后疫情時代發(fā)電企業(yè)員工教育培訓管理模式的改進和創(chuàng)新

1、后疫情時代 發(fā)電企業(yè)員工 教育培訓管理模式的改進和創(chuàng)新摘要：受新冠肺炎疫情影響，發(fā)電企業(yè)線下培訓工作遇阻，進入前所未有的 “寒冬”年度培訓計劃被打亂，年初的集中培訓工作一推再推，導致計劃培訓項 目無法按期開展。疫情期間，很多發(fā)電企業(yè)在管理上遇到了瓶頸，傳統(tǒng)的管理方 法已經(jīng)不能適應今天的形勢。因此，如何應對疫情的影響，如何充分利用有限的 資源，如何創(chuàng)新管理模式，如何在眾多企業(yè)中脫穎而出，是發(fā)電企業(yè)面臨最重要 的問題。關鍵詞：疫情；發(fā)電企業(yè)員工；教育培訓；管理模式引言：這次新冠肺炎疫情的突發(fā)，使得各行各業(yè)面臨了困難并深度思考長遠 的轉變，發(fā)電行業(yè)也是如此。發(fā)電行業(yè)作為保障民生的重要行業(yè)，不僅在疫情

2、期 間要堅守一線不能“停電”，更要在此期間做好員工的培訓工作，保證不能“停 學”。這次疫情挑戰(zhàn)下，為了保持戰(zhàn)役期間不停學，發(fā)電企業(yè)都必須將自身轉化 為“學習型組織” 。這次疫情給企業(yè)帶來的轉變主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理 信息數(shù)字化和教育培訓模式多樣性的轉型在線培訓管理、員工績效管理的困 難、及勞資合作沖突涉及人力資源管理的各個部門，各個部門的創(chuàng)新必須相 互呼應。企業(yè)只有與人力資源管理部門通力合作，才能應對疫情的沖擊，才能高 效運營，最大限度地減少疫情對企業(yè)的影響，在逆境中穩(wěn)步發(fā)展。二、當前發(fā)電企業(yè)面臨的新形勢2.1缺乏科學規(guī)范的培訓體系。我國發(fā)電企業(yè)受到傳統(tǒng)觀念影響較大,很多發(fā)電企業(yè)培訓方式單

3、一,基本上就 是技術員一人在上面講解,員工在下面記錄所講解的內容,過于理論化,形式化,無 法將理論與實踐相結合,對于提升員工專業(yè)性作用不大,員工參與的熱情和積極性 并不高,而且很多員工認為自己抱著“鐵飯碗”，可以每天無所事事，也不需要學習新知識和新技能，對培訓工作缺乏足夠的重視，決定了發(fā)電企業(yè)對于培訓方法及監(jiān)督方式上幾乎處于停滯狀態(tài)，這不僅難以保障培訓工作的實際效果，也很 容易導致教與學之間脫節(jié)情況的出現(xiàn)，致使發(fā)電企業(yè)培訓流于形式，不利于企業(yè) 的長遠發(fā)展。發(fā)電企業(yè)培訓存在工學矛盾發(fā)電企業(yè)因其自身的特性很容易產(chǎn)生”工學矛盾”簡單來說就是培訓管理人 員為了不耽誤企業(yè)生產(chǎn),安排生產(chǎn)一線人員在下班后進

4、行培訓,占用了個人休息時 間,引起員工的強烈不滿,員工的學習積極性不高.反之倘若在上班時間進行培訓 則會影響發(fā)電企業(yè)的運營 .上班期間真正需要培訓的對象往往以“工作忙走不開” 為借口，無法安排繼續(xù)教育培訓。缺乏培訓質量評估和考核機制我國目前許多發(fā)電企業(yè)的培訓評估只停留在初級階段。一是培訓評估投入少 許多企業(yè)在培訓上舍得花錢，開展品種繁多的培訓項目，但對培訓評估工作不投 入，導致培訓效果無法評價，使有些培訓工作收效甚微；二是培訓評估的方法欠 缺，培訓評估工作在我國處于探索階段，方式方法不夠完善，特別是有些企業(yè)生 搬硬套評估方法，沒有運用適合企業(yè)自己的方法；三是沒有做到第三、第四層次 的評估，即沒

5、有對員工培訓后的工作崗位上行為的改變和對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來的 變化進行跟蹤，且很多培訓評估流于形式。三、新時期發(fā)電企業(yè)員工培訓路徑創(chuàng)新與策略研究營造“學習型”企業(yè)文化氛圍在開展培訓的過程中，發(fā)電企業(yè)要注重營造一種學習型文化氛圍，讓員工熱 愛培訓、樂于提升自身職業(yè)技能；樹立“學習型組織”戰(zhàn)略目標。通過樹立學習 型組織”戰(zhàn)略目標，有助于發(fā)電企業(yè)在今后的發(fā)展中更好地適應市場的變化，更 高效對應對各類挑戰(zhàn)。在新形勢下要想發(fā)揮人力資源培訓的重要性，需結合企業(yè) 內部實際情況來制訂人力資源培訓方案，了解發(fā)電企業(yè)員工的學習和發(fā)展需求， 有針對性地開走人力資源培訓，提高培訓質量，保證發(fā)電企業(yè)人力資源培訓的有 效性

6、和實效性。創(chuàng)新培訓，實現(xiàn)多層次、多角度的發(fā)展思路。發(fā)電企業(yè)屬于技術密集型行業(yè)，為了更好地提升員工的專業(yè)技能與綜合素養(yǎng) 可嘗試加快培訓與績效之間的融合進程，將培訓工作作為企業(yè)人力資源管理的重 要環(huán)節(jié)，讓員工意識到、參與到“能者上，平者讓”的競爭機制中。同時可將員 工個人的職業(yè)生涯與培訓工作相結合，使員工消除抵觸心理、樂于參加培訓。在課程實踐中，要敢于創(chuàng)新，創(chuàng)造新的教學模式，探索新的培訓理念，使培 訓課程實現(xiàn)多層次、多角度的發(fā)展?？捎糜谛吕蠁T工的培訓課程,在“師帶徒” 的指導下,通過不斷的學習指導,來實現(xiàn)企業(yè)內部員工“經(jīng)驗”“全面參與“自己 動手的學習模式,讓訓練有素的老師傅和一線技術人員一對一的

7、溝通,鼓勵員工積 極學習知識，如采用在職培訓、脫產(chǎn)培訓、延伸培訓、網(wǎng)絡教學等現(xiàn)代培訓方法 這些培訓方法可以有效改善傳統(tǒng)培訓的負面影響，增強員工的自信心，讓員工從 經(jīng)驗中學習。完善現(xiàn)有的培訓體系和激勵機制3.3.1 采用梯級工資，按照績效優(yōu)先，多工作多支付，按照按勞分配的原則 一般崗位和特殊崗位、一般崗位和專業(yè)崗位形成有效的工資管理機制和人員分配 制度，科學合理地加強工資福利分配的正向激勵機制和技術水平優(yōu)先制度的建設 從工資福利制度的角度出發(fā)，引導員工通過教育培訓自主提高能力。對以各種競 賽方式獲得名次的員工給予經(jīng)濟獎勵，對未能實施的員工予以通報評判，在績效 中進行真實考核。健全人力資源培訓考核

8、機制發(fā)電企業(yè)發(fā)展人力資源培訓的根本目的是為企業(yè)儲備高素質人才，推動企業(yè) 未來發(fā)展。對此，發(fā)電企業(yè)在認識到人力資源培訓重要性的同時還須健全人力資 源培訓考核機制，堅持公平、公正的考核原則，真實的反映發(fā)電企業(yè)人力資源培 訓中存在的問題，以便及時解決。在新形勢下,發(fā)電企業(yè)需要通過建立競爭和獎 罰機制來考核人力資源培訓,最大化挖掘員工的潛能,通過人崗匹配和優(yōu)勝劣汰來 提高員工參加培訓的熱情和積極性,不斷完善培訓考核機制。實行彈性薪酬激勵機制建立科學完善的評估系統(tǒng)和培訓體系，逐漸形成優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境，充分 調動員工的積極性和創(chuàng)造性，消除平均主義思想，逐步建立對員工具有激勵作用 的薪酬管理模式，使員工的

9、薪酬與績效考評相結合，與工作業(yè)績掛鉤，使每位員 工的收入與他們業(yè)績的好壞、貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，它在激勵員工和提高員 工滿意度方面非常有效。目前許多發(fā)電企業(yè)沒有充分考慮到不同崗位和員工的需 求，制定的薪酬激勵機制是不靈活的，不可能激勵到每位員工，但是靈活的薪酬 激勵可以解決這個問題。在實施彈性工資的同時，也要考慮到發(fā)電企業(yè)的人工成 本。如果造成不合理的支出，對企業(yè)是不利的。這就要求人事部門與財務人員配 合進行人工成本核算與現(xiàn)金流量分析。3.4 合理應對勞務關系的變化發(fā)電企業(yè)因為疫情爆發(fā)可能不得不裁員，或者因為員工的工資問題選擇辭職 這些問題都會導致勞動關系處理的矛盾，所以企業(yè)應該提前建立完善的薪酬、勞 動關系制度，建立良好的溝通機制，積極處理勞資糾紛，調整勞動關系，企業(yè)要 實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，勞動關系制度的有效實施是提高企業(yè)高素質核心人員忠誠度，實 現(xiàn)勞資雙方合作共贏的前提。結語：在激烈的市場競爭環(huán)境下,發(fā)電企業(yè)要提高自身的社會競爭力就必須 不斷增強創(chuàng)新意識,從多個角度進行創(chuàng)新;提高員工參與人力資源培訓的熱情和積 極性,真正做到提高員工的專業(yè)性和實踐能力,推動員工和企業(yè)合