建筑施工企業(yè)薪酬制度（3篇）

1、Word - 8 -建筑施工企業(yè)薪酬制度（3篇）1、 基本工資，為最低的基本工資障，計算單位以每天計， 上滿全勤有全勤獎，另外加上工齡工資。 2、 考核工資，依據(jù)工作狀況、員工評價以及主管領(lǐng)導評 價進行考核，依據(jù)分數(shù)確定該項工資。考核分數(shù)為100分，考核工資根據(jù)分數(shù)計算，計算方式為：考核基本工資*分數(shù)%=考核工資 3、 效益工資，依據(jù)當月的成本核算，確定盈虧，設(shè)立基 本的盈利金額，在基本盈利的基礎(chǔ)上增加盈利的20%增加工資。該項工資上不封頂。未完成效益的根據(jù)效益的20%扣除考核工資。 4、 員工工資等于以上三項工資的總和。 建筑施工企業(yè)薪酬制度 篇二 隨著建筑企業(yè)用人制度改革的深化，薪酬改革問

2、題越來越成為影響人才配置進而影響建筑企業(yè)改革進程的一個重要因素。本文旨在通過分析建筑業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題，提出改革的思路和建議，以促進建筑業(yè)薪酬制度的改革和進一步完善。 一、建筑業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問題 1、薪酬制度過于繁雜，按不同崗位特點的薪酬體系還未形成 建筑業(yè)中大型企業(yè)多為國有企業(yè)，經(jīng)受了國家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現(xiàn)在結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位等級工資制、計件工資制、技術(shù)等級工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現(xiàn)象。據(jù)北京建筑業(yè)2022年薪酬市場調(diào)查報告中的數(shù)字，按崗位類別來統(tǒng)計，如管理人員、項目部工人、項目經(jīng)理，目前并行的薪酬制度分別可達

3、六、七種之多。如項目經(jīng)理，目前實行項目承包制的占28%，實行結(jié)構(gòu)工資制和年薪制的各占19%，實行崗位等級工資制的占13%，實行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實行談判工資制的占3%。這種現(xiàn)象造成了企業(yè)內(nèi)部薪酬標準不統(tǒng)一，付薪依據(jù)不明確，薪酬調(diào)整不好操作的問題。 2、薪酬不能體現(xiàn)員工的企業(yè)內(nèi)部相對價值的大小 在不患寡而患不均的傳統(tǒng)觀念影響下，企業(yè)常常使用簡潔的方法如學歷、工齡、行政職務等確定薪酬。這種安排方式使按勞安排成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對價值，無法充分調(diào)動員工的工作樂觀性，薪酬的激勵效果差。 3、高級藍領(lǐng)薪酬水平偏低，與白領(lǐng)平均薪酬水平存在倒掛現(xiàn)象

4、 過去，由于我國的高等教育規(guī)模小，大專以上的人才稀缺，企業(yè)在工資安排上向白領(lǐng)人才傾斜，而藍領(lǐng)工人工資收入水平則較低。盡管后來勞動保障部門調(diào)整了政策，高級技工的工資待遇可以比照工程師，高級技師的工資待遇可以比照高級工程師，但目前企業(yè)中技術(shù)工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資安排中承認學歷不承認實際力量的問題仍普遍存在。據(jù)北京建筑業(yè)2022年薪酬市場調(diào)查報告中的數(shù)字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍領(lǐng)技術(shù)工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍領(lǐng)薪酬最高水平與白領(lǐng)薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯位導致了建筑企業(yè)中缺乏一線專業(yè)技術(shù)工人，高級藍領(lǐng)職

5、位空缺，而管理職位擠破頭的現(xiàn)象，對企業(yè)急需的高級藍領(lǐng)隊伍進展壯大極為不利。 4、薪酬的市場打算機制還未形成，存在著員工薪酬和市場價格不相符的現(xiàn)象 建筑業(yè)與IT、醫(yī)藥、消費品等行業(yè)相比，市場化程度較低，相對比較封閉。在薪酬策略上不太重視對外具有競爭性，長期以來沿用企業(yè)內(nèi)部的安排標準，導致了員工薪酬和市場價格脫軌的問題。有些簡潔勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些簡單勞動崗位的薪酬低于市場平均價格，造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，企業(yè)想留的人留不住，企業(yè)想引進的人才引不進來。企業(yè)和職工隊伍的優(yōu)勝劣汰機制及市場選聘機制沒有真正建立起來。據(jù)北京建筑業(yè)2022年薪酬市場調(diào)查報告中的數(shù)字，總經(jīng)理年薪最低3

6、9480元，與市場平均價格年薪155792元的偏離度達到73%；項目經(jīng)理最低年薪19530元，與市場平均價格70724元的偏離度達到71%。隨著北京建筑業(yè)市場規(guī)模的擴大，企業(yè)間人才爭奪之戰(zhàn)愈演愈烈，建立薪酬市場打算機制已勢在必行。 5、薪酬沒有和考核聯(lián)系起來，浮動工資浮而不動 大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)中都按固定工資、浮動工資、津貼補貼等來設(shè)計。固定工資和津貼補貼是薪酬中相對穩(wěn)定的部分，浮動工資是薪酬中可變部分，與員工的績效掛鉤，按績效考核結(jié)果來計發(fā)。但在實際操作中，絕大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動工資當成了每月必發(fā)的獎金，使浮動工資浮而不動，形成了新一輪的平均主義。 6

7、、安排方式比較單一，長期激勵不足 假如對員工長期激勵不足，沒有建立利益共享機制，很難使員工為企業(yè)長期進展和長遠利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵方式主要是工資和獎金，對資本要素、勞動要素、管理要素、技術(shù)要素參加安排的方式使用較少，特殊是對勞動要素、管理要素、技術(shù)要素參加安排的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺還是可望而不行及，人力資本的價值不能得到體現(xiàn)。對資本要素參加安排方式雖然熟悉到位，但占薪酬總額比重太少。主要緣由是：建筑企業(yè)全部制結(jié)構(gòu)改革還不到位，國有獨資企業(yè)仍為建筑業(yè)主要構(gòu)成，股份制企業(yè)大多是1999年以后改制的中小企業(yè)，在經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營效益上與國有大型建筑

8、企業(yè)存在差距，而且從建筑業(yè)整體利潤水平考慮，北京建筑企業(yè)2022年產(chǎn)值利潤率不到2%，遠遠低于社會平均利潤率。這么低的剩余價值對股東的回報水平可想而知。 二、改革的思路和對策 1、理順薪酬體系，建立適應不同群體的多元化安排機制 建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合全部崗位的特點和要求，不能合理拉開收入差距，因此在實行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應依據(jù)崗位的特別性，建立不同群體的多元安排機制，以有效激勵各類崗位員工的工作樂觀性。 （1）崗位績效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績效工資兩部分組成。崗位工資是在進行崗位測評的基礎(chǔ)上，合理量定崗位的相對價值

9、后確定的。它可以解決薪酬的對內(nèi)公正性。績效工資是體現(xiàn)收入凹凸與員工績效掛鉤的部分，能升能降。實行崗位績效工資制應把握好以下原則：第一，明確崗位職責和技能要求。其次，以崗定薪，崗變薪變。 （2）對企業(yè)經(jīng)營管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內(nèi)容是將高層經(jīng)理的個人收益，與企業(yè)收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權(quán)，讓其一攬子年薪取決于整個公司的經(jīng)營績效。同時，按不同等級的經(jīng)營管理層次，形成相應人員的年薪類型和結(jié)構(gòu)。從而通過年薪制的激勵和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動機，并波及、推動其他各層級經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經(jīng)營者的年薪可以包括基本工資、職務

10、津貼和福利、一般激勵性酬勞、長期激勵性酬勞，以及其他各種獎金等。 （3）項目工薪制是適合于項目經(jīng)理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項目管理特點是：涉及的環(huán)節(jié)多，不行控因素多。工作周期長，涉及的人、財、物、設(shè)備等資源多，成本掌握難。根據(jù)建設(shè)部提出的推動建筑業(yè)企業(yè)項目管理體制改革。完善項目經(jīng)理責任制；建立和完善項目成本核算制度；根據(jù)優(yōu)化和動態(tài)的原則組建項目管理班子的指導思想來設(shè)計項目經(jīng)理的薪酬制度。項目工薪制的主要內(nèi)容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所商定的內(nèi)容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種

11、安排制度。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。 （4）談判工資制。對重點崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員，通過適當提高待遇，吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實施方式是企業(yè)與本人在公平協(xié)商全都的原則下，明確崗位職責、目標要求和薪酬待遇等內(nèi)容。 2、建立技術(shù)與管理并重多種進展通道的薪酬體系 在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、力量提高，就可以獲得相應的酬勞。在薪酬設(shè)計中建立企業(yè)核心的專業(yè)技術(shù)職務晉升通道，如工程系列、經(jīng)濟系列、財務系列，特殊是建立藍領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平凹凸主要取決于行政職務以及白領(lǐng)與藍領(lǐng)的薪酬倒掛問題。只要員工留意進展企業(yè)所需要的技術(shù)和力量就可以獲得薪

12、酬的增加，而不必斤斤計較職務晉升，不愿當藍領(lǐng)。向職工傳遞以績效和力量為導向的企業(yè)文化，鼓舞員工學習、鉆研技術(shù)。 3、建立以市場價格為打算基礎(chǔ)的薪酬機制 在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，外部市場成為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計的一個重要因素。企業(yè)要想加強薪酬管理體系的合理性及外部競爭力，有必要通過薪酬市場調(diào)查獵取精確而全面的勞動力市場薪酬信息。企業(yè)可以托付專業(yè)的詢問公司來做調(diào)查，選擇的參照對象應是自己的競爭對手或同行業(yè)的類似企業(yè)。通過薪酬市場調(diào)查可以獵取行業(yè)薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息，企業(yè)可以依據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。如北京東方慧博詢問公司對北京地區(qū)建筑業(yè)進行了首屆薪酬市場調(diào)查，通過對40家大中型企業(yè)、12萬人的采樣，供應了43個標桿職位的薪酬信息，包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業(yè)進行薪酬制度改革供應了有效信息，并為建筑企業(yè)引入人才市場價格機制首開先河。 4、建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系 通過目標管理、厘定崗位職責、量化工作任務等方式，合理確定考核指標，并按月、按季、按年為周期進行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與貢獻大小掛鉤。 工資制度總則 篇三 1、為體現(xiàn)公正、效率以及按勞