工程技術(shù)管理人員考核管理辦法

1、包頭市中中冶置業(yè)業(yè)有限責(zé)責(zé)任公司司工程技術(shù)術(shù)管理人人員考核核管理辦辦法二零一二二年五月目錄第一章總總則第二章考考核方法法第三章季季度考核核第四章年年度考核核第五章申申訴及其其處理第六章附附則附件一季季度考核核流程圖圖附件二考考核評分分表及填填表說明明附件三考考核指標(biāo)標(biāo)評定表表附件四考考核統(tǒng)計計表附件五考考核申訴訴流程圖圖、表格格附件六中中層管理理人員周周邊考核核交叉表表.附件七 季度度考核金金管理規(guī)規(guī)定.第一章總總則適用范圍圍包頭市中中冶置業(yè)業(yè)有限責(zé)責(zé)任公司司（以下下簡稱公公司）的的所有工工程技術(shù)術(shù)管理人人員均需需參加考考核?？己藢ο笙缶唧w分分為工程程技術(shù)專專業(yè)高級級管理人人員，包包括工程程項(xiàng)

2、目總總監(jiān)、分分公司經(jīng)經(jīng)理、總總工辦負(fù)負(fù)責(zé)人、公司計劃劃經(jīng)營負(fù)負(fù)責(zé)人；工程技技術(shù)專業(yè)業(yè)中層管理理人員，包括項(xiàng)項(xiàng)目工程程部經(jīng)理理、分公公司工程程部經(jīng)理理及計劃劃部經(jīng)理理、公司司計劃經(jīng)經(jīng)營部部部長及助助理、總工辦辦專業(yè)工工程師；工程技技術(shù)專業(yè)業(yè)一般管管理人員員：包括括項(xiàng)目工工程部、分公司司工程部部、公司司計劃經(jīng)經(jīng)營部門門專業(yè)工工程師、預(yù)算員員、資料料員等?？己四康牡模菏峭ㄟ^客客觀評價價員工的的工作績績效，強(qiáng)強(qiáng)化工程程質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本等等管理，充分激激發(fā)工程程技術(shù)專專業(yè)管理理人員的的工作積積極性，創(chuàng)造良良好的內(nèi)內(nèi)部競爭爭機(jī)制，幫助員員工及部部門提升升自身工工作水平平，從而而有效提提升公司司整體績

3、績效?？己嗽瓌t則考核工作作遵循以以下原則則：以提高員員工績效效為導(dǎo)向向；定性與定定量考核核相結(jié)合合；公平、公公正；多角度考考核。考核用途途考核結(jié)果果的用途途主要體體現(xiàn)在以以下幾個個方面：薪酬分配配；職務(wù)升降降；崗位調(diào)動動；員工培訓(xùn)訓(xùn)。第二章考考核方法法考核周期期考核分為為季度考考核和年年度考核核。其中中季度考考核于各各季度結(jié)結(jié)束后十十日內(nèi)完完成；年年度考核核于次年年一月二二十日前前完成?？己寺氊?zé)責(zé)劃分考核管理理委員會會職責(zé)由總經(jīng)理理、各副副總經(jīng)理理、總工工程師、人力資資源總監(jiān)監(jiān)、各項(xiàng)目目總監(jiān)組組成公司司考核管管理委員員會領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核工工作，承承擔(dān)以下下職責(zé)：最終考核核結(jié)果的的審批；中層以上上管理

4、人人員考核核等級的的綜合評評定；員工考核核申訴的的最終處處理。人力資源源部職責(zé)責(zé)作為考核核工作具具體組織織執(zhí)行機(jī)機(jī)構(gòu)，主主要負(fù)責(zé)責(zé)：對各部門門進(jìn)行各各項(xiàng)考核核工作的的培訓(xùn)與與指導(dǎo)；對各部門門考核過過程進(jìn)行行監(jiān)督與與檢查； 匯總統(tǒng)計計考核評評分結(jié)果果；協(xié)調(diào)、處處理各級級人員關(guān)關(guān)于考核核申訴的的具體工工作； 對各部門門季度、年度考考核工作作情況進(jìn)進(jìn)行通報報； 對考核過過程中不不規(guī)范行行為進(jìn)行行糾正、指導(dǎo)與與處罰；為每位工工程技術(shù)術(shù)管理人人員建立立考核檔檔案，作作為獎金金發(fā)放、工資調(diào)調(diào)整、職職務(wù)升降降、崗位位調(diào)動等等的依據(jù)據(jù)；公司總工工辦職責(zé)責(zé)負(fù)責(zé)各部部門、各各級工程程技術(shù)管管理人員員工作計計劃的審

5、審核；負(fù)責(zé)各部部門中級級、一般般工程技技術(shù)管理理人員季季度考核核評審各部門主主管的職職責(zé) 負(fù)責(zé)本部部門考核核工作的的整體組組織及監(jiān)監(jiān)督管理理；負(fù)責(zé)處理理本部門門關(guān)于考考核工作作的申訴訴；負(fù)責(zé)對本本部門考考核工作作中不規(guī)規(guī)范行為為進(jìn)行糾糾正和處處罰；負(fù)責(zé)幫助助本部門門員工制制定季度度工作計計劃和考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬屬員工的的考核評評分；負(fù)責(zé)本部部門員工工考核等等級的綜綜合評定定；負(fù)責(zé)所屬屬員工的的績效面面談，并并幫助員員工制定定改進(jìn)計計劃；考核關(guān)系系考核關(guān)系系分為直直接上級級考核、同級人人員考核核、部門考考核。不不同考核核對象對對應(yīng)不同同的考核核關(guān)系，見表11。表1 考核關(guān)關(guān)系表考核對象象考核

6、關(guān)系系高層管理理人員直接上級級、同級級考核、中層管理理人員 直接上級級、同級級考核、部門考考核一般管理理人員直接上級級、同級級考核、部門考考核考核維度度考核維度度是對考考核對象象考核時時的不同同角度、不同方方面。包包括績效效維度、能力維維度、態(tài)態(tài)度維度度。每一個考考核維度度由相應(yīng)應(yīng)的測評評指標(biāo)組組成，對對不同的的考核對對象采用用不同的的考核維維度、不不同的測測評指標(biāo)標(biāo)?？冃В褐钢副豢己撕巳藛T通通過努力力所取得得的工作作成果，從以下下三個方方面考核核：任務(wù)績效效：體現(xiàn)現(xiàn)本職工工作任務(wù)務(wù)完成的的結(jié)果。每個崗崗位都有有對應(yīng)崗崗位職責(zé)責(zé)的任務(wù)務(wù)績效指指標(biāo)，由由各項(xiàng)目目、部門門根據(jù)中冶置置業(yè)項(xiàng)目目管理手

7、手冊及及各項(xiàng)目目、部門門實(shí)際情情況按年年度、季季度編制制，人力力資源管管理中心心、主管管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理理審核。周邊績效效：體現(xiàn)現(xiàn)對相關(guān)關(guān)部門服服務(wù)的結(jié)結(jié)果。管理績效效：體現(xiàn)現(xiàn)管理人人員對部部門工作作管理的的結(jié)果。能力：指指被考核核人完成成各項(xiàng)專專業(yè)性活活動所具具備的特特殊能力力和崗位位所需要要的素質(zhì)質(zhì)能力。能力維維度考核核分為素素質(zhì)能力力和專業(yè)業(yè)技術(shù)能能力。其其中素質(zhì)質(zhì)能力主主要包括括以下幾幾類：人際交往往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力力溝通能力力判斷和決決策能力力計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力以上素質(zhì)質(zhì)能力中中，一般般工程技技術(shù)人員員能力不不包括領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力、判斷斷決策能能力工作態(tài)度度：指被被考核人人員對待待工作的的

8、態(tài)度和和工作作作風(fēng)。態(tài)態(tài)度考核核分為積積極性、協(xié)作性性、責(zé)任任心、紀(jì)紀(jì)律性考考核。考核指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重權(quán)重表示示單個考考核指標(biāo)標(biāo)在指標(biāo)標(biāo)體系中中的相對對重要程程度，以以及該指指標(biāo)由不不同的考考核人評評價時的的相對重重要程度度。具體體權(quán)重見見季度考考核和年年度考核核的相關(guān)關(guān)內(nèi)容?？己顺绦蛐蚋骺己巳巳藢Ρ豢伎己巳诉M(jìn)進(jìn)行考核核評分；人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)計匯總總所有人人的的評評分，然然后將統(tǒng)統(tǒng)計結(jié)果果反饋到到相關(guān)主主管；主主管根據(jù)據(jù)得分確確定被考考核人的的綜合評評定等級級，上報報人力資資源部；人力資資源部將將所有綜綜合評定定結(jié)果報報考核管管理委員員會審批批后反饋饋到部門門，由部部門主管管將最終終考核結(jié)結(jié)果反

9、饋饋給被考考核人?？己嗽u分分考核評分分表中的的所有考考核指標(biāo)標(biāo)均按照照A、BB、C、D四個個等級評評分，具具體定義義和對應(yīng)應(yīng)關(guān)系如如表2：表2 評分等等級定義義表等級ABCD定義優(yōu)秀良好合格不合格得分100806050綜合評定定等級根據(jù)個人人評分情情況與比比例限制制綜合評評定個人人等級。綜合評評定結(jié)果果共分為為五級，分別是是優(yōu)、良良、合格格、基本本合格、不合格格，具體體定義見見表3。表3 綜合評評定等級級定義表表等級優(yōu)良合格基本合格格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)超出預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求，在在計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求所涉涉及的各各個方面面都取得得特別出出色的成成績實(shí)際表

10、現(xiàn)現(xiàn)達(dá)到或或部分超超過預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求，在計計劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比較較出色的的成績實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)基本達(dá)達(dá)到預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求，無無明顯失失誤。實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)基本達(dá)達(dá)到預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求，在在主要方方面有明明顯不足足或失誤誤。實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)未達(dá)到到預(yù)期計計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求，在在很多方方面失誤誤或主要要方面有有重大失失誤。比例限制制：在綜綜合評定定等級時時，對于于不同類類型人員員有等級級比例限限制。具具體限制制比例見見下表：表4 綜合評評定等級級比例限限制表人員類別別等

11、級比例例限制評定人優(yōu)良合格基本合格格不合格高層管理理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理一般管理理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理理委員會會“優(yōu)”、“良”等級的的綜合評評定是根根據(jù)得分分從高到到低排序序后根據(jù)據(jù)比例限限制確定定?？己撕司C合得得分大于于等于660分小小于700分的等等級評定定為“基本合合格”，小于于60分分等級評評定為“不合格格”?！昂细瘛庇稍u定人人根據(jù)得得分和等等級的定定義描述述自己評評定。第三章季季度考核核季度考核核范圍季度考核核對象包括括中層管管理人員員和各部門工工程技術(shù)術(shù)管理人人員兩類類。季度考核核維度與與權(quán)

12、重針對不同同的考核核對象，考核維維度與權(quán)權(quán)重不同同。中層管理理人員表5 中、高高層管理理人員考考核維度度、權(quán)重重表考核維度度考核人季度考核核權(quán)重績效任務(wù)績效效直接上級級、考核核部門50%周邊績效效相關(guān)部門門長/經(jīng)理10%管理績效效直接上級級、考核核部門10%能力直接上級級、考核核部門20%態(tài)度直接上級級、考核核部門10%一般工程程技術(shù)管管理人員員表6 一般工程程技術(shù)人人員考核核維度、權(quán)重表表考核維度度考核人季度考核核權(quán)重任務(wù)績效效直接上級級、考核核部門50%能力直接上級級、考核核部門30%態(tài)度直接上級級、考核核部門20%季度考核核時間第一季度度考核：4月1日10日；第二季度度考核：7月1日10

13、日；第三季度度考核：9月20日30日；第四季度度考核：1月1日10日。各部門考考核的具具體安排排由人力力資源管管理中心心負(fù)責(zé)通通知和組組織。季度考核核流程季度考核核流程包包括以下下幾個步步驟：啟動考核核：人力力資源在在季度初初啟動考考核工作作。上季季度的考考核評定定和下季季度工作作計劃確確定一起起啟動。制定員工工季度工工作計劃劃，選擇擇考核指指標(biāo)和權(quán)權(quán)重在季度初初五日以以內(nèi)，員員工直接接上級根根據(jù)職務(wù)務(wù)說明和和實(shí)際工工作要求求，就季季度主要要工作任任務(wù)、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、指標(biāo)標(biāo)權(quán)重等等項(xiàng)內(nèi)容容與被考考核人面面談，共共同討論論填寫績效考考核直接接上級評評分表中任務(wù)務(wù)績效部部分。從從崗位考考核指標(biāo)標(biāo)（

14、參見見中冶冶置業(yè)項(xiàng)項(xiàng)目管理理手冊、中中冶置業(yè)業(yè)員工手手冊）中選擇擇若干指標(biāo)標(biāo)，項(xiàng)目目工程部部各級管管理人員員必須包包括工程程進(jìn)度計計劃完成成指標(biāo)，質(zhì)量驗(yàn)收收合格率率、質(zhì)量量檢查合合格率、質(zhì)量事事故預(yù)防防控制及及處理、指標(biāo)，安全施工工檢查、安全事事故預(yù)防防控制及及處理、文明施施工檢查查指標(biāo)，設(shè)計變變更、現(xiàn)現(xiàn)場簽證證管理指指標(biāo)等；計劃經(jīng)經(jīng)營中心心各級管管理人員員必須包包括招標(biāo)標(biāo)文件編編制、發(fā)布管管理指標(biāo)標(biāo)，招投標(biāo)標(biāo)計劃完完成指標(biāo)標(biāo)，合同同評審及及完成指指標(biāo)，付款申申請進(jìn)展展及完成成指標(biāo)，進(jìn)度款款支付申申請審核核指標(biāo)，設(shè)計變變更、現(xiàn)現(xiàn)場簽證證審核指指標(biāo)，施工圖圖預(yù)算編編制及審審核指標(biāo)標(biāo)，工程決決算指

15、標(biāo)標(biāo)等；總工辦辦各級管管理人員員必須包包括設(shè)計任務(wù)務(wù)書的編編制、設(shè)計過過程控制制、設(shè)計成成果評審審、設(shè)計變變更控制制、例行行及專項(xiàng)項(xiàng)檢查計計劃等指標(biāo)，確定要要求達(dá)到到的程度度，并在在任務(wù)績績效指標(biāo)標(biāo)的總體體權(quán)重范范圍內(nèi)確確定各個個指標(biāo)的的權(quán)重。確定后后報送人人力資源源，按程程序核準(zhǔn)準(zhǔn)后，作作為本季季度的工工作指導(dǎo)導(dǎo)和考核核依據(jù)。每個月末末考核雙雙方就本本季度計計劃進(jìn)行行一次回回顧與溝溝通。計計劃執(zhí)行行過程中中，若出出現(xiàn)重大大計劃調(diào)調(diào)整，須須重新填填寫相應(yīng)應(yīng)的績績效考核核直接上上級評分分表。員工直直接上級級須及時時掌握計計劃執(zhí)行行情況，明確指指出工作作中的問問題，提提出改進(jìn)進(jìn)建議。員工自評評季度

16、結(jié)束束后，下下季度開開始三日日內(nèi)，被被考核人人從工作作業(yè)績、工作態(tài)態(tài)度方面面進(jìn)行自自我評價價，填寫寫績效效考核直直接上級級評分表表中完完成情況況部分，并與下下一季度度的績績效考核核直接上上級評分分表一一起交直直接上級級。評價直接上級級就工作作績效與與被考核核人面談?wù)?，共同同商定上上季度任任?wù)目標(biāo)標(biāo)完成情情況（同同時討論論確定下下一季度度目標(biāo)、計劃）。直接上級級對被考考核人的的工作業(yè)業(yè)績、工工作態(tài)度度獨(dú)立提提出評價價意見，在績績效考核核直接上上級評分分表中中填寫考考核評分分部分。有同級考考核的人人員，人人力資源源部組織織相應(yīng)同同級考核核人提出出評價意意見，完完成評分分表。人力資源源部統(tǒng)計計匯總考

17、考核得分分。一般般人員得得分反饋饋給各部部門主管管，主管管根據(jù)下下屬得分分和部門門比例限限制確定定被考核核者的綜綜合評定定等級，報人力力資源部部。中層層管理人人員得分分上報考考核管理理委員會會討論確確定綜合合評定等等級。審批人力資源源匯總所所有考核核結(jié)果后后報考核核管理委委員會審審批。季度考核核結(jié)果的的用途季度考核核結(jié)果直直接影響響本季度度的績效效考核金金，間接接影響年年度考核核結(jié)果。季度績績效考核核金之規(guī)規(guī)定見附附件。第四章年年度考核核年度考核核范圍主要是對對工程技技術(shù)管理理人員本本年度的的工作業(yè)業(yè)績、工工作能力力和工作作態(tài)度進(jìn)進(jìn)行全面面綜合考考核。年年度考核核要對員員工的長長期發(fā)展展和能力

18、力長期表表現(xiàn)進(jìn)行行評價，在季度度考核維維度上增增加能力力維度。年度考考核作為為晉升、淘汰、評聘以以及計算算年終獎獎金、培培訓(xùn)的依依據(jù)。對對新入職職員工、調(diào)動新新崗位的的員工、在公司司全年工工作時間間不足六六個月或或有其它它特殊原原因的員員工，經(jīng)經(jīng)考核管管理委員員會批準(zhǔn)準(zhǔn)可以不不參加年年度考核核，考核核結(jié)果視視為中。個人年度度考核流流程個人年度度考核流流程分為為以下幾幾個步驟驟：個人年度度考核和和第四季季度考核核一起進(jìn)進(jìn)行。年年度考核核的具體體得分為為：個人年度度考核得得分=個人4個季度度考核得得分的平平均值。參加年度度考核的的所有員員工，由由其直接接主管在在每年度度一月十十日前對對能力力考核評

19、評分表中有關(guān)關(guān)項(xiàng)目評評價評分分。年度考核核評定于于下一年年度一月月十五日日前完成成，并匯匯總到人人力資源源部。人力資源源部在二二十日前前把考核核結(jié)果報報考核管管理委員員會批準(zhǔn)準(zhǔn)。個人年度度考核結(jié)結(jié)果的用用途個人年度度考核結(jié)結(jié)果主要要作為職職務(wù)升降降、工資資等級升升降、年年終獎金金發(fā)放、聘任職職稱等工工作的依依據(jù)。對對于薪酬酬的具體體影響參參見依據(jù)考核核結(jié)果的的不同，公司對對每個員員工給予予不同的的處理，一般有有以下幾幾類：職務(wù)升降降、職稱稱聘任。年度考考核為優(yōu)優(yōu)的員工工，優(yōu)先先列為職職務(wù)、職職稱晉升升對象及及破格聘聘任對象象。年度度考核不不合格的的員工給給予行政政降級處處理，33次或連連續(xù)2次

20、次季度考考核不合合格且年年度考核核不合格格的員工工予以解解除勞動動合同關(guān)關(guān)系。工資升降降。連續(xù)續(xù)兩季度度內(nèi)考核核結(jié)果累累計“優(yōu)”者，以以及連續(xù)續(xù)三年季季度結(jié)果果為“良”者，工工資等級級在本職職稱系列列內(nèi)晉升升一級。當(dāng)年考考核結(jié)果果為“不合格格”或連續(xù)續(xù)三季度考核核結(jié)果為為“基本合合格”的員工工工資等等級下調(diào)調(diào)一級，對于年年考核結(jié)結(jié)果為“不合格格”的員工工且連續(xù)三三季度考核核結(jié)果為為“不合格”的員工工進(jìn)行解解除勞動動合同關(guān)關(guān)系處理理。年度獎金金分配。在年度度獎金分分配時不不同的考考核結(jié)果果對應(yīng)不不同的考考核系數(shù)數(shù)。第五章申申訴及其其處理申訴受理理機(jī)構(gòu)被考核人人如對考考核結(jié)果果不清楚楚或者持持有異

21、議議，可以以采取書書面形式式向人力力資源部部申訴?？己斯芄芾砦瘑T員會是員員工考核核申訴的的最終處處理機(jī)構(gòu)構(gòu)。人力力資源部部是考核核管理委委員會的的日常辦辦事機(jī)構(gòu)構(gòu)，一般般申訴由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)調(diào)、處理理。 提交申申訴員工以書書面形式式向人力力資源部部提交申申訴書。申訴書書內(nèi)容包包括：申申訴人姓姓名、部部門、申申訴事項(xiàng)項(xiàng)、申訴訴理由。申訴受理理人力資源源部接到到職工申申訴后，應(yīng)在三三個工作作日做出出是否受受理的答答復(fù)。對對于申訴訴事項(xiàng)無無客觀事事實(shí)依據(jù)據(jù)，僅憑憑主觀臆臆斷的申申訴不予予受理。受理的申申訴事件件，首先先由人力力資源部部對員工工申訴內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行調(diào)查，然后與與員工所所在部門門主

22、管進(jìn)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)、溝通通。不能能協(xié)調(diào)的的，人力力資源部部上報考考核管理理委員會會處理。申訴處理理答復(fù)：人力資資源部應(yīng)應(yīng)在十五五個工作作日內(nèi)明明確答復(fù)復(fù)申訴人人；人力力資源部部不能解解決的申申訴，應(yīng)應(yīng)及時上上報考核核管理委委員會處處理，并并將進(jìn)展展情況告告知申訴訴人。考考核管理理委員會會在接到到申訴后后，一周周內(nèi)必須須就申訴訴的內(nèi)容容組織審審查，并并將處理理結(jié)果通通知申訴訴人。詳細(xì)流程程見附件件五申申訴流程程圖。第六章附附則考核過程程文件（考核評評分表、統(tǒng)計表表）嚴(yán)格格保密。本辦法由由人力資資源部制制定并負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。本辦法實(shí)實(shí)施后，原有類類似規(guī)章章制度自自行終止止，與本本辦法有有抵觸的的規(guī)定一一

23、律以本本辦法為為準(zhǔn)。本辦法自自頒布之之日起實(shí)實(shí)施。附件一一季度考考核流程程圖上季度考核評分直接上級和下級討論本季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每月底，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重本季度考核結(jié)束季度初啟動考核人力資源組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分一般人員：報人力資源綜合評定等級2中層：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批季度結(jié)束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分季度結(jié)束，同級評分季度結(jié)束，部門評分人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管部門主管反饋考核結(jié)果給員工員工接受N考核申訴流程Y附件二考考核評分分表及填填表說明明表2-11 中、高層

24、工程技技術(shù)管理理人員績績效考核核直接上上級、考考評部門門評分表表（季度度）考核期間間：年月至年月姓名部門崗位季度績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況況ABCD任務(wù)績效效50%12345管理績效10%1溝通效果果2.5%2工作分配配2.5%3下屬發(fā)展展2.5%4管理力度度2.5%考核人簽字：年月日表2-22中層工程技技術(shù)管理理人員周周邊績效效直接上上級、同同級考核核評分表表考核期間間：年月至年月考核人姓名考核人部部門崗位季度周邊績效序號指標(biāo)/權(quán)權(quán)重部門一：部門二：部門三：ABCDABCDABCD1主動性/2.55%2響應(yīng)時間/22.5%3解決問題題時間/2.55%4信息反饋饋及時/2.55%考核人簽字：年月

25、日備注：11部門門一、部部門二等等要標(biāo)示示出各中中層崗位位名稱；表2-33中層工程技技術(shù)管理理人員態(tài)態(tài)度、能能力考核核評分表表考核期間間：年月至年月姓名部門崗位年度指標(biāo)、權(quán)權(quán)重要素ABCD工作態(tài)度度10%積極性33%協(xié)作性22%責(zé)任心33%紀(jì)律性22%能力300%能力素質(zhì)20%人際交往往能力33%建立關(guān)系系團(tuán)隊(duì)合作作解決矛盾盾敏感性影響力33%團(tuán)隊(duì)發(fā)展展說服力應(yīng)變能力力影響能力力領(lǐng)導(dǎo)能力力5%評估反饋和訓(xùn)訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望望責(zé)任管理理溝通能力力3%口頭溝通通傾聽書面溝通通判斷和決決策能力力3%戰(zhàn)略思考考創(chuàng)新能力力解決問題題能力推斷評估估能力決策能力力計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力3%準(zhǔn)確性效率計劃和組組

26、織專業(yè)知識識和能力力10%考核人簽字：年月日備注：此此表由被被考核人人的直接接上級填填寫。表2-44一般工工程技術(shù)術(shù)管理人人員績效效考核評評分表考核期間間：年月至年月姓名部門崗位季度績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況況ABCD任務(wù)績效效50%12345考核人簽字：年月日表2-55一般工工程技術(shù)術(shù)管理人人員態(tài)度度、能力力考核評評分表考核期間間：年月至年月被考核人人姓名部門崗位年度指標(biāo)/權(quán)權(quán)重要素ABCD工作態(tài)度20%積極性77%協(xié)作性44%責(zé)任心66%紀(jì)律性33%能力30%能力素質(zhì)10%人際交往往能力22%建立關(guān)系系團(tuán)隊(duì)合作作敏感性影響力33%說服力影響能力力溝通能力力2%口頭溝通通傾聽書面溝通通計劃和執(zhí)

27、執(zhí)行能力力3%準(zhǔn)確性效率計劃和組組織專業(yè)知識識及能力20%考核人簽字：年月日備注：此此表由被被考核人人的直接接上級填填寫。附件三工工作態(tài)度度考核指指標(biāo)評定定表3-1 工程技技術(shù)管理理人員工作作態(tài)度考考核指標(biāo)標(biāo)評定表表優(yōu)秀良好合格不合格積極性ABCD長期堅(jiān)持持學(xué)習(xí)業(yè)業(yè)務(wù)知識識；對于于額外任任務(wù)能主主動請求求并且能能高質(zhì)量量完成；工作中中善于發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，并經(jīng)經(jīng)常提出出新思路路和建議議。主動學(xué)習(xí)習(xí)業(yè)務(wù)知知識；主主動承擔(dān)擔(dān)一般的的額外任任務(wù)；工工作中有有時能夠夠提出新新的思路路和建議議偶爾主動動學(xué)習(xí)業(yè)業(yè)務(wù)知識識；有時時主動完完成一般般額外任任務(wù)；能能提出個個別的新新思路和和建議基本上不不主動學(xué)學(xué)習(xí)業(yè)

28、務(wù)務(wù)知識；很少主主動請求求承擔(dān)額額外任務(wù)務(wù)；不能能提出新新思路和和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助助同事出出色的完完成工作作能夠與同同事保持持良好的的合作關(guān)關(guān)系，協(xié)協(xié)助完成成工作根據(jù)同事事的請求求能夠提提供一般般協(xié)助不能積極極響應(yīng)同同事的請請求或者者協(xié)作任任務(wù)的完完成質(zhì)量量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)強(qiáng)烈的責(zé)責(zé)任心工作有較較強(qiáng)的責(zé)責(zé)任心工作有一一定的責(zé)責(zé)任心工作責(zé)任任心不強(qiáng)強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期期嚴(yán)格遵遵守工作作規(guī)定與與標(biāo)準(zhǔn)，有非常常強(qiáng)的自自覺性和和紀(jì)律性性能夠遵守守工作的的規(guī)定和和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)強(qiáng)的自覺覺性和紀(jì)紀(jì)律性基本能夠夠遵守工工作規(guī)定定和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，基本本能夠遵遵守紀(jì)律律，但有有時出現(xiàn)現(xiàn)自我要要求

29、不嚴(yán)嚴(yán)的情況況不能遵守守工作規(guī)規(guī)定和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)經(jīng)常發(fā)生生違規(guī)情情況，自自覺性和和紀(jì)律性性差表3-22 工程程技術(shù)管管理人員員素質(zhì)能能力考核核指標(biāo)評評定表優(yōu)秀良好合格不合格人際交往往能力關(guān)系建立立ABCD容易與他他人建立立可信賴賴的積極極發(fā)展的的長期關(guān)關(guān)系能夠與他他人建立立可信賴賴的長期期關(guān)系較為自我我，不易易與他人人建立長長期關(guān)系系剛愎自用用不易與與他人相相處，自自我封閉閉團(tuán)隊(duì)合作作善于與他他人合作作共事，相互支支持，充充分發(fā)揮揮各自的的優(yōu)勢，保持良良好的團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作作氛圍能夠與他他人合作作共事，相互支支持，保保證團(tuán)隊(duì)隊(duì)任務(wù)的的完成團(tuán)隊(duì)合作作精神不不強(qiáng)，對對工作有有影響不能與他他人很好好合作，獨(dú)

30、斷專專行解決矛盾盾巧妙地和和建設(shè)性性地解決決不同矛矛盾能夠解決決已發(fā)生生的矛盾盾，不致致對工作作產(chǎn)生大大的負(fù)面面影響解決矛盾盾手法生生硬，影影響工作作順利進(jìn)進(jìn)行遇到矛盾盾不知如如何解決決敏感性對他人較較關(guān)心，容易感感知別人人的想法法，體諒諒他人，善于領(lǐng)領(lǐng)會他人人的請求求，并付付之于適適當(dāng)?shù)难匝孕心荜P(guān)心他他人，體體諒他人人，領(lǐng)會會他人的的請求，有時幫幫助想辦辦法解決決有時能關(guān)關(guān)心他人人，體會會人的苦苦衷不太關(guān)心心他人，對他人人的需求求毫無感感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展展易于與他他人溝通通，積極極促進(jìn)團(tuán)團(tuán)隊(duì)協(xié)作作，在團(tuán)團(tuán)隊(duì)中是是自然的的核心人人物，并并能引導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)達(dá)到組織織目標(biāo)能夠根據(jù)據(jù)公司要要求努力力促

31、進(jìn)團(tuán)團(tuán)隊(duì)的協(xié)協(xié)作和溝溝通，使使工作順順利開展展尚能與人人合作，但協(xié)調(diào)調(diào)不善，影響工工作無法與人人協(xié)調(diào)說服力能夠表述述自己的的主張、論點(diǎn)及及理由，比較容容易的說說服別人人接受某某一看法法與意見見能說服下下級、同同事、上上級接受受某一看看法與意意見說服別人人比較困困難無法說服服別人，或咄咄咄逼人，或逃避避退讓應(yīng)變能力力待人處世世很靈活活，善于于審時度度勢，很很容易適適應(yīng)崗位位、職位位或管理理的變化化所帶來來的沖擊擊，并能能順應(yīng)其其變化很很快適應(yīng)應(yīng)環(huán)境，取得主主動待人處世世較靈活活，能夠夠根據(jù)公公司要求求，認(rèn)可可公司變變化所帶帶來的沖沖擊，并并能順利利的完成成轉(zhuǎn)變對公司的的變化或或角色的的轉(zhuǎn)變不不太

32、適應(yīng)應(yīng)，工作作開展有有困難待人處世世刻板，適應(yīng)性性差影響能力力能積極影影響他人人的思維維方式和和發(fā)展方方向能以自己己積極的的言行帶帶領(lǐng)大家家努力工工作有時能影影響他人人對他人幾幾乎無影影響力領(lǐng)導(dǎo)能力力評估能合理評評價他人人的技能能和績效效，使下下屬心服服口服，并能使使下屬明明確努力力方向能較為合合理的評評價他人人的技能能和績效效，指出出其不足足能夠按公公司要求求對他人人作評估估無法正確確評估他他人反饋和培培訓(xùn)善于了解解下屬需需要，通通過一對對一的反反饋和培培訓(xùn)以幫幫助他人人成長和和發(fā)展能夠根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況，通通過培訓(xùn)訓(xùn)和反饋饋幫助他他人成長長和發(fā)展展不能很好好的利用用反饋和和培訓(xùn)的的手段對下屬

33、的的工作無無反饋和和培訓(xùn)授權(quán)善于分配配工作與與權(quán)力，并能積積極傳授授工作知知識，引引導(dǎo)部屬屬完成任任務(wù)能夠順利利分配工工作與權(quán)權(quán)力，有有效傳授授工作知知識，完完成任務(wù)務(wù)欠缺分配配工作、權(quán)力及及指導(dǎo)部部屬之方方法，任任務(wù)進(jìn)行行偶有困困難不善分配配工作與與權(quán)力，缺乏指指導(dǎo)員工工的方法法，內(nèi)部部時有不不服怨言言激勵了解他人人的需求求，善于于引導(dǎo)下下級積極極主動地地工作，用獎勵勵和表彰彰等方式式提高積積極性，并使員員工積極極努力地地工作有制度，能夠利利用獎勵勵和表彰彰等方式式提高員員工積極極性有一定的的制度，但不能能充分發(fā)發(fā)揮作用用，無改改進(jìn)措施施，員工工積極性性不高工作主要要靠命令令與指示示建立期望

34、望善于與員員工溝通通，給下下屬訂立立明確合合理的工工作目標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并建立立合理的的期望能夠與員員工溝通通，給下下屬訂立立明確的的期望目目標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)能夠給下下屬訂立立工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和分分配任務(wù)務(wù)無法給員員工建立立期望責(zé)任管理理能夠充分分與下屬屬溝通，督導(dǎo)員員工的工工作進(jìn)展展及時反反饋和培培訓(xùn)，讓讓下屬對對自己的的工作擔(dān)擔(dān)負(fù)責(zé)任任能夠與下下屬溝通通，注重重過程管管理，指指導(dǎo)和協(xié)協(xié)助員工工完成任任務(wù)雖能與員員工溝通通但缺乏乏對員工工的指導(dǎo)導(dǎo)和協(xié)助助放任自流流溝通能力力口頭溝通通簡明扼要要，具有有出色的的談話技技巧，易易于理解解抓住要點(diǎn)點(diǎn)，表達(dá)達(dá)意圖，陳述意意見，不不太需要要重復(fù)說說明語言欠清清晰，但但

35、尚能表表達(dá)意圖圖，有時時需反復(fù)復(fù)解釋含糊其詞詞，意圖圖不明傾聽能夠很好好的傾聽聽別人的的傾述，很快明明白傾述述人的想想法和要要求能夠注意意傾聽，力求明明白能夠傾聽聽，有時時一知半半解不注意傾傾聽，常常常不知知對方所所云書面溝通通表達(dá)清晰晰、簡潔潔，易于于理解，無可挑挑剔幾乎不需需修改補(bǔ)補(bǔ)充，比比較準(zhǔn)確確的表達(dá)達(dá)意見文章不夠夠通順，但尚能能表達(dá)清清楚主要要意圖文理不通通，意圖圖不清，需作大大修改判斷和決決策能力力戰(zhàn)略思考考能透過現(xiàn)現(xiàn)象看本本質(zhì)，把把握組織織面臨的的挑戰(zhàn)和和機(jī)會，兼顧短短期和長長遠(yuǎn)目標(biāo)標(biāo)能夠根據(jù)據(jù)現(xiàn)狀，了解組組織面臨臨的挑戰(zhàn)戰(zhàn)和機(jī)會會主要忙于于事務(wù)性性工作，有時也也會注意意公司的的

36、前景和和對策等等問題對公司的的將來不不太關(guān)心心，也不不注意工工作上可可能出現(xiàn)現(xiàn)的機(jī)會會和挑戰(zhàn)戰(zhàn)創(chuàng)新能力力工作中能能不斷提提出新想想法、新新措施，善于學(xué)學(xué)習(xí)，注注意規(guī)避避風(fēng)險，銳意求求新，在在工作中中有較大大創(chuàng)新工作中能能夠努力力學(xué)習(xí)，提出新新想法、新措施施與新的的工作方方法并有有風(fēng)險意意識按步就班班，很少少提出新新想法、新措施施與新的的工作方方法因循守舊舊，墨守守成規(guī)解決問題題的能力力能迅速理理解并把把握復(fù)雜雜的事物物，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)明確關(guān)關(guān)鍵問題題、找找到解決決辦法問題發(fā)生生后，能能夠分辨辨關(guān)鍵問問題，找找到解決決辦法，并設(shè)法法解決發(fā)生問題題，能夠夠去想解解決辦法法，但有有時抓不不注關(guān)鍵鍵遇到問題題

37、，束手手無策推斷評估估能力對所做決決策有良良好的權(quán)權(quán)衡和判判斷評估估大致能作作出正確確的判斷斷和評估估對事物有有大概的的判斷和和評估，缺乏方方法和手手段，結(jié)結(jié)果不能能十分可可信對日常工工作經(jīng)常常判斷失失誤，耽耽誤工作作進(jìn)程決策能力力善于確定定決策時時機(jī)，提提出可行行方案，合理權(quán)權(quán)衡，優(yōu)優(yōu)化選擇擇，對困困難的事事處理果果斷得當(dāng)當(dāng)善于確定定決策時時機(jī)，提提出可行行方案，但在權(quán)權(quán)衡、選選擇時偶偶有適當(dāng)當(dāng)，大多多數(shù)日常常事務(wù)處處理果斷斷得當(dāng)能夠確定定決策時時機(jī)，但但很少提提出可行行方案，常求助助于幕僚僚遇事優(yōu)柔柔寡斷，缺乏主主見計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力準(zhǔn)確性能夠按照照計劃嚴(yán)嚴(yán)格執(zhí)行行，并確確保在每每個細(xì)節(jié)節(jié)

38、上減少少差錯能按照計計劃執(zhí)行行，比較較注意細(xì)細(xì)節(jié)，偶偶有差錯錯發(fā)生并并能迅速速改正能大致按按計劃執(zhí)執(zhí)行，不不太注意意細(xì)節(jié)，偶有差差錯發(fā)生生工作無計計劃，隨隨意，常常出差錯錯效率時間和資資源的利利用達(dá)到到最佳，工作效效率高，完成任任務(wù)速度度快，質(zhì)質(zhì)量高，效益好好工作效率率尚可，能分清清主次，能夠按按時完成成工作，基本保保證質(zhì)量量工作效率率較低，需要別別人幫助助才能完完成任務(wù)務(wù)工作不分分主次、效率低低，經(jīng)常常完不成成任務(wù)計劃和組組織具有極強(qiáng)強(qiáng)的制定定計劃的的能力，能自如如的指揮揮調(diào)度下下屬，通通過有效效的計劃劃提高工工作效率率，以最最佳的結(jié)結(jié)果為目目的能根據(jù)公公司的要要求，制制定相應(yīng)應(yīng)程序和和計劃

39、，在權(quán)限限范圍內(nèi)內(nèi)配置資資源，明明確目標(biāo)標(biāo)和方針針，以及及確保供供應(yīng)的保保障制定計劃劃和組織織實(shí)施有有難度，需要別別人幫助助方能進(jìn)進(jìn)行做事無計計劃，缺缺乏組織織能力表3-33 管理理人員周周邊績效效評定表表優(yōu)秀良好合格不合格主動性ABCD經(jīng)常主動動去其他他部門詢詢問，是是否有工工作協(xié)作作需要有時去其其他部門門詢問，是否有有工作協(xié)協(xié)作需要要幾乎不去去其他部部門詢問問，是否否有工作作協(xié)作需需要從來不去去其他部部門詢問問，是否否有工作作協(xié)作需需要響應(yīng)時間間其它部門門/人員提提出合理理工作協(xié)協(xié)助要求求時，每每次及時時響應(yīng)其它部門門/人員提提出合理理工作協(xié)協(xié)助要求求時，多多數(shù)及時時響應(yīng)其它部門門/人員提

40、提出合理理工作協(xié)協(xié)助要求求時，少少數(shù)及時時響應(yīng)其它部門門/人員提提出合理理工作協(xié)協(xié)助要求求時，從從不及時時響應(yīng)解決問題題時間盡快協(xié)助助，解決決問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)預(yù)期時間間盡快協(xié)助助，解決決問題在在預(yù)期時時間內(nèi)盡快協(xié)助助，解決決問題超超出預(yù)期期時間對于需協(xié)協(xié)助解決決的問題題根本不不處理信息反饋饋及時協(xié)助工作作完成后后，每次次都及時時將完成成情況反反饋到要要求協(xié)助助部門/人員協(xié)助工作作完成后后，多數(shù)數(shù)能及時時將完成成情況反反饋到要要求協(xié)助助部門/人員協(xié)助工作作完成后后，偶爾爾能及時時將完成成情況反反饋到要要求協(xié)助助部門/人員協(xié)助工作作完成后后，從來來沒有及及時將完完成情況況反饋到到要求協(xié)協(xié)助部門門/人

41、員服務(wù)質(zhì)量量其他部門門對協(xié)助助工作結(jié)結(jié)果非常常滿意其他部門門對協(xié)助助工作結(jié)結(jié)果比較較滿意其他部門門對協(xié)助助工作結(jié)結(jié)果不太太滿意其他部門門對協(xié)助助工作結(jié)結(jié)果很不不滿意表3-44 管理理人員管管理績效效評定表表優(yōu)秀良好合格不合格溝通效果果ABCD與下屬溝溝通順暢暢，人際際關(guān)系和和諧；下下屬碰到到各種問問題愿意意主動和和上級溝溝通與下屬保保持良好好的關(guān)系系，經(jīng)常常與下屬屬進(jìn)行有有效的溝溝通能夠與下下屬溝通通，但是是存在溝溝通不完完全現(xiàn)象象難以和下下屬溝通通，下屬屬不愿意意和上級級溝通，上級難難以了解解下屬的的想法工作分配配合理分派派工作，充分發(fā)發(fā)揮下屬屬潛能；對下屬屬工作中中的重要要問題及及時給予予

42、指導(dǎo)根據(jù)下屬屬的個性性和能力力合理地地分配工工作，并并能給予予必要的的指導(dǎo)給下屬分分派工作作基本能能讓下屬屬滿意，沒有明明顯的忙忙閑不均均現(xiàn)象；有時會會指導(dǎo)下下屬工作作給下屬分分派工作作存在較較大問題題，導(dǎo)致致嚴(yán)重下下屬不滿滿意；基基本不能能指導(dǎo)下下屬工作作下屬發(fā)展展幫助全部部下屬明明確自己己的發(fā)展展道路，并且得得到下屬屬認(rèn)同；隨時指指出下屬屬的改進(jìn)進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部部分下屬屬的個人人發(fā)展，并能提提出改進(jìn)進(jìn)的要求求或建議議對下屬的的自身發(fā)發(fā)展會提提出一些些意見，也能偶偶爾提出出改進(jìn)要要求不能讓下下屬明白白自己的的發(fā)展方方向，并并且基本本不能指指出下屬屬的改進(jìn)進(jìn)點(diǎn)管理力度度下屬行為為成為其其他部門門員

43、工效效仿的榜榜樣能夠嚴(yán)格格規(guī)范下下屬行為為基本能夠夠規(guī)范下下屬行為為難以規(guī)范范下屬行行為附件四考考核統(tǒng)計計表表4-11 中層管理理人員周周邊績效效評分統(tǒng)統(tǒng)計表考核期間間：年月至年月被考核人人姓名被考核人人部門崗位季度年度周邊績效序號指標(biāo)周邊評分分部門一部門二部門三部門四平均分1主動性2響應(yīng)時間3解決問題題時間4信息反饋饋及時表4-22 中層層管理人人員考核核統(tǒng)計表表（季度度）考核項(xiàng)上級評分分部門評分分同級評分分本項(xiàng)得分分任務(wù)績效效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計計A1=F1=AA1管理績效效10%1（%）2（%）3（%）4（%）加權(quán)合計計A2=F2=AA2+BB

44、2周邊績效效10%1（6%）2（6%）3（6%）4（6%）5（6%）加權(quán)合計計C3=F3=CC3表4-33中層管管理人員員考核統(tǒng)統(tǒng)計表（年度）考核項(xiàng)上級評分部門評分同級評分本項(xiàng)得分分季度績效效70%第一季度度A1第二季度度A2第三季度度A3第四季度度A4加權(quán)合計計F1=（A1+A2+A3+A4）255%770%能力30%能力素質(zhì)質(zhì)20%人際交往往能力33%影響力33%領(lǐng)導(dǎo)能力力5%溝通能力力3%判斷和決決策能力力3%計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力3%加權(quán)合計計A5=F5=AA5專業(yè)知識識技能110%A6=F6=AA6110%年度總分分=F11+F55+F66備注：能能力素質(zhì)質(zhì)的每項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)評評分取該該項(xiàng)指標(biāo)

45、標(biāo)包括的的全部因因素分值值的平均均值。表4-44 高層層管理人人員考核核統(tǒng)計表表（年度度）考核項(xiàng)上級評分分同級評分分本項(xiàng)得分分績效700%任務(wù)績效效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計計A1=F1=AA1管理績效效10%1（%）2（%）3（%）4（%）加權(quán)合計計A2=F2=AA2+BB2周邊績效效10%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加權(quán)合計計C3=F3= C3能力30%能力素質(zhì)質(zhì)20%人際交往往能力33%影響力33%領(lǐng)導(dǎo)能力力5%溝通能力力3%判斷和決決策能力力3%計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力3%加權(quán)合計計A4=F4=AA4專業(yè)知識識技能110%A5=F5=AA51

46、10%表4-55 工作作態(tài)度態(tài)態(tài)度考核核同級評評分統(tǒng)計計表考核期間間：年月至年月被考核人人姓名被考核人人部門崗位季度態(tài)度序號指標(biāo)周邊評分分同級一同級二同級三同級四平均分1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性備注：表4-66 一般般管理人人員考核核統(tǒng)計表表（季度度）考核項(xiàng)上級評分分部門評分分同級評分分本項(xiàng)得分分任務(wù)績效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計計A1=F1=AA1態(tài)度30%積極性33.755%協(xié)作性33.755%責(zé)任心33.755%紀(jì)律性33.755%加權(quán)合計計A2=B2=F2=AA2+BB2總分=FF1+FF2備注：同同級人員員的態(tài)度度評分取取一般般人員態(tài)態(tài)度考

47、核核同級評評分統(tǒng)計計表中中的平均均分。附件五考考核申訴訴流程圖圖、表格格表5-11 申訴訴流程圖圖提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果表5-22 人事事申訴表表申訴人姓姓名所在部門門崗位申訴事項(xiàng)項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪薪資、福福利 （ ）其其它申訴內(nèi)容容接待人申訴日期期表5-33 人事事申訴處處理記錄錄表申訴人姓姓名部門職位申訴事項(xiàng)項(xiàng) （）考核核 （）薪資、福利 （）其它申訴內(nèi)容容面談時間間接待人處理記錄錄問題簡要要描述：調(diào)查情況況:建議解決決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果果：經(jīng)辦人:備 注注：附件六中中層管理理人員周周邊考核核交叉表表

48、考核人考核人計劃經(jīng)營營部部長長總工辦總工分公司經(jīng)經(jīng)理招商部總總監(jiān)人力資源源中心總監(jiān)物業(yè)部部部部長行政管理理中心經(jīng)經(jīng)理財務(wù)部部部長項(xiàng)目工程程部經(jīng)理理分公司工工程部經(jīng)經(jīng)理總工辦負(fù)負(fù)責(zé)人計劃經(jīng)營營部部長長總經(jīng)辦工工程師注：表中中“”代表考考核部門門與被考考核部門門之間的的考核關(guān)關(guān)系考核評分分表填表表說明績效考考核直接接上級評評分表中任務(wù)務(wù)績效的的指標(biāo)和和權(quán)重，在考核核期初，由被考考核者和和直接上上級在協(xié)協(xié)商的基基礎(chǔ)上確確認(rèn)。在在考核期期間出現(xiàn)現(xiàn)的重要要任務(wù)的的變化，必須重重新協(xié)商商并填寫寫指標(biāo)和和權(quán)重。完成情情況由被被考核人人在季度度末自己己填寫?？己巳嗽谠趯Ρ豢伎己巳嗽u評分時必必須參照照對應(yīng)崗崗位的任任務(wù)績效效、周邊邊績效、管理績績效、態(tài)態(tài)度、能能力等的的定義或或評定表表描述進(jìn)進(jìn)行評分分?？己嗽u分分一般分分為A、B、C、D四級，每一級級含義如如下：評分結(jié)果果與分?jǐn)?shù)數(shù)對照表表如下：等級ABCD定義優(yōu)秀良好合格不合格得分100