2022年1月中央電大行管?？啤度肆Y源管理》期末考試試題及答案2

1、第12頁 共12頁2022年1月中央電大行管專科人力資管理期末考試試題及答案2022年1月中央電大行管?？迫肆Y管理期末考試試題及答案 一、單項選擇題 1一個國家或地區(qū)有較強的管理才能、研究才能、創(chuàng)造才能和專門技術才能的人口總稱為(C)。 A人力資 B人口資 C人才資 D勞動力資 2關注組織開展戰(zhàn)略的人力資供應保障，如將人力資管理置于組織經營開展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？(B) A人力資戰(zhàn)略 B戰(zhàn)略人力資 C組織戰(zhàn)略 D軍事戰(zhàn)略 3估計在將來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資規(guī)劃時 哪一個步驟？(A) A預測將來的人力資供應 B預測將來

2、的人力資需求 C供應與需求的平衡 D制定能滿足人力資需求的政策和措施 4既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置本錢。這指的是哪種會計內容？(B) A人力資會計 B人力資本錢會計 C人力資價值會計 D人力資社保基金會計 5人力資管理科學化的第一根底是(B)。 A工作評價 B工作分析p C崗位設計 D人力資規(guī)劃 6招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。 A管理游戲 B公文處理 C案例分析p D角色扮演 7企業(yè)對新錄用的員工進展集中的培訓，這種方式叫做(A)。 A崗前培訓 B在崗培訓 C離崗培訓 D業(yè)余自學 8考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程

3、與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后獲得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與本錢。因此還要根據投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的(C)。 A可考性原那么 B完備性原那么 C構造性原那么 D普遍性原那么 9圖中的四條工資構造線，哪一條說明組織更傾向于拉大不同奉獻員工的收入差距(D)。 Aa Bb Cc Dd 10.在制定職業(yè)生涯方案時，剖析自己確定自己才能、分析p 生涯選擇途徑、規(guī)劃開展目的，這是哪一種角色的定位？(C) A人力資部 B主管 C員工 D專家參謀

4、 11失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原那么(B)、無償性原那么、固定性原那么。 A隨意性 B強迫性原那么 C自愿性原那么 D平均攤派原那么 12勞動關系是(B)。 A用人單位與用人單位之間的關系 B用人單位與員工之間的關系 C用人單位內員工之間的關系 D用人單位與外部人員之間的關系 二、多項選擇題 13人本管理運作系統(tǒng)工程包括(ABCDE)。 A人本管理系統(tǒng)工程 B人本管理機制 C人際群關系機制 D物本管理系統(tǒng) E組織系統(tǒng) 14.工作分析p 的對象是崗位中的(ABC)在組織中的運作關系。 A工作內容 B工作責任和技能 C工作強度 D工作環(huán)境 E工作心理及崗位 15招聘的渠道大致有(ABCDE

5、)。 A人才交流中心 B招聘洽談會 C傳統(tǒng)媒體與現代網上招聘 D校園招聘 E人才獵取 16.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？(ABCDE) A講授法 B角色扮演法 C觀摩和實習 D遠程教學法 E游戲和模擬工具訓練法 17薪酬具有哪些功能？(ABC) A補償功能 B鼓勵功能 C調節(jié)功能 D救濟功能 E開發(fā)功能 18員工保障管理體系建立的原那么有( ACDE )。 A普遍性原那么 B個別性原那么 C公平與效率結合原那么 D政事分開原那么 E管理效勞社會化和法制化原那么 三、案例選擇題 飛龍集團在人才隊伍建立上的失誤 1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而199

6、1年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和19 94年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一那么廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我回絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改正自新。 姜偉兩年的反省和

7、沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“珍貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。 (1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題?；貞涳w龍集團的開展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才構造認真地進展過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續(xù)3年之久。作為已經開展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司既沒有一個完好的人才構造，也沒有一個完好地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經濟競爭的前沿企業(yè)，更沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用

8、的市場化。人員素質的偏低，造成企業(yè)處在一種低程度、低質量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質單一，知識互補才能很弱，不能成為一個有機的快速開展的整體。人才構造的不合理又造成企業(yè)各部門開展不平衡，出現弱企業(yè)、大市場、弱質檢、大消費、弱財務、大營銷等開展不平衡或無法協(xié)調開展的場面，經常出現由于人才構造的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速開展的場面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯開展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲藏設想。當企業(yè)開展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現沒有人才儲藏，所以在企業(yè)開展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出沉重的學費。 (2)人才機制沒有市場化。

9、飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間無視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業(yè)難以高質量運行的錯誤。 (3)單一的人才構造。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開場，在無人才構造設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層、中層知識構造單一，導致企業(yè)人才構造不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的開展。 (4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任分開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象弱帥強將。造成這一現象的根本原因在

10、于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不承受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。 請你在認真讀完該案例后，對以下問題做出選擇： 19飛龍集團在人才隊伍建立上的失誤說明( )。 A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的 B人力資戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資管理部門的工作中發(fā)揮作用 c要把人才放在某個固定的部門長時期地工作 D要多用知識構造單一的人才，這樣有利于把工作做好 20下面哪一項不是制定人力資規(guī)劃過程中的主要內容？( ) A預測將來的人力資供應 B制

11、定能保障人力資供應的政策和措施 C供應與需求的平衡 D-評估規(guī)劃的有效性并進展調整、控制和更新 21通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、開展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資規(guī)劃的哪項活動？( ) A控制與評價 B人力資預測 C行動方案 D人員檔案資料 22將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的( )。 A尋找候選人階段 B甑選階段 C檢查評估階段 D招聘策略階段 四、判斷對錯題 23人力資的根底是人的體力和智力。( 對 ) 24如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)開展戰(zhàn)略的需要。(對)

12、25人力資規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業(yè)消費技術和其他工作流程變革，從而進步競爭優(yōu)勢。(對) 26人力資會計是指把人的本錢和價值作為組織的資而進展的計量和報告。(對) 27工作分析p 的結果是職務說明書。(對) 28目前網上招聘合適所有內資、外資或合資企業(yè)。(錯) 29員工培訓的根本程序的第一步是制定培訓方案。(錯) 30員工考評只能由員工的主管對其進展考評。(錯) 31在貫徹按勞取酬原那么時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應以潛在勞動為主要根據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進展分配。(錯) 32職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經歷。(對) 33社會保障行

13、政管理和基金運營由同一機構負責。(錯) 34.簽定勞動合同是建立勞動關系的詳細方式。(對) 五、案例問答題 35案例： 某電子公司薪酬發(fā)放方案 (1)原那么： 保障根本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、開展。 (2)根據： 根據公司、部門、個人的考核結果，每月進展一次工資核算。 (3)特點： 強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析p 相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲互相依存，考核是客觀根據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使

14、公司的管理走上“法制化”軌道，防止“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。 (4)方法： 根據對各工作崗位的職責分析p ，和每位員工面談，確定每個人的根本工資額和崗位工資額；根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數；按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 根本工資十崗位工資公司系數部門系數個人績效系數 問答題： (1)結合案例，請問根本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？ (2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共同進步。發(fā)放薪酬必須遵

15、守勞動合同法，那么如何認真貫徹執(zhí)行這一法律，并進一步提升和改良企業(yè)人力資管理程度？ 答案要點： (1)根本工資制度的設計由7個程序或步驟組成。 第一步：組織付酬原那么與政策的制定。 第二步：工作設計與工作分析p 。 第三步：工作評估。 第四步：工資構造設計。 第五步：工資狀況調查及數據搜集。 第六步：工資分級與定薪。 第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調整。 (2)認真貫徹勞動合同法，進一步提升和改良企業(yè)人力資管理程度 及時訂立具有約束力的勞動合同，防止企業(yè)因此付出高額的違法本錢。根據勞動合同法第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違背本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?用人單位應當依法建立和完善人力資管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據調解仲裁法的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報