人力資源配置到IT治理

1、70/70人力資源配置到IT治理本章重點：IT部人力資源管理特點招聘方式與策略目標管理應用原則價值規(guī)律應用原則信息化中的教育與溝通實用附件十七：企業(yè)信息部門人力資源表格案例：G國稅局的IT人力資源管理摘自AMTeam稅務信息化建設一直是稅務工作中的重點，也是提高稅收水平的必由之路。近幾年，G國稅局連續(xù)進行了大的信息化建設項目，全局的信息化水平三年跨越了三大步，并走在全國同行的前列。依托信息化建設的成就，G國稅局在人員沒有增加的情況下，實現(xiàn)了稅收收入大幅度增長，同時，為納稅人服務的水平明顯提高。信息化建設，人才是根本，一支有在戰(zhàn)斗力的IT人才隊伍是G國稅局穩(wěn)步推進信息化建設的根本保證。但是，在G

2、國稅局信息化建設取得巨大成就的同時，G國稅局的IT人力資源還存在很多的問題，主要表現(xiàn)在： 第一：G國稅局的IT人力資源非常緊張。調查發(fā)現(xiàn)，在G國稅局信息中心，平均每人每周加班三個晚上，一個周末；在具體的IT人力資源上，開發(fā)人員和服務人員非常緊張，一般一人承擔全局某一應用系統(tǒng)的服務工作，一個開發(fā)人員要承擔多項應用系統(tǒng)開發(fā)任務。第二：IT人力資源的斷檔。通過對信息中心人員年齡分析，發(fā)現(xiàn)信息中心的人員年齡存在一個斷層：30歲以上的人員和25歲以下的人員較多，而2530歲之間的人員很少。其中，30歲以上的人員大多參與了多個信息化建設項目，經(jīng)驗豐富，而25歲以下的人員是最近兩年新招聘進來的人員，技術實力

3、和經(jīng)驗都還欠缺，中間存在明顯斷檔。 第三：IT人員發(fā)展。由于處于國家行政機關，工作職務的升遷既會影響個人的收入也是個人事業(yè)發(fā)展的體現(xiàn)。信息中心有一句話：“信息中心是培養(yǎng)領導的地方”，幾任信息中心的主任都是從業(yè)務部門調來的，在信息中心工作一段時間后，都很快走上了更高領導崗位，而信息中心內部的人員職位升遷機會較少，這對信息中心人員的穩(wěn)定造成一定的影響，尤其是在信息中心工作多年的老員工。第四：G國稅局的人力資源政策沒有重視IT人力資源建設。全局每年新招聘的人員主要滿足業(yè)務部門需要，雖然信息中心人力資源已經(jīng)非常緊張，但是G國稅局的人力資源政策并沒有向信息中心傾斜，2002年招聘的40名新員工，只有2名

4、分配到信息中心。 第五：IT人員受到外部的影響。作為政府機關，G國稅局的IT人員工資收入固定，相對外部企業(yè)收入較少，由于在政府機關的福利相對較好，目前IT人才隊伍基本上穩(wěn)定。但是人才市場對于經(jīng)驗豐富的IT人員有很大的需求，并能提供很好的條件和發(fā)展機會，這是影響G國稅局IT隊伍穩(wěn)定的一個潛在威脅。第六：各個業(yè)務處室對IT人才需求較大。由于IT人員在系統(tǒng)建設過程需要對業(yè)務進行詳細了解，一部分IT人員調動到業(yè)務處室后，在業(yè)務部門發(fā)揮了骨干作用，提高了各自業(yè)務部門的計算機應用水平，充分挖掘了各個業(yè)務部門現(xiàn)有信息系統(tǒng)的功能，促進部門業(yè)務的開展，因此他們受到業(yè)務部門的歡迎，這是影響信息中心IT隊伍穩(wěn)定的又

5、一個重要因素。 G國稅局分析診斷：針對G國稅局未來的發(fā)展，局領導提出了五個一流戰(zhàn)略目標：一流的稅收規(guī)模、一流的管理水平、一流的服務、一流的隊伍素質、一流的科技應用。一流的科技應用主要指現(xiàn)代信息技術在稅收業(yè)務中的廣泛應用。其中，一流的隊伍素質和一流的科技應用是實現(xiàn)一流的稅收規(guī)模、一流的管理水平、一流的服務的基礎。從G國稅局現(xiàn)階段以及今后一段時間的信息化建設特點看，其信息化建設將主要以自主開發(fā)為主，隨著信息化建設規(guī)模的擴大，信息化服務隊伍也需要不斷壯大，同時隨著信息化在整個稅務工作地位的上升，對復合型IT人才的需求也將顯著增加。對比G國稅局IT人力資源管理現(xiàn)狀和未來信息化建設對G國稅局IT人力資源

6、的需求，通過對相關人員的訪談，以及對IT人力資源的調查分析，發(fā)現(xiàn)G國稅局的IT人力資源管理存在以下幾個問題： 1IT人力資源整體規(guī)模不能滿足信息化建設的需要：長期的加班有管理和工作效率的問題，但主要還是信息化建設任務繁重，超過了現(xiàn)有IT人力資源的能力范圍。隨著信息化建設規(guī)模的擴大，今后建設維護的任務比現(xiàn)在只會增加不會減少，因此未來的IT人力資源將會更加緊張；2IT人力資源的配置不合理：業(yè)務部門懂IT的人員很少。導致業(yè)務部門不能有效完成本部門的信息化建設職責，全局的信息化建設不能順利進行。3IT人力資源的發(fā)展問題：員工的職業(yè)發(fā)展只有向管理層職務發(fā)展一條道路，缺乏信息技術職能崗位和業(yè)務級別體系；4

7、人力資源政策：局里的人力資源政策并未對IT人力資源建設給予足夠的重視，同時，IT人力資源建設缺乏連續(xù)性。G國稅局IT人力資源管理方案：1、G國稅局提供給信息部門的IT人員一條持續(xù)發(fā)展的道路，便于IT人員發(fā)揮更大的價值，有助于提高IT人員的積極性主動性；2、為確保信息中心人力資源總體平衡，在流動的同時，需要吸收外部的新鮮血液，從而保證信息中心人員得到及時更新，形成IT人才梯隊，有利于保持隊伍活力。對于業(yè)務部門來說：3、加強業(yè)務部門與信息部門的溝通。由于業(yè)務部門與信息中心人員專業(yè)背景不同，工作性質也有差異，相互交流存在障礙，這已經(jīng)成為影響信息化建設順利進行一個痼疾，通過人員交流，可以有效消除這種障

8、礙，同時，可以加深業(yè)務部門與信息中心相互理解和支持，促進部門之間更好地合作。IT人力資源管理發(fā)展之路從長遠來說，信息中心應該不僅僅是G國稅局信息化建設的部門，而且也是一個信息化人才的培養(yǎng)基地，通過人才流動機制，一批既懂IT又懂業(yè)務的人才將在未來的信息化建設中發(fā)揮重要作用，通過人才流動機制，可以源源不斷地為全局的信息化建設培養(yǎng)IT人才；采用人力資源流動的方案沒有政策和制度上的限制，基本上符合業(yè)務部門與信息中心的利益，為方案涉及的各個部門支持，實施的阻力較?。ㄔ黾诱衅负贤茊T工、增加信息中心人員編制都會收到G國稅局人事制度制約）。啟迪：他山之石可以攻玉企業(yè)IT部門的工作成效能夠直接影響到企業(yè)的信息

9、化，大型企業(yè)的IT部門規(guī)模甚至有二、三十人，其實已經(jīng)超過新誕生的軟件公司。大禹治水，成功之處在于疏導而不是圍堵。在企業(yè)和組織的信息化建設中，尤其以自主開發(fā)為信息化建設特色的企業(yè)和組織中，人力資源緊張是一個比較普遍的問題。IT部門的個性化管理可能是企業(yè)管理的新課題，不僅僅要解決CIO的問題，還要考慮好這個團隊的問題。需要我們站在組織全局的高度，尊重信息化建設的基本規(guī)律，以人為本，關注IT人員的發(fā)展，去發(fā)現(xiàn)一條解決IT人力資源發(fā)展之路。9.1 信息化進程中的人力資源配置問題信息化是圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開的，我們非常理解信息化的這一目標。我們用大量的篇幅來探討企業(yè)信息化過程中的兩大瓶頸：信息規(guī)劃與C

10、IO工作機制，強調CIO工作機制實際上是在強調企業(yè)對信息化的認識，強調人的因素在信息化過程中的重要性。完整地理解不應該把信息化看成是CIO一個人的事情，應該理解為一個團隊，更深入一點應該理解是企業(yè)人力資源配置問題，信息化過程需要全員行動起來，人力資源配置的問題包括IT部門聘用方案、IT部門的管理問題、IT治理結構問題，等等。以信息化為目標，這個過程中需要得到各種資源，最為首要的是進行人員調整或者進行信息化的教育，使得企業(yè)的人力資源配置能夠支持信息化進程，企業(yè)信息化成功的案例都可以看到“一把手”領導、全員行動的痕跡，事實上如果信息化遭遇到來自各方面抵制的話，要想成功推動的確是不現(xiàn)實的，解決企業(yè)員

11、工的素質問題、信息化的教育問題，是CIO的重要職責所在。9.1.1 IT與信息部門的人才需求結構信息資源管理人才需求結構是根據(jù)信息管理人才需求的層次、行業(yè)和人才類型結構通過一定的關聯(lián)方式和比例關系所構成的動態(tài)綜合體。這種需求結構是一個企業(yè)對于信息管理人才需求的綜合反映。 單一結構到多層結構的層次結構結構合理的信息資源管理人才隊伍是企業(yè)信息化建設的重要保證。這包括學歷層次，專業(yè)層次，管理層次等多方面的結構。不同能力層級的人才可以形成優(yōu)勢互補的專業(yè)人才群體，并通過專業(yè)分工下的團隊來共同達成企業(yè)的信息化目標。具體來說，管理層次上需要掌握現(xiàn)代管理理論，綜合素質高，具備豐富業(yè)務、技術知識，能駕馭全局的信

12、息管理人才，不但善于研究信息管理，也善于研究企業(yè)管理。在專業(yè)層次上則需要掌握現(xiàn)代科學技術，技術過硬，并具有現(xiàn)代技術應用推廣和開發(fā)創(chuàng)新能力的專業(yè)技術人才。在企業(yè)崗位層次上需要精通企業(yè)業(yè)務，熟悉檔案管理，信息內容與情報管理的專職人員。應該說，多層次的人才結構已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)走信息化道路的基礎與根本。 在職教育與持續(xù)性學習的人才培養(yǎng)信息化建設是一門實踐性很強的科學，也是一門專業(yè)性很強的職業(yè)。從中國目前人才現(xiàn)狀與人才培養(yǎng)來看，符合企業(yè)需求，并有豐富信息化經(jīng)驗的高端人才十分緊缺。尤其是高端的信息管理人才與規(guī)劃人才，能夠駕馭信息戰(zhàn)略并與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相匹配的人才。因此，在企業(yè)中通過實踐，通過持續(xù)學習則

13、成為企業(yè)信息人才培養(yǎng)的重要手段。這種形式不但具有費用低、收益大、實用性強的特點，尤其在理論聯(lián)系實際，解決問題能力產(chǎn)生的效果是正規(guī)院校所不能比擬的。 復合型應用人才為主的需求在日益加快的信息化進程中,企業(yè)一直都需要具有綜合知識基礎、掌握先進技術的信息資源管理應用型人才，這是信息化人才需求的大趨勢。而信息管理、科技信息、管理信息系統(tǒng)等專業(yè)化人才正向口徑寬泛的多學科方向的應用人才發(fā)展。個人能力不再局限于自己的崗位與應用范疇，這種復合型應用人才將成為信息化的有力保障，也是企業(yè)信息化長期、持續(xù)性改進的基石。9.1.2 IT部人力資源管理特點企業(yè)的IT部門一般都是根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、基礎條件的不同以及企業(yè)不同

14、的發(fā)展需要,經(jīng)過不同時期的努力和不同的發(fā)展歷程，從小到大逐步發(fā)展起來的。不管是叫IT部還是信息中心或者信息管理部門，本質上都在負責企業(yè)的信息化工作，承擔企業(yè)信息資源的管理職能。企業(yè)信息管理本身需要一支既能熟練運用現(xiàn)代先進的信息技術，同時又懂得管理,善于經(jīng)營的高水平、高素質的復合型人才的專業(yè)隊伍。沒有這樣一支專業(yè)隊伍,再好的硬件設施也不會發(fā)揮出理想的作用,再好的軟件環(huán)境也不可能創(chuàng)造出預期的價值。隨著企業(yè)對信息重要性認識的不斷加強，企業(yè)對信息部門人員要求也在不斷提高，部門及人才對企業(yè)產(chǎn)生的影響也越來越重要。特別是近年來伴隨著信息時代的發(fā)展，信息部門開始成為企業(yè)在市場競爭中形成、保持并發(fā)展的強有力的

15、競爭工具。因此研究信息部門自身的人力資源特點，保持信息人才的競爭力，特別是通過人力資源管理使信息部在市場環(huán)境下保持競爭力成為CIO的重要職能。IT部門中人力資源管理不但重要，而且也存在著復雜性與特殊性。首先，企業(yè)信息化建設與人相關的要素很多，直接影響成敗的因素與人相關的同樣很多。而且企業(yè)IT部門在企業(yè)中的地位與信息化程度是密不可分的，因此對信息部門的人才建設直接關系到IT部門在企業(yè)的影響力與發(fā)展。其次，企業(yè)信息化的建設是立體、多層面的。高端職能有信息戰(zhàn)略管理、信息策略管理、信息規(guī)劃，管理層面上有信息資源管理、系統(tǒng)運營管理、信息情報管理等，同時還存在大量的基礎性維護與支持工作，如網(wǎng)絡管理、信息檔

16、案管理、需求分析、設計、編碼等。而信息技術人員的職業(yè)特點與所處的信息產(chǎn)業(yè)大環(huán)境更為企業(yè)IT部門人力資源管理增添了復雜與特殊性。9.1.3 IT人力資源管理特點 人力資源計劃人力資源計劃是企業(yè)信息部門進行人力資源開發(fā)和管理的首要任務?？茖W的制訂與信息規(guī)劃相適應的人力資源計劃有利于改變部門人力分配不合理，結構性矛盾突出的問題，為企業(yè)信息化建設提供人力保證。企業(yè)應該明確信息技術人力資源計劃的努力目標，保證企業(yè)信息化建設中的人力需要。同時，人力資源計劃的制定不應局限于現(xiàn)有狀況，應該在現(xiàn)有規(guī)模上，著眼于企業(yè)未來信息系統(tǒng)規(guī)劃與發(fā)展需要，挖掘潛力，改進結構，實現(xiàn)信息技術人才的合理使用，構建合理的人才結構，以

17、利于企業(yè)持續(xù)健康長遠的發(fā)展。 人才培訓與成長信息人才的素質和能力需要企業(yè)與信息部門有計劃地進行開發(fā)與培養(yǎng)，特別針對企業(yè)現(xiàn)有人力結構。培訓成為解決信息人才結構性問題的重要手段，通過強化對專業(yè)技術人才的培訓是保證信息崗位員工勝任新形勢新發(fā)展要求的有效途徑。培訓也是使員工意識到企業(yè)對個人的重視，為其成長創(chuàng)造條件，從而提高工作積極性，改善工作動機和工作態(tài)度。當然企業(yè)還需要注意并處理好急需技能和長遠發(fā)展培訓的關系，處理好理論聯(lián)系實際，學以致用的關系。切忌隨意性和盲目性，避免培訓內容概念化和一般化。 以人為本 激發(fā)主動性與能動性IT部門的信息技術人員基本都是學歷層次比較高的知識性人才，尊重其專業(yè)能力的同時

18、還必須做到有效使用，人盡其才，特別要避免造成人力資源浪費。企業(yè)及IT部門管理者需要盡量減少傳統(tǒng)工作程序和經(jīng)驗主義對信息技術人才施展才華的束縛。在出現(xiàn)差錯，走了彎路的時候盡量不從根本上否定他們的創(chuàng)新精神和工作熱情。必須避免壓抑人才的主動性、創(chuàng)造性，始終堅持從問題的實質出發(fā)，以愛護、培養(yǎng)、指導為基本原則。信息人才的管理需要給員工一個充分的舞臺與空間，在IT技術與信息化建設進程中，可積極嘗試員工參與式管理方式，使企業(yè)制定的工作計劃和目標更加趨于合理，增強員工工作的積極性，提高工作效率。同時鼓勵員工在自己的工作范圍內有較大的決策權，使員工有機會并愿意承擔相應的工作責任，從而使每位員工的工作能力得到較大

19、的鍛煉。這樣選拔培養(yǎng)出的綜合能力較高，創(chuàng)造力較強的員工會逐漸成為企業(yè)信息化中獨當一面的業(yè)務骨干。 個性化管理促使創(chuàng)新是信息部門的人力資源管理中最重要的問題。信息管理的特點決定了員工是企業(yè)信息知識的管理與所有者，發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力就是激發(fā)員工用知識去促使企業(yè)創(chuàng)新。管理者要理性地認識創(chuàng)新性工作和事務性工作有著根本性的區(qū)別，將信息部門大量的創(chuàng)新性工作的特點與其它部門的事務性工作的管理區(qū)別開來。雖然部門中不同層次的管理與專業(yè)技術人員在工作中實踐中積累了大量的經(jīng)驗，但是普遍缺乏發(fā)展后勁，這是制約企業(yè)信息科技人才整體水平的重要因素之一。IT的人力資源管理應該結合工作創(chuàng)新的特點與知識發(fā)展的特性從個體的角度去

20、研究自己部門的特點，將每位員工獨立地去理解、去管理，最大限度地挖掘他們的潛力。最終通過個性化的培養(yǎng)與激勵發(fā)揮他們才能。 信息技術環(huán)境與人才的穩(wěn)定信息技術人才隊伍是企業(yè)信息化推進的核心力量。隊伍相對的穩(wěn)定，有利于建立企業(yè)人才培養(yǎng)的長遠發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)信息化建設的連續(xù)性。因此信息部門的人力資源開發(fā)和管理要相當重視信息技術隊伍的穩(wěn)定，尤其是保持骨干力量和有潛質人才的穩(wěn)定。從環(huán)境上來看，企業(yè)面臨著來自國際、國內、社會對企業(yè)信息人才的競爭，當員工在企業(yè)中無法找到能夠實現(xiàn)自身價值的坐標或發(fā)現(xiàn)了更能發(fā)揮其自身價值的企業(yè)時，合理流動是必然的。因此企業(yè)需要創(chuàng)造適應人才發(fā)揮與發(fā)展的空間，創(chuàng)造出感情留人，事業(yè)留

21、人的文化與氛圍。9.1.4 IT部門人力資源心理特點 培養(yǎng)信息技術人員對企業(yè)發(fā)展的認同感企業(yè)成果并不一定對技術人員有吸引力和凝聚力。信息技術人員的心理時時處在企業(yè)內部評價的波動上，因此來自企業(yè)對信息人才的信任與尊重是動力源泉。企業(yè)需要讓信息技術人員感覺到被關心被重視。在企業(yè)目標上與信息部門的目標形成適當?shù)膶P系，使信息人員與企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生強烈的認同感。 樹立信息部門的管理人員的權威性企業(yè)內部的信息人員不管是自主開發(fā)還是承擔信息化的二次開發(fā)在權威性方面都有一個逐漸樹立的過程。信息管理人員要清楚首先啟動對企業(yè)主業(yè)務最有提升的部分，樹立內部信息管理權威的重要性。缺乏權威性會形成信息建設推進的障礙，容

22、易發(fā)生扯皮并對企業(yè)會造成重復勞動和損失。從此層面上，企業(yè)領導也必須明確尊重信息管理部門對企業(yè)的規(guī)劃，形成一個中心以及信息化進程中明確的權威。 避免信息部門與企業(yè)的業(yè)務發(fā)展的疏離企業(yè)信息化的目標是企業(yè)的持續(xù)競爭力，為企業(yè)效益的實現(xiàn)而服務，而不是為計算機化、更不是為信息化而信息化。這與專業(yè)軟件公司信息技術人才的研發(fā)有本質的區(qū)別。不要單純追求技術的層面意味著信息技術人員必須與企業(yè)業(yè)務高度融合。要引導、灌輸、感悟信息化是一個工程、一個企業(yè)提升業(yè)務與管理水平的過程。因此加強信息部門與業(yè)務部門的交流與接口。在人力資源管理中考慮安排信息人員參與周期性的業(yè)務支持、服務和輪崗等比較有效的方法。同時通過信息部門積

23、極主動的規(guī)劃、控制、平衡內部人員的心態(tài)。有效發(fā)揮IT部門在信息技術實現(xiàn)、信息資源管理、信息戰(zhàn)略決策三個層次的協(xié)調與組織。如果說，IT部門是企業(yè)信息化建設的核心，IT部門的人力資源管理是整個核心的動力，那幺，CIO則是整個動力的源泉。企業(yè)的CIO需要通過對IT部門人力資源科學管理的把握，對信息人才的個性化培植，對隊伍的可持續(xù)性建設來挖掘出部門帶給企業(yè)的巨大潛能。9.2 招聘方式與策略信息人才的招聘與選拔工作是企業(yè)信息部門的一件很重要的工作。企業(yè)必須通過挑選和選拔,才能找出有事業(yè)心、有專注能力、有奉獻精神的復合型的專業(yè)人才。如果在這一步中選拔的人選不好，就會給今后的信息工作拖后腿,造成負面影響,因

24、此科學、合理的招聘與選拔策略是建設一支企業(yè)信息人才隊伍關鍵的一步。同時，信息技術的發(fā)達、科技手段的運用以及信息技術人員在人才市場上的活躍，在為企業(yè)招聘人才提供方便的同時也增加了難度。優(yōu)秀的人才有越來越多的機會，員工的流動也更加頻繁。因此科學合理的招聘方式與策略在建設一支隊伍的同時還要保持隊伍穩(wěn)定，并與企業(yè)信息發(fā)展現(xiàn)狀和未來需求進行匹配。作為企業(yè)CIO在進行招聘方式選擇中要明確它的目的性，既能獲得企業(yè)所需的員工，又要使他與企業(yè)信息化發(fā)展需求一致。光有戰(zhàn)略，而員工不具備相應的能力水平，IT部門很難完成自己的信息化目標；反之即使企業(yè)員工的能力水平非常高，但如果與公司信息發(fā)展階段不一致的話，同樣可能不

25、會給企業(yè)創(chuàng)造多大的價值。因此，一定要根據(jù)信息部門自己的需要制定相應的人力資源招聘方式與策略，通過職位分析或者建立勝任特征模型等方法來確定究竟需要多少員工，需要員工具備哪些能力，并且應建立相應的評價體系來對員工或者候選人進行評價。然后，采用合適的方式來獲取企業(yè)所需要的員工或能力水平。而在整個招聘過程中選擇合適的招聘隊伍，重視招聘人員是形成科學、合理的招聘方式與規(guī)范的招聘程序的重要保障。9.2.1 建立明確的職務需求明確職務需求是確定選聘標準的過程，企業(yè)CIO需要能夠結合企業(yè)信息化目標將職能進行分解，并在職能的基礎上明確構成崗位，細化崗位要求。同時保持一定的靈活性，在關鍵考核點上進行鑒別。比如有些

26、崗位對經(jīng)驗的要求與該經(jīng)驗獲得的難度要綜合考慮，如果難度不大，就不一定要將缺乏經(jīng)驗的人列為不滿足崗位要求。企業(yè)信息部門的人才結構與崗位特點決定了職務需求。管理人員、技術人員、網(wǎng)絡維護、檔案與情報都各自有明顯的特點，對結構不清楚就不可能整合完成企業(yè)信息化的目標，同時對工作任務的分解也無法科學合理。9.2.2 定量與定性考察相結合在招聘工作中對人才定量的考察主要包括學歷、畢業(yè)學校、行業(yè)技術背景、外語能力、工作經(jīng)驗時間以及各種證明材料。而定性則包括人員素質要求、工作能力、心理素質、溝通與人際交往能力、團隊協(xié)作能力、組織協(xié)調能力及獨立工作能力等要求。定量與定性的結合不但對招聘工作考察增強了系統(tǒng)性與科學性

27、，對人力資源的考核也有極大的借鑒。下面列舉了人力資源管理中定性的綜合素質與綜合能力，以及定量的綜合價值的主要考慮要素：綜合素質 思想、追求、道德、 責任、品格、知識綜合能力 洞察力、交流與溝通能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資源整合能力、目標實現(xiàn)能力、抵御逆境能力綜合價值 規(guī)定的時間、按照規(guī)定的質量、目標完成的百分比、管理創(chuàng)新、自我發(fā)展與建設9.2.3 考察員工投入度信息部門工作特點決定了知識型員工對工作投入度在一定程度上可能比個人能力產(chǎn)生的價值更大。因此招聘工作不但需要獲取公司所需要的能力水平的員工，同時還要考察所選擇的員工能否投入地工作。保證員工的投入度首先需要了解員工的潛在需求與企業(yè)的環(huán)境與能力。一

28、名對工作崗位有著高度熱情，并有很強學習能力的人可能要比綜合素質高，但選擇崗位的目的只是為目前尋找到一份工作的人更適合企業(yè)。同時企業(yè)要清楚對員工的行為要求，能否與員工個性相吻合，能否使他完全投入地為企業(yè)工作，能否在資源上滿足員工并提供相應的資源和支持。 9.2.4 規(guī)范的招聘程序招聘是為了保證企業(yè)能招聘到合適的人員，但不同層次的人才對招聘形式的選擇將直接影響到招聘的效果，同時特殊崗位可能單純從招聘是很難在素質、時間與成本方面達到平衡的。因此企業(yè)CIO必須了解多種形式的招聘方式與招聘程序，并結合部門發(fā)展特點與時間要求選擇最佳路徑。 招聘前的準備工作 人員需求調查CIO要明確每次招聘人員的目的。一般

29、而言,企業(yè)對信息技術與管理人員招聘的目的有信息戰(zhàn)略人才，信息化發(fā)展人才以及具體崗位空缺的彌補。信息部門需要配合企業(yè)的人力資源部門做好后期各階段人力資源的需求狀況,并在企業(yè)人力資源部門的配合下有的放矢、有條不紊地按計劃實施。 招聘信息的發(fā)布對信息管理與技術方面的高端人才可以考慮通過推薦或通過獵頭公司，而對于一般性招聘則通過各種招聘會如一般招聘會、常設招聘會、校院招聘會、網(wǎng)上招聘會就可以滿足企業(yè)的人才信息的需求。對信息技術人才尤為適用的是通過各種網(wǎng)絡媒體，或人才資源查詢機構。企業(yè)CIO應積極配合人力資源部門對人才招聘信息的發(fā)布與產(chǎn)生效果進行主動評價，這種效果評價同時還與招聘成本、預算相關聯(lián)，一個忙

30、于事務，缺少思考與評價的CIO或負責引進信息人員的管理者不但不是一個合格的人力資源管理者，而且還極易受到信息發(fā)布單一模式的局限，無法滿足對人才質量與數(shù)量是需求。 招聘中的能力測評 招聘測評設計這是所有招聘環(huán)節(jié)中技術性最強且難度比較大的一個環(huán)節(jié)，根據(jù)需求時間與企業(yè)發(fā)展的匹配，工作性質、崗位、定位的不同，其招聘設計都要進行個性化的專門設定。適用于普通網(wǎng)絡維護的招聘并不適合招聘程序開發(fā)與信息管理人才。因此建議根據(jù)招聘崗位的特點和能力層次的不同分別設計幾套程序。這樣做會針對性更強,操作更具體,實施效果更好。 招聘測評方法的組合應用企業(yè)招聘測試的種類很多,目前信息部門的人員測試主要有知識考試、情境模擬、

31、面試。其中,面試是知識考試與面試是應用最多的測評手段，而情景模擬一般對網(wǎng)絡維護等操作性較強的人員采用。應該說知識考試在信息技術人員的測評中起主要作用。不但可以對知識點進行考察，還可以通過非結構問題來判斷其實際的經(jīng)驗能力。由于信息技術人員存在不善表達的特點，因此在IT部門招聘中營造一種寬松的交流與溝通方式將有助于發(fā)現(xiàn)待聘人員潛在的能力與問題。通過信息部門與人力資源部的聯(lián)合來設計出完整的面視結構，根據(jù)崗位制定出結構性的面談問卷并確定權重。并培訓招聘人員對面視技巧的掌握，來防止面試中出現(xiàn)的偏見。 內部招聘與持續(xù)教育計劃應該了解企業(yè)內部的培訓和培養(yǎng)也是公司獲取所需能力水平的重要手段之一。 在進行培訓之

32、前應進行培訓需求分析，以確定應該對哪些員工進行培訓，進行什幺內容的培訓。然后，根據(jù)培訓需求分析的結果確定合適的培訓方式，并對培訓的效果進行評估。最后創(chuàng)造條件以保證員工能把所學的內容用到自己的工作上去。而這種培訓的過程可以理解為是企業(yè)內部培養(yǎng)、也是一種以選拔為目的內部招聘過程與內部招聘形式。另外，借助于專業(yè)的機構來幫助企業(yè)解決相應的問題，如聘請專業(yè)咨詢公司、外包（Outsourcing）、建立聯(lián)盟等。使用這些方式時，企業(yè)CIO必須能夠選擇正確的合作伙伴，并能夠通過利用這些專業(yè)機構，通過與這些機構的交往學會他們處理問題的方式、方法和過程，尤其是在與咨詢公司打交道的時候，必須吸收他們的工作思路和方法

33、，而不是被動地接受他們提供的內容。在與專業(yè)機構交流、溝通、吸收的時候，CIO也在不斷的成長、成熟。企業(yè)的CIO需要通過樹立招聘管理與招聘工作持續(xù)改進的觀念，把招聘當作一個又一個不斷上升的循環(huán)，盡量定量與定性相結合，持續(xù)不斷優(yōu)化招聘工作。我想雖然沒有完美的CIO與信息化隊伍，但一定可以通過機制來保證它是不段成長的、學習型的信息化隊伍。9.3 信息化需要的教育與溝通信息化的發(fā)展歷程已經(jīng)有三、四十年的歷史了，由于信息化的發(fā)展速度遠遠超過了一般人的想象，其知識、技術、實踐的更新使得幾乎所有的人都在不斷追趕，仍然會有被掏空的感覺。也正是如此，信息化方面的投資、效益評估，企業(yè)所應該有的期望都變得復雜起來，

34、信息化過程，首先便是教育、溝通和變革的過程。而且還必須探討信息化所在溝通和教育方面特有的規(guī)律，運用起來才能幫助企業(yè)掃清障礙。因為時代的背景，信息化與企業(yè)發(fā)展的關系變得非常密切，以至于政府提出“以信息化帶動工業(yè)化”的觀念，而更多學者在研究如何在信息化的過程中取得跨越式發(fā)展的機會，也許是因為中國的革命精神，一步一個腳印地發(fā)展最是讓人不滿意，總喜歡大踏步地進行革命。當然我們得承認，信息化對于企業(yè)的發(fā)展來講的確是革命性的，從BPR與ERP的關系中，不難得出這樣的結論。因為是重大的變革，因為是一種革命，更需要首先從思想上進行轉變，改變企業(yè)里從上到下各個階層的思想，在舉起“一把手”工程的旗號，才能有效地推

35、動企業(yè)信息化的進展。與質量管理一樣，企業(yè)信息化也具有全員性，這種理解是非常正確的，如果不是全員支持，“一把手”工程的結果會是大家都在等待，而不會有自覺的行為。全員化的需要，進行必要的培訓，做好與IT團隊和全體員工的溝通都是CIO的重要任務，需要探討的不是這個問題的重要性，而是其中所需要把握的操作性。流行于市的各種培訓手段、各種溝通技巧，哪些才更適合于企業(yè)信息化，適合于CIO才是更令人關注的方面。中國的教育思想在信息化培訓中同樣能夠發(fā)揮指導性作用，而以人為本也就能把握好溝通這個環(huán)節(jié)。在一點點展開之后，這兩個基本思路便能得到最好的證明。9.3.1 自下而上的信息化教育企業(yè)信息化的首要任務是提升認識

36、，生產(chǎn)過程強調持續(xù)不變的操作，信息化所帶來的變化需要更多的理解才能接受。因為時代的發(fā)展而進入信息化，越是年輕就越能理解接受這些新的技術和觀念，來自權威機構的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)經(jīng)常接觸互聯(lián)網(wǎng)的人平均年齡不到30歲，他們對信息技術既不陌生也沒有業(yè)務恐懼，是展開信息化教育首選對象。在企業(yè)內部信息化教育的策略應該自下而上地安排，從年輕的有科技知識背景的人著手進行，把系統(tǒng)的信息化發(fā)展規(guī)律傳遞到這一批人中間，然后在逐步擴展到中層管理者，高層管理者。對中、高層管理者的教育安排不僅僅是理論上的培訓，還可以安排到其它企業(yè)參觀，以實際的感受來判斷信息化的價值。漸次地、持續(xù)地開展信息化教育是關鍵所在，企業(yè)的人員不可能是凝固的

37、，新鮮的血液進來之后，信息化的培訓首先要跟上，如果帶來了先進的經(jīng)驗更要及時推廣，在人才流動的環(huán)境中，教育既是非常重要的，也是有豐富資源的。信息化教育需要強調與實際的結合，如果企業(yè)尚沒有完整的信息化規(guī)劃方案，自下而上進行討論，提出建議，這樣的做法對CIO的信息化規(guī)劃和實施也有建設意義。 內訓課程的應用系統(tǒng)地進行信息化教育需要建立好一套培訓的體制，無論是外部師資還是外聘的師資，都是在系統(tǒng)的框架下才能發(fā)揮作用的，為企業(yè)設置好內訓課程才能達到這樣的目的。許多企業(yè)沒有這方面的安排，是把信息化看得太神秘的緣故，培訓內容的深淺是可以調整的，而這種形式是經(jīng)過歷史考證的。很容易出現(xiàn)的現(xiàn)象是把企業(yè)信息化培訓當成操

38、作培訓，不讓員工真正理解信息化的價值，其實完全沒有必要這樣做。信息化的所有層面都是可以進行交流討論的，這個過程中也能獲得很多業(yè)務需求的資料，作為CIO進行規(guī)劃的依據(jù)。信息化培訓課程的開發(fā)要結合企業(yè)在IT方面的人才素質來進行，有的企業(yè)沒有足夠的信息技術人才能勝任培訓任務，外聘專家或委托專業(yè)咨詢公司來負責執(zhí)行也是可取的，進行信息化的內訓主要是強調系統(tǒng)性，使員工從信息化的價值、信息化的實現(xiàn)方式、信息化的沖擊等各方面都有清醒的認識。特別在具體的信息化項目展開之前，更需要把內訓放在第一步來進行，而且結合實際應用可以幫助學習者有更深刻地理解。沒有比通過內訓來設立清楚、準確的項目目標更有效的方式了，可以說是

39、最難得的機會。 學習材料的獲取互聯(lián)網(wǎng)時代已經(jīng)可以非常方便地獲取各種信息，學習材料可以從互聯(lián)網(wǎng)上輕松地收集到，配合適當?shù)陌才?、講解，企業(yè)自己組織各種培訓也是可行的，沒有必要把信息化的培訓看的非常神秘。關于企業(yè)信息化的信息幾乎是最豐富的，這一點可以說是現(xiàn)在這個環(huán)境下，企業(yè)發(fā)展信息化最令人高興的事情。系統(tǒng)地收集來自于互聯(lián)網(wǎng)、雜志、圖書中關于企業(yè)信息化的資料，經(jīng)過消化、吸收，自然可以提升對信息化的認識。可以選擇和采用的學習手段已經(jīng)非常豐富，得到學習材料已經(jīng)不再是困難的事情，CIO及其工作團隊都應該很容易安排好。一些學習材料也可以來自于實際案例，通過案例分析可以了解到實際問題中的解決方案遠比教科書上多得

40、多，有許多行之有效的辦法存在于實踐之中，并不一定有理論上的總結。信息化項目同樣可以從案例中學習到有用的方式，對信息化水平的測評其實就是建立在標桿企業(yè)的表現(xiàn)和效果分析之中。每個企業(yè)都有自己的信息化體會，企業(yè)間交換關于信息化的資料是非常明智之舉，任何市場都存在不平衡的信息咨詢，供應商的方案總是把其自身利益放在上首位的。 研討會的應用來自分享的交流最能感染人，信息化教育同樣可以多運用研討會的形式來進行，如果在企業(yè)內部不能舉辦研討會的話，參與行業(yè)協(xié)會、學術團體組成的研討對理解信息化也是很有幫助的。特別是在通過企業(yè)自行組織的研討會，沒有其它的商業(yè)動機，研討會的功效也就能更好地發(fā)揮出來。這幾年各種論壇都很

41、受追捧，軟件供應商首先要讓企業(yè)接受的是一種理念而不僅僅是產(chǎn)品，產(chǎn)品的生命周期也遠遠短過一些事業(yè)理念，通過研討會來展示軟件企業(yè)的長期目標已經(jīng)成為一種典型的營銷套路，而企業(yè)參與其中最關鍵是要吸收一些新的思想。許多企業(yè)非常重視品質管理和生產(chǎn)管理，品質會議、生產(chǎn)會議一個接著一個，輪到談論信息化時便不那幺投入了，普遍的思想仍然把信息化看成是需要由專家來分析的事情，其實專家也是在交流中才獲得提升的，專家只是更善于對實際問題進行總結而已。如果企業(yè)對信息化有太多的疑惑的話，的確也可以請一些行業(yè)專才，把業(yè)務部門組織起來對信息化進行研討，信息化不再是裝飾的表象首先可以從信息化會議中看出來，當所有參與者都能表達自己

42、的認識的時候，信息化教育才能算得上是一種成功。 參觀訪問實地觀摩我們可以從理論上看到發(fā)展信息化的方向指引，國外一些專業(yè)組織也把信息化的目標說得很明確，但都不足以為信息指出一條通暢的坦途。信息化的個樣特征也就像企業(yè)的個性特征一樣千差萬別，即便是國家負責組織進行的信息化水平測評，也是建立在對樣板企業(yè)的總結、調查和分析基礎之上的。因此，企業(yè)在選型時會考慮進行實際的案例考察，把別人已經(jīng)做到的部分作為自己的目標。有效的信息化教育最好來自于這種參觀訪問和實地觀摩之中，這一方法對企業(yè)決策層面最為有效，國家改革、城市改革、企業(yè)改革有很多都是從參觀中吸收好的管理思想，得到啟發(fā)，進而演變成行動。對于參觀訪問實地觀

43、摩，可以總結的經(jīng)驗仍然是百聞不如一見，通過了解其信息化的投資規(guī)模、實現(xiàn)的效益、實施過程和信息化經(jīng)驗，可以最大程度地節(jié)省自己的決策時間，控制決策成本，對信息化的期望也因此變得更為實際。信息化投資總會有一個迷茫的過程，最為忌諱的是閉門造車，按照理論探討的方向進行投資，往往要付出更大的代價，實際案例最能說明更為正確的投資取向是什幺。9.3.2 自上而下的信息化溝通信息化教育包含了許多普及的內容，因此我們建議走自下而上的路，首先讓運用信息管理系統(tǒng)的人員能夠接受信息化的觀念，理解在信息化到來時需要面對的工作轉變、角色轉變方面的事實，以期能配合企業(yè)的信息化進程。而信息化的溝通任務是把企業(yè)信息化的規(guī)劃和具體

44、項目安排與各層面交換意見、達成共識，因此建議遵循“一把手”工程的原則，采用自上而下的路線來進行。溝通的目的既已明確，怎幺操作也就好安排了。CIO在調動各方面的資源，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提出信息化規(guī)劃目標，這一個過程的始終都需要做好溝通，最關鍵的仍然是企業(yè)的決策層，在把信息化的重要性陳述出來的同時，關鍵要為信息化建立好組織決策路線，在企業(yè)最高層里建立出一個可以支持信息化發(fā)展隊伍來，然后運用下級領導上級的手法，把信息化的目標帶入到企業(yè)中去。信息化溝通其實也就是信息化發(fā)展的動員過程，上層進行變革、進行投資的決心越大，收到的阻力就越小。無論從投資規(guī)模上、管理體制上、流程重組上都有堅實的基礎，困難也就很好克

45、服了。因此，首先要扭轉的是企業(yè)首腦的思想，把信息化的價值、過程、資源都放到他們的思維習慣中去，層層推進，自然會受到下層員工擁護的。其實信息化溝通本身就是信息化理念的推行過程，采用自上而下的路線來進行是自然而然的事情，也能取得事半功倍的效果。9.4 目標管理應用原則目標管理是美國管理學家德魯克提出來的，它強調管理的整體性、參與性、目的性和時間性，注重管理的效果，激勵的機制以及分工與合作。主張將企業(yè)的目的和任務轉化為各種目標，由企業(yè)的各級主管通過這些分目標對下級進行領導，依據(jù)每一個職工完成分目標的情況進行考核評定，并運用適當?shù)莫剟顧C制激發(fā)職工去完成下一個目標，通過各種分目標的實現(xiàn),最終達到企業(yè)所制

46、定的總目標。目標管理作為一種科學的管理方法，不僅適用于企業(yè)，同樣也適用于企業(yè)的信息化建設與IT部門的人力資源管理。信息化是一個長期的建設過程，也是一個比較復雜的，動態(tài)的完善過程。建立一套與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的目標計劃體系將有助于企業(yè)決策層、管理層、業(yè)務人員、IT人員共同理解IT規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的融合度，并使目標更為具體、明確。清晰的目標將有助于清晰的IT規(guī)劃和IT分步實施的計劃。同時，目標管理的著眼點是人，應注重人的因素。運用激勵機制調動人的積極性，這符合現(xiàn)代管理的特點。在制定IT整體目標，將整體目標逐層分解到各階段、各個部門直到每個成員的過程中，始終都要與全體IT成員及核心業(yè)務成員共同協(xié)商，并

47、盡力將組織目標與個人目標有機地結合起來，這樣在實施目標的過程中，每個成員就不是被動地去執(zhí)行，而是積極主動地去參與。這種目標管理對IT人員產(chǎn)生的認可、尊重與事業(yè)的追求有時能從根本上調動起IT員，使得IT部門工作效率與團隊更加充滿智能與創(chuàng)造力，最終使IT人力管理從“工作本位”轉向了“員工本位”。9.4.1 IT目標管理的重要前提溝通與員工參與是目標管理思想中非常核心的理念。在目標管理中雖然強調“自我控制”、“自我突破”，但并非放棄管理，只不過用雙向溝通代替了專制管理，更有效地保證組織目標的實現(xiàn)。當IT目標將成為團隊、個人發(fā)展與提升索引的時候，必須明確IT目標是建立在企業(yè)整體目標的基礎之上，并經(jīng)過參

48、與、討論，在各種目標的聚合下形成，并保持其合理性與可達到性。過高的IT目標可能會導致企業(yè)決策者對信息管理產(chǎn)生過高的發(fā)展期望，但執(zhí)行者卻難以實現(xiàn)，也沒有辦法在推行IT目標管理體系中獲得獎勵與成就感。過低則是個人沒有充分發(fā)揮，同時浪費企業(yè)整體資源。因此，各種子目標中，管理者一定要把好目標的“權重關”，把工作按照重要性和迫切性劃分為四個象限：即重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、既不重要又不迫切。并且通過部門人力資源的管理來組織、維護并保持對系統(tǒng)運行的信心。當目標管理成為企業(yè)文化建設的一部分，當人人都關心企業(yè)及IT目標時，IT的目標管理才能真正發(fā)揮其指導意義，目標管理體系與過程才能發(fā)揮它的最大效

49、能。9.4.2 IT部門的目標管理體系IT目標管理就是企業(yè)的CIO或部門經(jīng)理根據(jù)部門及企業(yè)的內、外部環(huán)境和管理需要，制定出信息系統(tǒng)在未來一定時期內的總目標,然后按照部門結構和信息技術人員特點，層層分解和落實目標,形成IT的目標體系。IT目標體系應該具備整體系統(tǒng)性特征。各IT子目標之間的相互關系應該以整體為主進行協(xié)調，局部服從整體。整體系統(tǒng)的功能并不等于子系統(tǒng)各要素功能的簡單相加。實際上系統(tǒng)的功能往往要大于各分系統(tǒng)諸要素部分功能的總和。這里所說“大于”，不僅指數(shù)量的增大，更重要的是指各分系統(tǒng)組成一個系統(tǒng)整合后，產(chǎn)生了質的飛躍。 保持權威性、統(tǒng)一性和嚴肅性IT部門需要通過目標管理切實把企業(yè)信息化建

50、設的各方面工作的管理納入其中，使之既無空白、遺漏，又無交叉、重迭，真正成為在資源集中統(tǒng)一、體系完備、上下通行、嚴謹高效的科學管理模式。完整的體系是相互聯(lián)系的體系，因此只有保持權威性、統(tǒng)一性和嚴肅性，才不會由于子目標的變動而對整個目標的達成會造成直接沖擊。 保持協(xié)調有序的目標管理體系注重IT目標管理體系的有序性意味著注重由上到下、由大到小、由宏觀到微觀、由整體到局部形成的協(xié)調、有序、統(tǒng)一的IT目標管理體系。這種有序性是建立在IT發(fā)展特點與特性上的，必須與IT技術的發(fā)展。它與企業(yè)網(wǎng)絡管理的規(guī)劃，員工能力的逐漸提升都聯(lián)系在一起。企業(yè)IT的管理者善于把握重點，著眼變化，理解行業(yè)與企業(yè)發(fā)展趨勢是有序的重

51、要基礎與保障。 保持隨著企業(yè)內外環(huán)境變化動態(tài)調整企業(yè)發(fā)展總是不斷地在適應市場與外部環(huán)境，不會一成不變。因此服務于企業(yè)的IT目標管理系統(tǒng)不僅作為一個管理功能實體而存在，而且也作為一種發(fā)展運動的有機體系而存在。這種動態(tài)性體系是圍繞企業(yè)總目標進行的不斷完善、優(yōu)化的過程。9.4.3 目標管理的過程 目標計劃目標計劃形成的過程是目標的組織實施和實現(xiàn)者溝通協(xié)調的過程。網(wǎng)絡管理、信息管理、檔案情報人員和技術人員共同積極參與，不但加強了組織內部的溝通聯(lián)絡和以企業(yè)總目標為中心的凝聚力，也調動了組織成員實現(xiàn)目標和積極性。每個IT員工都在計劃形成中理解、明確自己承擔的工作在整個部門與企業(yè)目標中的地位和作用。 目標計

52、劃的實現(xiàn)目標計劃的實現(xiàn)是IT目標管理的中心?？茖W、系統(tǒng)、實用的規(guī)章制度是目標實現(xiàn)的有力保障，因此IT部門首先要在目標管理中重視相應的管理制度的建立。制度、規(guī)范的制定要考慮操作、監(jiān)督這兩個不可忽視的因素。制度、規(guī)范是否可行,從開始制定時是不會立即得出結論，但運作一段時間后通過對其加以監(jiān)督就可知道制度的合理與可操作性。從IT目標體系的制定到目標的實施，信息人員可以把自己的思想納入到目標中去，員工們不只是機械地干活,執(zhí)行命令，而是明確了自己的職權范圍，這樣也可以激發(fā)員工們承擔責任。員工們會愿意并熱衷于去掌握他們自己的命運。在推行目標管理過程中,也可以有效地解決組織的集權和分權的矛盾,促使組織的上層主

53、管下放權力，并通過目標來控制下屬。 實施成果的檢驗IT目標管理是通過對目標的監(jiān)督、檢查和評價來完成閉環(huán)。與IT目標體系相對應的是一個完成目標的具體時間表，在目標實施過程中,上級主管要定期或不定期地監(jiān)督檢查目標的完成情況。組織的目標完成期過后,要評價目標的實現(xiàn)情況。尤其是企業(yè)CIO在評價時,必須注重成果第一的原則。對各級主管人員和員工對實現(xiàn)IT組織目標的貢獻大小對其進行評價考核。特別是在評價中注重客觀考察員工的工作實績，克服主觀性評價即傳統(tǒng)的根據(jù)主管人員和員工的品格和印象。因此，IT采用目標管理的評價方法對企業(yè)人力資源管理的評價、考核、激勵等也是有效借鑒與支撐。基于評價的獎懲是組織中重要的激勵手

54、段。企業(yè)CIO應預先確定標準。通過對突出貢獻者的獎勵,他們的行為會得到強化,并為其它員工樹立了榜樣。對沒有完成目標的員工應予以懲罰。一個目標管理過程完成以后,IT主管人員要對目標體系和目標的完成情況進行全面的總結和評價,尋找目標體系制定和實施過程中的不足,重新確定下一個周期的目標和目標體系。因此,IT的目標管理過程也是螺旋式循環(huán)前進的一個過程。9.4.4 正確看待目標管理對IT的利弊目標管理表現(xiàn)在目標體系建立后，經(jīng)過目標任務責任人對照目標檢查自己工作，發(fā)現(xiàn)差距，不斷調整自己的工作來實現(xiàn)目標。在某種程度上還是一種被動式的控制。而IT部門的管理，特別是對創(chuàng)新性比較強的技術與管理人員還需要他們能夠主

55、動控制。能夠使員工主動去承擔目標與任務，去發(fā)現(xiàn)新的目標。這實質上是對分派任務的目標管理的一種提升，并結合企業(yè)信息化特點產(chǎn)生的需求。企業(yè)CIO要能夠充分理解目標管理的管理思想，充分結合IT特點去感悟，去創(chuàng)新，去應用?？傊琁T團隊的目標管理應該按照目標初定、上下溝通、目標確定、目標分解、目標實施、目標考核、目標改進的工作思路，通過運用規(guī)范化、程序化的工作方法，實施對各類目標的動態(tài)管理，進而持續(xù)改進目標管理活動。也正是目標管理理念體現(xiàn)出的嚴謹、有序、有效的特色，特別是以人為本的管理理念，充分顯示了它在IT領域的科學性質和實用價值，為企業(yè)信息化建設提供了一種有效的管理方式與管理思路。9.5 價值規(guī)律

56、應用原則企業(yè)之所以叫企業(yè)是因為它追求利潤、追求效益的本質與價值規(guī)律所決定的。當企業(yè)的決策者發(fā)現(xiàn)以往的管理方法與戰(zhàn)略手段不能使企業(yè)在信息社會中持續(xù)實現(xiàn)增值，于是轉而向信息技術尋求支持。因此，企業(yè)進行信息化建設根本目的是希望信息化能夠給企業(yè)帶來價值，能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造效益。目前，企業(yè)信息化的管理部門，承擔著企業(yè)信息化的規(guī)劃、實施、評估等職能，其中心工作是信息管理、應用管理和技術管理。但很多企業(yè)的組織管理仍然是片面強調技術，忽略了信息需求、技術應用和與核心業(yè)務的結合。這樣的信息技術管理必然失敗，信息化的效益也無法體現(xiàn)。而面向企業(yè)效益的信息化應該擺脫技術管理，明確以效益為核心的建設思路，這就是信

57、息化的效益來自應用系統(tǒng)，而應用系統(tǒng)的管理模式?jīng)Q定著系統(tǒng)功能，最后才是功能需求決定企業(yè)的信息技術決策。從企業(yè)經(jīng)營者的角度討論對信息系統(tǒng)進行投資決策時的原則和方法將使企業(yè)IT部門在進行信息系統(tǒng)項目決策時有章可循。首先是信息技術投資是實施戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，沒有資保證，戰(zhàn)略只是紙上談兵。其次是信息化的投資必須適度，投資不足和投資過度都會嚴重影響企業(yè)信息化的整體效益。信息化投資應按照戰(zhàn)略規(guī)劃穩(wěn)推進，與技術進步、市場變化、流程再造、組織革相適應。那幺企業(yè)在信息化建設上的投資將獲得什幺回報和多少回報，是CIO要考慮的主要問題。它與傳統(tǒng)項目的投資回報模式不同，因為信息技術投資與回報之間存在較多的不確定性。9.5

58、.1 企業(yè)信息技術投資的效益分析傳統(tǒng)的投資決策方法主要是財務分析方。例如使用現(xiàn)金流計算投資回報率等，主要對可度量的有形成本和有形收益進行計算。但是在考慮IT投資決策時由于信息系統(tǒng)在其開發(fā)實施及維護方面的特殊性，以及支持企業(yè)管理的多層次性已經(jīng)不能簡單地使用這些傳統(tǒng)方法。 企業(yè)信息系統(tǒng)產(chǎn)生的經(jīng)濟效益已經(jīng)是一種綜合效益。其效益的獲取不僅取決于企業(yè)內部的各種條件和因素，還取決于企業(yè)外部諸多環(huán)境條件和因素。它所取得的效益與企業(yè)采取其它手段帶來的效益往往難以明確劃分開來，因為一個信息系統(tǒng)的效益發(fā)揮與否不僅與其自身的性能有關，還與整個企業(yè)在信息系統(tǒng)管理方面的管理水平及用戶的認同程度有關。但總的來說，其效益不

59、僅僅是效率提升給企業(yè)帶來的有形價值，還有信息化帶來的無形的和戰(zhàn)略的價值，并最終會在企業(yè)內部和外部客戶產(chǎn)生積極的效應。從信息化對企業(yè)自身的意義來說，降低成本、提高效率，更有利于實現(xiàn)組織目標。從對客戶與外部的效應來看，它使第三方降低成本、提高效益，從而降低了企業(yè)協(xié)同總成本。9.5.2 企業(yè)保持信息技術能力在投資決策中的作用效益來自應用，但應用系統(tǒng)卻少有現(xiàn)成的產(chǎn)品。用戶從應用出發(fā)，考慮成本時會發(fā)現(xiàn)廠商提供的“企業(yè)信息化全面解決方案”未必適用企業(yè)。因此需要在信息技術上有一定的把握能力與控制力度。能夠自己根據(jù)業(yè)務流程明確自己的技術需求，審查廠商的技術水平和報價水平是否符合自己的技術需求和投資預算，最終能

60、夠提高信息技術的轉化效率。但很多企業(yè)自身的信息技術人才并不是起到這樣的作用，而是在應用程度上進行低水平開發(fā)，這本身就是對信息化效益的衰減。企業(yè)需要依靠自己的隊伍來使得效益最大化并能夠持續(xù)性的維持，從而服務于信息化的無形價值與戰(zhàn)略價值，核心是企業(yè)自身隊伍建設的定位與技術的控制能力。9.5.3 企業(yè)信息技術投資的價值衡量與一般的投資項目相比，信息系統(tǒng)項目在發(fā)揮效益方面直接與管理操作和使用該系統(tǒng)的人有關。而人為因素的不確定性，使管理信息系統(tǒng)效益評價具有不確定性。因此在進行IT投資決策時要準確地預測并評價該信息系統(tǒng)的價值是一件很復雜的事情。但是，企業(yè)CIO已經(jīng)開始面臨著IT投入回報的課題，作為其中的一