人力資源分析報告

1、人力資源管理剖析報告年度）一、人力資源現(xiàn)狀截止年*月日，公司職工總人數(shù)人。人員構造管理人員技術銷售人員質量生產綜合其中:其中:直接間接/其中:一線職能事務類型管理技術銷售協(xié)助質量物流職工小計技術管理管理人數(shù)（人）占比（%）占比（%）管理人員：公司高層管理、協(xié)助部門的部門經理級人員技術人員：直接從事生產、研發(fā)工作的技術人員銷售人員:直接從事銷售工作的以及為銷售供應服務、協(xié)助性工作的人員質量人員：質量部門人員物流人員:采買、調動、庫房人員職強者員：為生產、銷售量供應服務工作的，指財務、信息、設施及行政辦公室助理文職人員綜合事務:后勤服務人員，司機、干凈人員年紀構造年紀25歲及以下2635歲36以上

2、小計人數(shù)占比(）學歷構造學歷博士碩士本科?？浦袑＜耙韵滦∮嬋藬?shù)（人）占比（%）人員凈增加率=(入職辭職）/年初數(shù)=%人員流動率=當期辭職人員數(shù)/（期初人員數(shù)+期末人員數(shù)）/2*100截止日期03年04年05年06年)截止日期07年08年09年2010年人員流動率(）截止日期高層中層技術工人其他2010年12月二、公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題1、整體上，公司擁有必然的人力資源管理見解，管理水平也在不斷改良，可是由于歷史原因等公司自己的原因，人力資源管理如故存在著見解滯后、構造不全、功能不到位、職能未充發(fā)散揮的問題，會影響和限制著公司未來的發(fā)展.2、公司的人力資源管理工作尚處于起步階段，離起到為

3、公司高層戰(zhàn)略決議供應依照、充任助手的作用之行程漫漫兮2。1公司忽略或小看人力資源管理部門人員裝備工作，而現(xiàn)有人員及崗位配置不足以勝任性人力資源管理的重任.2.2各中層管理參加人力資源管理的意識尚單薄,或認識不清。經過幾年的平時灌注，在管理隊伍中漸漸成立人力資源管理見解，但極少的將這個理念貫徹在平時管理中,有的則誤解人力資源管理的見解，對人員的任免、管理權限不明.2.3組織構造組織構造為公司戰(zhàn)略服務，依照公司所處環(huán)境、技術、任務種類、人員情況而變化.雖公司也應上述因素做出組織構造的調整，可是，在做出調整以前的準備工作相當短缺，相應的“部門職責、“崗位說明書”等等都應當實時發(fā)生調整。年關，公司成立

4、“企管部,上述工作還在整理中。以前的任何調整變化都無此規(guī)范動作。管理層沒心識，人力資源管理部門也就多一事不如少一事了.2。4到眼前來看，公司未進行中、長久人力資源規(guī)劃，多半仍是依照職位空缺或臨時緊迫任務招人、聘人.關于公司所需要的技術開發(fā)人員和銷售人員在內部推行傾斜性政策，但與市場水平仍有較大差距，包括公司其他崗位，致使公司在專業(yè)人才的獲得有必然難度，且后期須從頭調整為人才儲藏做出很多努力。2011年1月出臺了內部職工介紹獎賞制度,用以激勵任職職工介紹專業(yè)人才加入本公司.附：2010年度累計招聘情況統(tǒng)計（人）月份人數(shù)學歷類型大專中專初中技術銷售工員其他本科眼前激勵人、留住人、開發(fā)人的工作尚不系

5、統(tǒng)。2.5工作剖析工作還沒有系統(tǒng)張開.2。5.1對工作剖析的重要性缺乏認識.在理論上不清楚工作剖析的基礎性作用，實踐上未利用（也無法利用）工作剖析的信息于人力資源管理實踐。由于沒有認識到工作剖析是人力資源管理的一項基礎性工作，更是一個科學性、技術性的功能工作，因此公司從未進行過規(guī)范、科學的工作剖析。2.5.2部門職責是工作剖析的基礎之一，先對部門職責進行科學界定，爾后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責.公司前幾年對當時的部門制定了比較詳確的部門職責，近來幾年,組織架構發(fā)生調整，賜予了不同樣的職責，但停留在口頭上，未形成系統(tǒng)、規(guī)范文字。2.5.3對工作職責的描繪更是缺乏。

6、眼前的崗位配置與幾年前發(fā)生重要變化，各崗位賜予的目標也發(fā)生重要調整，也未有相應文字描繪。2.6職工培訓2.6。1全年內部培訓課時達48.5小時，以下：2。6。2培訓花銷培訓花銷總計為元，其中，內部培訓師資花銷元，外面培訓費約元，占職工工資總數(shù)比%。2.6。3培訓剖析經過近幾年的培訓實質工作操作情況來看，眼前在培訓和發(fā)展方面存在以下問題:（1）培訓缺乏系統(tǒng)性口頭上重視培訓,但缺乏上級部門的明確的指導和慎重對待。主要依賴內訓形式，人力資源部門也是為達成培訓課時任務而培訓.（2)未仔細對待培訓的需求更談不進步行剖析。未從崗位工作內容及其標準、績效核查的結果中去發(fā)現(xiàn)公司的培訓需求。眼前公司所做的培訓，

7、大多著眼于短期任務的達成上，未對職工績效進行剖析,不能夠依照職工績效核查的結果，剖析、整理出職工績效偏差的主要問題，以及產生偏差的主要原因、次要原因和有時性因素.今年內是經過質量系統(tǒng)內審、外面客戶審察，發(fā)現(xiàn)了培訓存在的一些問題，眼前正在逐一整改。(3）培訓工作核查少，造成培訓“參加與不參加一個樣,學好學孬一個樣”的消極場面，致使培訓工作的被動。(4）內部講課老師講課技巧寬泛不高，有待提升，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺,因此,以上需要改良，進一步規(guī)范內部講課老師管理，提升內部講課老師講課水平，推行內部講課老師認證，真實打造一支合格稱職的內訓師隊伍，同時合理提升內訓師酬金。2.7績效

8、核查做了哪些工作經過幾年的積累，公司績效核查及其推行管理制度都逐一成立，績效核查工作也如期定人達成。月度：2010年，一致了各產線的獎賞方案，并經過收集數(shù)據(jù)過程中發(fā)現(xiàn)存在問題（如:職工勞動強度與產出未形成正比，是返工造成）更進一步改良統(tǒng)計的客觀正確性。季度：在與各部門充分交流的基礎上,對各部門的KPI進行了從頭梳理和校正工作，增加了每個部門負責人都必定提交部門工作季度剖析報告這個項目,第三季度起推行，同時，對考核的結果運用做了調整，不再與月薪資中的“績效薪資掛鉤,可是與獎賞掛鉤的目標還未能實現(xiàn).將公司現(xiàn)有的季度核查獎賞制度（各產線、各樣人員）作了整理、匯總，一致編號。年度：年度核查的數(shù)據(jù)根源于

9、各季度，故每次年度核查工作特別緊張，時間期很短。核查工作急促，各部門經理對職工的考評也未細細研究，幸虧考評結果對年度獎賞關系不大。2。7.2存在哪些問題有效性公司眼前還沒有形成績效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)思想,可是為績效核查而績效核查,未將職工績效問題作為一個管理系統(tǒng)對待。表現(xiàn)為:、未將績效核查視作是公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的控制系統(tǒng)。公司年度目標確定后,未對目標層層分解到各部門。而每個職工依照部門目標制定個人目標更是沒有。、未將績效核查與整個績效管理工作聯(lián)合成有機整體。核查工作結束后沒有利用績效核查結果去改良職工行為，也沒適用其作為職工從頭培訓的依照去發(fā)展職工的能力。C、績效核查結果沒有獲得充分利用.除了產線

10、職工的月度核查用于獎賞的發(fā)放之外，其他核查的結果還未能與什么掛鉤.公正性經過對公司績效核查制度的進一步審察，能夠從中找到一些原因：公司眼前季度核查指標的設定只到部門級,而部門負責人敵手下職工的績效核查指標就沒有詳細。人員的核查完好依照自己的工作職責達成情況來核查，但對任務達成情況沒有具體的界定，如工作任務達成的數(shù)量、質量、成本、時限等,達成情況怎樣全憑直接部門經理的主觀判斷，打多少分由部門經理決定。年度核查指標也比較模糊,軟指標核查的多，與工作的關系性不是很強2。2.8薪酬、福利薪酬是激勵職工、改換職工積極性的最主要、最根本、也是最直接的手段。任職工的心目中，薪酬不行是是薪金上的數(shù)額,更象征著

11、職工的工作和責任，是對職工的才能、貢獻、地位和價值的認同，能夠激發(fā)職工對工作的知足感、價值實現(xiàn)感和成就感。2.8.1現(xiàn)狀-以下是2010年職工收入統(tǒng)計表：時間職工數(shù)月薪資總數(shù)其中加班補貼人均薪資社會保險(人）(萬元）（萬元)（元）（萬元）1月2月3月4月5月6月7月8月9月月月月共計上述薪資收入統(tǒng)計不含外籍人員，其中包括加班補萬元。公司的薪酬水平素來趨于市場中位數(shù)以下，外面平衡缺失。內部重技術輕其他、部門之間的崗位缺乏系統(tǒng)評估,高高低低，內部平衡缺失。而職工寬泛認為薪酬偏低.今年內的薪酬方面的調整以下：A、工齡薪資的上限提升到10年;B、產線職工的薪資2月起增加元/月,加班補貼同步伐整；C、4

12、月技術人員的激勵方法從頭校正推行；D、7月份技術隊伍調薪;E、針對項目開發(fā)人員制定了激勵政策-項目獎賞管理方法，12月才開始推行，收效未可見。其他類人員的獎賞/激勵政策尚不明確。F、依照公司整體效益,季度性發(fā)放KPI獎賞。2。9管理規(guī)章制度公司在管理規(guī)章制度上做的不夠詳確,致使職工賞罰不明，難以激發(fā)職工工作上的公正感、知足感和成就感.即便有的規(guī)章制度存在，也未推行，有若無，更多時候人治多過法治.三、人力資源管理建議/下一步工作計劃公司眼前正處在成長階段，隨著公司一步步成長,規(guī)模不斷擴大，業(yè)務范圍闊大,所面對的問題與挑戰(zhàn)必然更多。鑒于公司當先人力資源管理的現(xiàn)狀，特別是在工作剖析、績效核查、薪酬管理和職工培訓與發(fā)展方面存在著較大的問題，公司要想在市場競爭日益加劇的環(huán)境