某合資公司薪酬管理設(shè)計方案分析

1、無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)卓越管理 薪酬設(shè)計案例分析 XX公公司是一一家合資資公司，公公司成立立于19995年年，目前前是中國國目前最最重要的的中央空空調(diào)和機(jī)機(jī)房空調(diào)調(diào)產(chǎn)品生生產(chǎn)銷售售廠商之之一。目目前有員員工3000余人人，在全全國有117個辦辦事處，隨隨著銷售售額的不不斷上升升和人員員規(guī)模的的不斷擴(kuò)擴(kuò)大，企企業(yè)整體體管理水水平也需需要提升升。

2、公司在在人力資資源管理理方面起起步較晚晚，原有有的基礎(chǔ)礎(chǔ)比較薄薄弱，尚尚未形成成科學(xué)的的體系，尤尤其是薪薪酬福利利方面的的問題比比較突出出。在早早期，人人員較少少，單憑憑領(lǐng)導(dǎo)一一雙眼、一一支筆倒倒還可以以分清楚楚給誰多多少工資資，但人人員的激激增，只只靠過去去的老辦辦法顯然然不靈，這這樣做帶帶有很大大的個人人色彩，公公平性、公公正性、對對外的競競爭性就就更談不不上。于于是他們們聘請普普爾摩公公司就其其薪酬體體系進(jìn)行行系統(tǒng)設(shè)設(shè)計。普爾摩摩公司管管理顧問問經(jīng)過系系統(tǒng)的分分析診斷斷就公司司現(xiàn)在的的薪酬管管理所存存在的問問題進(jìn)行行整理，認(rèn)認(rèn)為該公公司在這這方面存存在的主主要問題題有：一一是在薪薪酬分配

3、配原則不不明晰，內(nèi)內(nèi)部不公公平。不不同職位位之間、不不同個人人之間的的薪酬差差別，基基本上是是憑感覺覺來確定定。二是是不能準(zhǔn)準(zhǔn)確了解解外部特特別是同同行業(yè)的的薪酬水水平，無無法準(zhǔn)確確定位薪薪酬整體體水平。給給誰加薪薪、加多多少，老老板和員員工心里里都沒底底。三是是薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)和福福利項目目有待進(jìn)進(jìn)一步合合理化。固固定工資資、浮動動工資、獎獎金的比比例到底底如何？如何有有效地設(shè)設(shè)立保險險和福利利項目？這需要要細(xì)化。四四是需要要建立統(tǒng)統(tǒng)一的薪薪酬政策策。普爾摩摩公司管管理顧問問認(rèn)為：解決薪薪酬分配配問題，需需要一系系列步驟驟，首先先需要有有職位說說明書以以作為公公司人力力資源管管理的基基礎(chǔ)；其其次，

4、在在職位說說明的基基礎(chǔ)上，對對職位所所具有的的特性進(jìn)進(jìn)行重要要性評價價，我們們依據(jù)國國際上被被廣泛使使用，是是最權(quán)威威的評估估方法之之一對該該公司的的職位等等級進(jìn)行行評定，最最終形成成公司職職級圖。再再次，公公司委托托專門的的薪酬調(diào)調(diào)查公司司就同行行業(yè)、同同類別、同同性質(zhì)公公司的薪薪酬水平平進(jìn)行調(diào)調(diào)查，獲獲得薪酬酬市場數(shù)數(shù)據(jù)。另另外，依依據(jù)公司司職級圖圖、薪資資調(diào)查的的數(shù)據(jù)，公公司的業(yè)業(yè)務(wù)狀況況以及實實際支付付能力，我我們對公公司的薪薪酬體系系進(jìn)行設(shè)設(shè)計，此此項工作作內(nèi)容包包括制訂訂薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)、制制訂不同同人員的的薪酬分分配辦法法和薪酬酬調(diào)整辦辦法、測測算人力力成本等等。最后后形成公公司可執(zhí)執(zhí)

5、行、公公布的薪薪酬政策策。經(jīng)過雙雙方的緊緊密配合合以及我我們積極極務(wù)實的的工作方方法，該該公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對最最終形成成的方案案十分滿滿意，因因為他們們再也不不用為每每月發(fā)工工資的這這件事頭頭疼了，薪薪酬分配配政策的的公平性性，也消消除了員員工之間間的猜疑疑，增強(qiáng)強(qiáng)了其工工作熱情情。分析：正如普普爾摩公公司經(jīng)過過診斷分分析后得得出的結(jié)結(jié)論，XXX公司司薪酬方方面存在在不少問問題，上上面已有有論述，那那么該怎怎么解決決呢？案案例寫到到這兒就就沒了下下文，普普爾摩公公司為XXX公司司設(shè)計的的薪酬方方案具體體怎樣，我我們不得得而知。拋拋開普爾爾摩公司司的設(shè)計計思路不不談。我我從書本本、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)資料的的查閱中

6、中對該案案例有一一些淺顯顯的看法法。我認(rèn)認(rèn)為我們們可以先先從理論論上來了了解一下下薪酬設(shè)設(shè)計的具具體步驟驟。一般來來說，薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)定定可以劃劃分為66個基本本步驟 ：一、 制定定薪酬策策略（明明確企業(yè)業(yè)的總體體戰(zhàn)略）這是企企業(yè)文化化的部分分內(nèi)容，是是以后諸諸環(huán)節(jié)的的前提，對對后者起起著重要要的指導(dǎo)導(dǎo)作用。它它包括對對職工本本性的認(rèn)認(rèn)識（人人性觀），對對職工總總體價值值的評價價，對管管理骨干干及高級級專業(yè)人人才所起起作用的的估計等等這類核核心價值值觀；以以及由此此衍生的的有關(guān)薪薪資分配配的政策策和策略略，如薪薪資等級級間差異異的大小小。薪資資。獎勵勵、與福福利費用用的分配配比例等等。二、

7、職務(wù)務(wù)分析與與工作評評價（職職務(wù)分析析又稱工工作分析析，任務(wù)務(wù)是進(jìn)行行組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計編寫職職務(wù)說明明書；工工作評價價則是確確定薪酬酬因素，選選擇評價價方法，大大多數(shù)觀觀點把這這兩塊分分開表述述。）這是薪薪資制度度建立的的依據(jù)，這這一活動動將產(chǎn)生生企業(yè)的的組織機(jī)機(jī)構(gòu)系統(tǒng)統(tǒng)圖及其其中所有有工作說說明與規(guī)規(guī)格等文文件。這是上上述過程程中保證證內(nèi)在公公平的關(guān)關(guān)鍵一步步，要以以必要的的精確性性，以具具體的金金額來表表示每一一職務(wù)對對本企業(yè)業(yè)的相對對價值，此此價值反反映了企企業(yè)對各各工作承承擔(dān)者的的要求。需需要指出出的是，這這些用來來表示工工作相對對價值的的金額，并并不就是是各個工工作承擔(dān)擔(dān)者真正正的薪

8、資資額，那那是經(jīng)過過五個步步驟，融融人了外外在公平平性后，在在第六個個步驟“薪資分分級與定定薪”完成的的。三、 市場場薪酬調(diào)調(diào)查（主主要指地地區(qū)及行行業(yè)的調(diào)調(diào)查）這一步步驟其實實并不應(yīng)應(yīng)列在上上一步驟驟之后，兩兩者應(yīng)同同時進(jìn)行行，甚至至應(yīng)在考考慮外在在公平性性而對薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)線進(jìn)行行調(diào)整之之前。這這項活動動主要需需研究兩兩個問題題：要調(diào)調(diào)查什么么；怎樣樣去調(diào)查查和作數(shù)數(shù)據(jù)收集集。調(diào)查查的內(nèi)容容，當(dāng)然然首先是是本地區(qū)區(qū)，本行行業(yè)，尤尤其是主主要競爭爭對手的的薪資狀狀況。參參照同行行或同地地區(qū)其他他企業(yè)的的現(xiàn)有薪薪資來調(diào)調(diào)整本企企業(yè)對應(yīng)應(yīng)工作的的薪資，便便保證了了企業(yè)薪薪資制度度的外在在公平性性。

9、四、 薪資資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計經(jīng)過工工作評價價這一步步驟，無無論采用用那種方方法，總總可得到到表明每每一工作作對本企企業(yè)相對對價值的的順序、等等級，分分?jǐn)?shù)或象象征性的的金額。工工作的完完成難度度越高，對對本企業(yè)業(yè)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)也越大大，對企企業(yè)的重重要性也也就越高高，就意意味著它它的相對對價值越越大。使使企業(yè)內(nèi)內(nèi)所有工工作的薪薪資都按按同一的的貢獻(xiàn)律律原則定定薪，便便保證了了企業(yè)薪薪資制度度的內(nèi)在在公平性性。但找找出了這這樣的理理論上的的價值后后，還必必須據(jù)此此能轉(zhuǎn)換換成實際際的薪資資值，才才能有使使用價值值。這便便需要進(jìn)進(jìn)行薪資資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計。 所謂薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)，是指指一個企企業(yè)的組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)中各項項職位的

10、的相對價價值及其其對應(yīng)的的實付薪薪資間保保持著什什么樣的的關(guān)系。這這種關(guān)系系不是隨隨意的，是是服從以以某種原原則為依依據(jù)的一一定規(guī)律律的。這這種關(guān)系系和規(guī)律律通常多多以“薪資結(jié)結(jié)構(gòu)線”來表示示，因為為這種方方式更直直觀、更更清晰、更更易于分分析和控控制，更更易于理理解。五、薪資分分級和定定薪（或或稱確定定薪酬水水平，主主要內(nèi)容容是薪酬酬范圍級級數(shù)值的的確定）這一步步驟是指指在工作作評價后后，企業(yè)業(yè)根據(jù)其其確定的的薪資結(jié)結(jié)構(gòu)線，將將眾多類類型的職職務(wù)薪資資歸并組組合成若若干等級級，形成成一個薪薪資等級級（或稱稱職級）系系列。通通過這一一步驟，就就可以確確定企業(yè)業(yè)內(nèi)每一一職務(wù)具具體的薪薪資范圍圍，

11、保證證職工個個人的公公平性。六、薪資制制度的控控制與管管理（或或稱薪酬酬評估與與控制，主主要內(nèi)容容是對薪薪酬的評評估及成成本控制制）企業(yè)薪薪資制度度一經(jīng)建建立，如如何投入入正常運運作并對對之實行行適當(dāng)?shù)牡目刂婆c與管理，使使其發(fā)揮揮應(yīng)有的的功能，是是一個相相當(dāng)復(fù)雜雜的問題題，也是是一項長長期的工工作。XX公公司目前前是中國國目前最最重要的的中央空空調(diào)和機(jī)機(jī)房空調(diào)調(diào)產(chǎn)品生生產(chǎn)銷售售廠商之之一。目目前有員員工3000余人人，在全全國有117個辦辦事處，我我們可以以根據(jù)上上面理論論介紹來來試著替替他們做做一份薪薪酬設(shè)計計。第一步步是制定定薪酬策策略，由由于對該該公司的的具體情情況我們們并不了了解，所所

12、以我們們不清楚楚他們的的經(jīng)營哲哲學(xué)、企企業(yè)文化化和核心心價值觀觀，所以以我們這這兒也不不好說什什么。但但是任何何一項薪薪酬策略略都有它它的。所所以我們們不妨假假設(shè)XXX公司薪薪酬設(shè)計計的原則則是對內(nèi)內(nèi)具有公公平性，對對外具有有競爭力力，這樣樣我們后后面的分分析就有有方向了了。第二步步是職務(wù)務(wù)分析和和工作評評價。通通過職務(wù)務(wù)調(diào)查和和職務(wù)分分析，把把職務(wù)本本身的內(nèi)內(nèi)容、特特點以及及履行職職務(wù)時所所必須的的知識、能能力條件件等各項項要素明明確確定定下來，寫寫入職務(wù)務(wù)說明書書。進(jìn)行行職務(wù)評評價根據(jù)據(jù)此劃分分職務(wù)等等級。評評價職務(wù)務(wù)的相對對價值的的職務(wù)評評價法大大多采用用點數(shù)法法，即依依據(jù)評價價要素確確

13、定其點點數(shù)，然然后加以以匯總，再再根據(jù)總總點數(shù)確確定職務(wù)務(wù)等級。我我們可以以根據(jù)員員工的工工作崗位位、教育育背景、發(fā)發(fā)展?jié)摿α?、工作作年限、工工作績效效、特定定的人力力資源稀稀缺性等等來確定定。我們也也不太清清楚該公公司具體體職務(wù)是是怎么劃劃分的，那那我們不不妨按照照我們自自己的理理解來界界定一下下：因為為是生產(chǎn)產(chǎn)和銷售售空調(diào)的的企業(yè)，所所以我把把他們的的工作人人員分為為技能類類和管理理類兩種種：技能能類的的的職工大大概包括括普通工工人、熟熟練工人人、技工工、技師師、工程程師、生生產(chǎn)廠長長、總工工程師；而管理理類的職職工可分分為文員員、班組組長、車車間主任任、業(yè)務(wù)務(wù)主管、副副經(jīng)理、部部門經(jīng)理理

14、、副總總經(jīng)理、董董事長和和總經(jīng)理理。工作作評價的的重要性性上面已已有論述述，而作作評價方方法一般般有排列列法、分分級法、綜綜合評分分法、因因素比較較法。我我們就用用因素比比較發(fā)對對XX公公司進(jìn)行行工作評評價。下面我我們用一一個表格格來讓大大家更加加形象的的理解這這個方法法：薪點 評價價因素學(xué)歷 技能能 體力力 責(zé)任任 特殊殊知識700 總總工程師師 董事事長 600 總總經(jīng)理 500 工工程師 400 部部門經(jīng)理理 技師師 技師師300 技技工 工工人 200 班班組長 業(yè)務(wù)主主管 技技工100 文文員 工工人 車車間主任任 50 班組組長 工工人第三步步：進(jìn)行行薪酬調(diào)調(diào)查。理理論上面面已經(jīng)說

15、說了，我我們談?wù)務(wù)劸唧w操操作吧。數(shù)數(shù)據(jù)來源源及渠道道是我們們最應(yīng)該該解決的的問題。首首先我們們可以查查閱國家家及地區(qū)區(qū)統(tǒng)計部部門、勞勞動人事事機(jī)構(gòu)、工工會等公公開發(fā)布布的資料料，圖書書及檔案案館中年年鑒等統(tǒng)統(tǒng)計工具具書，人人才交流流市場與與組織，各各種咨詢詢中介機(jī)機(jī)構(gòu)等；其次可可以通過過抽樣采采訪或散散發(fā)專門門問卷進(jìn)進(jìn)行收集集。但因因為我國國目前許許多企業(yè)業(yè)不愿公公開這些些情況，我我們不妨妨通過新新招聘的的職工和和前來應(yīng)應(yīng)聘的人人員，來來獲得其其他企業(yè)業(yè)的獎酬酬狀況。當(dāng)當(dāng)然各企企業(yè)發(fā)布布的招聘聘廣告和和招聘信信息中有有時也披披露其獎獎酬和福福利政策策，這也也不失為為來源之之一。第四步步是進(jìn)行行

16、薪資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計，我們們要利用用薪資結(jié)結(jié)構(gòu)線來來表示.因為XXX公司司是生產(chǎn)產(chǎn)銷售型型企業(yè)，而而且前面面也說到到他們在在全國建建立了117個辦辦事處，由由于不同同地區(qū)基基本生活活費用，業(yè)業(yè)余文化化生活，生生活便捷捷程度方方面 的的差異，所所以不同同地區(qū)應(yīng)應(yīng)該有不不同水平平的薪酬酬，即使使其他條條件相同同，不同同地區(qū)同同一薪點點的薪酬酬客觀上上也存在在著差異異，所以以由不同同薪點的的若干薪薪酬構(gòu)成成的薪酬酬曲線就就不只是是一條，而而是可能能有幾條條。（如如上圖），即即使薪點點同為一一五000，在CCD線上上，相應(yīng)應(yīng)的薪酬酬有為225000的，也也有是335000的。第五步步是薪資資分級和和定薪，

17、到到這時候候方案就就快要出出來了，薪薪酬的計計量基準(zhǔn)準(zhǔn)具一般般有薪等等和薪點點，相對對而言，薪薪點更具具有科學(xué)學(xué)性。由由于XXX公司規(guī)規(guī)模并不不是很大大（員工工3000余人）。我我們把XXX公司司的薪點點設(shè)為330個。列列表如下下：薪點序號 薪點 薪點序序號 薪薪點 薪薪點序號號 薪點點1 4550 11 114500 221 244502 5550 12 一一五500 222 255503 6550 一三 116500 223 266504 7550 14 117500 224 277505 8550 一五 一一八500 225 288506 9550 16 119500 226 29950

18、7 10550 17 220500 227 300508 1一五五0 一八 22一五00 228 3一一五09 12550 19 222500 229 3225010 一三三50 200 23550 30 333500員工的的薪酬由由基本工工資、職職務(wù)工資資、工齡齡工資、績績效工資資組成，相相應(yīng)薪點點如下表表：因績績效工資資不好用用圖表表表示，我我們在后后面會用用文字來來說明。類別職務(wù) 基本本工資 工齡工工資 職職務(wù)工資資總經(jīng)理董事事長 3350 工齡漲漲一年加加50 25000副總經(jīng)理 3500 同上上 20000總工程師部部門經(jīng)理理 3550 同同上 117000生產(chǎn)廠長副副經(jīng)理 3500

19、 同上上 14400工程師業(yè)務(wù)務(wù)主管 3500 同上上 11100技師車間主主任 3350 同上 9000技工班組長長 3550 同同上 7700文員熟練工工人 3350 同上 5500普通工人 3500 同上上 4000績效工工資是針針對XXX公司的的薪酬分分配不明明晰，內(nèi)內(nèi)部不公公平而提提出的，在在前面的的假設(shè)前前提上我我們規(guī)劃劃如下：對于一一線工人人，只要要月產(chǎn)品品合格率率達(dá)到995%以以上，每每月給予予10個個薪點的的獎勵。連連續(xù)一年年年終給給予500各薪獎獎勵。對于一一線工人人，只要要月產(chǎn)品品合格率率達(dá)到995%以以上，每每月給予予10個個薪點的的獎勵。連連續(xù)一年年年終給給予500各薪獎獎勵。對與一一般管理理人員，連連續(xù)一年年無事故故年終給給予500個薪點點的獎勵勵。對于營營銷人員員，銷售售額每達(dá)達(dá)到1000000元給予予20個個薪點的的獎勵。對于中中級技術(shù)術(shù)人員，參參與研究究開發(fā)新新產(chǎn)品成成功者給給予4000個薪薪點。對于高高級技術(shù)術(shù)人員，指指導(dǎo)研發(fā)發(fā)新產(chǎn)品品成功者者給予110000個薪點點的獎勵勵。對于中中級管理理人員，由由上層管管理者進(jìn)進(jìn)行評估估給予相相應(yīng)獎勵勵。對于高高級管理理人員，由由全體員員工進(jìn)行行不記名名評估再再給予相相應(yīng)獎勵勵。我們設(shè)設(shè)定XXX