市場數(shù)據(jù)分析總監(jiān)崗位職責(zé)

1、Word - 11 -市場數(shù)據(jù)分析總監(jiān)崗位職責(zé) 篇：信息總監(jiān)崗位職責(zé)分析 “信息總監(jiān)”職務(wù)描述 職務(wù)名稱：信息總監(jiān) 直接上級: 總經(jīng)理 直接下級：信息管理部經(jīng)理 本職工作：負(fù)責(zé)公司的整體信息管理工作 工作責(zé)任： 一、業(yè)務(wù)職責(zé) 1、參加制訂公司信息管理戰(zhàn)略。按照信息管理戰(zhàn)略制訂公司信息管理方案，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施。 2、組織維護公司服務(wù)器的正常運行。 3、組織內(nèi)部與外部WEB站點的建設(shè)和更新。 4、主持信息管理軟件平臺的開發(fā)、應(yīng)用、監(jiān)督及管理。 5、組織公司宣揚資料、演示多媒體的設(shè)計、制作。 6、組織建設(shè)學(xué)問管理系統(tǒng)。 7、代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡(luò)。 二、管理職責(zé) 1、組織建

2、設(shè) （1）、參加研究公司部門級以上組織結(jié)構(gòu)； （2）、確定下級部門的組織結(jié)構(gòu)； （3）、當(dāng)發(fā)覺下級部門的崗位設(shè)置或崗位分工不合理時，要準(zhǔn)時指出問題，作出調(diào)節(jié)，并通知人力資源部。 2、聘請及任免 A、用人需求 （1）、提出直接下級崗位的用人需求，并編寫該崗位的崗位職責(zé)和任職資歷，提交給總經(jīng)理確認(rèn)； （2）、確認(rèn)直接下級提交的用人需求（含崗位職責(zé)和任職資歷），并提交總經(jīng)理確認(rèn)。 B、面試 （1）、舉行直接下級崗位的初試； （2）、舉行直接下級的直接下級崗位復(fù)試，并做最后確定； （3）、組織參加面試的人員。 C、不合格員工處理 （1）、提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經(jīng)理確認(rèn)； （2）、確認(rèn)直

3、接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。 3、培訓(xùn) （1）、提出對直接下級的培訓(xùn)方案，提交總經(jīng)理確認(rèn)； （2）、確認(rèn)直接下級提出的培訓(xùn)方案，提交人力資源部。 4、績效考評 （1）、提出直接下級的績效考評原則，提交總經(jīng)理確認(rèn)； （2）、按照總經(jīng)理確認(rèn)的績效考評原則，與人力資源部經(jīng)理商討并確定績效考評辦法； （3）、對直接下級舉行考評，并舉行考評交流。將考評結(jié)果提交人力資源部。 5、工作交流 （1）、匯總工作報告，并與總經(jīng)理舉行信息交流，同時將這些信息傳遞到直接下級； （2）、負(fù)責(zé)將公司的政策、原則、策略等信息，迅速、清楚、精確地傳達(dá)給直接下級； （3）、確定書面的交互式的工作通報制

4、度，與直接下屬舉行交流。 6、激勵 （1）、提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經(jīng)理確認(rèn)； （2）、按照總經(jīng)理確認(rèn)的激勵原則，與人力資源部經(jīng)理商討并確定激勵辦法。 7、經(jīng)費審核與控制 （1）、依據(jù)財務(wù)制度審批下級部門的各項花費，并確認(rèn)支出的合理性； （2）、監(jiān)督并控制下級部門的費用支出，并向總經(jīng)理舉行費用月報。 8、工作報告 （1）定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經(jīng)理報告。 9、表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力 （1）、指導(dǎo)、鼓舞、鞭策下級，使下級能努力工作； （2）、有方法提高下級的工作效果和工作效率； （3）、能為下級描繪公司的戰(zhàn)略意圖和遠(yuǎn)大前景。 第2篇：信息總監(jiān)崗位職責(zé)分析 信息總監(jiān)

5、崗位職責(zé) 分析 2022年5月29日 1 ”信息總監(jiān)”職務(wù)描述 職務(wù)名稱:信息總監(jiān) 直接上級: 總經(jīng)理 直接下級:信息管理部經(jīng)理 本職工作:負(fù)責(zé)公司的整體信息管理工作 工作責(zé)任: 一、業(yè)務(wù)職責(zé) 1、參加制訂公司信息管理戰(zhàn)略。按照信息管理戰(zhàn)略制訂公司信息管理方案,經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施。 2、組織維護公司服務(wù)器的正常運行。 3、組織內(nèi)部與外部WEB站點的建設(shè)和更新。 4、主持信息管理軟件平臺的開發(fā)、應(yīng)用、監(jiān)督及管理。 5、組織公司宣揚資料、演示多媒體的設(shè)計、制作。 6、組織建設(shè)學(xué)問管理系統(tǒng)。 7、代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡(luò)。 二、管理職責(zé) 1、組織建設(shè) 2 2022年5月29日 (

6、1)、參加研究公司部門級以上組織結(jié)構(gòu); (2)、確定下級部門的組織結(jié)構(gòu); (3)、當(dāng)發(fā)覺下級部門的崗位設(shè)置或崗位分工不合理時,要準(zhǔn)時指出問題,作出調(diào)節(jié),并通知人力資源部。 2、聘請及任免 A、用人需求 (1)、提出直接下級崗位的用人需求,并編寫該崗位的崗位職責(zé)和任職資歷,提交給總經(jīng)理確認(rèn); (2)、確認(rèn)直接下級提交的用人需求(含崗位職責(zé)和任職資歷),并提交總經(jīng)理確認(rèn)。 B、面試 (1)、舉行直接下級崗位的初試; (2)、舉行直接下級的直接下級崗位復(fù)試,并做最后確定; (3)、組織參加面試的人員。 C、不合格員工處理 (1)、提出對不合格直接下級的處理建議,提交總經(jīng)理確認(rèn); (2)、確認(rèn)直接下級

7、提出的對不合格員工的處理建議,提交給人力資源部。 3、培訓(xùn) (1)、提出對直接下級的培訓(xùn)方案,提交總經(jīng)理確認(rèn); (2)、確認(rèn)直接下級提出的培訓(xùn)方案,提交人力資源部。 3 2022年5月29日 4、績效考評 (1)、提出直接下級的績效考評原則,提交總經(jīng)理確認(rèn); (2)、按照總經(jīng)理確認(rèn)的績效考評原則,與人力資源部經(jīng)理商討并確定績效考評辦法; (3)、對直接下級舉行考評,并舉行考評交流。將考評結(jié)果提交人力資源部。 5、工作交流 (1)、匯總工作報告,并與總經(jīng)理舉行信息交流,同時將這些信息傳遞到直接下級; (2)、負(fù)責(zé)將公司的政策、原則、策略等信息,迅速、清楚、精確地傳達(dá)給直接下級; (3)、確定書面

8、的交互式的工作通報制度,與直接下屬舉行交流。 6、激勵 (1)、提議下級部門和直接下級的激勵原則,提交總經(jīng)理確認(rèn); (2)、按照總經(jīng)理確認(rèn)的激勵原則,與人力資源部經(jīng)理商討并確定激勵辦法。 7、經(jīng)費審核與控制 (1)、依據(jù)財務(wù)制度審批下級部門的各項花費,并確認(rèn)支出的合理性; (2)、監(jiān)督并控制下級部門的費用支出,并向總經(jīng)理舉行費用月 4 2022年5月29日 報。 8、工作報告 (1)定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經(jīng)理報告。 9、表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力 (1)、指導(dǎo)、鼓舞、鞭策下級,使下級能努力工作;(2)、有方法提高下級的工作效果和工作效率; (3)、能為下級描繪公司的戰(zhàn)略意圖和遠(yuǎn)大

9、前景。 2022年5月29日 5 第3篇：數(shù)據(jù)分析師崗位職責(zé) 數(shù)據(jù)分析師崗位職責(zé) 1 2 做數(shù)據(jù)分析前我們首先要明確分析目的和內(nèi)容，對于數(shù)據(jù)分析師而言，他們的進(jìn)階需求無外乎是各個企業(yè)對數(shù)據(jù)分析師的職位要求。在前程無憂、中華英才網(wǎng)以及智聯(lián)聘請上，我們?nèi)螒{搜尋下數(shù)據(jù)分析的崗位信息，都能找到大量類似于下面的一些職位要求信息： 別看崗位職責(zé)，任職要求這么多，說白了主要就三點要求： 1）對相關(guān)業(yè)務(wù)的理解； 2）把握一到二種數(shù)據(jù)分析工具； 3）良好的交流?？赡懿煌墓居捎谛枨蟛煌?，會在要求上有點小小的不同，而這個不同主要集中在數(shù)據(jù)庫上。了解數(shù)據(jù)分析師的詳細(xì)需求之前，我們有須要先了解數(shù)據(jù)分析師的職位體系。

10、 數(shù)據(jù)分析師的職位體系 在傳統(tǒng)行業(yè)中，數(shù)據(jù)分析更多存在移動、銀行、超市等行業(yè)，在這些行業(yè)中你才會間或聽到數(shù)據(jù)分析師這個職位，大概更多是聽到數(shù)據(jù)挖掘工程師、數(shù)據(jù)建模師。在中國大概只在電信的項目中，才會存在真正的意義上的數(shù)據(jù)挖掘。 數(shù)據(jù)行業(yè)從廣義上講可以分為以下幾個職位： 1、數(shù)據(jù)分析師 更注重是對數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)指標(biāo)的解讀，利用對數(shù)據(jù)的分析，來解決商業(yè)問題。主要有以下幾個次層次： 1）業(yè)務(wù)監(jiān)控：診斷當(dāng)前業(yè)務(wù)是否正常？是否存在問題？業(yè)務(wù)進(jìn)展是否達(dá)到預(yù)期（kpi）？假如沒有達(dá)到預(yù)期，問主要問題在哪？是什么緣由引起的？ 2 ）建立分析體系：這些數(shù)據(jù)分析師已經(jīng)對業(yè)務(wù)有一定的理解，對業(yè)務(wù)也相對照較認(rèn)識，更多幫

11、業(yè)務(wù)方建立一套分析體系，或者更高級是做成數(shù)據(jù)產(chǎn)品。例如：營銷活動。分析師會告知業(yè)務(wù)方，在活動前你應(yīng)當(dāng)分析哪些數(shù)據(jù)，從而制定恰當(dāng)?shù)臓I銷方案。在營銷過程中，你應(yīng)當(dāng)看哪些數(shù)據(jù)，從而準(zhǔn)時做出營銷活動調(diào)節(jié)。在營銷活動，應(yīng)當(dāng)如何舉行活動效果評估。 3）行業(yè)將來進(jìn)展的趨勢分析：這應(yīng)當(dāng)是數(shù)據(jù)分析師最高級別，有些公司叫做戰(zhàn)略分析師/商業(yè)分析師。這個層次的數(shù)據(jù)分析師站的更高，在行業(yè)、宏觀的層面舉行業(yè)務(wù)分析，預(yù)測將來行業(yè)的進(jìn)展，競爭對手的業(yè)務(wù)構(gòu)成，協(xié)助公司制定戰(zhàn)略進(jìn)展方案，并準(zhǔn)時跟蹤、分析市場動態(tài)，從而準(zhǔn)時對戰(zhàn)略舉行不斷優(yōu)化。 主要技能要求： 數(shù)據(jù)庫學(xué)問（sql至少要認(rèn)識）、基本的統(tǒng)計分析學(xué)問、excel要相當(dāng)認(rèn)識

12、，對sp或sas有一定的了解，對于與網(wǎng)站相關(guān)的業(yè)務(wù)還可能要求把握ga等網(wǎng)站分析工具，固然ppt也是必備的。 2、數(shù)據(jù)挖掘工程師 更多是利用對海量數(shù)據(jù)舉行挖掘，尋覓數(shù)據(jù)的存在模式、或者說邏輯，從而利用數(shù)據(jù)挖掘來解決詳細(xì)問題。數(shù)據(jù)挖掘更多是針對某一個詳細(xì)的問題，是以解決詳細(xì)問題為導(dǎo)向的。例如：聚類分析，利用對于會員各種人口統(tǒng)計學(xué)、行為數(shù)據(jù)舉行分析，對會員舉行分類，對不同的類型的會員建立相應(yīng)的profiling，從而更好的理解會員，知道公司會員是到底如何？高、中、低低價值的會員構(gòu)成，既可以后期各種會員的運營提供指導(dǎo)，提升活動效率，可以指導(dǎo)公司的營銷，例如廣告的投放策略。以及用于公司各種戰(zhàn)略的制定。

13、主要技能要求： 1）數(shù)據(jù)庫必需精通。無數(shù)時候，你模型的數(shù)據(jù)預(yù)處理，可能完成在數(shù)據(jù)庫里完成，你用到的數(shù)據(jù)庫技巧更高。 2）必需要會成熟的數(shù)據(jù)挖掘工具、數(shù)據(jù)挖掘算法，例如：sp/celementine、sas/em等，固然假如你會一、二款開源軟件，并會寫一些程序代碼那是最好的，大公司都喜愛用開源的軟件，例如：r、weka。 3、數(shù)據(jù)建模師 固然二者有一個共同之處都是，針對很詳細(xì)的問題，都是會解決某個詳細(xì)問題，例如：營銷反應(yīng)率，你就可能歷史的郵箱、短信的反應(yīng)狀況，來建模型舉行預(yù)測，從而提升郵件反應(yīng)率，或者削減對用戶來說的“垃圾”郵箱，提升用戶體悟。所以從把握的技能上講，這二者就有很大的區(qū)分，數(shù)據(jù)建模

14、師其實很少會提到算法這個詞，更多說使用什么模型，有感覺嗎？但是從實務(wù)界來看，這二個模型越來越?jīng)]有明確的分工，普通來說都會二個職位的人都會去學(xué)習(xí)對方的學(xué)問，所以這二個職位有合并的趨勢，但在將來幾年來，我覺得公司要招人的時候應(yīng)當(dāng)還是要有區(qū)分的。 新進(jìn)入數(shù)據(jù)行業(yè)的學(xué)生，可以按照自己的背景背景挑選相應(yīng)的職位，學(xué)數(shù)據(jù)、統(tǒng)計學(xué)的伴侶更多可以偏向于建模師，而計算機特殊是寫編程浮現(xiàn)和學(xué)生，可以走數(shù)據(jù)挖掘工程師，大概適應(yīng)性更好，但這不是肯定的。 數(shù)據(jù)分析師的職位級別劃分 不同公司對數(shù)據(jù)分析師的職位劃分騷有不同，在一些中小型企業(yè)，沒有成立自立的數(shù)據(jù)中心前，數(shù)據(jù)分析的相關(guān)職位往往是在譬如市場部、運營部這些部門之下，通常數(shù)據(jù)分析成員在2-4人不等。對于一些大型企業(yè)，有自立的數(shù)據(jù)部門的企業(yè)，其數(shù)據(jù)分析團隊人員則是十到百人不等，其職位頭銜有通俗的總監(jiān)、經(jīng)理、主管劃分，也有助理、資深、專家之類的劃分。下面是一張微博上傳的比較火的某集團的數(shù)據(jù)分析師職位級別劃分圖表，大家可按照自身的狀況對號入座。（下圖來自微博阿里的伴侶共享） 數(shù)據(jù)分析師的崗位職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn) 崗位職責(zé): 1.梳理運營與推廣的業(yè)務(wù)需求，制定數(shù)據(jù)報表 2