中國(guó)國(guó)際投資集團(tuán)有限公司績(jī)效考評(píng)手冊(cè)

1、中國(guó)國(guó)際投資集團(tuán)有限公司績(jī)效考評(píng)手冊(cè)目 錄TOC o 1-3 h z第一章 總則111績(jī)效效考評(píng)意意義112績(jī)效效考評(píng)原原則113績(jī)效效考評(píng)周周期214績(jī)效效考評(píng)人人215被考考評(píng)人3第二章 績(jī)效考考評(píng)內(nèi)容容421績(jī)效效考評(píng)體體系422績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)423業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)52311總述52322關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)考評(píng)52333工作計(jì)計(jì)劃完成成情況考考評(píng)（僅僅對(duì)部門門經(jīng)理考考評(píng)）624能力力考評(píng)72411總述72422能力考考評(píng)方式式725態(tài)度度考評(píng)82511總述82522員工崗崗位工作作態(tài)度考考評(píng)82533部門經(jīng)經(jīng)理以上上崗位工工作態(tài)度度考評(píng)826工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重分配配9第

2、三章 績(jī)效考考評(píng)實(shí)施施1031績(jī)效效考評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組1032績(jī)效效考評(píng)人人培訓(xùn)1034績(jī)效效考評(píng)實(shí)實(shí)施過(guò)程程113411績(jī)效考考評(píng)工作作年初考考評(píng)內(nèi)容容調(diào)整113422季度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作實(shí)實(shí)施113433年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作實(shí)實(shí)施1335績(jī)效效考評(píng)偏偏差的避避免15第四章 績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果運(yùn)用1641員工工薪酬調(diào)調(diào)整1642員工工晉升1643員工工培訓(xùn)1644特殊殊情況處處理17第五章 績(jī)效考考評(píng)制度度修訂1751績(jī)效效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)1752績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容修訂訂18第六章 績(jī)效考考評(píng)文件件使用與與保存2061績(jī)效效考評(píng)文文件保存存格式2062績(jī)效效考評(píng)文文件分類類編號(hào)2063績(jī)效

3、效考評(píng)文文件保存存方法2064績(jī)效效考評(píng)文文件查閱閱權(quán)限21第七章 績(jī)效考考評(píng)申訴訴2271申訴訴條件2272申訴訴形式2273申訴訴處理2274申訴訴反饋23第一章 總則11績(jī)效效考評(píng)意意義績(jī)效考評(píng)目目的績(jī)效考評(píng)是是在一定定期間內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動(dòng)動(dòng)態(tài)地衡衡量員工工工作狀狀況和效效果的考考核方式式，通過(guò)過(guò)制定有有效、客客觀的考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)員員工進(jìn)行行評(píng)定，旨旨在進(jìn)一一步激發(fā)發(fā)員工的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高員工工工作效率率和基本本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使使各級(jí)管管理者明明確了解解下屬的的工作狀狀況，通通過(guò)對(duì)下下屬的工工作績(jī)效效評(píng)估，管管理者能能充分了了解本部部門的人人力資源源狀況，有有利于提提高本部

4、部門管理理的工作作效率績(jī)效考評(píng)用用途了解員工對(duì)對(duì)組織的的業(yè)績(jī)貢貢獻(xiàn)為員工的薪薪酬決策策提供依依據(jù)提高員工對(duì)對(duì)公司管管理制度度的滿意意度了解員工和和部門對(duì)對(duì)培訓(xùn)工工作的需需要為員工的晉晉升、降降職、調(diào)調(diào)職和離離職提供供依據(jù)為人力資源源部規(guī)劃劃提供基基礎(chǔ)信息息12績(jī)效效考評(píng)原原則績(jī)效考評(píng)原原則公開(kāi)的原則則：考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的的制定是是通過(guò)協(xié)協(xié)商和討討論完成成的，考考評(píng)過(guò)程程是公開(kāi)開(kāi)的、制制度化的的客觀性原則則：用事事實(shí)說(shuō)話話，切忌忌主觀武武斷，缺缺乏事實(shí)實(shí)依據(jù)反饋的原則則：考評(píng)評(píng)人在對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)人進(jìn)行行績(jī)效考考評(píng)的過(guò)過(guò)程中，需需要把考考評(píng)結(jié)果果反饋給給被考評(píng)評(píng)者，同同時(shí)聽(tīng)取取被考評(píng)評(píng)者對(duì)考考評(píng)結(jié)果果的意

5、見(jiàn)見(jiàn)，對(duì)考考評(píng)結(jié)果果存在的的問(wèn)題及及時(shí)修正正或做出出合理解解釋公私分明原原則：績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)是針對(duì)對(duì)工作業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行行的考評(píng)評(píng)，績(jī)效效考評(píng)應(yīng)應(yīng)就事論論事而不不可將與與工作無(wú)無(wú)關(guān)的因因素帶入入考評(píng)工工作時(shí)效性原則則：績(jī)效效考評(píng)是是對(duì)考評(píng)評(píng)期內(nèi)工工作成果果的綜合合的評(píng)價(jià)價(jià)，不應(yīng)應(yīng)將本考考評(píng)期之之前的行行為強(qiáng)加加于本次次的考評(píng)評(píng)結(jié)果中中，也不不能取近近期的業(yè)業(yè)績(jī)或比比較突出出的一兩兩個(gè)成果果來(lái)代替替整個(gè)考考評(píng)期的的業(yè)績(jī)13績(jī)效效考評(píng)周周期績(jī)效考評(píng)時(shí)時(shí)間安排排公司績(jī)效考考評(píng)包括括季度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)和年度度績(jī)效考考評(píng)季度考評(píng)一一年開(kāi)展展四次，第第一季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是33月311日4月115日 第二季季度考評(píng)評(píng)

6、時(shí)間是是6月300日7月115日 第三季季度考評(píng)評(píng)時(shí)間是是9月300日10月月15日日 第四季季度考評(píng)評(píng)時(shí)間是是12月330日第二年年1月115日年度考評(píng)一一年開(kāi)展展一次，考考評(píng)時(shí)間間是本年年12月330日第二年年2月110日副總裁級(jí)實(shí)實(shí)行年度度考核，部部門經(jīng)理理級(jí)和部部門員工工級(jí)實(shí)行行季度考考核和年年度考核核14績(jī)效效考評(píng)人人績(jī)效考評(píng)人人員工的績(jī)效效考評(píng)者者是上級(jí)級(jí)部門經(jīng)經(jīng)理部門經(jīng)理的的績(jī)效考考評(píng)者是是上級(jí)副副總裁副總裁的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者是總總裁人力資源部部組織并并監(jiān)督各各部門績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施過(guò)過(guò)程，并并將評(píng)估估結(jié)果匯匯總報(bào)給給總裁參參考總裁雖然不不是公司司各崗位位員工的的評(píng)估最最終人，但但是

7、保留留對(duì)評(píng)估估結(jié)果的的建議權(quán)權(quán)，并參參與績(jī)效效評(píng)估會(huì)會(huì)，提出出相關(guān)培培訓(xùn)、崗崗位晉升升以及員員工處罰罰的要求求對(duì)績(jī)效考評(píng)評(píng)人要求求：需要要考評(píng)人人熟練掌掌握績(jī)效效考評(píng)相相關(guān)表格格、流程程、考評(píng)評(píng)制度，做做到與被被考評(píng)人人的及時(shí)時(shí)溝通與與反饋，公公正地完完成考評(píng)評(píng)工作15被考考評(píng)人被考評(píng)人這一制度適適用于中中國(guó)xxx投資集集團(tuán)有限限公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后的的正式員員工，但但下列員員工除外外：季度考評(píng)期期內(nèi)累計(jì)計(jì)不到崗崗超過(guò)11個(gè)月的的員工不不參與本本季度考考評(píng)年度考評(píng)期期內(nèi)累計(jì)計(jì)不到崗崗超過(guò)33個(gè)月（包包括請(qǐng)假假與各其其它各種種原因缺缺崗）的的員工不不參與本本年度考考評(píng)第二章 績(jī)效考考評(píng)內(nèi)容容21績(jī)效效考

8、評(píng)體體系績(jī)效考評(píng)體體系定義義績(jī)效考評(píng)體體系是由由一組既既獨(dú)立又又相互關(guān)關(guān)聯(lián)并能能較完整整地表達(dá)達(dá)評(píng)價(jià)要要求的評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)組成的的評(píng)價(jià)系系統(tǒng)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系反反映了公公司對(duì)員員工各項(xiàng)項(xiàng)考評(píng)內(nèi)內(nèi)容，它它是進(jìn)行行員工考考評(píng)工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)，也是是保證考考評(píng)結(jié)果果準(zhǔn)確、合合理的重重要因素素考評(píng)指標(biāo)是是能夠反反映業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)完完成情況況、能力力等級(jí)、工工作態(tài)度度的數(shù)據(jù)據(jù)，是績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系的的基本單單位績(jī)效考評(píng)體體系的結(jié)結(jié)構(gòu)中國(guó)xx投投資集團(tuán)團(tuán)有限公公司績(jī)效效考評(píng)體體系包括括以下方方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指指標(biāo)，指指各崗位位員工通通過(guò)努力力所取得得的工作作成績(jī)能力考評(píng)指指標(biāo)，指指各崗位位員工完完成本職職工作應(yīng)應(yīng)該具

9、備備的各項(xiàng)項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指指標(biāo)，指指各崗位位員工對(duì)對(duì)待工作作的態(tài)度度、思想想意識(shí)和和工作作作風(fēng)22績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定義義績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是考考評(píng)者通通過(guò)測(cè)量量或通過(guò)過(guò)與被考考評(píng)者約約定所得得到的衡衡量各項(xiàng)項(xiàng)考評(píng)指指標(biāo)得分分的基準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定流程由具有人力力資源管管理知識(shí)識(shí)和豐富富實(shí)踐經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的專專業(yè)人員員、管理理人員以以及有關(guān)關(guān)部門負(fù)負(fù)責(zé)人組組成績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)編制制小組由績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編編制小組組提出績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編編制工作作計(jì)劃對(duì)通過(guò)工作作分析、集集體討論論和專家家咨詢?cè)O(shè)設(shè)計(jì)出的的考評(píng)指指標(biāo)體系系進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析和分類類研究，獲獲得績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源源部初審審

10、，再征征求相關(guān)關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖庖?jiàn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)編制制小組進(jìn)進(jìn)行討論論，最終終決定是是否通過(guò)過(guò)考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定原則：客觀性原則則：編制制績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)要以以崗位的的特征為為依據(jù)明確性原則則：編制制的績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要明明確具體體，即對(duì)對(duì)工作數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量的要要求、責(zé)責(zé)任的輕輕重、業(yè)業(yè)績(jī)的高高低做出出明確的的界定和和具體的的要求可比性原則則：對(duì)同同一層次次、同一一職務(wù)或或同一工工作性質(zhì)質(zhì)員工的的績(jī)效考考評(píng)必須須在橫向向上尋求求一致可操作性原原則：考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不宜定定得過(guò)高高，應(yīng)最最大限度度地符合合實(shí)際要要求相對(duì)穩(wěn)定性性原則：績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)制定后后，要保保持相對(duì)對(duì)的穩(wěn)定定，不可

11、可隨意更更改23業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)2311總述業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是是對(duì)員工工當(dāng)期履履行職務(wù)務(wù)職責(zé)或或?qū)ぷ髯鹘Y(jié)果的的考評(píng)，它它是對(duì)組組織成員員工作貢貢獻(xiàn)程度度的衡量量和評(píng)價(jià)價(jià)，直接接體現(xiàn)出出員工在在企業(yè)中中的價(jià)值值大小，是是績(jī)效考考評(píng)的核核心內(nèi)容容2322關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)考評(píng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)確定定方法確定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)應(yīng)以崗崗位職務(wù)務(wù)說(shuō)明書書為基礎(chǔ)礎(chǔ)，詳細(xì)細(xì)了解該該崗位工工作內(nèi)容容并找出出主要工工作在能夠反映映被考評(píng)評(píng)人的所所有評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)中中，選擇擇最重要要的3個(gè)最能能反映出出被考評(píng)評(píng)人業(yè)績(jī)績(jī)的評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)作作為關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)制定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)應(yīng)兼顧顧公司長(zhǎng)長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)和短期期利益的的結(jié)合選擇關(guān)鍵

12、業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)的原則則：一是是對(duì)工作作業(yè)績(jī)產(chǎn)產(chǎn)生重大大影響的的工作內(nèi)內(nèi)容，二二是占用用大量工工作時(shí)間間的工作作內(nèi)容選擇評(píng)價(jià)指指標(biāo)的原原則少而精原則則：關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)應(yīng)能能夠反映映出工作作的主要要要求，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的結(jié)結(jié)構(gòu)可以以使考核核信息處處理和評(píng)評(píng)估過(guò)程程縮短，提提高考評(píng)評(píng)工作效效益細(xì)分化原則則：關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)是對(duì)對(duì)工作目目標(biāo)的分分解過(guò)程程，要使使關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)有較高高的清晰晰度，必必須對(duì)考考評(píng)內(nèi)容容細(xì)分，直直到關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)可以以直接評(píng)評(píng)定界限清楚原原則：每每項(xiàng)關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)內(nèi)涵涵和外延延都應(yīng)界界定清楚楚，避免免產(chǎn)生歧歧義中國(guó)xx投投資集團(tuán)團(tuán)有限公公司關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)考評(píng)評(píng)體系介介紹考評(píng)

13、標(biāo)準(zhǔn)：指的是是各考評(píng)評(píng)項(xiàng)目獲獲得滿分分時(shí)需要要達(dá)到的的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)說(shuō)明：對(duì)關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)內(nèi)容容的詳細(xì)細(xì)介紹，考考評(píng)人和和被考評(píng)評(píng)人在確確定關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)時(shí)需需要就關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)內(nèi)內(nèi)容達(dá)成成共識(shí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)權(quán)重重：根據(jù)據(jù)組成某某崗位的的3個(gè)關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)對(duì)對(duì)崗位業(yè)業(yè)績(jī)影響響的大小小確定它它們各自自的權(quán)重重，關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)權(quán)重重隨著不不同階段段工作重重點(diǎn)而進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整，為了了使崗位位員工投投入更多多的資源源開(kāi)展某某項(xiàng)工作作，公司司將加大大該項(xiàng)工工作的權(quán)權(quán)重。關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)權(quán)權(quán)重通常常在每年年初確定定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)內(nèi)容時(shí)時(shí)確定2333工作計(jì)計(jì)劃完成成情況考考評(píng)（僅僅對(duì)部門門經(jīng)理考考評(píng)）工

14、作計(jì)劃完完成情況況考評(píng)為了全面考考評(píng)部門門經(jīng)理的的工作業(yè)業(yè)績(jī)，除除了使用用關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)，公司司還需要要對(duì)部門門經(jīng)理考考評(píng)期內(nèi)內(nèi)工作計(jì)計(jì)劃完成成情況做做出評(píng)估估，工作作計(jì)劃完完成情況況的考評(píng)評(píng)是對(duì)關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)考考評(píng)必要要的補(bǔ)充充由于工作計(jì)計(jì)劃完成成情況評(píng)評(píng)分由有有較大的的主觀性性，公司司需要對(duì)對(duì)評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行培訓(xùn)，而而且需要要跨級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和人人力資源源部門對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果給予予審核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)與工工作計(jì)劃劃完成情情況之間間權(quán)重的的分配不同的部門門關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)考評(píng)與與工作計(jì)計(jì)劃完成成情況考考評(píng)所占占比重不不同，人人力資源源部年初初需要同同考評(píng)人人共同討討論，綜綜合考慮慮關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)

15、確定的的內(nèi)容與與工作計(jì)計(jì)劃制定定情況，最最終決定定該崗位位工作業(yè)業(yè)績(jī)中關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)與與工作計(jì)計(jì)劃的權(quán)權(quán)重分配配2002年年中國(guó)xxx投資資集團(tuán)有有限公司司部門經(jīng)經(jīng)理關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)考評(píng)評(píng)與工作作計(jì)劃完完成情況況考評(píng)建建議權(quán)重重分配為為：關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)考評(píng)評(píng)占800%，工工作計(jì)劃劃完成情情況考評(píng)評(píng)占200%24能力力考評(píng)2411總述能力考評(píng)定定義員工要?jiǎng)偃稳螎徫还すぷ鞅仨氻毦邆湟灰欢ǖ哪苣芰?，公公司?duì)員員工的考考評(píng)主要要針對(duì)該該崗位所所需3個(gè)核心心能力考考評(píng)，每每個(gè)核心心能力在在不同崗崗位權(quán)重重分配不不同能力考評(píng)是是考評(píng)員員工在崗崗位實(shí)際際工作中中發(fā)揮出出來(lái)的能能力，根根據(jù)被考考核者表表現(xiàn)

16、的工工作能力力，參照照能力考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)被被考評(píng)者者所擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)穆殑?wù)務(wù)與其能能力匹配配程度做做出評(píng)定定2422能力考考評(píng)方式式能力考評(píng)方方式被考評(píng)人直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和間接接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)該員工工進(jìn)行能能力考評(píng)評(píng)，綜合合考慮本本年度該該員工在在工作中中反映出出的各項(xiàng)項(xiàng)核心能能力，參參考核心心能力打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，確定定該員工工的核心心能力得得分，同同時(shí)考評(píng)評(píng)人需要要注明該該員工獲獲得此考考評(píng)得分分的原因因并舉出出代表性性的例子子核心能力打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分為四四等，打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的更改改須經(jīng)人人力資源源部經(jīng)理理決定員工的實(shí)際際能力與與相應(yīng)核核心能力力完全匹匹配則得得滿分1100分分，通過(guò)過(guò)3項(xiàng)核心心能力權(quán)權(quán)重分配配最

17、終確確定該員員工本年年度能力力考評(píng)結(jié)結(jié)果25態(tài)度度考評(píng)2511總述態(tài)度考評(píng)定定義工作態(tài)度是是對(duì)某項(xiàng)項(xiàng)工作的的認(rèn)知程程度及為為此付出出的努力力程度，工工作態(tài)度度是工作作能力向向工作業(yè)業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換換的橋梁梁，在很很大程度度上決定定了能力力向業(yè)績(jī)績(jī)的轉(zhuǎn)化化效果工作態(tài)度考考評(píng)可選選取對(duì)工工作業(yè)績(jī)績(jī)能夠產(chǎn)產(chǎn)生較大大影響的的考評(píng)內(nèi)內(nèi)容，如如協(xié)作精精神、工工作熱情情、禮貌貌程度等等等，注注意一些些純粹的的個(gè)人生生活習(xí)慣慣等與工工作無(wú)關(guān)關(guān)的內(nèi)容容不要列列入考評(píng)評(píng)2522員工崗崗位工作作態(tài)度考考評(píng)一般員工工工作態(tài)度度主要考考評(píng)以下下方面：出勤率的高高低是否認(rèn)真完完成任務(wù)務(wù)做事效率是是否高是否遵守上上級(jí)指示示是否及時(shí)

18、準(zhǔn)準(zhǔn)確向上上級(jí)匯報(bào)報(bào)工作是否有責(zé)任任感，愿愿意承擔(dān)擔(dān)更多的的責(zé)任是否能夠提提出合理理化建議議2533部門經(jīng)經(jīng)理以上上崗位工工作態(tài)度度考評(píng)部門經(jīng)理以以上崗位位工作態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)方式是否注重協(xié)協(xié)作，發(fā)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的的立案、實(shí)實(shí)施是否否有充分分的準(zhǔn)備備是否關(guān)注公公司長(zhǎng)期期的發(fā)展展方向及及長(zhǎng)期目目標(biāo)的實(shí)實(shí)施處理問(wèn)題是是否全面面周到是否勇于承承擔(dān)責(zé)任任是否關(guān)心員員工成長(zhǎng)長(zhǎng)及員工工工作效效率是否注重自自身培訓(xùn)訓(xùn)和員工工培訓(xùn)是否要求自自己以身身作則是否能嚴(yán)守守期限，達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)26工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重分配配績(jī)效考評(píng)中中確定權(quán)權(quán)重的確確定方法法：權(quán)重分配由由企業(yè)發(fā)發(fā)展所處處不同階

19、階段并結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實(shí)際情情況決定定，處在在不同發(fā)發(fā)展階段段的企業(yè)業(yè)，對(duì)于于評(píng)估內(nèi)內(nèi)容側(cè)重重也不同同創(chuàng)業(yè)期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重558%，工工作能力力權(quán)重222%，工工作態(tài)度度權(quán)重220%成長(zhǎng)期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重449%，工工作能力力權(quán)重330.55%，工工作態(tài)度度權(quán)重220.55%成熟期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重446%，工工作能力力權(quán)重331%，工工作態(tài)度度權(quán)重223%衰退期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重668%，工工作能力力權(quán)重116%，工工作態(tài)度度權(quán)重116%2002年年中國(guó)xxx投資資集團(tuán)有有限公司司工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度建建議權(quán)重重分配為為：工作作業(yè)績(jī)占占50%，工作作能力占占25%，工作作態(tài)

20、度占占25%第三章 績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施31績(jī)效效考評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組績(jī)效考評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組成立績(jī)效考考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組是是為了組組織、實(shí)實(shí)施、監(jiān)監(jiān)督年度度績(jī)效考考評(píng)工作作組長(zhǎng)：總裁裁副組長(zhǎng)：行行政副總總裁執(zhí)行副組長(zhǎng)長(zhǎng)：人力力資源部部經(jīng)理其它小組成成員：投投資副總總裁、財(cái)財(cái)務(wù)副總總裁、副副總裁與與各部門門經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提提出年度度績(jī)效考考評(píng)總體體要求副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)責(zé)監(jiān)督考考評(píng)過(guò)程程并負(fù)責(zé)責(zé)處理考考評(píng)中出出現(xiàn)的突突發(fā)事件件執(zhí)行副組長(zhǎng)長(zhǎng)負(fù)責(zé)組組織安排排各部門門經(jīng)理為為部門各各崗位作作績(jī)效考考評(píng)人力資源部部負(fù)責(zé)監(jiān)監(jiān)督各部部門開(kāi)展展績(jī)效考考評(píng)工作作以保證證考評(píng)工工作順利利完成，負(fù)負(fù)責(zé)收集集整理各各部門考考評(píng)結(jié)果果并統(tǒng)一一備

21、案小組成員負(fù)負(fù)責(zé)按時(shí)時(shí)完成對(duì)對(duì)直接下下屬的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)績(jī)效考評(píng)小小組工作作內(nèi)容詳詳見(jiàn)崗位位績(jī)效考考評(píng)流程程32績(jī)效效考評(píng)人人培訓(xùn)考評(píng)人培訓(xùn)訓(xùn)的目的的通過(guò)培訓(xùn)，使使考評(píng)人人掌握績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)相關(guān)技技能，熟熟悉考評(píng)評(píng)的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)，分分享考評(píng)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌掌握考評(píng)評(píng)方法，克克服考評(píng)評(píng)過(guò)程中中常見(jiàn)的的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)體體系對(duì)考考評(píng)人的的要求要求績(jī)效考考評(píng)人對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)人的業(yè)業(yè)務(wù)有充充分的了了解要求績(jī)效考考評(píng)人熟熟練掌握握考評(píng)的的基本原原理及操操作實(shí)務(wù)務(wù)要求績(jī)效考考評(píng)人必必須在考考評(píng)過(guò)程程中與被被考評(píng)人人進(jìn)行有有效的溝溝通和交交流績(jī)效考評(píng)人人培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容人力資源部部根據(jù)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組成成員對(duì)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度的的掌

22、握情情況，在在每年年年度績(jī)效效考評(píng)實(shí)實(shí)施前二二周組織織統(tǒng)一培培訓(xùn)，培培訓(xùn)內(nèi)容容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容容崗位績(jī)效考考評(píng)流程程（季度度、年度度）績(jī)效考評(píng)方方法以及及考評(píng)實(shí)實(shí)施過(guò)程程應(yīng)注意意的問(wèn)題題34績(jī)效效考評(píng)實(shí)實(shí)施過(guò)程程3411績(jī)效考評(píng)評(píng)工作年年初考評(píng)評(píng)內(nèi)容調(diào)調(diào)整績(jī)效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整在年度績(jī)效效考評(píng)過(guò)過(guò)程中，考考評(píng)人需需要根據(jù)據(jù)被考評(píng)評(píng)人下年年度工作作具體情情況對(duì)該該員工下下年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)表各項(xiàng)項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整本年度該員員工績(jī)效效考評(píng)中中關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)內(nèi)容、考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)本年度該員員工工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度的的權(quán)重分分配注：20002年建建議權(quán)重重分配為為：工作作業(yè)績(jī)占占50

23、%，工作作能力占占25%，工作作態(tài)度占占25%部門經(jīng)理工工作業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)中中關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)與工作作計(jì)劃完完成情況況考評(píng)之之間的權(quán)權(quán)重分配配注：20002年建建議權(quán)重重分配為為：關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)考評(píng)評(píng)占800%，工工作計(jì)劃劃完成情情況考評(píng)評(píng)占200%3422季度績(jī)效效考評(píng)工工作實(shí)施施季度績(jī)效考考評(píng)內(nèi)容容季度績(jī)效考考評(píng)以工工作業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)為為主季度崗位績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)流程：季度績(jī)效考考評(píng)的啟啟動(dòng)：季季度末月月30日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組副副組長(zhǎng)召召集小組組成員參參加績(jī)效效考評(píng)動(dòng)動(dòng)員會(huì)，要要求小組組成員制制定并提提交本季季度績(jī)效效考評(píng)計(jì)計(jì)劃，執(zhí)執(zhí)行副組組長(zhǎng)監(jiān)督督計(jì)劃完完成情況況收集數(shù)據(jù)：下季度度首月11日到4

24、4日，人人力資源源部在33個(gè)工作作日內(nèi)收收集各崗崗位關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)考評(píng)評(píng)所需的的數(shù)據(jù)（或或報(bào)告）考評(píng)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)：下季季度首月月4日到到6日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人在取取得考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)（或或工作報(bào)報(bào)告）后后，確定定被考評(píng)評(píng)人各項(xiàng)項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)考評(píng)得得分業(yè)績(jī)考評(píng)溝溝通：下下季度首首月6日日到8日日，績(jī)效效考評(píng)人人在聽(tīng)取取被考評(píng)評(píng)人本季季度工作作自我評(píng)評(píng)價(jià)后，將將業(yè)績(jī)考考評(píng)結(jié)果果與被考考評(píng)人充充分溝通通，了解解被考評(píng)評(píng)人對(duì)考考評(píng)結(jié)果果的反饋饋意見(jiàn)提交考評(píng)表表格：下下季度首首月9日日，績(jī)效效考評(píng)人人將關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)評(píng)分分提交人人力資源源部整理考評(píng)資資料：下下季度首首月100日，人人力資源源部將各各

25、部門考考評(píng)結(jié)果果整理歸歸類公布考評(píng)結(jié)結(jié)果：下下季度首首月122日，人人力資源源部向員員工通知知績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果核算薪酬：下季度度首月115日，人人力資源源部根據(jù)據(jù)員工季季度考評(píng)評(píng)得分確確定該員員工季度度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，并并將發(fā)放放獎(jiǎng)金方方案統(tǒng)一一交付財(cái)財(cái)務(wù)部，財(cái)財(cái)務(wù)部于于本月220日統(tǒng)統(tǒng)一發(fā)放放在考評(píng)期間間如果有有法定的的休息日日，考評(píng)評(píng)安排時(shí)時(shí)間可以以根據(jù)具具體情況況由人力力資源部部經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整季度考評(píng)注注意事項(xiàng)項(xiàng)員工崗位關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)考考評(píng)周期期為季度度副總裁崗位位考評(píng)周周期為一一年，部部門經(jīng)理理崗位關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)考考評(píng)周期期為半年年在考評(píng)過(guò)程程中發(fā)生生特殊情情況，如如被考核核人提起起

26、投訴或或被考核核人持續(xù)續(xù)表現(xiàn)突突出或較較差，人人力資源源部會(huì)召召開(kāi)評(píng)估估會(huì)議，對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果進(jìn)行行討論執(zhí)行副組長(zhǎng)長(zhǎng)根據(jù)小小組成員員在考評(píng)評(píng)初制定定的本季季度績(jī)效效考評(píng)計(jì)計(jì)劃，監(jiān)監(jiān)督小組組成員按按計(jì)劃完完成考評(píng)評(píng)工作；對(duì)于未未能按時(shí)時(shí)完成績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作的的小組成成員，考考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組組長(zhǎng)視情情況給予予處罰季度考評(píng)成成績(jī)主要要目的是是為了確確定該崗崗位季度度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金3433年度績(jī)效效考評(píng)工工作實(shí)施施年度績(jī)效考考評(píng)年度績(jī)效考考評(píng)的主主要目的的是為了了確定各各崗位員員工晉升升、員工工培訓(xùn)、員員工發(fā)展展的內(nèi)容容，考評(píng)評(píng)內(nèi)容包包括工作作業(yè)績(jī)、工工作態(tài)度度、工作作能力三三方面年度績(jī)效考考評(píng)流程程：年度

27、績(jī)效考考評(píng)的啟啟動(dòng)：112月30日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組副副組長(zhǎng)召召集小組組成員參參加績(jī)效效考評(píng)動(dòng)動(dòng)員會(huì)，要要求小組組成員在在2個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)制定并并提交本本年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)計(jì)劃與與下年度度績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)調(diào)整議議案數(shù)據(jù)收集：1月22日到11月4日日，人力力資源部部收集各各崗位第第四季度度指標(biāo)考考評(píng)所需需的數(shù)據(jù)據(jù)（或報(bào)報(bào)告），并并負(fù)責(zé)向向考評(píng)人人提供指指標(biāo)考評(píng)評(píng)所需數(shù)數(shù)據(jù)（或或報(bào)告）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)考評(píng)評(píng)：1月月4日到到1月66日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人在取取得考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)（或或報(bào)告）后后，負(fù)責(zé)責(zé)根據(jù)硬硬指標(biāo)計(jì)計(jì)算公式式或軟指指標(biāo)評(píng)分分表確定定第四季季度各項(xiàng)項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)評(píng)分結(jié)結(jié)果計(jì)劃完成情情況溝通通（部

28、門門經(jīng)理級(jí)級(jí)）：11月6日日到1月月8日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人就被被考評(píng)人人上交的的第四季季度工作作報(bào)告與與被考評(píng)評(píng)人溝通通，績(jī)效效考評(píng)人人在聽(tīng)取取被考評(píng)評(píng)人本季季度工作作自我評(píng)評(píng)價(jià)后，綜綜合各方方面因素素對(duì)被考考評(píng)人的的計(jì)劃完完成情況況評(píng)分績(jī)效綜合考考評(píng)：11月8日日到1月月12日日，績(jī)效效考評(píng)人人就被考考評(píng)人本本年度工工作能力力和工作作態(tài)度進(jìn)進(jìn)行綜合合考評(píng)，最最終得出出被考評(píng)評(píng)人第四四季度工工作業(yè)績(jī)績(jī)、本年年度工作作能力、本本年度工工作態(tài)度度的三項(xiàng)項(xiàng)績(jī)效考考評(píng)得分分績(jī)效評(píng)估會(huì)會(huì)：1月月12日日到1月月18日日，績(jī)效效考評(píng)人人將考評(píng)評(píng)結(jié)果和和被考評(píng)評(píng)人進(jìn)行行討論，在在討論過(guò)過(guò)程將就就本次考考評(píng)成績(jī)

29、績(jī)與被考考評(píng)人充充分交流流，提出出被考評(píng)評(píng)人本年年度工作作進(jìn)步與與不足；并就下下年績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整事宜與與被考評(píng)評(píng)者進(jìn)行行充分溝溝通考評(píng)表格提提交：11月188日，副副總裁負(fù)負(fù)責(zé)將本本系統(tǒng)部部門經(jīng)理理績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果提交人人力資源源部，部部門經(jīng)理理負(fù)責(zé)收收集本部部門員工工績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果并提交交人力資資源部考評(píng)資料收收集整理理：人力力資源部部在各部部門考評(píng)評(píng)期間監(jiān)監(jiān)督各部部門按時(shí)時(shí)開(kāi)展工工作，并并在1月月18日日前將各各部門考考評(píng)結(jié)果果統(tǒng)一收收集整理理計(jì)算年度工工作業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)成成績(jī)：11月188日到11月200日，人人力資源源部通過(guò)過(guò)計(jì)算本本年度四四個(gè)季度度業(yè)績(jī)考考評(píng)成績(jī)績(jī)平均值值得到該

30、該員工年年度工作作業(yè)績(jī)考考評(píng)成績(jī)績(jī)下年度績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整：1月月20日日，人力力資源部部負(fù)責(zé)組組織下年年度考評(píng)評(píng)內(nèi)容調(diào)調(diào)整方案案討論會(huì)會(huì)，績(jī)效效考評(píng)小小組成員員在會(huì)上上提交調(diào)調(diào)整方案案，經(jīng)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組討討論通過(guò)過(guò)后交付付人力資資源部備備案進(jìn)行崗位任任職資格格評(píng)定工工作：11月200日到11月255日，人人力資源源部根據(jù)據(jù)績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果統(tǒng)一進(jìn)進(jìn)行崗位位任職資資格評(píng)定定工作制定晉升與與發(fā)展方方案：11月233日到11月300日，人人力資源源部需要要根據(jù)考考評(píng)結(jié)果果與考評(píng)評(píng)人共同同確定被被考評(píng)人人晉升與與發(fā)展方方案；11月300日到22月5日日，人力力資源部部與各部部門經(jīng)理理協(xié)商安安排與

31、部部分被考考評(píng)人進(jìn)進(jìn)行晉升升與發(fā)展展的交流流，最終終確定各各崗位員員工晉升升與發(fā)展展方案，報(bào)報(bào)公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)申批批考評(píng)資料備備案：11月300日到22月100日前人人力資源源部需要要完成所所有考評(píng)評(píng)資料的的整理歸歸檔工作作考評(píng)期間如如果有法法定休息息日，考考評(píng)安排排時(shí)間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由人人力資源源部經(jīng)理理進(jìn)行調(diào)調(diào)整執(zhí)行副組長(zhǎng)長(zhǎng)根據(jù)小小組成員員在本年年度考評(píng)評(píng)初期制制定的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)計(jì)劃，監(jiān)監(jiān)督小組組成員按按計(jì)劃完完成考評(píng)評(píng)工作；對(duì)于未未能按時(shí)時(shí)完成績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作的的小組成成員，考考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組組長(zhǎng)將視視情況給給予處罰罰年度考評(píng)注注意事項(xiàng)項(xiàng)年度績(jī)效考考評(píng)的主主要目的的是根據(jù)據(jù)員工年年度工

32、作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度的的考評(píng)成成績(jī)確定定該員工工晉升與與發(fā)展、培培訓(xùn)方案案年度績(jī)效考考評(píng)中的的工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)成績(jī)是是指被考考評(píng)人本本年四個(gè)個(gè)季度工工作業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)成成績(jī)的平平均值35績(jī)效效考評(píng)偏偏差的避避免如何避免考考評(píng)偏差差：提高考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)清晰晰度，考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)盡可能能準(zhǔn)確明明了，盡盡量使用用量化的的客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以減少考考評(píng)者個(gè)個(gè)人感情情等主觀觀因素的的干擾績(jī)效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需得得到員工工的認(rèn)可可并在公公司一定定范圍內(nèi)內(nèi)公開(kāi)考評(píng)人應(yīng)該該經(jīng)過(guò)正正規(guī)的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法培培訓(xùn)，了了解在考考核過(guò)程程中應(yīng)該該注意的的問(wèn)題并并掌握考考評(píng)所需需技巧第四章 績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用41員工工薪酬調(diào)調(diào)

33、整員工薪酬調(diào)調(diào)整公司應(yīng)制定定年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)較差、合合格、優(yōu)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)于于連續(xù)33年績(jī)效效考評(píng)達(dá)達(dá)到合格格標(biāo)準(zhǔn)的的員工或或年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)優(yōu)秀的的員工應(yīng)應(yīng)提高員員工薪酬酬級(jí)別，對(duì)對(duì)于年度度績(jī)效考考評(píng)較差差應(yīng)降低低員工薪薪酬級(jí)別別人力資源部部應(yīng)在年年度績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)束二周周內(nèi)向副副總裁提提交員工工調(diào)薪提提案公司總裁辦辦公會(huì)綜綜合分析析員工調(diào)調(diào)薪提案案，最終終確定員員工調(diào)薪薪名單與與調(diào)薪幅幅度人力資源部部需以書書面形式式通知調(diào)調(diào)薪員工工，并將將員工調(diào)調(diào)整后的的工資級(jí)級(jí)別通知知財(cái)務(wù)部部42員工工晉升員工晉升年度績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果是人力力資源部部決定員員工是否否晉升的的主要依依據(jù)，對(duì)對(duì)考評(píng)成成績(jī)優(yōu)秀

34、秀的員工工，人力力資源部部通過(guò)與與該員工工績(jī)效考考評(píng)交流流了解員員工晉升升潛力，最最終制定定員工晉晉升提案案并上報(bào)報(bào)副總裁裁公司總裁辦辦公會(huì)綜綜合分析析員工晉晉升提案案，最終終決定員員工晉升升名單人力資源部部以人事事通報(bào)形形式發(fā)布布晉升員員工名單單，并以以書面形形式通知知晉升者者43員工工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源部部需要將將公司全全體員工工核心能能力的考考評(píng)結(jié)果果整理成成冊(cè)，在在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束后后20天天內(nèi)，根根據(jù)全體體員工核核心能力力狀況制制定全體體員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃，上上報(bào)副總總裁、總總裁審批批總裁批準(zhǔn)全全體員工工年度培培訓(xùn)計(jì)劃劃后，人人力資源源部應(yīng)在在1個(gè)月月內(nèi)制定定各崗位位員工年年

35、度能力力培訓(xùn)方方案每季度人力力資源部部需要對(duì)對(duì)員工年年度能力力培訓(xùn)方方案實(shí)施施具體情情況進(jìn)行行總結(jié)并并不斷調(diào)調(diào)整，達(dá)達(dá)到開(kāi)發(fā)發(fā)、利用用員工能能力的目目的44特殊殊情況處處理紀(jì)律處分紀(jì)律處分是是對(duì)員工工未能遵遵守已有有的規(guī)章章制度的的一種處處罰性措措施，年年度績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果中工工作業(yè)績(jī)績(jī)與工作作態(tài)度的的成績(jī)是是決定是是否對(duì)員員工實(shí)施施紀(jì)律處處分的依依據(jù)工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考考評(píng)使被被考評(píng)人人與人力力資源部部充分了了解員工工的工作作業(yè)績(jī)與與工作能能力，如如果被考考評(píng)人認(rèn)認(rèn)為在別別的崗位位更能發(fā)發(fā)揮其能能力并能能提高工工作業(yè)績(jī)績(jī)，該員員工可在在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束后后1個(gè)月月內(nèi)提出出工作調(diào)調(diào)動(dòng)要求求，

36、經(jīng)部部門經(jīng)理理同意并并獲得副副總裁、總總裁批準(zhǔn)準(zhǔn)后予以以實(shí)施辭退根據(jù)員工年年度考評(píng)評(píng)結(jié)果，對(duì)對(duì)于考評(píng)評(píng)成績(jī)沒(méi)沒(méi)有達(dá)到到公司要要求的員員工，公公司可以以終止與與員工簽簽訂下年年度勞動(dòng)動(dòng)合同部門經(jīng)理向向副總裁裁提交員員工辭退退報(bào)告，經(jīng)經(jīng)副總裁裁審批后后由人力力資源部部負(fù)責(zé)簽簽發(fā)員員工辭退退通知辭退工作應(yīng)應(yīng)在年度度考評(píng)結(jié)結(jié)束后330天內(nèi)內(nèi)完成第五章 績(jī)效考考評(píng)制度度修訂51績(jī)效效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)績(jī)效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)成立目目的績(jī)效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)成立的的目的是是負(fù)責(zé)修修正公司司現(xiàn)有考考評(píng)制度度與考評(píng)評(píng)實(shí)際情情況可能能存在的的矛盾，從從而使績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度最最終簡(jiǎn)明明有效并并易于

37、操操作，最最終提高高員工工工作業(yè)績(jī)績(jī)績(jī)效考評(píng)制制度修訂訂季員會(huì)會(huì)擁有對(duì)對(duì)公司考考評(píng)制度度進(jìn)行修修訂的權(quán)權(quán)力委員會(huì)由總總裁、投投資副總總裁、行行政副總總裁、財(cái)財(cái)務(wù)副總總裁、副副總裁、人人力資源源部經(jīng)理理、人力力資源部部其它員員工組成成總裁任委員員會(huì)主席席，負(fù)責(zé)責(zé)組織并并監(jiān)督修修訂考評(píng)評(píng)制度人力資源部部經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)處理理委員會(huì)會(huì)考評(píng)制制度修訂訂實(shí)施組組織工作作52績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容修訂訂修訂議案的的提出任何對(duì)公司司考評(píng)制制度有疑疑問(wèn)的員員工都有有權(quán)向修修訂委員員會(huì)提出出考評(píng)制制度修訂訂提案，提提案發(fā)起起人必須須持有修修訂建議議的書面面報(bào)告，提提交修訂訂委員會(huì)會(huì)主席或或委員修訂議案的的受理不定期考評(píng)評(píng)制

38、度修修訂提議議的受理理：制度度修訂委委員會(huì)接接到發(fā)起起人所提提交的制制度修訂訂提議后后，人力力資源部部需要對(duì)對(duì)提議中中出現(xiàn)的的問(wèn)題進(jìn)進(jìn)行深入入調(diào)查了了解，并并根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)果果提交修修訂提議議調(diào)查報(bào)報(bào)告，制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)果果決定是是否召開(kāi)開(kāi)考評(píng)制制度修訂訂會(huì)議，會(huì)會(huì)議上將將最終決決定是否否對(duì)考評(píng)評(píng)制度進(jìn)進(jìn)行修改改定期考評(píng)期期間修訂訂提議的的受理：年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束的的后二周周是考評(píng)評(píng)制度修修訂委員員會(huì)廣泛泛收集公公司員工工對(duì)績(jī)效效考評(píng)制制度修訂訂提議的的時(shí)間，這這期間的的修訂提提議將由由人力資資源部集集中轉(zhuǎn)交交委員會(huì)會(huì)，人力力資源部部針對(duì)修修訂提議議收集基基礎(chǔ)資料料；總裁裁將在

39、隨隨后的一一周時(shí)間間內(nèi)定期期組織委委員會(huì)成成員討論論考評(píng)制制度修訂訂提議，最最終決定定哪些修修訂提議議需要在在本年度度制度修修訂會(huì)議議上通過(guò)過(guò)投票方方式?jīng)Q定定制度修訂過(guò)過(guò)程在年度考評(píng)評(píng)制度修修訂會(huì)議議上，修修訂提案案通過(guò)與與否采取取投票方方式?jīng)Q定定，各修修訂提案案超過(guò)三三分之二二參會(huì)委委員投贊贊成票就就認(rèn)為提提案通過(guò)過(guò)，人力力資源部部負(fù)責(zé)整整理通過(guò)過(guò)的修訂訂提案，并并根據(jù)修修訂提案案修訂績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度，由由總裁簽簽發(fā)后生生效第六章 績(jī)效考評(píng)評(píng)文件使使用與保保存61績(jī)效效考評(píng)文文件保存存格式考評(píng)文件保保存格式式員工績(jī)效考考評(píng)袋內(nèi)內(nèi)考評(píng)文文件按年年度順序序排列，各各年內(nèi)季季度考評(píng)評(píng)文件再再時(shí)間順

40、順序排列列各部門員工工的績(jī)效效考評(píng)袋袋統(tǒng)一整整理保存存在標(biāo)有有部門編編號(hào)的文文件柜中中，各員員工的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)袋按崗崗位編號(hào)號(hào)順序排排列，同同一崗位位員工考考評(píng)袋順順序按員員工編號(hào)號(hào)排列62績(jī)效效考評(píng)文文件分類類編號(hào)績(jī)效考評(píng)文文件編號(hào)號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋袋是指用用于存放放員工季季度和年年度績(jī)效效考評(píng)表表的檔案案袋，人人力資源源部以員員工編號(hào)號(hào)作為績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)袋編號(hào)號(hào)，公司司各員工工績(jī)效考考評(píng)袋編編號(hào)唯一一考評(píng)文件由由二部分分組成，第第一部分分是該員員工編號(hào)號(hào)，第二二部分是是資料編編號(hào)由11個(gè)英文文字母和和3個(gè)數(shù)字字組成，前前2個(gè)數(shù)字字表示年年份，英英文A代表季季度考評(píng)評(píng)，英文文B代表年年度考評(píng)評(píng)，

41、第33個(gè)數(shù)字字代表時(shí)時(shí)間排列列順序，例例如某編編號(hào)為AA0011的員工工20001年第第一季度度考評(píng)資資料編號(hào)號(hào)為A0001/01AA1，同同年第二二季度考考評(píng)資料料編號(hào)為為A0001/001A22，20001年年年度考評(píng)評(píng)資料編編號(hào)為AA0011/011B1，依依此類推推。63績(jī)效效考評(píng)文文件保存存方法績(jī)效考評(píng)文文件保存存方法由人力資源源部統(tǒng)一一保管績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件，并并將考評(píng)評(píng)結(jié)果存存檔，保保存資料料在員工工離開(kāi)公公司1年年后銷毀毀在月度績(jī)效效考評(píng)完完成后110天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績(jī)效效考評(píng)資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號(hào)號(hào)工作在年度績(jī)效效考評(píng)完完成后220天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績(jī)效效考評(píng)資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號(hào)號(hào)工作。人力資源部部需要妥妥善保