰的的認識，不會會同其他合同同混淆。勞動動合同所定義義的勞動關系系，其前身就就是民法中的的雇傭關系。勞勞動合同為當當事人一方（勞勞動者）負有有從事工作義義務，他方（用用人單位）負負有支付工資資義務的雙務務合同。勞動動合同是勞動動者在從屬關關系上提供勞勞動，從事工工作的合同。所所謂居于從屬屬關系，系指指工作的實施施應服從用人人單位的指示示。勞動合同同的概念，應應該體現(xiàn)出勞勞動關系的內內容。根據(jù)比比較法的研究究，我們可以以將勞動合同同定義為“勞動合同是是勞動者按照照用人單位的的指示提供勞勞動，用人單單位支付報酬酬的合同。 （二）雇雇傭合同。 雇傭合合同，我國法法律沒有進行行規(guī)定。

4、但是是，大陸法系系各國一般都都對雇傭合同同設有明確規(guī)規(guī)定，例如法法國民法典 、德國民民法典、中中華民國民法法典（現(xiàn)在在臺灣省實施施），另外，英英美法系國家家中的英國也也有成文法對對雇傭合同進進行規(guī)定 。我我國制定統(tǒng)一一的合同法法時，在全全國人大法工工委委托學者者起草的中中華人民共和和國合同法建建議草案 中，專設雇雇傭合同一章章進行了規(guī)定定，但是，在在最終通過的的合同法中中卻沒有雇傭傭合同。對此此，梁慧星先先生指出“我們這樣的的社會主義國國家，人口的的絕大多數(shù)是是體力勞動者者和腦力勞動動者，他們與與雇主（包括括企事業(yè)單位位、國家機關關）之間的權權利義務關系系，靠締結雇雇用合同、勞勞動合同和聘聘用

5、合同來規(guī)規(guī)定，單靠現(xiàn)現(xiàn)行勞動法關關于勞動合同同的規(guī)則是規(guī)規(guī)范不了的，而而改革開放以以來廣大體力力勞動者和腦腦力勞動者的的利益未受到到應有的保護護，各種嚴重重侵害勞動者者權益的事件件層出不窮，法法院受理大量量的雇用合同同糾紛案件苦苦于沒有具體體法律規(guī)定作作為裁判基準準。建議草案案在廣泛參考考各國保護勞勞動者的立法法經驗基礎上上精心設計和和擬定的雇用用合同一章被被刪除，是最最令人惋惜的的 ?！爆F(xiàn)在，中國國社會科學院院法學研究所所梁慧星教授授主持的課題題組向全國人人大法制工作作委員會提交交的民法典專專家建議稿對對雇傭合同又又專設一章進進行規(guī)定。該該草案合同編編第15章第第301條規(guī)規(guī)定，“雇用合同是

6、是受雇人向雇雇用人提供勞勞務，雇用人人支付報酬的的合同”。 王澤澤鑒先生指出出，雇傭合同同，“即受雇人于于一定或不一一定之期限內內，為雇傭人人服勞務，雇雇傭人負擔給給付報酬的契契約”。 可見，雇雇傭合同的這這些定義基本本是一致的。 （三）勞勞務合同。 勞務合合同是我們經經常提到的一一個概念，但但是，對勞務務合同的定義義，不但立法法沒有做出規(guī)規(guī)定，教科書書也鮮有講授授。根據(jù)給付付的標的，合合同可以分為為三大類，一一類是以財產產為給付標的的的合同，例例如買賣合同同、贈與合同同、借用合同同；第二類是是以為勞務給給付標的合同同，例如承攬攬合同、委托托合同、保管管合同、雇傭傭合同；第三三類是以共同同從事

7、一定工工作為目的合合同，例如合合伙合同 。從從最廣義的角角度講，第二二類合同可以以稱為勞務合合同，王全興興教授就是在在這個角度上上使用勞務合合同概念的。他他說“勞務合同是是一種以勞務務為標的合同同類型，它包包括承攬合同同、基本建設設承包合同、運運輸合同、技技術服務合同同、委托合同同、信托合同同和居間合同同等”。勞務合同同實際上涉及及到兩個合同同、三方當事事人。一個合合同是雇傭人人（用人單位位或自然人）與與受雇人之間間的雇傭合同同或勞動合同同，另一個是是勞務提供者者（勞動合同同或雇傭合同同中的雇傭人人）與與勞務務接受者之間間的勞務合同同。這種合同同與合同法法規(guī)定的融融資租賃合同同非常相似。勞勞務

8、合同是通通過債務人向向第三人履行行債務和第三三人向債權人人履行債務實實現(xiàn)的。合合同法第六六十四條規(guī)定定，“當事人約定定由債務人向向第三人履行行債務的，債債務人未向第第三人履行債債務或者履行行債務不符合合約定，應當當向債權人承承擔違約責任任”。第六十五五條規(guī)定，“當事人約定定由第三人向向債權人履行行債務的，第第三人不履行行債務或者履履行債務不符符合約定，債債務人應當向向債權人承擔擔違約責任”。勞務接受受人是勞動合合同或雇傭合合同的第三人人，受雇人是是勞務合同的的第三人。在在勞務合同中中，勞務提供供人與勞務接接受人約定，由由受雇人向勞勞務接受人直直接提供勞務務，勞務接受受人向勞務提提供人支付勞勞務

9、費，勞務務接受人在接接受勞務的過過程中應當提提供適當?shù)膭趧趧颖Ｗo和勞勞動條件，如如果受雇人向向勞務接受人人提供的勞務務不符合勞務務合同的約定定，勞務提供供人應當向勞勞務接受人承承擔違約責任任。在勞動合合同中或雇傭傭合同中，雇雇傭人與受雇雇人約定，受受雇人直接向向勞務接受人人提供勞動，雇雇傭人向受雇雇人支付勞動動報酬，勞務務接受人向受受雇人提供勞勞動保護和勞勞動條件，如如果勞務接受受人提供的勞勞動保護和勞勞動條件不符符合勞動合同同的約定，雇雇傭人應當向向受雇人承擔擔違約責任。勞勞務合同履行行過程中，雇雇傭人應當按按照勞動合同同或雇傭合同同的約定向受受雇人支付勞勞動報酬，包包括工資和保保險福利待遇

10、遇，當然，也也可以委托勞勞務接受人向向受雇人支付付勞動報酬。 二、三三類合同的比比較 （一）勞勞動合同與雇雇傭合同。 勞動合同同是一種特殊殊的雇傭合同同，二者必然然既有相同點點，又有不同同點。二者的的相同點主要要是： 1、二二者都是私法法上的合同。二二者的當事人人法律地位是是平等的，以以雙方當事人人相對立的意意思表示的合合意而成立。雖雖然勞動合同同的訂立必須須符合法律的的強行性規(guī)定定，但合同所所約定的內容容，仍屬私法法上的法律關關系。2、二二者都以給付付勞務為目的的。這兩類合合同的目的在在于勞動者（受受雇人）依約約定向雇傭人人提供勞務的的行為，而不不在于實現(xiàn)雇雇傭人的預期期利益。3、二二者都是

11、繼續(xù)續(xù)性合同。作作為給付勞務務的合同，受受雇人給付勞勞務不可能是是一次性的，必必須在合同存存續(xù)期內持續(xù)續(xù)的實施給付付行為，因此此是繼續(xù)性合合同。4、二二者都是雙務務有償合同。在在這兩類合同同中，受雇人人必須依約提提供勞務，雇雇傭人必須依依約支付報酬酬，雙方當事事人都負有義義務，并且雙雙方的義務具具有對價性，任任何一方從對對方取得權利利均需付出代代價，因此是是雙務有償合合同。 既然勞勞動合同是一一類特殊的雇雇傭合同，二二者必然具有有一定的區(qū)別別，其區(qū)別主主要表現(xiàn)在： 1、主體體不同。這是是勞動合同和和雇傭合同產產生差別的根根本原因。在在這兩類合同同中，提供勞勞動的一方（受受雇人，也可可以稱為勞動

12、動者）都是自自然人，在這這一點上，兩兩者沒有差異異。雇傭合同同，法律對合合同主體沒有有特別限制，自自然人、法人人、合伙都可可以作為雇傭傭人；勞動動法第2條條規(guī)定了勞動動合同的雇傭傭人，即用人人單位，包括括企業(yè)、個體體經濟組織和和與勞動者建建立勞動合同同關系的國家家機關、事業(yè)業(yè)組織、社會會團體。2、形形式不同。法法律對雇傭合合同的形式沒沒有要求，根根據(jù)合同法法的規(guī)定，既既可以是書面面合同，也可可以是口頭合合同，是不要要式合同。根根據(jù)勞動法法第十九條條的規(guī)定，我我國的勞動合合同應當采用用書面形式，是是要式合同。33、二者受國國家干預的程程度不同。雇雇傭合同作為為一種民事合合同，以意思思自治為基本本

13、原則，合同同當事人在合合同條件的約約定上有較大大的自由。國國家經常以強強行法的形式式規(guī)定勞動合合同當事人的的權利義務，干干預勞動合同同內容的確定定，當事人的的約定不能超超出法律的規(guī)規(guī)定。當然，勞勞動法的規(guī)定定主要是半強強行性規(guī)定，所所謂半強行性性規(guī)定，就是是國家規(guī)定了了用人單位提提供勞動條件件的最低標準準，用人單位位與勞動者約約定的勞動條條件可以高于于國家規(guī)定的的標準，但是是不能低于國國家規(guī)定的標標準 ，例如如最低工資、最最高工時，也也就是可以做做出一些更有有利于勞動者者的約定。44、解決爭議議的方式不同同。雇傭合同同作為一種民民事合同，發(fā)發(fā)生爭議，當當事人可以直直接向人民法法院起訴，如如果雇

14、傭合同同中訂有仲裁裁條款，應向向雙方選定的的仲裁委員會會申請仲裁。因因勞動合同發(fā)發(fā)生的爭議，當當事人要向人人民法院起訴訴，必須先向向有管轄權的的勞動爭議仲仲裁委員會申申請仲裁，對對仲裁裁決不不服的才可以以向人民法院院起訴，當事事人不能就是是否仲裁和對對仲裁機構進進行選擇。55、適用的法法律不同。勞勞動合同是一一類特別的雇雇傭合同，勞勞動法有特別別規(guī)定的，應應當適用勞動動法的規(guī)定，勞勞動法沒有規(guī)規(guī)定的，應當當適用民法的的規(guī)定。但是是，勞動法的的制定是為了了保護在經濟濟上居于弱者者地位的勞動動者，根據(jù)規(guī)規(guī)范目的，勞勞動法的規(guī)定定不能適用于于民法上的雇雇傭合同 。 （二）勞勞務合同與雇雇傭合同和勞勞

15、動合同 通過定定義可以看出出，勞務合同同與雇傭合同同和勞動合同同是具有關聯(lián)聯(lián)性的不同合合同。不同點點主要表現(xiàn)在在： 1、主主體不同。勞勞務合同的主主體雙方既可可以是自然人人，也可以是是用人單位。勞勞動合同的主主體一方是自自然人，另一一方是用人單單位。雇傭合合同的主體一一方是自然人人，另一方是是用人單位或或自然人。22、勞動的直直接提供者不不同。勞務合合同的勞務提提供者是以與與自己有勞動動關系的他人人的勞動提供供勞務，勞動動合同和雇傭傭合同中的受受雇人以自己己的勞動向對對方提供勞務務。3、當事事人數(shù)量不同同。勞務合同同涉及到三方方當事人，雇雇傭合同和勞勞動合同只涉涉及到兩方當當事人。 （三）“勞

16、務合同”一詞在不同同時候的意義義。 “勞務合合同”一詞在現(xiàn)實實生活中的用用法是相當混混亂的，在不不同的時候表表達不同的意意義。，“勞務合同” 有時表示示的是“勞動合同”，有時表示示的是“雇傭合同”，有時表示示的是以勞務務為內容的合合同。有人認認為，“勞務合同是是指雙方當事事人約定一方方為他方提供供勞務，他方方給付報酬的的合同?！薄坝捎趧趧觿雍贤l(fā)端于于勞務合同，勞勞動合同是從從勞務合同中中分離出來，因因此二者之間間有許多共同同點。” 根據(jù)本文文的相關論述述可以知道，這這里所說的“勞務合同”就是雇傭合合同。王利明明教授說，“在雇傭、勞勞務等合同中中，債務人因因病不能提供供勞務，不論論他患病是何何

17、原因所致，都都應被免除實實際履行責任任，不能考慮慮造成履行不不能應可歸責責于誰”。在這里，患患病者是債務務人，是自然然人，同時，把把勞務合同和和雇傭合同并并列，因此，此此處的“勞務合同”就是勞動合合同。 因此，判判斷一個合同同到底是勞動動合同、雇傭傭合同，還是是勞務合同，一一定要認清法法律關系的本本質特征。只只有這樣，才才能正確適用用法律，切實實保證合同當當事人、尤其其是勞動者的的合法權益。一、勞動關系、勞勞務關系、雇雇傭關系的概概念 勞動關系基基于勞動合同同，勞動合同同是用人單位位與勞動者依依照法律規(guī)定定，以雙方勞勞動權利為主主要內容訂立立的協(xié)議。勞勞動者與用人人單位之間的的關系就是勞勞動關

18、系。 勞務關系基于勞勞務合同，勞勞務合同是一一方為完成某某項工作而使使用一方提供供的勞動為此此而支付報酬酬的協(xié)議。提提供勞務者與與使用勞務者者之間的關系系就是勞務關關系。 雇傭關系基于雇雇傭合同，雇雇傭合同是受受雇人提供勞勞動，雇傭人人支付報酬的的協(xié)議。雇傭傭人與受雇人人之間的關系系就是雇傭關關系。 勞動合同、勞勞務合同與雇雇傭合同的共共同之處在于于，都是一方方提供勞動，另另一方支付報報酬，但細分分析其法律特特征則仍可看看出其不同之之處。 二、勞動合合同與雇傭合合同的區(qū)別： 1、勞動合合同的主體是是用人單位和和勞動者。勞勞動合同的用用人單位是指指在中華人民民共和國境內內設立的企業(yè)業(yè)、事業(yè)單位位

19、、國家機關關、社會團體體和個體經濟濟組織；雇傭傭合同的主體體是雇主和受受雇人，而且且雇傭合同的的雇主只能是是自然人。接接受勞動一方方的不同是構構成勞動合同同與雇傭合同同的主要區(qū)別別所在。 2、法律干干預程度不同同。勞動合同同的用人單位位支付勞動者者工資不得違違反法律、法法規(guī)的強制性性規(guī)定，雇傭傭合同的勞動動報酬則主要要由合同雙方方自行協(xié)商，法法律不過分干干預。其他諸諸如勞動保護護、保險福利利等方面，現(xiàn)現(xiàn)行法律也只只針對勞動合合同做出規(guī)定定。由上可見見，法律對勞勞動合同的干干預程度要高高于雇傭合同同。 3、法律淵淵源不同。勞勞動合同屬于于勞動法調整整，是獨立的的合同種類；雇傭合同屬屬民事合同的的

20、一種，由民民法和合同法法調整。 4、解決糾糾紛的程序不不同。勞動合合同糾紛采用用仲裁前置程程序，即勞動動合同糾紛如如果不經過勞勞動爭議仲裁裁機構處理，那那么，人民法法院不予受理理；雇傭合同同是民事合同同，審理機關關是人民法院院，糾紛發(fā)生生后當事人無無須經過仲裁裁，有權直接接向人民法院院起訴。 三、勞動合合同與勞務合合同的區(qū)別 1、勞務合合同的主體可可以雙方都是是單位，也可可以雙方都是是自然人，還還可以一方是是單位，另一一方是自然人人，而勞動合合同的主體是是確定的，只只能是接受勞勞動的一方為為單位，提供供勞動的一方方是自然人。勞勞務合同提供供勞動一方主主體的多樣性性與勞動合同同提供勞動一一方只能

21、是自自然人有重大大區(qū)別。 2、雙方當當事人關系不不同，勞動合合同的勞動者者在勞動關系系確立后成為為用人單位的的成員，須遵遵守用人單位位的規(guī)章制度度，雙方之間間具有領導與與被領導、支支配與被支配配的隸屬關系系；勞務合同同的一方無須須成為另一方方成員即可為為需方提供勞勞動，雙方之之間的法律地地位從始至終終是平等的。 3、承擔勞勞動風險責任任的主體不同同。勞動合同同的雙方當事事人由于在勞勞動關系確立立后具有隸屬屬關系，勞動動者必須服從從用人單位的的組織、支配配，因此在提提供勞動過程程中的風險責責任須由用人人單位承擔；勞務合同提提供勞動的一一方有權自行行支配勞動，因因此勞動風險險責任自行承承擔。 4、

22、因勞動動合同支付的的勞動報酬稱稱為工資，具具有按勞分配配性質，工資資除當事人自自行約定數(shù)額額外，其他如如最低工資、工工資支付方式式都要遵守法法律、法規(guī)的的規(guī)定；而勞勞務合同支付付的勞動報酬酬稱為勞務費費，主要由雙雙方當事人自自行協(xié)商價格格支付方式等等，國家法律律不過分干涉涉。 5、適用法法律和爭議解解決方式不同同。勞務合同同屬于民事合合同的一種，受受民法及合同同法調整，因因勞務合同發(fā)發(fā)生的爭議由由人民法院審審理。 通過以上的分析析，再對照你你的問題，一一個農民，在在農閑的時候候到工廠上班班，可是到農農忙的時候，又又回家種田，農農忙之后又到到工廠上班。那那么，他與工工廠的關系如如何定界呢？ 我認

23、為如果他只只是在農閑時時到工廠做一一份臨時勞務務，除拿勞務務費之外，沒沒有其他待遇遇，那么，他他與工廠之間間就是勞務關關系。如果工工廠雇傭他從從事勞動，那那么雙方也可可能是雇傭關關系。 當然如果他與工工廠簽訂了勞勞動合同，對對工資待遇等等有明確約定定，且工廠允允許他在農忙忙時回家種田田，那么，他他與工廠之間間可以形成勞勞動關系。 盡管三種可能性性都存在，但但從客觀實際際分析，他與與工廠之間是是勞務關系的的可能性更大大一些。 第一講：勞動關關系的認定（一一）-勞動關系、勞勞務關系、雇雇傭關系、承承攬關系的區(qū)區(qū)別一、勞務關系與與雇傭關系二、勞動關系與與勞務關系三、勞動關系與與雇傭關系四、雇傭關系與

24、與承攬關系一、勞務關系與與雇傭關系（理論上兩者有有差別雇傭關關系強調“受雇”，而勞務關關系強調“只提供勞動動力”，但實踐中中常將兩者做做為同一概念念。）（一）概念 雇傭關系是指受受雇用人在一一定或不特定定的期間內，接接受雇用人的的指揮與安排排，為其提供供特定或不特特定的勞務，雇雇用人接受受受雇人提供的的勞務并依約約給付報酬的的權利義務關關系。 勞務關系是指兩兩個或兩個以以上的平等主主體之間就勞勞務事項進行行等價交換過過程中形成的的權利義務關關系。 （二）區(qū)別 1、雙方當事人人之間的人身身支配與服從從管理關系不不同。 雇用關系中雇主主與雇員之間間的地位是不不平等的，雙雙方之間具有有支配與服從從的

25、關系，雇雇用人必須為為受雇人提供供合理的勞動動條件和安全全保障，同時時對其工作進進行監(jiān)督管理理，受雇人則則需聽從雇用用人的安排，按按其意志提供供勞務；勞務關系中雙方方只形成勞動動力的支配與與被支配關系系，并不存在在服從管理與與被服從管理理關系。 2、提供勞動和和支付報酬的的內容不同。 雇傭關系中，雇雇工所付出的的主要是勞動動力，當然也也包含一定的的技術成果，但但通常其技術術含量比較低低，其報酬成成分也比較單單一，僅僅包包括勞動力的的價值。雇主主享有雇工勞勞動的一切成成果，這種成成果不是雇主主付酬的直接接對象。勞務關系中勞動動者只提供單單純的體力勞勞動，沒有技技術含量的成成分，所獲報報酬也僅是勞

26、勞動力的價值值。 3、承擔的法律律責任不同。（注注該區(qū)分是在在侵權法出出臺前的責任任承擔） 雇傭關系中，依依現(xiàn)代民法原原則，雇主對對雇員的損害害承擔無過錯錯責任，只要要雇員在進行行受雇工作中中因工傷事故故而遭受損害害，雇主就應應賠償，而不不存在免責事事由。 而勞務關系中，由由于雙方當事事人在損害的的發(fā)生上均無無過錯，故適適用公平原則則，即由受益益人在受益范范圍內對受損損害方的經濟濟損失作適當當補償。 （三）侵權責責任法355條中的勞務務關系侵權責任法第三十五條規(guī)定：個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據(jù)雙方各自

27、的過錯承擔相應的責任。這里的“勞務關關系”與本文所論論述的勞務關關系是一個概概念呢，還是是不加區(qū)別的的等同于雇傭傭關系？這一一點還不甚明明確。從侵侵權責任法的的立法過程來來看，在全國國人民代表大大會法律委員員會關于中中華人民共和和國 HYPERLINK /179v.html 侵權責任任法（草案）修修改情況的匯匯報中提到：有的地方、法法院和專家提提出，現(xiàn)實生生活中因雇保保姆、家庭裝裝修等在個人人之間形成勞勞務關系的較較多，提供勞勞務一方造成成他人損害或或者自己受到到傷害的，由由誰承擔責任任，草案對此此應當作出規(guī)規(guī)定。法律委委員會經研究究，建議增加加規(guī)定：“個人之間形形成勞務關系系，提供勞務務一方

28、在勞務務過程中造成成他人損害的的，由接受勞勞務一方承擔擔 HYPERLINK /872v.html 侵權責任；提提供勞務一方方在勞務過程程中自己受到到傷害的，根根據(jù)雙方各自自的過錯承擔擔相應的責任任?！惫捅Ｄ罚彝パb裝修等情況既既可能是雇傭傭關系，也可可能是本文所所論述的勞務務關系，可見見立法中對這這兩者是沒有有加以區(qū)分的的籠統(tǒng)作出規(guī)規(guī)定。二、勞動關系與與勞務關系（一）概念勞動關系是指機機關、企事業(yè)業(yè)單位、社會會團體和個體體經濟組織（統(tǒng)統(tǒng)稱用人單位位）與勞動者者個人之間，依依法簽訂勞動動合同，勞動動者接受用人人單位的管理理，從事用人人單位安排的的工作，成為為用人單位的的成員，從用用人單位領取取

29、報酬和受勞勞動保護所產產生的法律關關系。在實際際生活中，用用人單位沒有有與勞動者簽簽訂勞動合同同的現(xiàn)象相當當普遍，但只只要雙方實際際履行了上述述權利義務，即即形成事實上上的勞動關系系。事實上的的勞動關系與與勞動關系相相比，僅僅是是欠缺了書面面合同這一形形式要件，但但并不影響勞勞動關系的成成立。 我國勞動法僅調整符合法定條件的勞動者與符合法定條件的用人單位(在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體和預制形成勞動關系的勞動者)之間形成的勞動關系。 勞務關系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報

30、酬的一種有償服務的法律關系。（二）勞動關系系與勞務關系系的區(qū)別浙江省勞動爭爭議案件疑難難問題討論紀紀要對如何何區(qū)分勞動關關系與勞務關關系進行了探探討，認為兩兩者的區(qū)別在在于：一是勞勞動關系除了了當事人之間間債的要素之之外，還含有有身份的、社社會的要素，而而勞務關系則則是一種單純純的債的關系系；二是勞動動關系的當事事人之間的關關系一般較為為穩(wěn)定，而勞勞務關系當事事人之間的關關系則往往具具有“臨時性、短短期性、一次次性”等特點；三三是勞動關系系中，當事人人之間存在管管理與被管理理、支配與被被支配的社會會關系，勞務務關系的當事事人之間則不不存在上述關關系，而是平平等主體之間間的合同關系系。以下是學理

31、方面面的區(qū)別：（僅僅供參考）1、主體方面的的差別勞動法第22條：“在中華人民民共和國境內內的企業(yè)、個個體經濟組織織（以下統(tǒng)稱稱用人單位）和和與之形成勞勞動關系的勞勞動者，適用用本法。國家家機關、事業(yè)業(yè)組織、社會會團體和與之之建立勞動合合同關系的勞勞動者，依照照本法執(zhí)行?！眲趧硬筷P于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見在第一部分適用范圍中對此進一步界定，其中第1條：“勞動法第二條中的個體經濟組織是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。”第5條：“中國境內的企業(yè)、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執(zhí)行。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，

32、國家機關、事業(yè)組織、社會團體應當視為用人單位?！眲趧雍贤ǖ诙l規(guī)定：“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位，社會團體和語氣建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。1994年勞動部辦公廳關于如何確認臨時工用工主體的復函（勞辦發(fā)1994109號）中曾經指出，私人包工負責人也是用工主體，即私人個人也可能成為勞動關系中的用工主體。但是，2002年6月24日勞動和社會保障部在關于廢止原勞動部辦公廳關于如何確認臨時工用工主體兩個復函的通知

33、（2002108號）明確廢除了上述復函。因此，自然人不能以個人名義成為勞動關系中的用工主體，最低限度的要求是必須為經過工商登記的個體工商戶。 之所以這樣提，是因為個體工商戶和農村承包經營戶在民法通則中都是規(guī)定在“公民（自然人）”一章中規(guī)定的。也就是說，民法通則仍然將個體工商戶看作為自然人。 勞務合同適適用合同法的的有關規(guī)定。其中，合同法第2條：“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協(xié)議?！彼?，勞務關系中，勞務提供者可以是自然人、法人或其他組織，雇主也可以是自然人、法人或其他組織。 因此，從主主體來看，勞勞動合同關系系的用人單位位一般為經濟濟組織

34、、國家家機關、事業(yè)業(yè)組織或社會會團體，不包包括以個人名名義出現(xiàn)的自自然人，而勞勞動者只能為為自然人。經經濟組織、國國家機關、事事業(yè)組織或社社會團體在勞勞動合同中不不能成為勞動動者，只能是是用人單位。但但是，在勞務務合同關系中中，它既可以以是勞務提供供者（雇工），也也可以是勞務務受領者（雇雇主）。所以以，合同主體體雙方都是個個人或者都是是單位的，這這種合同最為為典型的勞務務合同，不可可能是勞動合合同。對此，福福建省高級人人民法院關關于審理勞動動爭議案件若若干問題的意意見第7條條第1款明確確規(guī)定：“雇傭家庭保保姆、臨時幫幫工、家庭教教師等民間雇雇傭勞動發(fā)生生的勞務報酬酬、債務、損損害賠償?shù)燃m糾紛，

35、屬于一一般民事權益益爭議，由人人民法院直接接受理?！?、主體性質及及其關系不同同。勞動關系系的雙方主體體間不僅存在在著財產關系系即經濟關系系，還存在著著人身關系，即即行政隸屬關關系。勞動者者除提供勞動動之外，還要要接受用人單單位的管理，服服從其安排，遵遵守其規(guī)章制制度（如考勤勤、考核等）等等，成為用人人單位的內部部職工。但勞勞務關系的雙雙方主體之間間只存在財產產關系，即經經濟關系，彼彼此之間無從從屬性，不存存在行政隸屬屬關系，沒有有管理與被管管理、支配與與被支配的權權利和義務，勞勞動者提供勞勞務服務，用用人單位支付付勞務報酬，各各自獨立、地地位平等。這這是勞動關系系與勞務關系系最基本、最最明顯

36、的區(qū)別別。3、主體的待遇遇不同。勞動動關系中的勞勞動者除獲得得工資報酬外外，還有保險險、福利待遇遇等；而勞務務關系中的自自然人，一般般只獲得勞動動報酬。4、報酬的性質質和支付方式式不同。因勞勞動合同的履履行而產生的的勞動報酬，具具有分配性質質，體現(xiàn)按勞勞分配的原則則，不完全和和不直接隨市市場供求情況況的變動，其其支付形式往往往特定化為為一種持續(xù)、定定期的工資支支付（一般是是按月支付，有有規(guī)律性）；因勞務合同同而取得的勞勞動報酬，按按等價有償?shù)牡氖袌鲈瓌t支支付，完全由由雙方當事人人協(xié)商確定，是是商品價格的的一次性支付付（多為一次次性的即時清清結或按階段段按批次支付付，沒有一定定的規(guī)律），商商品價

37、格是與與市場的變化化直接聯(lián)系的的。勞動合同同關系中，工工資應當以法法定貨幣支付付，不得以實實物及有價證證券替代貨幣幣支付，報酬酬的支付方式式以貨幣形式式和按月支付付為顯著特征征。勞務合同同關系中，報報酬可以以貨貨幣、實物或或有價證券等等方式支付，可可以分期支付付，也可以一一次性支付。5、用人單位的的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，勞動法給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等，這些必須履行的法定義務，不得協(xié)商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述

38、內容。 6、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。 民法通則第43條：“企業(yè)法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任?！弊罡呷嗣穹ㄔ宏P于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第58條也規(guī)定：“企業(yè)法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業(yè)法人應當承擔民事責任?！?7、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的

39、條款及內容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合勞動法規(guī)定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，由雙方當事人自由協(xié)商確定。 8、內部規(guī)章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業(yè)對職工遵守內部規(guī)章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規(guī)章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并盡到告知義務的

40、，一旦發(fā)生勞動爭議，這些規(guī)章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據(jù)。而勞務合同雙方發(fā)生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據(jù)，任何一方的內部規(guī)章制度不能成為雙方權利義務的依據(jù)。 9、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。 10、參與經營管理的權利不同。作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監(jiān)事會等途徑參與企業(yè)的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批準、提議或發(fā)表意見等權力。但是，作

41、為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業(yè)的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業(yè)的生產經營。 11、作作息時間的規(guī)規(guī)定不同。在在勞動合同中中，用人單位位必須嚴格按按照勞動法法和國家有有關規(guī)定合理理安排勞動者者的工作時間間和休息休假假，如用人單單位應當保證證勞動者每周周至少休息一一日，如果用用人單位要求求勞動者在法法定休息休假假時間勞動的的，必須按照照法律規(guī)定支支付額外的加加班工資，等等等。用人單單位不得通過過合同形式排排除勞動者的的上述權利，否否則相關條款款應當認定為為無效。 對于勞勞務合同而言言，除雙方另另有約定以外外，勞務提供供者可以自行行安排提供勞勞務的時間。至至于是否在法法定節(jié)

42、假日提提供勞務，每每天提供多少少時間的勞務務等問題，雙雙方可以自行行約定；雙方方沒有約定的的，可以根據(jù)據(jù)合同法第第62條之規(guī)規(guī)定處理。勞勞務報酬的數(shù)數(shù)量，由雙方方直接在勞務務合同中約定定，不因勞務務提供的具體體時間而改變變。即使每天天提供勞務的的時間超過了了八小時，或或者每周超過過四十小時，或或者在法定節(jié)節(jié)假日期間提提供勞務的，勞勞務提供者不不得據(jù)此要求求額外的報酬酬。 12、工工具、設備等等等物質的提提供不同。在在勞動關系中中，用人單位位必須具備一一定的廠房和和辦公場所、儀儀器、設備等等物質條件，為為勞動者的勞勞動提供必要要的安全衛(wèi)生生保障和防護護設備。這也也是用人單位位從事生產經經營活動的

43、前前提，是其招招用職工從事事生產活動的的基本條件。勞勞動者僅僅負負責提供勞動動力。在勞務務關系中，工工具、設備等等物質條件的的提供，如果果合同中未做做約定的，一一般情況下應應由勞務提供供者提供。因因為勞務關系系中，勞務提提供者的義務務主要是提供供符合約定的的勞務成果，至至于勞務的提提供方式，由由勞務提供者者自行決定。 13、職業(yè)技能培訓的義務不同。在勞動關系中，根據(jù)勞動法第68條之規(guī)定，用人單位對勞動者負有進行職業(yè)培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不干涉其職業(yè)培訓事宜。144、穩(wěn)定性不不同勞動關系當事人人之間的關

44、系系較為穩(wěn)定，反反映的是一種種持續(xù)性的生生產要素結合合關系，而勞勞務關系當事事人之間體現(xiàn)現(xiàn)的是一種即即時清結的關關系。（三）日常生活活中我們經常常對二者加以以混淆的屬于于勞務關系的的幾種情形：1、用人單位將將某項工程發(fā)發(fā)包給某個人人員或某幾個個人員，或者者將某項臨時時性或一次性性工作交給某某個人或某幾幾個人，雙方方訂立勞務合合同，形成勞勞務關系。這這類從事勞務務的人員，一一般是自由職職業(yè)者，身兼兼數(shù)職，自己己通過中介機機構存放檔案案，繳納保險險。2、用人人單位向勞務務輸出公司提提出所需人員員的條件，由由勞務輸出公公司向用人單單位派遣勞務務人員，雙方方訂立勞務派派遣合同，形形成較為復雜雜的勞務關

45、系系。具體說，用用人單位與勞勞務輸出公司司是一種勞務務關系，勞動動者與勞務輸輸出公司是一一種勞動關系系，而與其所所服務的用人人單位也是一一種勞務關系系。這種勞務務關系的情形形，有人稱之之為 “租賃勞動力力”。3、用人人單位中的待待崗、下崗、內內退、停薪留留職人員，在在外從事一些些臨時性有酬酬工作而與另另外的用人單單位建立的勞勞務關系。由由于這些人員員與原單位勞勞動關系依然然存在，所以以與新的用人人單位只能簽簽訂勞務合同同，建立勞務務關系。（是是雙重勞動關關系還是勞務務關系）（職職業(yè)經理人）4、已經辦手續(xù)的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系類似于勞務關系，但又不完全是

46、勞務關系。有人又稱之為特殊勞動關系。5、一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發(fā)包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，并與之簽訂勞務合同。（四）案例分析析A公司主要從從事床上用品品的生產、銷銷售，生產季季節(jié)性較強，每每年7月至99月是生產旺旺季。朱某自自2001年年以來，每逢逢生產旺季，自自帶其本人的的小貨車至該該公司從事運運輸?shù)裙ぷ?。雙雙方約定A公公司每月支付付朱某報酬22000元，油油費、過路費費、違章罰款款等費用均由由A公司支付付。期間，朱朱某日常生活活起居均在公公司內。某日日，朱某受AA公司指派在在購買發(fā)動機機途中

47、發(fā)生交交通事故死亡亡。朱某之妻妻向當?shù)貏趧觿颖Ｕ喜块T申申請工傷認定定。勞動部門門審查后認為為朱某自備勞勞動工具為AA公司提供勞勞動服務，具具有臨時性、短短期性的特點點，且雙方不不存在管理與與被管理的社社會關系。遂遂作出工傷調調查結論，認認定朱某與AA公司之間是是勞務關系而而非勞動關系系，不屬于該該局管轄范圍圍。朱某之妻妻不服，起訴訴至法院，請請求依法撤銷銷勞動部門作作出的工傷調調查結論。法法院受理后，因因A公司于該該案有利害關關系，依法追追加A公司為為第三人參加加訴訟。爭議議焦點從表面面上看，這是是一起普通的的工傷認定案案件，但案件件的焦點卻是是朱某與A公公司之間究竟竟是勞動關系系還是勞務關關

48、系。如果確確認朱某與AA公司之間存存在勞動關系系，朱某之死死應被認定為為工傷，朱某某之妻就能依依法享受工傷傷待遇；如果果確認朱某與與A公司之間間是勞務關系系，朱某之妻妻只能尋求民民事賠償。工工傷待遇與民民事賠償是兩兩種不同的責責任形式，承承擔方式與待待遇水平相差差較大。由此此可見，對勞勞動關系與勞勞務關系的不不同確認結果果直接關系著著當事人的利利益。 在本案庭庭審過程中，圍圍繞著朱某與與A公司之間間究竟是勞動動關系還是勞勞務關系這一一焦點問題，當當事人各執(zhí)一一詞，并形成成如下對抗意意見：1朱某某自備勞動工工具是否影響響勞動關系的的成立？原告告認為朱某雖雖然自備車輛輛，但是開車車所需的油費費、過

49、路費甚甚至違章罰款款費都由A公公司承擔。如如果朱某是搞搞個體運輸?shù)牡?，那么上述述費用開支由由A公司承擔擔顯然不符合合邏輯。因此此，合理解釋釋是朱某所有有的機動車與與A公司的關關系屬租賃關關系，而朱某某與A公司的的關系屬勞動動關系。被告告則認為朱某某自備勞動工工具是為A公公司提供勞動動服務。第三三人A公司認認為，在勞動動關系里，生生產工具是由由用人單位提提供的；而在在勞務關系里里，生產工具具則是由勞動動者自己提供供的。朱某自自備小貨車為為A公司提供供運輸服務，二二者之間不是是勞動關系，而而是勞務關系系。2朱某與與A公司之間間的關系是否否具有臨時性性、短期性的的特點？被告告及第三人認認為由于A公公

50、司從事的生生產具有明顯顯的季節(jié)性，每每年生產的時時間也就是223個月。在在此情況下，朱朱某為其提供供運輸服務具具有短期性、臨臨時性的特點點，這符合勞勞務關系的特特點，而勞動動關系一般比比較穩(wěn)定，時時間較長，試試用期都會有有3個月。原原告認為，上上述認定具有有主觀臆測性性，難以維護護眾多臨時打打工者的合法法權益，而且且A公司的生生產季節(jié)性強強，使得勞動動者不可能長長期提供勞動動。3A公司司與朱某之間間是否存在管管理與被管理理關系？被告告及第三人認認為，證據(jù)表表明朱某用車車以外的時間間由朱某自由由支配（包括括為其他人提提供運輸服務務），不受原原告規(guī)章制度度的約束。因因此，A公司司與朱某不存存在管理

51、與被被管理關系。原原告則認為在在朱某為A公公司工作期間間，其日常生生活起居均在在公司，A公公司免費為朱朱某提供吃住住并每月支付付朱某工資22000元，而而且有證據(jù)表表明朱某除承承擔運輸工作作外，還受相相關主管人員員指派從事縫縫紉機的修理理等工作。至至于朱某在公公司比較自由由，是由于公公司沒有健全全企業(yè)的內部部管理制度，不不能因此否認認A公司與朱朱某之間存在在管理與被管管理關系。 法院審理理 法院審理后后認為，本案案訴爭的是被被告工傷調查查結論的具體體行政行為，被被告作為勞動動保障行政管管理部門，在在其職權范圍圍內，根據(jù)原原告的申請，對對原告之夫朱朱某的死亡是是否屬于工傷傷作出認定是是其法定職責

52、責。工傷認定定的前提是勞勞動者與用人人單位成立具具有管理性質質的勞動關系系。本案中，第第三人A公司司主要從事床床上用品的生生產、銷售，生生產季節(jié)性較較強，主要集集中在每年77月至9月，其其特殊性使得得勞動者不可可能長期不間間斷地為其提提供勞動力。且且勞動者提供供勞動的形式式也具有多樣樣性。朱某自自備生產工具具在該公司從從事運輸?shù)裙すぷ髌陂g，有有固定的月收收入，車輛的的相關費用也也由公司承擔擔，顯然雙方方具有一定的的管理與被管管理關系。朱朱某工作之余余較為自由，也也未與公司簽簽訂書面的勞勞動合同，這這是該公司自自身尚未健全全內部管理及及勞動保障制制度的結果，不不影響雙方事事實勞動關系系的成立。被

53、被告認定朱某某與A公司不不存在勞動關關系、朱某死死亡不屬于其其管轄范圍的的證據(jù)尚不能能達到清楚而而有說服力的的證明標準，其其作出的工傷傷調查結論屬屬認定事實錯錯誤。遂作出出判決，撤銷銷勞動部門作作出的工傷調調查結論，并并責令其在判判決生效后一一個月內重新新作出具體行行政行為。案案件評析 所謂勞動關關系是指，勞勞動者與用人人單位之間存存在的，以勞勞動給付為目目的的勞動權權利義務關系系。勞務關系系是指，勞動動者為被服務務方提供特定定的勞動服務務，被服務方方依照約定支支付報酬所產產生的法律關關系。浙江省省勞動爭議議案件疑難問問題討論紀要要對如何區(qū)區(qū)分勞動關系系與勞務關系系進行了探討討，認為兩者者的區(qū)

54、別在于于：一是勞動動關系除了當當事人之間債債的要素之外外，還含有身身份的、社會會的要素，而而勞務關系則則是一種單純純的債的關系系；二是勞動動關系的當事事人之間的關關系一般較為為穩(wěn)定，而勞勞務關系當事事人之間的關關系則往往具具有“臨時性、短短期性、一次次性”等特點；三三是勞動關系系中，當事人人之間存在管管理與被管理理、支配與被被支配的社會會關系，勞務務關系的當事事人之間則不不存在上述關關系，而是平平等主體之間間的合同關系系。 從字面上上理解，上述述標準似乎十十分明確，但但運用到具體體案件中卻依依然撲朔迷離離、難以界分分。究其原因因，主要由兩兩個方面：一一是勞動關系系不規(guī)范。幾幾乎所有的勞勞動關系

55、與勞勞務關系爭議議案件，當事事人之間都沒沒有訂立合同同或者所訂立立的合同沒有有明確的約定定，雙方的權權利義務介于于非“驢”非“馬”之間。二是是勞動關系的的多元化。隨隨著社會的發(fā)發(fā)展，我國的的勞動力市場場愈加活躍，用用人形式也更更為靈活多樣樣，新型勞動動關系大量出出現(xiàn)，并且勞勞動關系與勞勞務關系的客客觀特征正在在逐步模糊。 如在本案中，朱某與A公司似乎形成勞務關系，因為：1朱某自備車輛為A公司提供運輸。一般勞動關系中，生產工具是用人單位提供的，而勞務關系里，生產工具通常是服務方自己提供的。2朱某只在每年7月至9月的生產旺季階段進入A公司工作，似乎符合勞務關系“臨時性、短期性”的特點。3A公司對朱

56、某上下班的時間沒有明確規(guī)定，用車以外的時間自由支配度較大，與一般勞動關系中用人單位與勞動者之間嚴格的管理與被管理關系有一定程度的差異。 然而，在我國勞動關系的內涵發(fā)生重大變化、勞動關系與勞務關系的客觀特征正逐步模糊的背景下，人民法院應從保護勞動者合法權益的立法精神出發(fā)，突破現(xiàn)行法律的狹隘界定和傳統(tǒng)觀念的慣性影響，對勞動關系作合理的擴大解釋，從實質上靈活地把握勞動關系與勞務關系的界限。人民法院對該案的審理即充分地體現(xiàn)了這一點。作者單位：浙江省杭州市余杭區(qū)人民法院三、勞動關系與與雇傭關系（一）概念雇用關系是受雇雇人與雇傭人人約定，由受受雇人為雇傭傭人提供勞務務、雇傭人支支付報酬而發(fā)發(fā)生的社會關關系

57、。根據(jù)學界的通說說，廣義上的的雇傭關系包包括勞動關系系和狹義的雇雇傭關系，這這是兩者最直直接的也是最最大的聯(lián)系。在我國法律和勞動保障行政實務中，雇傭關系實際從狹義上來說，是抽去勞動關系部分之后的雇傭關系。雇傭關系與勞動動關系二者規(guī)規(guī)范的對象均均為勞務的給給付和勞務的的受領,且二二者的特征也也有重合之處處,如均強調調用工主體對對工作人員的的支配權,工工作人員都是是為雇主或用用人單位的利利益而工作。但但兩者亦有區(qū)區(qū)別臺灣著名學學者史尚寬先先生認為主要要有兩個方面面：一是 HYPERLINK /view/626653.htm 勞動動契約的受雇雇人與雇傭人人間存在“特殊的從屬屬關系”，受雇人的的勞動須

58、“在于高度服服從雇方之情情形下行之”；二是勞動動者系提供其其職業(yè)上之勞勞動力。（二）區(qū)別1、干預程度不不同。雇傭合同作為一一種民事合同同，以意思自自治為基本原原則，合同當當事人在合同同條件的約定定上有較大的的自由。國家家經常以強行行法的形式規(guī)規(guī)定勞動合同同當事人的權權利義務，干干預勞動合同同內容的確定定，當事人的的約定不能超超出法律的規(guī)規(guī)定。當然，勞勞動法的規(guī)定定主要是半強強行性規(guī)定，所所謂半強行性性規(guī)定，就是是國家規(guī)定了了用人單位提提供勞動條件件的最低標準準，用人單位位與勞動者約約定的勞動條條件可以高于于國家規(guī)定的的標準，但是是不能低于國國家規(guī)定的標標準，例如最最低工資、最最高工時，也也就是

59、可以做做出一些更有有利于勞動者者的約定。 2、福利待遇遇不同。勞動法專門對勞勞動者和用人人單位的待遇遇問題作出規(guī)規(guī)定。勞動者者已經成為用用人單位一員員，并且根據(jù)據(jù)規(guī)定享受用用人單位的各各種福利待遇遇。雇傭關系系中，受雇人人不享受雇傭傭人提供的包包括養(yǎng)老金、醫(yī)醫(yī)療保險等在在內的各種福福利待遇3、用工形式不不同。勞動關系是一種種正規(guī)用工形形式，雇傭關關系是非正規(guī)規(guī)用工形式。國國家對勞動關關系有專門立立法，對雇傭傭關系卻沒有有。法律對雇雇傭合同的形形式沒有要求求，根據(jù)合合同法的規(guī)規(guī)定，既可以以是書面合同同，也可以是是口頭合同，是是不要式合同同。根據(jù)勞勞動法第十十九條的規(guī)定定，我國的勞勞動合同應當當采

60、用書面形形式，是要式式合同。 4、主體體不同。勞動關系的主體體只能是用人人單位和勞動動者，用人單單位僅限于我我國境內的企企業(yè)、個體經經濟組織、國國家機關、事事業(yè)單位和社社會團體；雇雇傭關系沒有有這種限制，雇雇主可以是單單位，也可以以是個人。5、合合同的排他性性不同。勞動者在同一時時間內不可能能存在兩個以以上（含兩個個）勞動關系系，即不允許許在同一時間間內與兩個或或以上的用人人單位發(fā)生勞勞動關系；而而雇傭關系一一般沒有此限限制，很多時時候勞動力提提供者可以同同時和多個勞勞動力需求方方發(fā)生雇傭關關系，雇工也也可以是與其其他單位有勞勞動關系的勞勞動者。6、解解決爭議的方方式不同。雇傭合同作為一一種民