公共部門人力資源開發(fā)與管理(第五版)第10章課件

1、公共管理學（第5版）第十章 公共部門員工的職業(yè)發(fā)展管理公共管理學（第5版）第十章 公共部門員工的 員工是組織的資源和財富。在很多情況下,員工與組織間心理契約的建立,員工對組織的投入、奉獻精神和歸屬感,不僅依靠組織為員工提供較高的薪酬、福利水平來維系, 更重要的是看組織能否為員工創(chuàng)造發(fā)展的條件,使員工有機會在其自我職業(yè)生涯發(fā)展中, 在為組織貢獻其青春、才華、知識、智能的過程中,獲得成就感和自我實現(xiàn)感。職業(yè)發(fā)展管理就是指公共部門積極鼓勵員工不斷獲得職業(yè)成長,發(fā)揮其工作興趣和潛質(zhì),激勵與開 發(fā)員工的全部潛力并為員工提供成功機會。而組織有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的決策行為,人 員晉升和流動調(diào)配政策的制定與實

2、施,對于公共部門的職業(yè)發(fā)展管理具有重要的影響和意義。 員工是組織的資源和財富。在很多情況下,員工與組織間心理契約目 錄/CONTENTS職業(yè)發(fā)展管理的含義與意義 01促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的政策與策略 03職業(yè)生涯規(guī)劃 02目 錄/CONTENTS職業(yè)發(fā)展管理的含義與意義 01促進職業(yè)發(fā)展管理的含義與意義 Part . 01職業(yè)發(fā)展管理的Part . 0110.1.1職業(yè)發(fā)展與職業(yè)發(fā)展管理的含義職業(yè)發(fā)展又稱“員工職業(yè)生涯”或“職業(yè)生涯計劃”。這個概念是由美國人事管理專家施恩 (Edgar.H. Schein)教授在20世紀60年代首先提出并系統(tǒng)闡述的,后被納入人力資源管理研究范圍,成為重要的人力

3、資源開發(fā)與發(fā)展手段。職業(yè)生涯是指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱,特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程,反映個人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價值觀。 盡管職業(yè)生涯發(fā)展狀況是個人興趣、偏好、知識背景、家庭、社會環(huán)境和組織需要等因素綜合作用的結(jié)果,一個人的自我設(shè)計、計劃和決定對于職業(yè)生涯發(fā)展具有關(guān)鍵作用, 然而,組織人力資源管理在員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中的意義也不可忽視。 職業(yè)發(fā)展管理就是指一個組織根據(jù)自身的發(fā)展目標和發(fā)展要求,通過咨詢和指導等手段,強化組織員工對個人能力、潛質(zhì)和個人終生職業(yè)計劃的自我認知,加強員工對組織目標與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認識,以鼓勵員工在達成組

4、織目標的同時實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標。 職業(yè)發(fā)展管理與工作分析、人力資源規(guī)劃、招募和晉升、績效評估、教育培訓等人力 資源管理活動之間存在著密切的聯(lián)系,是人力資源管理體系中的有機組成部分。 10.1.1職業(yè)發(fā)展與職業(yè)發(fā)展管理的含義職業(yè)發(fā)展又稱“員工職10.1.2公共部門職業(yè)發(fā)展管理的意義 職業(yè)發(fā)展管理對于培養(yǎng)造就高素質(zhì)的公職隊伍、完善公共 部門人力資源管理具有重要意義。 公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃的過程,是開發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理觀念的具體體現(xiàn),它強化了公共部門的培訓目標。 公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃,有助于使公職人員在組織環(huán)境中明確地認識自身的角色和努力的方向,不斷發(fā)展

5、自己,提高自身的成就感。 將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來,有助于人力資源的合理使用和合理流動,實現(xiàn)人與事的最佳組合,在完成組織目標的同時,使公務(wù)員個人獲得事業(yè)的成就感,最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面。 在公共部門職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與人力資源管理活動的相互匹配過程中,組織與個人不斷調(diào)整各自的價值觀,有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系,形成團結(jié)的組織氣氛。 10.1.2公共部門職業(yè)發(fā)展管理的意義 職業(yè)發(fā)展管理對于培養(yǎng)10.1.3組織職業(yè)發(fā)展管理的角色和工作任務(wù) 在職業(yè)發(fā)展管理過程中,有多個管理角色介入。其中組織內(nèi)部,管理過程是由員工本人、人力資源管理部門、職業(yè)生涯委

6、員會、部門主管、高層決策管理者共同參與的, 這些人員和部門分享信息、分工負責、各司其職。從組織外部來講,在參與組織職業(yè)發(fā)展管理的角色中,外部人力資源和行為科學專家的責任是輔助組織人力資源管理部門和職業(yè)生涯委員會制定規(guī)劃,為其提供咨詢建議,為員工提供心理和行為輔導;員工家庭則需要為員工職業(yè)發(fā)展提供必需的理解、支持、幫助 和安慰,解除員工的后顧之憂。 在職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃管理中,組織需要承擔的基本工作任務(wù)有: 制定與組織人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標和人力資源規(guī)劃相一致的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃完善職業(yè)生涯管理的組織體系; 對員工的職業(yè)發(fā)展性向和特征進行追蹤、統(tǒng)計分析和研究; 建立有關(guān)組織員工職業(yè)發(fā)展情況和預測

7、的信息庫; 設(shè)計組織職業(yè)生涯管理的流程和操作方案; 發(fā)展員工與組織共同參與式的職業(yè)發(fā)展管理溝通和互動; 回應員工職業(yè)生涯中出現(xiàn)的危機問題,通過職業(yè)咨詢和職業(yè)錨定位,加強員工對 職業(yè)發(fā)展目標的認知,指導、幫助員工解決問題,擺脫困境; 發(fā)展組織培訓策略,不斷提高員工職業(yè)生涯成功的能力。 10.1.3組織職業(yè)發(fā)展管理的角色和工作任務(wù) 在職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)生涯規(guī)劃 Part . 02職業(yè)生涯規(guī)劃 Part . 0210.2.1職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段 一個人一生的職業(yè)生涯大致經(jīng)歷四個階段,這些階段構(gòu)成了一個人的職業(yè)周期： 成長探索階段：在這個時期,個人關(guān)于職業(yè)的概念來自媒體、家庭、學校和書本,有了職業(yè)夢想

8、,對 自己的職業(yè)需求進行了大概的評估,已經(jīng)能夠意識到自身的長處和弱點,并通過學習,選 擇職業(yè)發(fā)展的路徑。 早期職業(yè)確立階段：在這個時期,個人角色發(fā)生了重大變化,找到了人生中的第一份工作。隨著其進入組織,個人由求職者變成組織的成員。 職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段：包括個人職業(yè)生涯的中期 (3545歲)和后期 (4060歲)或維持期。 退休階段：在這個時期,個人逐步從組織中退出,收縮了原有的責任和權(quán)力。此時的主要任務(wù)是:要認識和接受退休的現(xiàn)實,學會在家庭和社會活動中尋找新的滿足源;學會用已有的知識和技能從事自己的 “職業(yè)后生涯”,平靜地度過晚年 。10.2.1職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段 一個人一生的職業(yè)生涯大

9、致10.2.2員工個人職業(yè)生涯設(shè)計的過程 職業(yè)發(fā)展管理是一個連續(xù)的過程,由一系列活動和工作組成。其中,員工個人職業(yè)生涯設(shè)計是管理中關(guān)鍵的一環(huán),它通過自我認知,使得個人在組織工作中的發(fā)展目標不斷地清晰化。個人職業(yè)生涯包括：職業(yè)生涯意識 自我評價 實際檢驗 職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標 行動計劃 10.2.2員工個人職業(yè)生涯設(shè)計的過程 職業(yè)發(fā)展管理是一個連10.2.3職業(yè)性向和職業(yè)錨的分析 職業(yè)研究和分析專家認為,如果一個人能夠比較清晰地認識自己的人格和職業(yè)性向,了解自身的職業(yè)錨傾向,那么,他比那些對此一無所知的 員工有多得多的成功可能性和職業(yè)滿足感。美國霍普金斯大學教授約翰霍蘭德 (John.Holand)

10、等職業(yè)專家開發(fā)了多種員工職業(yè)興趣和性向調(diào)查表,對員工的職業(yè)價值觀、職業(yè)性向、職業(yè)錨等進行測試與評估。職業(yè)性向是指存在于個人心理和行為中的 “人格傾向”,它在一定程度上形成了個人職業(yè)的價 值觀、動機和需求,從而使得個人具有比較明顯的適于從事某一類職業(yè)、有助于其職業(yè)成 功的傾向。 職業(yè)錨 (career anchor)是指在一個人持續(xù)探索職業(yè)發(fā)展的過程中,如果不得不進行 職業(yè)選擇,他無論如何不會放棄的某種職業(yè)中對他至關(guān)重要的價值觀和需求。職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時圍繞的中心、考慮的因素和最為重視的價值。職業(yè)錨的確定有助于員工清晰地發(fā)現(xiàn)和認識自我,以描繪出職業(yè)生涯發(fā)展的目標和路徑。 施恩根據(jù)對

11、自己學生的統(tǒng)計分析,提出了五種職業(yè)錨:第一,技術(shù)或功能型職業(yè)錨。第二,管理型職業(yè)錨。 第三,創(chuàng)造型職業(yè)錨。第四,自主與獨立型職業(yè)錨。第五,安全型職業(yè)錨。 10.2.3職業(yè)性向和職業(yè)錨的分析 職業(yè)研究和分析專家認為,10.2.4公共部門職業(yè)發(fā)展管理活動 建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng) 提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管理指南 制定職業(yè)生涯通路計劃向員工開放工作崗位 回應和解決員工在職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的典型性問題,采取積極的應對措施 教育、培訓計劃 建立以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價體系 10.2.4公共部門職業(yè)發(fā)展管理活動 建立職業(yè)發(fā)展的信息與預促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的政策與策略 Part . 03促進員工職業(yè)生

12、涯發(fā)展Part . 03工作設(shè)計與再設(shè)計 (job design& redesign)是組織用于滿足多方面人事管理功能的策略和措施。 工作設(shè)計與再設(shè)計是指為了提高員工的生產(chǎn)力水平,而對組織一系列工作職位上的工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系等進行變革和設(shè)計。 工作再設(shè)計采用三種基本手段和方法,增強員工職業(yè)生涯發(fā)展的機會。 工作擴大化工作豐富化 工作輪換 10.3.1組織工作設(shè)計與再設(shè)計 工作設(shè)計與再設(shè)計 (job design& redesign組織晉升政策是影響和決定員工職業(yè)生涯通路的重要方面。公平的、以能力和業(yè)績?yōu)?本位的晉升途徑有助于提升員工的工作熱情,激勵其承擔責任與面對挑戰(zhàn)。與此同時,組織

13、應有計劃地設(shè)計和尋求與組織發(fā)展相匹配的晉升資源和通道。 設(shè)計員工晉升的基本途徑 公開和公示員工晉升的基本標準 采取適合于職位要求的晉升類型和晉升方法。 重視晉升過程中的反饋和溝通,不斷完善晉升制度的標準和程序 10.3.2晉升政策 組織晉升政策是影響和決定員工職業(yè)生涯通路的重要方面。公平的、如果說晉升政策是組織人員的縱向流動行為和過程,那么交流調(diào)配和人才適度流動則可以看作員工在組織內(nèi)以及向組織外的橫向流動行為和過程。 設(shè)計人員交流調(diào)配和人才內(nèi)外有序流動的政策,是要滿足員工個人生涯發(fā)展的多 個目的 組織可以將員工職業(yè)發(fā)展計劃與組織內(nèi)轉(zhuǎn)崗、交流計劃有機地結(jié)合起來 在公共部門,公職人員交流調(diào)配的途徑

14、是多種多樣的,以適應組織不同的發(fā)展目的和要求 10.3.3人員交流調(diào)配和人才流動政策 如果說晉升政策是組織人員的縱向流動行為和過程,那么交流調(diào)配和離職率是指在一定時期內(nèi)員工流出組織的數(shù)量及其占在職員工數(shù)量或甄選錄用員工數(shù)量的比例。離職率指標具有兩方面的意義。一方面,一定的離職率,反映了組織內(nèi)人員更新的速度,說明了人才流動的活躍程度,另一方面,如果組織在常規(guī)時期的一段時間里存在過高的離職率,特別是員工選擇離崗的現(xiàn)象過多,就可能給組織帶來一些問題和麻煩,組織需要反思自身的人力資源開發(fā)、管理政策。 過高的離職率給組織帶來的問題與危害是:損害了某些組織工作的連續(xù)性,降低或割斷了員工對組織的記憶,加劇了

15、員工因職業(yè)安全問題帶來的心理焦慮和恐懼,動搖了員工與組織之間的心理契約,給組織投入的培訓成本帶來損失。 外部勞動力市場的人才供求狀況和內(nèi)部組織氣候都會影響離職率。 10.3.4離職率分析、 評估 離職率是指在一定時期內(nèi)員工流出組織的數(shù)量及其占在職員工數(shù)量或為了更加有效地開發(fā)組織人力資源,使員工發(fā)展目標與組織目標能夠有機結(jié)合,穩(wěn)固員工與組織的工作和心理契約,給員工更多的施展個人才能的空間和條件,留住組織優(yōu)秀人才,組織將積極的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入人力資源開發(fā)與管理的過程中,作為與其他人事管理活動相配套的、服務(wù)于組織人力資源戰(zhàn)略管理的重要工作內(nèi)容。 組織在人力資源職業(yè)發(fā)展管理方面承擔著一些重要的責任:了解員工職業(yè)生涯的自我分析和職業(yè)錨定位、建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng)、提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管理指南、制定職業(yè)生涯通路計劃、回應和解決員工在職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的典型性問題,以及建立以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價體系等。 同時,為了給員工個人職業(yè)生涯發(fā)展提供良好的組織環(huán)境和制度保證,組織還需要制定一系列相關(guān)的人力資源發(fā)展政策。 本章小節(jié)為了更加有效地開發(fā)組織人力資源,使員工發(fā)展目標與組織目標能夠復習思考題1.通過你對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展階段的認識,說明組織實施員工職業(yè)發(fā)展管理的 意義。 你怎樣看待