領(lǐng)導(dǎo)學(xué)-領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)與科學(xué)(第7版)課件第3章

1、安弗莎納哈雯蒂 著中國(guó)人民大學(xué)出版社北京領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)與科學(xué)（第7版）1安弗莎納哈雯蒂 著領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)與科學(xué)（第7版）第3章現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的理論基礎(chǔ)第3章現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的理論基礎(chǔ)學(xué)習(xí)目標(biāo)辨明領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的三個(gè)主要時(shí)期及其對(duì)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的貢獻(xiàn)。陳述并評(píng)估早期領(lǐng)導(dǎo)理論的貢獻(xiàn)，包括：費(fèi)德勒的權(quán)變理論模型。規(guī)范決策模型。路徑目標(biāo)理論。領(lǐng)導(dǎo)替代理論。領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論。學(xué)習(xí)目標(biāo)辨明領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的三個(gè)主要時(shí)期及其對(duì)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的貢獻(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題你認(rèn)為有些人生來(lái)就是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的料，并且無(wú)論情境如何，他們總能晉升到頂層。這些人具有什么樣的特征?領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題你認(rèn)為有些人生來(lái)就是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的料，并且無(wú)論情境如何，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展史

2、：三個(gè)時(shí)期特質(zhì)時(shí)期：19世紀(jì)末至20世紀(jì)40年代中期關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)行為時(shí)期：20世紀(jì)40年代中期至70年代早期關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為權(quán)變時(shí)期：20世紀(jì)60年代早期到現(xiàn)在關(guān)注于理解領(lǐng)導(dǎo)及其領(lǐng)導(dǎo)處境現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展史：三個(gè)時(shí)期特質(zhì)時(shí)期：19世紀(jì)末至20世紀(jì)4特質(zhì)時(shí)期假設(shè)與發(fā)現(xiàn)假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者是天生的領(lǐng)導(dǎo)者有特殊的性格與特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)者有不同于下屬的特質(zhì)發(fā)現(xiàn)不能僅僅通過(guò)一兩個(gè)特質(zhì)來(lái)清楚定義領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)的影響微乎其微個(gè)人特質(zhì)不是唯一或關(guān)鍵的因素特質(zhì)時(shí)期假設(shè)與發(fā)現(xiàn)假設(shè)發(fā)現(xiàn)行為時(shí)期假設(shè)與發(fā)現(xiàn)假設(shè)行為技能比個(gè)人特質(zhì)更重要行為隨時(shí)都能觀察到并能得到一致性的測(cè)量行為可以用許多不同的方法傳授發(fā)現(xiàn)最關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)行為是與工作和與

3、人際關(guān)系相關(guān)的行為不能完全決定領(lǐng)導(dǎo)有效性沒(méi)有明確哪一類(lèi)行為是最有效的行為時(shí)期假設(shè)與發(fā)現(xiàn)假設(shè)發(fā)現(xiàn)兩類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)行為示例關(guān)注結(jié)構(gòu)制定目標(biāo)明確的期望制定計(jì)劃和時(shí)間線分配任務(wù)關(guān)心員工展現(xiàn)出同情以及理解友好、平易近人允許參與培養(yǎng)員工兩類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)行為示例關(guān)注結(jié)構(gòu)關(guān)心員工權(quán)變時(shí)期假設(shè)不存在最佳領(lǐng)導(dǎo)方式。簡(jiǎn)單的個(gè)人特質(zhì)和行為方法無(wú)法成功地全面解釋和預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。需要理解領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人特質(zhì)、行為方法以及領(lǐng)導(dǎo)處境。個(gè)人因素和情境特征影響領(lǐng)導(dǎo)效果。權(quán)變時(shí)期假設(shè)不存在最佳領(lǐng)導(dǎo)方式。費(fèi)德勒的權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)有效性是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)情境匹配程度的一個(gè)函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定的，領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法輕易地改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格從而與情境相匹配。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)理解

4、和管理他們所處的情境，而不是去關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的改變。費(fèi)德勒的權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)有效性是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)情境匹配程度的一個(gè)費(fèi)德勒權(quán)變模型的要素領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過(guò)最難共事者問(wèn)卷來(lái)測(cè)量決定領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)因素：工作動(dòng)機(jī)或關(guān)系動(dòng)機(jī)情境控制領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的崗位職權(quán)費(fèi)德勒權(quán)變模型的要素領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格工作導(dǎo)向型和關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者之間的差異關(guān)系激勵(lì)型（最難共事者問(wèn)卷得分高）從人際關(guān)系中獲得自尊優(yōu)先關(guān)注人愿意愉悅別人認(rèn)為同事的忠誠(chéng)是關(guān)鍵特質(zhì)對(duì)細(xì)節(jié)感到厭煩工作激勵(lì)型（最難共事者問(wèn)卷得分低）通過(guò)完成工作獲得自尊優(yōu)先關(guān)注工作對(duì)沒(méi)有完成任務(wù)的員工很苛刻認(rèn)為同事的能力是關(guān)鍵特質(zhì)喜歡細(xì)節(jié)工作導(dǎo)向型和關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者之間的差異關(guān)系激勵(lì)

5、型（最難共事者費(fèi)德勒的權(quán)變模型情景控制組織績(jī)效高低高中低好壞高低 高低高低低高高高低最難共事者問(wèn)卷得分低最難共事者問(wèn)卷得分高高領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)崗位職權(quán)費(fèi)德勒的權(quán)變模型情景控制組高低高中低好壞高低 高低高低低高高費(fèi)德勒權(quán)變模型的實(shí)踐意義領(lǐng)導(dǎo)者必須了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境，并預(yù)測(cè)他們的有效性。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該不斷改變情境以適合自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而不是試圖改變自己的行動(dòng)方式。與下屬相處融洽對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理非常重要，它可以彌補(bǔ)自己權(quán)力不足的弱勢(shì)。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)彌補(bǔ)工作的不確定性。費(fèi)德勒權(quán)變模型的實(shí)踐意義領(lǐng)導(dǎo)者必須了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境，規(guī)范決策模型當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采用的決策風(fēng)格與情境相匹配時(shí)才是

6、高效的。領(lǐng)導(dǎo)者可以學(xué)會(huì)改變和使用不同的決策方式了解領(lǐng)導(dǎo)處境對(duì)提高效率至關(guān)重要規(guī)范決策模型當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采用的決策風(fēng)格與情境相匹配時(shí)才是高效的。規(guī)范決策模型的因素領(lǐng)導(dǎo)決策方式專(zhuān)制決策咨詢決策群體磋商/完全授權(quán)員工決策情境權(quán)變因素決策的質(zhì)量下屬接受決策規(guī)范決策模型的因素領(lǐng)導(dǎo)決策方式規(guī)范決策模型中的權(quán)變因素質(zhì)量要求 (QR)承諾要求 (CR)領(lǐng)導(dǎo)者信息 (LI)問(wèn)題結(jié)構(gòu) (ST)承諾概率(CP)目標(biāo)趨同 (GC)員工沖突 (CO)下屬信息 (SI)規(guī)范決策模型中的權(quán)變因素質(zhì)量要求 (QR)規(guī)范性決策模型的實(shí)踐意義領(lǐng)導(dǎo)者必須理解情境。領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得在何時(shí)以及使用何種決策方式。參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并非總適用。領(lǐng)導(dǎo)

7、者必須特別關(guān)注下屬的需求以及做出決策后他們的反應(yīng)。規(guī)范性決策模型的實(shí)踐意義領(lǐng)導(dǎo)者必須理解情境。路徑目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者的主要作用是通過(guò)消除障礙來(lái)激勵(lì)員工完成他們的任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者在選擇合適的行為前需要考慮員工對(duì)自主權(quán)的需求以及諸如控制中心等人格特征。路徑目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者的主要作用是通過(guò)消除障礙來(lái)激勵(lì)員工完成他路徑目標(biāo)理論有效性: 員工的滿意度和動(dòng)力領(lǐng)導(dǎo)者的行為:關(guān)注于障礙的清除協(xié)調(diào)工作和對(duì)員工行為的理解理解下屬的看法領(lǐng)導(dǎo)者：工作以及人際關(guān)系 情境權(quán)變:任務(wù)結(jié)構(gòu)員工自主性需求路徑目標(biāo)理論有效性: 領(lǐng)導(dǎo)者的行為:領(lǐng)導(dǎo)者： 情境權(quán)變:路徑目標(biāo)理論的實(shí)踐意義領(lǐng)導(dǎo)者必須了解他的員工的想法。領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮到下屬對(duì)挑戰(zhàn)

8、和自主的需求 。如果任務(wù)具有挑戰(zhàn)性，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)避免指令性。如果是常規(guī)化工作，下屬就會(huì)對(duì)工作感到厭煩，領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)下屬的這種情緒表現(xiàn)出關(guān)懷、同情以及理解。路徑目標(biāo)理論的實(shí)踐意義領(lǐng)導(dǎo)者必須了解他的員工的想法。領(lǐng)導(dǎo)替代模型 (SLM)領(lǐng)導(dǎo)者在某些情況下是不被需要的。多種因素能夠代替領(lǐng)導(dǎo)者的行為或者將領(lǐng)導(dǎo)的效果中性化。領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)認(rèn)清形勢(shì)并且采取適當(dāng)?shù)男袨?。領(lǐng)導(dǎo)替代模型 (SLM)領(lǐng)導(dǎo)者在某些情況下是不被需要的。領(lǐng)導(dǎo)替代模型：被領(lǐng)導(dǎo)者的特征經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)替代結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的行為專(zhuān)業(yè)化替代關(guān)心導(dǎo)向和結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的行為不珍視目標(biāo)使關(guān)心導(dǎo)向和結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的行為中性化領(lǐng)導(dǎo)替代模型：被領(lǐng)導(dǎo)者的特征經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)替代結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的行為領(lǐng)

9、導(dǎo)替代模型：任務(wù)特征模糊的工作任務(wù)替代了結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的行為來(lái)自任務(wù)的直接反饋替代了結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的行為挑戰(zhàn)性的任務(wù)替代關(guān)心導(dǎo)向和結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的行為領(lǐng)導(dǎo)替代模型：任務(wù)特征模糊的工作任務(wù)替代了結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的行為領(lǐng)導(dǎo)替代模型：組織特征具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)替代了關(guān)心導(dǎo)向和結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的行為領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)職權(quán)使關(guān)心導(dǎo)向和結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的行為中性化標(biāo)準(zhǔn)化和正規(guī)化替代了結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的行為組織剛性使結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的行為中性化領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的物理距離使關(guān)心導(dǎo)向和結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的行為中性化領(lǐng)導(dǎo)替代模型：組織特征具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)替代了關(guān)心導(dǎo)向和結(jié)構(gòu)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)替代模型的實(shí)踐意義領(lǐng)導(dǎo)者能夠利用替代模型騰空時(shí)間或者給予員工權(quán)利、培養(yǎng)員工。技術(shù)能夠支持替代模型的發(fā)展。自治和自我管理

10、團(tuán)隊(duì)提供了一種對(duì)領(lǐng)導(dǎo)替代模型的應(yīng)用。領(lǐng)導(dǎo)替代模型的實(shí)踐意義領(lǐng)導(dǎo)者能夠利用替代模型騰空時(shí)間或者給予領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論(LMX)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的個(gè)人關(guān)系，并不是群體現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)者不可能與所有下屬保持相同的關(guān)系不是每個(gè)下屬都有相同的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)者與圈內(nèi)追隨者的關(guān)系比與圈外追隨者的關(guān)系更密切、更豐富領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論(LMX)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論FFFFFFFF4F3F1F2F5F領(lǐng)導(dǎo)者圈內(nèi)人圈外人F追隨者/下屬領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論FFFFFFFF4F3F1F2F5F領(lǐng)導(dǎo)模型框架培育信任創(chuàng)立情感聯(lián)系測(cè)試和評(píng)估模型框架培育信任創(chuàng)立情感聯(lián)系測(cè)試和評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論的

11、實(shí)踐意義避免高度分化的群體保持成員的流動(dòng)性和活力在不同的活動(dòng)中保持不同的小組以表現(xiàn)和潛力作為團(tuán)隊(duì)成員的基礎(chǔ)定期審核組內(nèi)成員資格標(biāo)準(zhǔn) 確定成員時(shí)考慮文化領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論的實(shí)踐意義避免高度分化的群體領(lǐng)導(dǎo)者不只是擁有一套個(gè)人特質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者不是天生的。領(lǐng)導(dǎo)者成就于其經(jīng)驗(yàn)，成就于其與他人和諸多情境要素的互動(dòng)。盡管核心的特質(zhì)會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)效果產(chǎn)生差異，但是并不存在確保某人能成為有效領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者成功是因?yàn)樗麄兓蛘咛幱谇‘?dāng)?shù)那榫常蛘咚茉炝饲榫?，或者改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)適應(yīng)情境。領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題回顧領(lǐng)導(dǎo)者不只是擁有一套個(gè)人特質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題回顧你怎么辦？你已經(jīng)被提拔到新的管理崗位，并且你的團(tuán)隊(duì)成員多數(shù)時(shí)候均行為失范。他們的績(jī)效總體上是卓越的，但要把他們集中在一起是一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。他們總是遠(yuǎn)離公司去工作，盡管很友好，但似乎并不需要彼此。你感到需要確立自己的權(quán)威。你怎么辦?你怎么辦？你已經(jīng)被提拔到新的管理崗位，并且你的團(tuán)隊(duì)成員多數(shù)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)挑戰(zhàn)印度是一個(gè)垂直的集體主義文化，群體成員關(guān)系決定一個(gè)人的價(jià)值。辦公室經(jīng)理是按照個(gè)人的文化行事的。 仔細(xì)評(píng)估不雇傭“堂弟”的后果。在不同的文化中，群體的形成是不同的。領(lǐng)導(dǎo)挑戰(zhàn)印度是一個(gè)垂直的集體主義文化，群體成員關(guān)系決定一個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)變革: 沙斯公司的吉姆古德奈特富有挑戰(zhàn)性的工作、靈活的工作時(shí)間和許多福利讓員工感到高興。