本科薪酬管理第八章教學(xué)設(shè)計

1、教學(xué)目標(biāo)理解獎金的概念、特點、功能、分類；教學(xué)目標(biāo)掌握獎金的設(shè)計流程與實施條件；掌握個人激勵計劃、群體激勵計劃和組織激勵計劃的設(shè)計; 了解獎金設(shè)計存在的問題及開展趨勢。教學(xué)學(xué)時教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)過程設(shè)計第八章獎金的設(shè)計與管理第一節(jié)獎金概述一、獎金的概念、特點與功能（一）獎金的概念“獎金”這個在大家的日常生活中很熟悉的詞，目前在專業(yè)薪酬理論的研究層面上卻有 著并不統(tǒng)一的界定。總結(jié)目前國內(nèi)外比擬權(quán)威的薪酬教材及相關(guān)專著對獎金含義的界定，大 概可以歸納出以下三種思路：（1）強調(diào)薪酬與績效掛鉤產(chǎn)生的可變性和激勵性，以整個績效工資體系表達獎金的全 部含義。（2）基于薪酬與績效掛鉤產(chǎn)生的可變性和激勵性，有將績

2、效工資納入基本工資范疇的 意圖，而以激勵工資計劃作為獎金的主要含義。（3）不僅僅將獎金的激勵性表達在薪酬與績效掛鉤上，還進一步認為薪酬可以通過與 能力、技術(shù)、知識等因素掛鉤來表達激勵性。（-）獎金的特點獎金作為薪酬構(gòu)成的一局部，能夠較為靈活地反映員工的實際勞動差異，可以彌補計時、 計件工資的缺乏；特別是對員工在生產(chǎn)過程中提高質(zhì)量、節(jié)約材料等方面所做的貢獻，用獎 金作為補充顯得尤為重要。獎金的特點表現(xiàn)在以下幾個方面：.激勵性.及時性.靈活性.貨幣性（三）獎金的功能獎金作為物質(zhì)激勵的主要形式之一，對于充分調(diào)動廣大員工的積極性具有不容忽視的作 用。合理的獎金分配具有以下幾個功能：.確保薪酬制度有效運

3、轉(zhuǎn).肯定員工的額外貢獻.增強企業(yè)凝聚力.鼓勵特殊貢獻.適應(yīng)外部環(huán)境的變化二、獎金的分類獎金的具體形式多種多樣，相互補充。企業(yè)合理運用獎勵形式，能充分調(diào)發(fā)動工的積極 性，促進生產(chǎn)進一步開展，提高勞動生產(chǎn)率，從而取得良好的經(jīng)濟效益。目前我國實行的獎 金形式根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以有不同的分類。（1）根據(jù)獎金發(fā)放的周期劃分，獎金可以分為月獎、季獎和年度獎。（2）根據(jù)在一定時期內(nèi)（一般指一個經(jīng)濟核算年度）的發(fā)獎次數(shù)劃分，獎金可以分為 經(jīng)常性獎金和一次性獎金。（3）根據(jù)獎金的來源劃分，獎金可分為由工資基金中支付的獎金和非工資基金中支付 的獎金。（4）根據(jù)獎勵的范圍劃分，獎金可分個人獎和集體獎。（5）根據(jù)獎勵

4、的條件劃分，獎金可分綜合獎和單項獎。（6）根據(jù)獎金的支付方式，獎金可分為兩類：一類是對已完成績效的獎勵；另一類是 對績效目標(biāo)的激勵，也就是對尚未完成的績效激勵。三、獎金的設(shè)計流程（-）確定獎金來源與獎金比例.確定獎金來源獎金的來源一般有企業(yè)增加的效益、個人或團隊創(chuàng)造的超額業(yè)績與節(jié)約的本錢等。.確定獎金比例獎金比例即獎金總額占獎金來源總額的比例。獎金比例確實定是獎金制度中非常重要和 敏感的環(huán)節(jié)。（二）確定獎金總額.確定獎金總額的原那么（1）獎金總額應(yīng)與員工超額勞動創(chuàng)造的經(jīng)濟效益保持合理的比例。（2）獎金總額應(yīng)與企業(yè)工資分配基金總額保持合理的比例，不應(yīng)當(dāng)超過工資所占的比 例，以充分發(fā)揮工資在分配中

5、的基礎(chǔ)作用。（3）獎金總額應(yīng)保持從本期超額勞動創(chuàng)造的價值或節(jié)約的本錢中提取。（4）經(jīng)常性獎金總額水平確實定應(yīng)著眼于企業(yè)的長期開展目標(biāo)，留有余地，防止波動 太大；一次性獎金總額水平應(yīng)酌情而定，但不宜在總獎金總額中占過大的比例。.確定獎金總額的方法確定獎金總額的方法主要有以下幾種：（1）按企業(yè)超額利潤的一定比例提取獎金（2）按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工本錢，或者產(chǎn)量（銷售量）、本錢節(jié)約量 來確定獎金總額。（3）以附加價值（凈產(chǎn)值）為基準(zhǔn)計算。（三）制定獎勵指標(biāo)和獎勵條件.制定獎勵指標(biāo)獎勵指標(biāo)是指根據(jù)設(shè)立某種獎金制度的宗旨來確立特定指標(biāo)，明確指出對哪一種性質(zhì)的 超額勞動給予獎勵。.制定獎勵條件

6、獎勵條件是指針對某項獎金，規(guī)定員工獲獎所需到達的超額勞動的數(shù)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。它 是獎金制度的核心，也是能否發(fā)揮獎金的效用、實現(xiàn)設(shè)立該獎金目標(biāo)的關(guān)鍵因素。（四）明確獎勵范圍、獎勵周期和計獎單位.明確獎勵范圍.明確獎勵周期.明確計獎單位（五）制定獎金分配方法獎金分配的方法很多，企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織的不同性質(zhì)、特點和條件來選擇。以下是幾種常 用的方法：.計分法.系數(shù)法.海爾賽制.泰勒制四、獎金的實施條件.員工必須有能力創(chuàng)造高業(yè)績水平.員工必須看重貨幣收入.工作的績效必須能產(chǎn)生差異.績效必須既是可測量的又是可靠的.績效評價過程必須被認為是公正而平等的五、獎金的支付方式一般而言，獎金都是通過現(xiàn)金進行支付。獎金的

7、支付方式，根據(jù)支付對象不同，可以分 為向個人支付和向團隊支付；根據(jù)支付的次數(shù)不同，可以分為一次性支付和分次支付，一次 性支付是指獎金一次性發(fā)放，而分次支付是指根據(jù)完成進度和具體情況分次進行獎金發(fā)放。 總而言之，獎金的支付方式可以有很多種。第二節(jié)個人激勵計劃一、計件工資制計件工資制是可變薪酬的起源。個人激勵計劃始于計件工資制。計件工資制是根據(jù)員工 生產(chǎn)的合格產(chǎn)品或完成的作業(yè)量，按預(yù)先商定的計件單價給予勞動者報酬的一種工資形式。.差異計件工資制任務(wù)加獎金制.現(xiàn)代企業(yè)實踐對計件工資制的改進二、計時工資制在計時工資制中，獎勵工資的基礎(chǔ)是員工要在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)。（-）標(biāo)準(zhǔn)工時計劃標(biāo)準(zhǔn)工時計劃是

8、指先確定正常技術(shù)水平的工人完成某種工作任務(wù)所需要的時間，再確定 完成這種工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率，據(jù)以支付員工報酬的工資制度。采用該工資制度，即使一 個人因技術(shù)熟練而以少于標(biāo)準(zhǔn)時間的時間完成了工作，他依然可以獲得標(biāo)準(zhǔn)工資率。（二）標(biāo)準(zhǔn)工時計劃的變體工資制在實踐中，員工因工作時間而得的收益是要在員工和企業(yè)之間進行分配的，不可能全部 返給員工。因此，標(biāo)準(zhǔn)工時計劃有很多變體，其中的伯多制計劃和哈爾西獎金制的應(yīng)用較為 普遍。.伯多制計劃.哈爾西獎金制三、績效加薪（一）績效加薪的概念、優(yōu)缺點、實施條件與關(guān)鍵要素.績效加薪的概念.績效加薪的優(yōu)、缺點（1）績效加薪的優(yōu)點。（2）績效加薪的缺點。.實施績效加薪的條

9、件要想成功實施績效加薪，使之能發(fā)揮激勵作用，必須滿足兩個條件：第一，必須有一套 科學(xué)、合理的績效評估制度。.績效加薪的關(guān)鍵要素實施績效加薪的兩個關(guān)鍵要素是加薪的幅度和加薪的時間。（二）績效加薪的操作形式.僅以績效評價等級為基礎(chǔ)的績效加薪.以績效和內(nèi)部相對薪酬水平為基礎(chǔ)的績效加薪四、一次性獎金一次性獎金是一種非常普遍的績效獎勵計劃。從廣義來說，它屬于績效加薪的范疇，但 不是在基本薪酬基礎(chǔ)上的累積增加，而是一種一次性支付的績效獎勵。對組織而言，采用一次性獎金有以下幾個優(yōu)點：（1）它在保持績效和薪酬掛鉤的情況下，減少了績效加薪情況下因基本薪酬的累加效 應(yīng)所引起的固定薪酬本錢增加，也有效解決了薪酬水平

10、已經(jīng)處于薪酬范圍頂端的那些員工的 薪酬激勵問題。（2）它使組織在決定需要對特定行為或結(jié)果提供報酬時具有極大的靈活性。五、月（季）度績效獎金月（季）度績效獎金是根據(jù)被考核人月或季度績效評價結(jié)果，以月績效獎金或季度績效 獎金的形式對員工的績效加以認可的一種方式。其數(shù)額一般用基本薪酬或崗位績效工資基數(shù) 乘以一個系數(shù)或者百分比的形式來確定。（一）月（季）度績效獎金只與個人績效有關(guān)月（季）度績效獎金只與個人績效有關(guān)，是一種最簡單的將績效考核與績效獎金掛鉤的 方法，其被很多企業(yè)采用。員工月（季）度績效獎金的計算公式為月（季）度績效獎金=崗位績效獎金基數(shù)義個人月（季）度績效考核系數(shù)個人月（季）度績效考核系數(shù)

11、有根據(jù)績效考核分數(shù)計算和根據(jù)績效考核等級計算兩種計 算方法。.根據(jù)績效考核分數(shù)計算月（季）度績效獎金根據(jù)績效考核分數(shù)計算的方法有兩種：一種方法只與自己的績效考 核分數(shù)有關(guān)，稱為絕對分數(shù)法；另一種方法不僅與自己的績效考核分數(shù)有關(guān)系，還與同事的 績效考核分數(shù)有關(guān)系，稱為相對分數(shù)法。（1）絕對分數(shù)法。（2）相對分數(shù)法。.根據(jù)績效考核結(jié)果計算月（季）度績效獎金根據(jù)績效考核結(jié)果計算是指通過強制分布法或其他方法對員工的月 （季）度績效考核結(jié)果進行等級劃分，根據(jù)對應(yīng)的系數(shù)計算獎金數(shù)額的方法。（二）月（季）度績效獎金與部門及個人績效有關(guān)月（季）度績效獎金與部門及個人績效有關(guān)是指員工的績效獎金除與本人績效掛鉤外

12、， 還與整個部門的績效掛鉤。該方法適合于團隊性質(zhì)工作的部門。月（季）度績效獎金與部門績效掛鉤的方法有三種：一是根據(jù)部門績效考核分數(shù)計算， 二是根據(jù)部門績效考核結(jié)果計算，三是總額控制法。.根據(jù)部門績效考核分數(shù)計算月（季）度獎金根據(jù)部門績效考核分數(shù)計算的方法有絕對分數(shù)法和相對分數(shù)法。（1）絕對分數(shù)法。（2）相對分數(shù)法。.根據(jù)部門績效考核結(jié)果計算根據(jù)部門績效考核結(jié)果計算有以下兩種方法：（1）與部門考核結(jié)果直接掛鉤。（2）與部門考核結(jié)果間接掛鉤。.總額控制法總額控制法即控制某個部門的績效獎金總額，績效獎金總額和整個部門的考核結(jié)果掛鉤。第三節(jié)群體激勵計劃一、群體激勵計劃概述群體激勵計劃是基于某種群體（主

13、要指部門或團隊）績效結(jié)果而提供的一種獎勵性報酬 計劃。總的來說，在以下幾種條件下，企業(yè)實施群體激勵計劃可能是比擬有利的：（1）員工是在某一特定組織（如在車間里輪班的工作小組、配合默契的工程開發(fā)團隊 等）中協(xié)作工作，此時的工作產(chǎn)出來自部門或團隊成員的共同努力，很難判斷單個員工的具 體貢獻大小。（2）從組織狀況來看，在組織目標(biāo)相對穩(wěn)定的情況下，個人的績效標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)環(huán)境壓 力的要求而經(jīng)常變化，生產(chǎn)方式、資本和勞動力的要素組合也必須適應(yīng)環(huán)境壓力的要求而經(jīng) 常做出調(diào)整。（3）企業(yè)中存在良好的績效文化和團隊合作文化，組織制定出明確的目標(biāo)且就績效標(biāo) 準(zhǔn)與員工進行了良好的溝通，員工對這種獎勵計劃有充分的信任，

14、也有充分的信心去達成預(yù) 定的績效目標(biāo)。二、群體激勵計劃的設(shè)計（一）收益提供計劃.收益提供計劃的概念收益提供計劃是企業(yè)提供的一種與員工提供因生產(chǎn)率提高、本錢節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來 的收益的績效獎勵模式。.收益提供計劃的類型（1）斯坎倫計劃。（2）拉克計劃。（3）效益增進提供計劃。.收益提供計劃的實施收益提供計劃通常都不僅僅包括貨幣獎勵一個方面的內(nèi)容，這些計劃常常還會強調(diào)通過 組建團隊及制定提案建議制度，利用員工掌握的知識促進生產(chǎn)過程的完善。綜合來看，要想 獲得收益提供計劃實施的成功，通常需要滿足以下條件：（1）管理層的支持和認同。（2）企業(yè)存在變革的需要，或者大家對于進行持續(xù)的組織改善有著強烈的共

15、識和決心。（3）管理層能夠接受并鼓勵員工參與。（4）員工有高度的合作與互動。（5）員工能夠得到工作保障。（6）企業(yè)和員工共同提供生產(chǎn)率和本錢方面的信息。（7）設(shè)定目標(biāo)。（8）所有各方均承諾積極參與這一變革和改善過程。（9）企業(yè)和員工在績效標(biāo)準(zhǔn)和計算公式方面能夠達成一致。這些績效標(biāo)準(zhǔn)和計算公式 應(yīng)當(dāng)是容易理解的，看起來是公平的，并且與管理層的目標(biāo)存在著緊密的聯(lián)系。（二）利潤提供計劃.利潤提供計劃的概念利潤提供計劃是指根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)（通常是完全會計利潤、投資回報、資本收 益、銷售收入、附加值率、工資本錢產(chǎn)出率或者其他可能的回報等財務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來 向員工支付獎勵性報酬的一種獎勵模式。.

16、利潤提供計劃的類型如果只從時間上劃分，利潤提供計劃主要有現(xiàn)期支付和延期支付兩種形式。（1）現(xiàn)期支付形式的利潤提供計劃。（2）延期支付的利潤提供計劃。（三）目標(biāo)提供計劃目標(biāo)提供計劃也稱為成功提供計劃，是運用平衡計分卡的方法為某個經(jīng)營單位（可以是 組織內(nèi)部的一個事業(yè)部、一個部門或某類員工群體）制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進行 衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供獎勵的群體激勵計劃。目標(biāo)提供計劃關(guān)注的是員工在 團隊層次上的表現(xiàn)及一些更為廣泛的績效結(jié)果，其支付對象是經(jīng)營單位。三、群體激勵計劃的優(yōu)、缺點群體激勵計劃的優(yōu)、缺點如表8-8所示。表8-8群體激勵計劃的優(yōu)、缺點第四節(jié)組織激勵計劃項 目內(nèi) 容（1

17、）組織和個人績效每年可產(chǎn)生5%10%的積極影響；（2）比個人激勵計劃更易于進行績效評價；優(yōu)點（3）有利于在組織內(nèi)部和組織之間建立良好的合作關(guān)系；（4）團隊工作獲得了大多數(shù)員工的積極支持；（5）能夠增加員工對決策過程的參與（1）員工難以發(fā)現(xiàn)自身的績效如何影響他們的激勵性報酬；（2）或許會增加貢獻率較高的員工的流動.由于他們必須與低貢獻率員工提供缺點收益而挫傷工作積極性；（3）薪酬的可變性增加了員工的薪酬風(fēng)險可能會使偏好薪酬穩(wěn)定的員工的離職率提高一、分紅制（一）設(shè)立依據(jù)（1）在現(xiàn)代企也中，企業(yè)是相對獨立的商品生產(chǎn)者，員工的收入不僅取決于個人的勞 動成果，還取決于企業(yè)總的經(jīng)濟效益，即集體勞動的成果。

18、（2）企業(yè)在一個年度中所取得的利潤，是各種資本形式的回報。（3）工資一般是按短期形式支付的。（-）分紅制的特點（1）分紅制是對企業(yè)年終凈利潤的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部再分配，一般不進入工資本錢; 而工資和獎金是預(yù)支的人工本錢，屬于生產(chǎn)費用，在企業(yè)初次分配中進行。（2）分紅制是對企業(yè)剩余勞動成果的分配，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴大再生產(chǎn)投資 的影響，兩者是此消彼長的關(guān)系。而工資和獎金是定額和超額勞動的報酬，受勞動力日常供 求狀況和勞動力價值的影響。（3）分紅制一般不與員工的勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數(shù)有關(guān)。（三）分紅的比例與方式.分紅的總額和比例分紅的總額及比例的決策一般由企業(yè)最高決策層做出。

19、分紅比例分為首期比例和續(xù)期比 例。（1）首期比例是指企業(yè)初次設(shè)立分紅制的年度所確定的分紅比例。（2）續(xù)期比例是指在設(shè)立分紅制以后的年份中，分紅比例可以按照不變、累進或浮動 三種方式確定。.分紅的方式分紅總額確定之后，在員工之間進行分配的方式有以下三種：（1）按工資的固定百分比分配。該種方式以工資為基礎(chǔ)，把分紅作為一種補充勞動報 酬。（2）按工資的累進百分比分配。在該種方式中，工資層次越高，所獲分紅比例越高。 累進分配方式主要起著拉大工資檔次，刺激員工多做貢獻的作用。（3）按分紅系數(shù)分配。該種方式先根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點制定不同崗位的分紅系 數(shù)，再用年度紅利總額除以系數(shù)總額求出標(biāo)準(zhǔn)紅利，然后將

20、標(biāo)準(zhǔn)紅利乘以員工個人所承當(dāng)工 作的紅利分配系數(shù)，所得數(shù)額即為員工個人分紅數(shù)額。二、股權(quán)激勵（一）員工持股計劃.員工持股計劃的概念員工持股計劃是指企業(yè)員工持有本企業(yè)股份，以此提供企業(yè)利益，參與企業(yè)經(jīng)營管理， 并有條件退出的一種股權(quán)激勵方式。.美國、日本兩國員工持股計劃的比擬由于美日兩國的員工持股計劃比擬典型，且各有自己的特點，下面分別進行介紹。1）美國的員工持股計劃。（2）日本的員工持股計劃。（-）股票期權(quán)計劃L股票期權(quán)計劃的概念股票期權(quán)計劃是指公司授予其指定員工（主要是高層管理人員和核心技術(shù)人員）在一定 的期限內(nèi)，按照預(yù)定的期權(quán)價格購買一定份額公司股票的權(quán)利的制度。.股票期權(quán)計劃的要素股票期權(quán)計劃的要素有行權(quán)標(biāo)的、行權(quán)價、行權(quán)期限、行權(quán)比例、禁售期和實現(xiàn)方式。（1）行權(quán)標(biāo)的。行權(quán)標(biāo)的是指標(biāo)的股票。（2）行權(quán)價。行