基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略

1、 基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略 吳先摘 要：隨著信息時代的到來，商業(yè)競爭變得越來越多樣化，人們開始嘗試進(jìn)行全球化和商業(yè)競爭。如果企業(yè)想要提高自身競爭力，則必須從最重要的部分開始。顧名思義，需要加強(qiáng)戰(zhàn)略人才管理。要順應(yīng)當(dāng)前的市場競爭趨勢，只有加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理，才能大幅提高企業(yè)的競爭力，開發(fā)業(yè)務(wù)發(fā)展機(jī)會，并確保通過適當(dāng)?shù)馁Y源分配來實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，以戰(zhàn)略人力資源管理為主的績效管理方法是人力資源管理戰(zhàn)略的核心。Key：人力資源管理;績效管理;策略隨著社會科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理已不能滿足時代變化的需求。在公司之間激烈競爭的壓力下，如果公司仍然遵循舊的人力資源管理體系，最終

2、將在競爭中拜下風(fēng)。戰(zhàn)略人力資源管理體系是在這些社會壓力下出現(xiàn)的一種新型行政系統(tǒng)，不同于傳統(tǒng)的HR管理，但從戰(zhàn)略上講，可以使公司的總體目標(biāo)與HR平臺的目標(biāo)一致。需要加強(qiáng)績效管理，因?yàn)檫@可以提高新手員工在商業(yè)競爭中的價值。薪酬體系有一項(xiàng)明確的政策，就是具有強(qiáng)烈的積極激勵作用，可以培養(yǎng)工人的創(chuàng)新精神和企業(yè)家精神。對于21世紀(jì)的公司而言，該目標(biāo)是僅通過將戰(zhàn)略人力資源績效管理整合到其整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中來增強(qiáng)其核心競爭力，并且在迅速增長的市場競爭中保持自身的競爭優(yōu)勢。1 戰(zhàn)略人力資源管理的涵義顧名思義，本文提出的戰(zhàn)略人力資源管理是基于戰(zhàn)略觀點(diǎn)來解決人力資源問題并將其整合到總體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)中的方案，戰(zhàn)略人力資源

3、管理可以通過培養(yǎng)有效的人才，為公司增值。這為公司創(chuàng)造了一個靈活、公平的環(huán)境，以便所有員工都能充分展示其價值。然后，可以通過提供科學(xué)有效的激勵機(jī)制調(diào)動員工的積極性從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的增值。在此過程中，會看到它是人力資源管理和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的重要組成部分，而良好的治理可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，并幫助公司創(chuàng)造強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。2 基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理的特點(diǎn)1）戰(zhàn)略性。從戰(zhàn)略人力資源管理的角度來看，績效管理協(xié)調(diào)了每個員工在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展中的關(guān)鍵目標(biāo)。這樣，每個員工都有自己的目標(biāo)，是績效管理到戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施策略，可以通過努力逐步實(shí)現(xiàn)每個目標(biāo)。當(dāng)個人增長目標(biāo)基于公司的增長趨勢時，可以提高員工績效、改

4、變員工態(tài)度并促進(jìn)公司發(fā)展。另外，如果員工對評估結(jié)果不滿意，則表明績效標(biāo)準(zhǔn)存在問題。公司必須根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適應(yīng)和發(fā)展，以設(shè)定合適的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。2）系統(tǒng)性。戰(zhàn)略人力資源管理是完整的，而績效管理是戰(zhàn)略人力資源管理的組成部分?？冃гu估的結(jié)果會影響HR經(jīng)理的決策。因此，績效管理具有基于戰(zhàn)略人力資源管理透視圖的系統(tǒng)功能。3）人性化。目前，公司的主要競爭是人才方面的競爭。因此，根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理，有必要保持概念的相關(guān)性，真誠考慮員工的職業(yè)規(guī)劃，滿足員工發(fā)展需求，并增強(qiáng)公司市場競爭。因此，基于戰(zhàn)略人力資源管理的視覺，績效管理具有人性化特征。3 當(dāng)前企業(yè)績效管理中存在的問題1）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。受長期

5、傳統(tǒng)思維的影響，許多中國公司在與績效管理員工交流時通常會在以下四個主要方面產(chǎn)生得分：道德、技能、努力和成功?；谶@些得分，員工在該級別確定員工分類，直接分類各個員工的速度。這種方法雖然很簡單，但是沒有考慮到公司的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，因此人事部門認(rèn)為進(jìn)行審查是一件容易的事。而未來與員工技能的發(fā)展以及公司未來發(fā)展的方向有關(guān)。隨著時間的流逝，公司減少以員工為中心的權(quán)力變得更加容易，而績效管理可以有效地減少其影響。2）管理溝通不到位?？冃Ч芾響?yīng)該規(guī)范一個人的工作，促進(jìn)與一個部門或整個企業(yè)的工作之間的關(guān)系。但是，傳統(tǒng)的績效管理并沒有完全意識到一個人的工作與公司績效之間的對應(yīng)關(guān)系，這使得績效管理在不涉及某些員工

6、的情況下是不合理的。由于許多公司不熟悉績效管理，因此績效管理的許多人只執(zhí)行某些表面處理，HR經(jīng)理與員工的溝通不佳，無視他的意見。結(jié)果，一些評價低的員工沒有意識到他們的問題，也沒有朝著任何方向改進(jìn)，最后只會被公司淘汰。3）個人與團(tuán)隊(duì)之間相脫節(jié)。在現(xiàn)代業(yè)務(wù)中，許多任務(wù)不是獨(dú)立執(zhí)行的，而是需要團(tuán)隊(duì)合作的。只有個人與團(tuán)隊(duì)之間加強(qiáng)合作，并盡力而為，他們才能做得更好。在這種情況下，如何更有效地評估整個團(tuán)隊(duì)的績效和個人結(jié)果成為一個緊迫的問題。在缺乏有效經(jīng)驗(yàn)的情況下，我國許多公司在這些問題上往往分布不均。當(dāng)然，很容易使某些人有機(jī)會利用風(fēng)來利用這些不利條件。此外，由于他們提出了績效管理公司的公平性和否定性問題，

7、因此員工很難滿足并實(shí)現(xiàn)績效管理公司的目標(biāo)。4 基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略1）績效目標(biāo)體系構(gòu)建?？冃繕?biāo)體系在為公司的每個員工創(chuàng)建工作任務(wù)時，需要與公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系，以便可以實(shí)現(xiàn)公司的總體目標(biāo)。在任何情況下，如果以合同為基礎(chǔ)構(gòu)建體系，則需要詳細(xì)了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并部署詳細(xì)的業(yè)務(wù)優(yōu)先級、關(guān)鍵操作、戰(zhàn)略目標(biāo)等，然后部署業(yè)務(wù)優(yōu)先級和KPI。通過提出每個部門的最終要求，我們可以確保每個部門都可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有效運(yùn)作，并根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)確定行動與目標(biāo)系統(tǒng)。2）績效管理職責(zé)的分工。如果一家公司以戰(zhàn)略人力資源管理為單位實(shí)施績效管理，則需要確保他們擁有一個專職的HR部門。此外

8、，每個級別的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對各自的績效管理型工作負(fù)責(zé)，每個部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)加強(qiáng)資源管理，以促進(jìn)企業(yè)績效管理的成長和發(fā)展的責(zé)任。當(dāng)然，人力資源部門仍然是主要部門績效管理。因此，人力資源部門不僅要制定績效管理計(jì)劃和系統(tǒng)規(guī)則，而且要制定評估標(biāo)準(zhǔn)，描述評估的具體內(nèi)容，評估員工并評估其有效性，將測試結(jié)果公之于眾。 因此，管理層應(yīng)為績效管理提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh和支持。3）績效考評方案設(shè)計(jì)。有效的績效改善計(jì)劃可以約束員工的行為，并提供相同的員工評估報(bào)告。在制定業(yè)務(wù)行動計(jì)劃時，必須首先轉(zhuǎn)向績效指標(biāo)的理論知識，充分整合業(yè)務(wù)的真實(shí)特征，以便以更科學(xué)、更有效的方式評估員工。此外，評估計(jì)劃必須明確，評估內(nèi)容必須符合評估標(biāo)準(zhǔn)。研究

9、方法的選擇應(yīng)基于實(shí)際業(yè)務(wù)情況，可以組合幾種選擇方法。分析周期可以持續(xù)一年半或四分之一，通常以復(fù)審過程的流程圖的形式表示。4）績效管理實(shí)施流程。在公司人力資源管理中，實(shí)施績效管理不是一次性的過程，而是循環(huán)的過程。同時，通過實(shí)現(xiàn)每個員工的目標(biāo)績效管理，可以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理體系時，公司必須根據(jù)以下方面進(jìn)行衡量：一是開發(fā)一個有效的人力資源平臺，以最大程度地提高人事管理的效率。而是增強(qiáng)問題分析 培訓(xùn)以學(xué)習(xí)如何收集信息，如何對指標(biāo)評估結(jié)果進(jìn)行評估。三是加強(qiáng)性能管理。在正常情況下，可以讓以面對面訪談的形式做出回應(yīng)，以便員工可以與經(jīng)理進(jìn)行良好的溝通。四是增加最終的評估結(jié)果展示，需要與薪資系統(tǒng)相關(guān)的各種評估系統(tǒng)保持一致。5 結(jié)語綜上所述，通過基于戰(zhàn)略人力資源管理角度實(shí)施完整的績效管理系統(tǒng)，企業(yè)可以提供發(fā)展業(yè)務(wù)所需的人才，同時允許其員工展示其價值?？梢蕴岣邌T工的工作熱情，增強(qiáng)員工的核心業(yè)務(wù)技能，并使業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)的發(fā)展。Reference1苗雨君，張慶琪.人力資源管理視角下的小微企業(yè)績效管理研究J.江蘇商論，2018（11）：114-116.2黃文韜.人力資源績效管理體系構(gòu)