歐美國家反就業(yè)歧視相關(guān)法律

1、歐美國家反就業(yè)歧視相關(guān)法律作者：高榮偉來源：檢察風(fēng)云2017年第16期美國美國擁有較完善的反就業(yè)歧視的法律和制度體系。該體系以1964年民權(quán)法第7章為中 心，由同酬法、19 67年的雇傭年齡歧視法、1900年的老齡工作者利益保護(hù)法等 一系列法律法規(guī)構(gòu)成。民權(quán)法第7章中明確規(guī)定，禁止雇主、就業(yè)機(jī)構(gòu)對個(gè)人基于種族、 膚色、血統(tǒng)、宗教、性別、妊娠、年齡以及殘疾等而在雇傭、解雇、賠償、晉升、分類、培訓(xùn)、 就業(yè)推薦或者其他條件和就業(yè)特別待遇方面進(jìn)行歧視和騷擾。該法案將反歧視的禁令從公職推 廣到了私人部門。美國對就業(yè)歧視持此種觀點(diǎn)，即在就業(yè)領(lǐng)域中因人與生俱來，不可通過后天努力得以實(shí)現(xiàn) 的因素為標(biāo)準(zhǔn)，而受到

2、不公平的區(qū)別對待即構(gòu)成就業(yè)歧視。雇主必須在每個(gè)雇用過程一一從廣 告，晤面，到提供工作機(jī)會和晉升等，都要遵守聯(lián)邦反歧視法律法規(guī)。雇傭年齡歧視法規(guī) 定，歧視40至65歲的雇員和求職者屬違法行為。此外，美國還制定有公平就業(yè)機(jī)會法 懷孕歧視法和殘障人士法案等，以法律形式約束年齡、殘障、國籍、種族、信仰、性 別等方面的就業(yè)歧視行為。美國不僅擁有世界最嚴(yán)厲的反歧視法，而且為了使民權(quán)法第7章之規(guī)定得以徹底實(shí)行， 根據(jù)該法美國成立了平等就業(yè)機(jī)會委員會。平等就業(yè)機(jī)會委員會是美國負(fù)責(zé)執(zhí)行規(guī)范就業(yè)歧視 事項(xiàng)相關(guān)聯(lián)邦立法的最重要的機(jī)構(gòu)之一，平均每年處理超過70萬件就業(yè)歧視控訴案件。這個(gè)機(jī) 構(gòu)主要職能為：強(qiáng)制執(zhí)行和解釋

3、，一旦企業(yè)被其確認(rèn)涉嫌就業(yè)歧視，將面臨最嚴(yán)厲的懲罰。祖 布雷克女士曾是華爾街瑞士銀行的一名雇員，后因被男上司認(rèn)為“又老又丑不能勝任工作”而 遭解雇。祖布雷克女士旋即提起“性別歧視”訴訟，最終法院判決瑞士銀行付給祖布雷克女士 2900萬美元賠償金。這樣的懲罰足以讓任何企業(yè)都要分外小心觸碰就業(yè)歧視這根高壓線。就性別歧視來看，同酬法要求為同一雇主做同一工作的婦女和男子必須得到同樣的工 資和福利，雇主不得“減少某一性別的工資，以配合其他性別的工資”。經(jīng)過半個(gè)多世紀(jì)的發(fā) 展，美國的兩性工作平等法律制度日趨成熟。美國通過嚴(yán)格規(guī)范所有歧視形態(tài)及其違反規(guī)定的 行為所要接受的處罰，杜絕了 “就業(yè)歧視”的成因?！?/p>

4、在美國，如果政府或者企業(yè)在招收雇員 的時(shí)候，規(guī)定45歲以上的女性公民不允許報(bào)考，會有什么后果呢？我們是無法找到這種敢于公 開挑戰(zhàn)法律的就業(yè)歧視的案例的?！庇袑W(xué)者指出。但這并不意味著美國社會就不存在就業(yè)歧視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，性別工資差距是美國女性最擔(dān)憂 的職場問題，且擔(dān)憂的程度隨著年齡而增加。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，35歲以下的女性中，43%對同工 同酬抱有信心；而5064歲的女性中，認(rèn)為工資平等的比例只有34%。20002014年，美國男 性全職醫(yī)生每年的平均收入約為21萬美元，而女醫(yī)生只有13.5萬美元，僅是男性醫(yī)生的64%。 美國勞工統(tǒng)計(jì)局2013年3月發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2012年，全職工作的女性年薪為男性

5、收入中位 數(shù)的81%，收入相差最大的則是在已婚男性和有孩子的女性之間。英國為了促進(jìn)特殊群體的就業(yè)，也為了保護(hù)人權(quán)，英國十分重視反就業(yè)歧視。法律規(guī)定，禁止 對婦女、殘疾人以及少數(shù)民族人口等實(shí)行就業(yè)歧視。在英國，涉及就業(yè)歧視的成文法主要包括，1970年平等工資法，1975年性別歧視 法，1976年種族關(guān)系法，1995年殘疾歧視法。除了禁止歧視的事由不斷擴(kuò)大，英國 反就業(yè)歧視立法覆蓋了勞動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括就業(yè)準(zhǔn)入、職業(yè)培訓(xùn)、晉升、工作條件等等，幾 乎涉及了就業(yè)的整個(gè)過程。就性別歧視來看，英國反性別就業(yè)歧視法律體系主要由兩部分組成：一是以歐盟條約、條例、 指令、歐洲法院判決為內(nèi)容的歐盟法，二是國內(nèi)法。

6、英國各反性別就業(yè)歧視立法分散性地對就 業(yè)歧視的種類作出了規(guī)定，總結(jié)起來主要有以下幾種：男女性別歧視、變性人歧視、同工不同 酬、婚姻狀況歧視、孕婦歧視、性騷擾以及性取向歧視等。性別歧視法案對求職階段、雇傭過程中以及雇傭關(guān)系結(jié)束后的歧視行為均作出了詳細(xì)規(guī)定。 在求職階段，面試申請表的設(shè)置內(nèi)容、面試所提問的問題等都有嚴(yán)格的規(guī)定，不能具有歧視性； 在雇傭過程中，升職、調(diào)任、福利、工資、解雇和職業(yè)培訓(xùn)等涉及合同性或者非合同性方面的 歧視都是被法律禁止的；在雇傭關(guān)系結(jié)束后，雇主亦不得采取歧視行為，即雇主的打擊報(bào)復(fù)， 如雇主拒絕開推薦信等等。此外，性別歧視法案不僅約束直接采取性別歧視行為的雇主，還對其他非本

7、人直接采取歧 視行為的情形也進(jìn)行了明確規(guī)定，主要有以下幾種情況：（1）如果雇主縱容雇員對其他受雇員 工進(jìn)行歧視，則該雇主要承擔(dān)法律責(zé)任，除非他有證據(jù)證明自己已經(jīng)采取了合理的措施防止歧 視行為的發(fā)生；（2）如果某人幫助他人進(jìn)行性別歧視，也應(yīng)負(fù)法律責(zé)任，除非他有證據(jù)證明對 方行為人的行為是有理由被信賴為合法的；（3）如果某人對另一人具有指令性地位，此人指使 另一人將要從事或者已經(jīng)從事的性別歧視行為也是違法的；（4）如果行為人利用他方的利益弱 點(diǎn)乘人之危從事歧視行為，也被認(rèn)定為違法。除了法案，英國還根據(jù)社會條件的變化，通過條例的形式不斷修改法律或者增加反歧視的 保護(hù)范圍，例如，2000年制定的兼職雇

8、員條例和雇傭（性別歧視）法案、2002年的 固定期限合同雇員條例、2003年的雇傭平等（宗教或信仰）條例和雇傭平等（性取 向）條例，以及2006年通過的雇傭平等（年齡）條例等。此外，2004年，英國又出臺 了兩個(gè)反就業(yè)歧視法案，即禁止就業(yè)中的宗教歧視法案和禁止就業(yè)中的同性戀歧視法 案，2007年制定了性別平等責(zé)任法案。俄羅斯根據(jù)1971年12月9日通過，1972年4月1日生效的俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典第3條， 每個(gè)人都有勞動(dòng)的權(quán)利，如果你認(rèn)為在應(yīng)聘和勞動(dòng)中被歧視，你可以向法院提出上訴，要求進(jìn) 行精神和薪金賠償。勞動(dòng)法典第64條禁止無故拒簽勞動(dòng)合同，不允許有性別、膚色、種族、語 言、出身、社會、年齡、

9、居住地等歧視。如果國家勞動(dòng)監(jiān)察局在檢查中發(fā)現(xiàn)或是法院裁定某招 聘過程違反勞動(dòng)法，將對違法單位領(lǐng)導(dǎo)人處罰1000-5000盧布，對違法單位處罰3萬一5萬盧 布或是停業(yè)90天；對違法個(gè)體老板處罰10005000盧布，或是給予停業(yè)90天處分。在招聘員 工時(shí)，對于拒絕聘用孕婦和對正在哺育3歲以下嬰兒的婦女拒簽勞動(dòng)合同的雇主或者單位，將 追究其刑事責(zé)任。按照1996年5月24日由俄羅斯聯(lián)邦國家杜馬審議通過的俄羅斯聯(lián)邦刑事 法典第145條，違法者可處以20萬盧布罰款，并強(qiáng)制360小時(shí)社會無償勞動(dòng)。對于上述法律規(guī)定，俄羅斯的雇主是真不明白呢，還是揣著明白裝糊涂？知情者指出，實(shí) 際上，這些雇主心里明鏡似的，他

10、們知道就業(yè)限制和歧視是國家法律明令禁止的，一旦違反將 會受到行政和刑法處罰。那么，他們?yōu)楹胃矣诠慧`踏聯(lián)邦法律呢？據(jù)當(dāng)?shù)胤蓪＜医忉屨f， 雇主之所以膽大妄為，是因?yàn)樵诙砹_斯國家法典中存在一些空白點(diǎn)。這些法律只是原則性提出， 并沒有配套的法規(guī)細(xì)則來執(zhí)行?！叭缃?，俄羅斯已經(jīng)制定了居民就業(yè)法修正案，填補(bǔ)了這 方面的空白點(diǎn)?！?013年年初，俄羅斯聯(lián)邦政府法律草案委員會批準(zhǔn)了俄羅斯勞動(dòng)與社會保障部提出的居 民就業(yè)法修正案。該修正案主要涉及就業(yè)歧視，特別是立法禁止雇主在招聘啟事中列出年齡 限制，取消進(jìn)入勞動(dòng)市場的年齡門檻。居民就業(yè)法修正案第25條規(guī)定，禁止在招聘廣告中 有年齡限制，禁止含有歧視內(nèi)容的廣告

11、出現(xiàn)在媒體中。居民就業(yè)法修正案還規(guī)定，允許地 方政府撥款對60歲以上退休人員的再教育培訓(xùn)，法院應(yīng)受理勞動(dòng)就業(yè)歧視案件。德國德國以法律手段規(guī)避就業(yè)歧視的基本導(dǎo)向是在實(shí)體法上合理限制契約自由，輔以程序手段積 極實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)。2006年，德國頒布了一般平等待遇法，該法將之前散見于民法典、社 會法典、各類雇員保護(hù)類單行立法中的就業(yè)平等規(guī)則重新編排整理，實(shí)現(xiàn)了反就業(yè)歧視規(guī)則的 法典化。一般平等待遇法將歧視類型劃分為直接歧視、間接歧視、騷擾與性騷擾、教唆歧 視。何謂間接歧視？間接歧視是與直接歧視相對而言的。直接歧視是指雇主直接針對雇員的性 別或者種族采取的差別對待行為。間接歧視是指雇主表面上對不同的性別或者種族實(shí)行同一標(biāo) 準(zhǔn)，但實(shí)質(zhì)上造成了對某一性別或者種族的不利影響，而且雇主的行為在客觀上沒有正當(dāng)理由。 在間接歧視案件中，允許雇主提出抗辯，而在直接歧視案件中，除了年齡歧視，雇主沒有抗辯 的權(quán)利。以德國聯(lián)邦勞動(dòng)法院受理的一起間接歧視案為例：一名西班牙裔雇員在德國一家汽車 配件廠工作了近30年。這個(gè)時(shí)候，該廠因效益不佳，面臨經(jīng)濟(jì)性裁員，該雇員被列為裁員對象， 理由是他不會書寫德語。該雇員認(rèn)為自己在工作中從未出過差錯(cuò)，工廠解聘自己，僅僅因?yàn)樽?己是西班牙人，因此工廠系基于出身產(chǎn)生的間接歧視。該工廠認(rèn)為，西班牙裔雇員