績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備與實(shí)施

1、績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備與實(shí)施績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備瞰面談資料的收集在進(jìn)行績(jī)效反饋面談前，管理者必須準(zhǔn)備好面談 所需要的各種資料，包括員工的績(jī)效計(jì)劃書(shū)、績(jī) 效考核表、崗位說(shuō)明書(shū)、日常工作記錄、關(guān)鍵事 件記錄表等，并且在面談開(kāi)始前，管理者需要很 好地熟悉這些信息，從而掌握員工的相關(guān)績(jī)效信 息。很多管理人員認(rèn)為，面談對(duì)象是自己的直接 下級(jí)，其相關(guān)情況自己很清楚。但是在績(jī)效反饋 面談時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)自己了解的并不多，甚至無(wú)法 準(zhǔn)確找到員工績(jī)效不佳的原因。因此，在績(jī)效反饋面談開(kāi)始前，管理者首先需要 仔細(xì)閱讀下級(jí)的績(jī)效計(jì)劃書(shū)、績(jī)效考核表及日常 工作記錄等材料，確定面談的重點(diǎn)，找出員工績(jī) 效不佳的原因并有針對(duì)性地提供指

2、導(dǎo)。其次，當(dāng) 員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存有異議時(shí)，這些材料都可 以提供有力的證據(jù)。此外，條件允許時(shí)，管理者 還應(yīng)該收集員工的個(gè)人資料，包括員工的工作能 力、工作意愿及性格特征，尤其是員工的自我評(píng) 價(jià)，了解員工對(duì)自身的工作期望，這樣，在面談 時(shí)，管理者才能夠提出適合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì) 劃，加強(qiáng)績(jī)效反饋的效果。確定面談參加人員如果是部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)績(jī)效面談，則部門(mén)或團(tuán)隊(duì)所 有人員應(yīng)該全部到場(chǎng)；如果是一對(duì)一的個(gè)人績(jī)效 面談，則要確定面談對(duì)象，并提前通知面談對(duì) 象，做好面談準(zhǔn)備。一般來(lái)說(shuō)，面談是由直接上 級(jí)與直接下級(jí)單獨(dú)進(jìn)行的，但是管理者如果感覺(jué) 溝通難度較大，怕無(wú)法說(shuō)服員工接受考核結(jié)果， 改進(jìn)自身的績(jī)效，則可以

3、邀請(qǐng)比較有威望的越級(jí) 主管或有經(jīng)驗(yàn)的人力資源一起參加，以使面談順 利進(jìn)行。確定面談的時(shí)間與場(chǎng)所面談時(shí)間與場(chǎng)所的選擇非常重要，關(guān)系到績(jī)效反 饋的有效性。在進(jìn)行面談前，管理者可以先提出 幾個(gè)可選時(shí)間，征得員工同意，雙方約定一個(gè)對(duì) 彼此都比較適合的時(shí)間。應(yīng)盡量避免在上下班 前、下午茶或者周五下班前安排面談，這些時(shí)間 點(diǎn)都比較緊促，面談效果容易受干擾。面談時(shí)間 一般不少于30分鐘，不超過(guò)兩小時(shí)。時(shí)間太短， 面談不夠深入；時(shí)間太長(zhǎng)，容易讓人產(chǎn)生疲勞 感，影響面談效果。面談場(chǎng)所盡量選擇安靜的會(huì)議室，面談時(shí)要關(guān)上 房間的門(mén)，保證面談的保密性，讓員工沒(méi)有心理 負(fù)擔(dān)，能夠暢所欲言。面談雙方座位的選擇也有 一定的

4、技巧。如果想要加強(qiáng)溝通的嚴(yán)肅性，則面 談雙方應(yīng)該隔著辦公桌相對(duì)而坐；如果想緩解員 工面談的緊張感，則面談雙方可以隔著桌角相對(duì) 而坐；如果想更進(jìn)一步地拉近雙方的安全感，促 進(jìn)雙方平等的交流，則可以選擇在辦公桌一側(cè)相 鄰而坐。提前通知面談對(duì)象管理者在進(jìn)行績(jī)效反饋面談準(zhǔn)備工作時(shí)，還需要 向員工下發(fā)面談通知，包括面談時(shí)間、地點(diǎn)、目 的及參加人員等相關(guān)信息。提前通知員工，是為 了讓員工做好面談準(zhǔn)備，提高績(jī)效反饋面談的效 率，避免臨時(shí)“抓人”收不到良好的面談效果。員工所需準(zhǔn)備員工也需要準(zhǔn)備相關(guān)的材料，包括績(jī)效自評(píng)表、 工作總結(jié)及思考改進(jìn)等，如果對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有 疑問(wèn)，則應(yīng)該準(zhǔn)備相關(guān)的工作日志。同時(shí)，員工

5、還可以提供個(gè)人下一步的發(fā)展計(jì)劃，以期在面談 過(guò)程中獲得上級(jí)的指導(dǎo)與支持。除了上述材料之 外，員工也可以提前準(zhǔn)備好自己所關(guān)心的問(wèn)題， 在面談過(guò)程中盡量與上級(jí)溝通，共同協(xié)調(diào)解決這 些問(wèn)題。準(zhǔn)備完成后，員工就可以安排好自己的 工作，空出時(shí)間與上級(jí)進(jìn)行績(jī)效反饋溝通了。績(jī)效反饋面談的內(nèi)容績(jī)效反饋面談主要是圍繞員工的上一個(gè)績(jī)效周期 的工作展開(kāi)的。一般績(jī)效反饋面談內(nèi)容包括以下 4 個(gè)方面。1工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī)的綜合完成情況是績(jī)效反饋面談的重要 內(nèi)容，管理者需將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工。如 果員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存有異議，那么管理者需 要與員工一起回顧上一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核結(jié)果確定

6、的原 因進(jìn)行分析與說(shuō)明。2.行為表除了向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果以外，管理者還需 要綜合評(píng)價(jià)員工的行為表現(xiàn)，如工作態(tài)度、工作 能力等，讓員工對(duì)自己有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣 可以更好地幫助員工完善自己，提高自身的技 能。改進(jìn)措施在面談過(guò)程中，針對(duì)員工未完成的績(jī)效目標(biāo)或未 達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)，管理者需要與員工一起分析原 因，并提出具體的改進(jìn)措施，幫助員工改善績(jī)效 不佳的狀態(tài)。新的目標(biāo)與實(shí)施計(jì)劃在績(jī)效反饋面談中，管理者應(yīng)該結(jié)合員工上一個(gè) 周期的績(jī)效目標(biāo)完成情況，并結(jié)合企業(yè)新的戰(zhàn)略 目標(biāo)和部門(mén)新的工作任務(wù)，對(duì)員工提出新的期 望，與員工共同制定新的目標(biāo)，共同討論實(shí)施計(jì) 劃。績(jī)效反饋面談的實(shí)施1.績(jī)效反饋面談實(shí)施流

7、程績(jī)效反饋面談是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，一個(gè)完整 的績(jī)效反饋面談過(guò)程包括以下3個(gè)階段，如表所 示。績(jī)效反饋面談流程表績(jī)效反饋面談流程表績(jī)效反饋面談結(jié)束后，管理者與員工需要對(duì)面談 內(nèi)容進(jìn)行整理，形成書(shū)面文件，由管理者自行存 檔管理。此后，如果員工仍然對(duì)考核結(jié)果存有異 議，則人力資源部有權(quán)向管理者索取績(jī)效面談?dòng)?錄表進(jìn)行審查。績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷砣绫硭?。?jī)效反饋面談?dòng)涗洷砜?jī)效反饋面談?dòng)涗洷?.績(jī)效反饋面談效果衡量績(jī)效反饋面談結(jié)束后，管理者需要對(duì)績(jī)效面談的 效果進(jìn)行衡量，以便確認(rèn)員工正確理解了績(jī)效面談的目的，明確績(jī)效改進(jìn)的方向。管理者也需要 通過(guò)衡量績(jī)效反饋面談效果來(lái)提高自己的績(jī)效面 談能力。衡量反饋效果時(shí)，管理者可以從以下6個(gè)方面進(jìn)行。（1）此次反饋面談是否達(dá)到了預(yù)期的目的？（2）下次反饋時(shí)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面改進(jìn)談話的方 式？（3）此次反饋面談對(duì)改進(jìn)員工績(jī)效是否產(chǎn)生了作 用？（4）面談中是否認(rèn)真傾聽(tīng)了被考核者的發(fā)言？（5）此次反饋面談是否增加了雙方的理解？（6）對(duì)于此次反饋，自己是否感到滿(mǎn)意？管理者可以通過(guò)以上問(wèn)題進(jìn)行自檢，得到肯定回 答的行為需要保持，得到否定回答的行為則需要 繼續(xù)改進(jìn)?？?jī)效反饋面談是為了將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反饋給 員工，重在使員工對(duì)未來(lái)績(jī)效的改進(jìn)。所以，衡 量面談效果最直接的方式，就是觀察員工的行 為，尤其是低績(jī)效員工。