實例李寧體育用品有限公司-績效考評手冊

1、PAGE 北京李寧體體育用品品有限公公司績效考評手手冊目 錄TOC o 1-3第一章 總則 PAGEREF _Toc530314581 h 111績效效考評意意義 PAGEREF _Toc530314582 h 112績效效考評原原則 PAGEREF _Toc530314583 h 113績效效考評周周期 PAGEREF _Toc530314584 h 214績效效考評者者 PAGEREF _Toc530314585 h 215被考考評者 PAGEREF _Toc530314586 h 3第二章 績效考考評內(nèi)容容 PAGEREF _Toc530314587 h 421績效效考評體體系 PAGE

2、REF _Toc530314588 h 422績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc530314589 h 423業(yè)績績考評 PAGEREF _Toc530314590 h 52311總述 PAGEREF _Toc530314591 h 52322KPII考評 PAGEREF _Toc530314592 h 52333工作計計劃完成成情況考考評 PAGEREF _Toc530314593 h 824能力力考評 PAGEREF _Toc530314594 h 92411總述 PAGEREF _Toc530314595 h 92422能力考考評方式式 PAGEREF _Toc530314596

3、 h 925態(tài)度度考評 PAGEREF _Toc530314597 h 92511總述 PAGEREF _Toc530314598 h 92522員工崗崗位工作作態(tài)度考考評 PAGEREF _Toc530314599 h 102533部門經(jīng)經(jīng)理以上上崗位工工作態(tài)度度考評 PAGEREF _Toc530314600 h 1026工作作業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重分配配 PAGEREF _Toc530314601 h 11第三章 績效考考評實施施 PAGEREF _Toc530314602 h 1231績效效考評領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組 PAGEREF _Toc530314603 h 1232績效效考

4、評者者訓(xùn)練 PAGEREF _Toc530314604 h 1234績效效考評實實施過程程 PAGEREF _Toc530314605 h 133411績效考考評工作作年初考考評內(nèi)容容調(diào)整 PAGEREF _Toc530314606 h 133422季度績績效考評評工作實實施 PAGEREF _Toc530314607 h 133433年度績績效考評評工作實實施 PAGEREF _Toc530314608 h 1535績效效考評偏偏差的避避免 PAGEREF _Toc530314609 h 17第四章 績效考考評結(jié)果果運用 PAGEREF _Toc530314610 h 1841員工工薪酬調(diào)調(diào)

5、整 PAGEREF _Toc530314611 h 1842員工工晉升 PAGEREF _Toc530314612 h 1843員工工培訓(xùn) PAGEREF _Toc530314613 h 1844特殊殊情況處處理 PAGEREF _Toc530314614 h 19第五章 績效考考評制度度修訂 PAGEREF _Toc530314615 h 2051績效效考評制制度修訂訂委員會會 PAGEREF _Toc530314616 h 2052績效效考評內(nèi)內(nèi)容修訂訂 PAGEREF _Toc530314617 h 20第六章 績效考考評文件件使用與與保存 PAGEREF _Toc530314618 h

6、 2261績效效考評文文件保存存格式 PAGEREF _Toc530314619 h 2262績效效考評文文件分類類編號 PAGEREF _Toc530314620 h 2263績效效考評文文件保存存方法 PAGEREF _Toc530314621 h 2264績效效考評文文件查閱閱權(quán)限 PAGEREF _Toc530314622 h 23第七章 績效考考評申訴訴 PAGEREF _Toc530314623 h 2471申訴訴條件 PAGEREF _Toc530314624 h 2472申訴訴形式 PAGEREF _Toc530314625 h 2473申訴訴處理 PAGEREF _Toc53

7、0314626 h 2474申訴訴反饋 PAGEREF _Toc530314627 h 25第一章 總則11績效效考評意意義績效考評目目的績效考評是是在一定定期間內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動動態(tài)地衡衡量員工工工作狀狀況和效效果的考考核方式式，通過過制定有有效、客客觀的考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對員員工進行行評定，旨旨在進一一步激發(fā)發(fā)員工的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高員工工工作效率率和基本本素質(zhì)績效考評使使各級管管理者明明確了解解下屬的的工作狀狀況，通通過對下下屬的工工作績效效評估，管管理者能能充分了了解本部部門的人人力資源源狀況，有有利于提提高本部部門管理理的工作作效率績效考評用用途了解員工對對組織的的業(yè)績貢貢獻為

8、員工的薪薪酬決策策提供依依據(jù)提高員工對對公司管管理制度度的滿意意度了解員工和和部門對對培訓(xùn)工工作的需需要為員工的晉晉升、降降職、調(diào)調(diào)職和離離職提供供依據(jù) 為人力資源源部規(guī)劃劃提供基基礎(chǔ)信息息 12績效效考評原原則績效考評原原則公開的原則則：考評評標(biāo)準(zhǔn)的的制定是是通過協(xié)協(xié)商和討討論完成成的，考考評過程程是公開開的、制制度化的的客觀性原則則：用事事實說話話，切忌忌主觀武武斷，缺缺乏事實實依據(jù)反饋的原則則：考評評人在對對被考評評人進行行績效考考評的過過程中，需需要把考考評結(jié)果果反饋給給被考評評者，同同時聽取取被考評評者對考考評結(jié)果果的意見見，對考考評結(jié)果果存在的的問題及及時修正正或作出出合理解解釋公

9、私分明原原則：績績效考評評是針對對工作業(yè)業(yè)績進行行的考評評，績效效考評應(yīng)應(yīng)就事論論事而不不可將與與工作無無關(guān)的因因素帶入入考評工工作時效性原則則：績效效考評是是對考評評期內(nèi)工工作成果果的綜合合的評價價，不應(yīng)應(yīng)將本考考評期之之前的行行為強加加于本次次的考評評結(jié)果中中，也不不能取近近期的業(yè)業(yè)績或比比較突出出的一兩兩個成果果來代替替整個考考評期的的業(yè)績13績效效考評周周期績效考評時時間安排排公司績效考考評包括括季度績績效考評評和年度度績效考考評季度考評一一年開展展三次，第第一季度度考評時時間是33月311日4月115日， 第二季季度考評評時間是是6月300日7月115日 第三季季度考評評時間是是9月

10、300日10月月15日日 第四季季度考評評時間是是12月330日第二年年1月115日年度考評一一年開展展一次，考考評時間間是本年年12月330日第二年年2月110日14績效效考評者者績效考評者者基層崗位員員工的績績效考評評者是上上級業(yè)務(wù)務(wù)主管或或部門經(jīng)經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的的績效考考評者是是上級部部門經(jīng)理理部門經(jīng)理的的績效考考評者是是上級總總監(jiān)總監(jiān)的績效效考評者者是總經(jīng)經(jīng)理人力資源部部組織并并監(jiān)督各各部門績績效考評評實施過過程，并并將評估估結(jié)果匯匯總報給給總經(jīng)理理參考總經(jīng)理雖然然不是公公司各崗崗位員工工的評估估最終人人，但是是保留對對評估結(jié)結(jié)果的建建議權(quán)，并并參與績績效評估估會，提提出相關(guān)關(guān)培訓(xùn)、崗崗

11、位晉升升以及員員工處罰罰的要求求對績效考評評人要求求：需要要考評人人熟練掌掌握績效效考評相相關(guān)表格格、流程程、考評評制度，做做到與被被考評人人的及時時溝通與與反饋，公公正地完完成考評評工作。15被考考評者被考評者這一制度適適用于李李寧公司司轉(zhuǎn)正后后的正式式員工，但但下列員員工除外外：季度考評期期內(nèi)累計計不到崗崗超過11個月的的員工不不參與本本季度考考評年度考評期期內(nèi)累計計不到崗崗超過33個月（包包括請假假與各其其它各種種原因缺缺崗）的的員工不不參與本本年度考考評第二章 績效考考評內(nèi)容容21績效效考評體體系績效考評體體系定義義績效考評體體系是由由一組既既獨立又又相互關(guān)關(guān)聯(lián)并能能較完整整地表達達評

12、價要要求的評評價指標(biāo)標(biāo)組成的的評價系系統(tǒng)，績績效考評評體系反反映了公公司對員員工各項項考評內(nèi)內(nèi)容，它它是進行行員工考考評工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)，也是是保證考考評結(jié)果果準(zhǔn)確、合合理的重重要因素素考評指標(biāo)是是能夠反反映業(yè)績績目標(biāo)完完成情況況、工作作態(tài)度、能能力等級級的數(shù)據(jù)據(jù)，是績績效考評評體系的的基本單單位績效考評體體系的結(jié)結(jié)構(gòu)李寧公司績績效考評評體系包包括以下下方面：（年度度績效考考評內(nèi)容容結(jié)構(gòu)見見附圖11）業(yè)績考評指指標(biāo)，指指各崗位位員工通通過努力力所取得得的工作作成績能力考評指指標(biāo)，指指各崗位位員工完完成本職職工作應(yīng)應(yīng)該具備備的各項項能力態(tài)度考評指指標(biāo)，指指各崗位位員工對對待工作作的態(tài)度度、思想想意

13、識和和工作作作風(fēng)22績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定義義績效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是考考評者通通過測量量或通過過與被考考評者約約定所得得到的衡衡量各項項考評指指標(biāo)得分分的基準(zhǔn)準(zhǔn)績效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定流程由具有人力力資源管管理知識識和豐富富實踐經(jīng)經(jīng)驗的專專業(yè)人員員、管理理人員以以及有關(guān)關(guān)部門負負責(zé)人組組成績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)編制制小組由績效考評評標(biāo)準(zhǔn)編編制小組組提出績績效考評評標(biāo)準(zhǔn)編編制工作作計劃對通過工作作分析、集集體討論論和專家家咨詢設(shè)設(shè)計出的的考評指指標(biāo)體系系進行統(tǒng)統(tǒng)計分析析和分類類研究，獲獲得績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源源部初審審，再征征求相關(guān)關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖庖娍冃Э荚u標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)編制制小組進進行討論論，最終終

14、決定是是否通過過考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定原則：客觀性原則則：編制制績效考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時要以以崗位的的特征為為依據(jù)明確性原則則：編制制的績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要明明確具體體，即對對工作數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量的要要求、責(zé)責(zé)任的輕輕重、業(yè)業(yè)績的高高低作出出明確的的界定和和具體的的要求可比性原則則：對同同一層次次、同一一職務(wù)或或同一工工作性質(zhì)質(zhì)員工的的績效考考評必須須在橫向向上尋求求一致可操作性原原則：考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不宜定定得過高高，應(yīng)最最大限度度地符合合實際要要求相對穩(wěn)定性性原則：績效考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)制定后后，要保保持相對對的穩(wěn)定定，不可可隨意更更改23業(yè)績績考評2311總述業(yè)績考評內(nèi)內(nèi)容業(yè)績考評是是對員工工當(dāng)期履

15、履行職務(wù)務(wù)職責(zé)或或?qū)ぷ髯鹘Y(jié)果的的考評，它它是對組組織成員員工作貢貢獻程度度的衡量量和評價價，直接接體現(xiàn)出出員工在在企業(yè)中中的價值值大小，是是績效考考評的核核心內(nèi)容容業(yè)績考評包包括KPPI考評評與工作作計劃完完成情況況考評兩兩項內(nèi)容容2322KPII考評KPI確定定方法KPI（KKey Perrforrmannce Inddex）即即關(guān)鍵業(yè)業(yè)績考評評指標(biāo)確定KPII應(yīng)以崗崗位職務(wù)務(wù)說明書書為基礎(chǔ)礎(chǔ)，詳細細了解該該崗位工工作內(nèi)容容并找出出主要工工作在能夠反映映被考評評人的所所有評價價指標(biāo)中中，選擇擇最重要要的3-5個最最能反映映出被考考評人業(yè)業(yè)績的評評價指標(biāo)標(biāo)作為KKPI指指標(biāo)制定KPII指標(biāo)應(yīng)

16、應(yīng)兼顧公公司長期期目標(biāo)和和短期利利益的結(jié)結(jié)合選擇KPII的原則則：一是是對工作作業(yè)績產(chǎn)產(chǎn)生重大大影響的的工作內(nèi)內(nèi)容，二二是占用用大量工工作時間間的工作作內(nèi)容硬指標(biāo)與軟軟指標(biāo)在制定崗位位KPII指標(biāo)時時應(yīng)該采采取硬指指標(biāo)和軟軟指標(biāo)相相結(jié)合的的方式，對對被考評評人進行行全面考考評，有有助于衡衡量被考考評人的的全面績績效硬指標(biāo)是以以統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)為基基礎(chǔ)，把把統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)作為為主要評評價信息息，通過過硬指標(biāo)標(biāo)計算公公式，最最終獲得得數(shù)量結(jié)結(jié)果的業(yè)業(yè)績考評評指標(biāo)軟指標(biāo)是由由評價者者對被考考評人業(yè)業(yè)績作主主觀的分分析，直直接給評評價對象象進行打打分或作作出模糊糊評判的的業(yè)績考考評指標(biāo)標(biāo)，軟指指標(biāo)評價價完全是是

17、利用評評價者的的知識和和經(jīng)驗作作出判斷斷和評價價，容易易受各種種主觀因因素影響響根據(jù)被考評評人不同同，應(yīng)該該調(diào)節(jié)硬硬指標(biāo)和和軟指標(biāo)標(biāo)在整個個工作業(yè)業(yè)績考評評體系中中的權(quán)重重，制定定出適合合被考評評人的考考核指標(biāo)標(biāo)，企業(yè)業(yè)直線部部門員工工的考核核指標(biāo)以以硬指標(biāo)標(biāo)為主，企企業(yè)職能能部門員員工的考考核指標(biāo)標(biāo)以軟指指標(biāo)為主主硬指標(biāo)特點點優(yōu)點：可靠靠性高，只只要計算算公式和和數(shù)據(jù)來來源正確確，任何何人進行行考評結(jié)結(jié)果都一一樣缺點：基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作要求高高：硬指指標(biāo)評價價質(zhì)量依依靠于統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)，因此此數(shù)據(jù)的的正確性性很重要要，在數(shù)數(shù)據(jù)不可可靠或者者難以量量化的考考評指標(biāo)標(biāo)中，硬硬指標(biāo)考考評結(jié)果果就難以以客

18、觀準(zhǔn)準(zhǔn)確缺點：硬指指標(biāo)考評評過程不不靈活，難難以在考考評中發(fā)發(fā)揮考評評人的有有效判斷斷軟指標(biāo)特點點優(yōu)點：由于于它不完完全依靠靠統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)，可可以發(fā)揮揮考評人人的有效效判斷，考考慮所有有相關(guān)因因素，從從更多的的角度認認識評價價對象，當(dāng)當(dāng)評價所所需的數(shù)數(shù)據(jù)很不不充分、不不可靠或或評價指指標(biāo)難以以量化的的時候，軟軟評價在在績效考考評中有有更重要要的作用用缺點：評價價結(jié)果容容易受到到評價者者主觀意意識的影影響和經(jīng)經(jīng)驗的局局限，其其客觀性性和準(zhǔn)確確性在很很大程度度上取決決于評價價者的素素質(zhì)；評評價結(jié)果果的穩(wěn)定定性不夠夠，專斷斷的主觀觀判斷經(jīng)經(jīng)常造成成不公平平選擇評價指指標(biāo)的原原則少而精原則則：KPPI指

19、標(biāo)標(biāo)應(yīng)能夠夠反映出出工作的的主要要要求，簡簡單的結(jié)結(jié)構(gòu)可以以使考核核信息處處理和評評估過程程縮短，提提高考評評工作效效益細分化原則則：KPPI指標(biāo)標(biāo)是對工工作目標(biāo)標(biāo)的分解解過程，要要使KPPI指標(biāo)標(biāo)有較高高的清晰晰度，必必須對考考評內(nèi)容容細分，直直到KPPI指標(biāo)標(biāo)可以直直接評定定界限清楚原原則：每每項KPPI指標(biāo)標(biāo)內(nèi)涵和和外延都都應(yīng)界定定清楚，避避免產(chǎn)生生歧義李寧公司KKPI考考評體系系介紹部分崗位KKPI指指標(biāo)由KKPI組組成表、考考核說明明表、軟軟指標(biāo)評評分表、考考核流程程圖四部部分組成成，部分分崗位由由于KPPI指標(biāo)標(biāo)有約定定俗成的的解釋，略略去考核核說明表表，在KKPI組組成表的的KP

20、II說明一一欄給予予簡短的的說明考評周期：指的是是考評的的頻度，即即多長時時間考評評一次考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是是各考評評項目獲獲得滿分分時需要要達到的的標(biāo)準(zhǔn)KPI說明明：對KKPI指指標(biāo)內(nèi)容容的詳細細介紹，考考評人和和被考評評人在確確定KPPI指標(biāo)標(biāo)時需要要就KPPI內(nèi)容容達成共共識KPI權(quán)重重：根據(jù)據(jù)組成某某崗位的的3-55個KPPI指標(biāo)標(biāo)對崗位位業(yè)績影影響的大大小確定定它們各各自的權(quán)權(quán)重，KKPI權(quán)權(quán)重隨著著不同階階段工作作重點而而進行調(diào)調(diào)整，為為了使崗崗位員工工投入更更多的資資源開展展某項工工作，公公司將加加大該項項工作的的權(quán)重。KKPI權(quán)權(quán)重通常常在每年年初確定定KPII內(nèi)容時時確定計算方式

21、：計算該該崗位員員工實際際得分的的方法，其其中硬指指標(biāo)在KKPI組組成表中中直接列列出計算算方法，軟軟指標(biāo)在在后面的的軟指標(biāo)標(biāo)評分表表中列明明打分方方法信息來源：打分所所依據(jù)的的信息從從哪里得得到?？己四康模褐该鞴究荚u評該指標(biāo)標(biāo)的主要要原因軟指標(biāo)評分分表：由由被考核核人的直直接上級級填寫，在在表頭有有明確的的填寫人人注釋附表：部分分考核說說明表以以附表的的形式體體現(xiàn)，目目的是更更直觀地地表現(xiàn)KKPI指指標(biāo)蘊藏藏的含義義考核流程：以跨部部門流程程圖的形形式體現(xiàn)現(xiàn)，流程程描述了了整個KKPI考考評過程程，使考考評相關(guān)關(guān)人員了了解自己己在考評評過程的的作用2333工作計計劃完成成情況考考評工作計

22、劃完完成情況況考評為了全面考考評員工工工作業(yè)業(yè)績，除除了使用用KPII指標(biāo)，公公司還需需要對員員工考評評期內(nèi)工工作計劃劃完成情情況作出出評估，工工作計劃劃完成情情況的考考評是對對KPII考評必必要的補補充由于工作計計劃完成成情況評評分由有有較大的的主觀性性，公司司需要對對評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進行行培訓(xùn)，而而且需要要跨級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和人人力資源源部門對對考評結(jié)結(jié)果給予予審核KPI與工工作計劃劃完成情情況之間間權(quán)重的的分配不同的崗位位KPII考評與與工作計計劃完成成情況考考評所占占比重不不同，人人力資源源部年初初需要同同考評人人共同討討論，綜綜合考慮慮KPII確定的的內(nèi)容與與工作計計劃制定定情況，最最終決定定該崗

23、位位工作業(yè)業(yè)績中KKPI與與工作計計劃的權(quán)權(quán)重分配配2002年年李寧公公司KPPI考評評與工作作計劃完完成情況況考評建建議權(quán)重重分配為為：KPPI考評評占900%，工工作計劃劃完成情情況考評評占100%24能力力考評2411總述能力考評定定義員工要勝任任崗位工工作必須須具備一一定的能能力，公公司對員員工的考考評主要要針對該該崗位所所需5個核心心能力考考評，每每個核心心能力在在不同崗崗位權(quán)重重分配不不同能力考評是是考評員員工在崗崗位實際際工作中中發(fā)揮出出來的能能力，根根據(jù)被考考核者表表現(xiàn)的工工作能力力，參照照能力考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對被被考評者者所擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)穆殑?wù)務(wù)與其能能力匹配配程度作作出評定定2422

24、能力考考評方式式能力考評方方式被考評人直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與跨級級領(lǐng)導(dǎo)共共同對該該員工進進行能力力考評，綜綜合考慮慮本年度度該員工工在工作作中反映映出的各各項核心心能力，參參考核心心能力打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并通通過相同同崗位其其它員工工的能力力表現(xiàn)最最終確定定該員工工的核心心能力得得分，同同時考評評人需要要注明該該員工獲獲得此考考評得分分的原因因并舉出出代表性性的例子子核心能力打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分為五五等，打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的更改改須經(jīng)人人力資源源部經(jīng)理理決定員工的實際際能力與與相應(yīng)核核心能力力完全匹匹配則得得滿分1100分分，通過過5項核心心能力權(quán)權(quán)重分配配最終確確定該員員工本年年度能力力考評結(jié)結(jié)果25態(tài)度度考評25

25、11總述態(tài)度考評定定義工作態(tài)度是是對某項項工作的的認知程程度及為為此付出出的努力力程度，工工作態(tài)度度是工作作能力向向工作業(yè)業(yè)績轉(zhuǎn)換換的橋梁梁，在很很大程度度上決定定了能力力向業(yè)績績的轉(zhuǎn)化化效果工作態(tài)度考考評可選選取對工工作業(yè)績績能夠產(chǎn)產(chǎn)生較大大影響的的考評內(nèi)內(nèi)容，如如協(xié)作精精神、工工作熱情情、禮貌貌程度等等等，注注意一些些純粹的的個人生生活習(xí)慣慣等與工工作無關(guān)關(guān)的內(nèi)容容不要列列入考評評2522員工崗崗位工作作態(tài)度考考評一般員工工工作態(tài)度度主要考考評以下下方面：出勤率的高高低是否認真完完成任務(wù)務(wù)做事效率是是否高是否遵守上上級指示示是否及時準(zhǔn)準(zhǔn)確向上上級匯報報工作是否有責(zé)任任感，愿愿意承擔(dān)擔(dān)更多的

26、的責(zé)任是否虛心好好學(xué)，要要求上進進督導(dǎo)級員工工工作態(tài)態(tài)度主要要考評以以下方面面：做事效率是是否高是否遵守上上級指示示是否及時準(zhǔn)準(zhǔn)確向上上級匯報報工作是否有責(zé)任任感，愿愿意承擔(dān)擔(dān)更多的的責(zé)任處理問題是是否全面面周到是否勇于承承擔(dān)責(zé)任任是否要求自自己以身身作則2533部門經(jīng)經(jīng)理以上上崗位工工作態(tài)度度考評部門經(jīng)理以以上崗位位工作態(tài)態(tài)度考評評方式是否注重協(xié)協(xié)作，發(fā)發(fā)揮團隊隊精神經(jīng)營計劃的的立案、實實施是否否有充分分的準(zhǔn)備備是否關(guān)注公公司長期期的發(fā)展展方向及及長期目目標(biāo)的實實施處理問題是是否全面面周到是否勇于承承擔(dān)責(zé)任任是否關(guān)心員員工成長長及員工工工作效效率是否注重員員工培訓(xùn)訓(xùn)是否要求自自己以身身作則是

27、否能嚴(yán)守守期限，達達成目標(biāo)標(biāo)26工作作業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重分配配績效考評中中確定權(quán)權(quán)重的確確定方法法：權(quán)重分配由由企業(yè)發(fā)發(fā)展所處處不同階階段并結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實際情情況決定定，處在在不同發(fā)發(fā)展階段段的企業(yè)業(yè), 對對于評估估內(nèi)容側(cè)側(cè)重也不不同創(chuàng)業(yè)期：工工作業(yè)績績權(quán)重558%，工工作能力力權(quán)重222%，工工作態(tài)度度權(quán)重220%成長期：工工作業(yè)績績權(quán)重449%，工工作能力力權(quán)重330.55%，工工作態(tài)度度權(quán)重220.55%成熟期：工工作業(yè)績績權(quán)重446%，工工作能力力權(quán)重331%，工工作態(tài)度度權(quán)重223%衰退期：工工作業(yè)績績權(quán)重668%，工工作能力力權(quán)重116%，工工作態(tài)度度權(quán)重116%

28、更生期：工工作業(yè)績績權(quán)重446%，工工作能力力權(quán)重331%，工工作態(tài)度度權(quán)重223%2002年年李寧公公司工作作業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度建建議權(quán)重重分配為為：工作作業(yè)績占占50%，工作作能力占占30%，工作作態(tài)度占占20%第三章 績效考評評實施31績效效考評領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組績效考評領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組成立績效考考評領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組是是為了組組織、實實施、監(jiān)監(jiān)督年度度績效考考評工作作組長：總經(jīng)經(jīng)理副組長：行行政總監(jiān)監(jiān)執(zhí)行副組長長：人力力資源部部經(jīng)理其它小組成成員：財財務(wù)總監(jiān)監(jiān)、生產(chǎn)產(chǎn)總監(jiān)、營營銷總監(jiān)監(jiān)與各部部門經(jīng)理理組長負責(zé)提提出年度度績效考考評總體體要求，副組長負責(zé)責(zé)監(jiān)督考考評過程程并負責(zé)責(zé)處理考考評中出

29、出現(xiàn)的突突發(fā)事件件執(zhí)行副組長長負責(zé)組組織安排排各部門門經(jīng)理為為部門各各崗位作作績效考考評人力資源部部負責(zé)監(jiān)監(jiān)督各部部門開展展績效考考評工作作以保證證考評工工作順利利完成，負負責(zé)收集集整理各各部門考考評結(jié)果果并統(tǒng)一一備案小組成員負負責(zé)按時時完成對對直接下下屬的績績效考評評，指導(dǎo)導(dǎo)并監(jiān)督督本部門門績效考考評工作作的開展展績效考評小小組工作作內(nèi)容詳詳見年度度績效考考評流程程32績效效考評者者訓(xùn)練考評者培訓(xùn)訓(xùn)的目的的通過培訓(xùn)，使使考評者者掌握績績效考評評相關(guān)技技能，熟熟悉考評評的各個個環(huán)節(jié)，分分享考評評經(jīng)驗，掌掌握考評評方法，克克服考評評過程中中常見的的問題績效考評體體系對考考評者的的要求要求績效考考

30、評者對對被考評評者的業(yè)業(yè)務(wù)有充充分的了了解要求績效考考評者熟熟練掌握握考評的的基本原原理及操操作實務(wù)務(wù)。要求績效考考評者必必須在考考評過程程中與被被考評者者進行有有效的溝溝通和交交流績效考評者者培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容人力資源部部根據(jù)績績效考評評小組成成員對績績效考評評制度的的掌握情情況，在在每年年年度績效效考評實實施前二二周組織織統(tǒng)一培培訓(xùn)，培培訓(xùn)內(nèi)容容包括：績效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容容軟指標(biāo)評分分表及硬硬指標(biāo)計計算公式式績效考評流流程績效考評方方法以及及考評實實施過程程應(yīng)注意意的問題題34績效效考評實實施過程程3411績效考評評工作年年初考評評內(nèi)容調(diào)調(diào)整績效考評內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整在年度績效效考評過過程中，考考評人需需

31、要根據(jù)據(jù)被考評評人下年年度工作作具體情情況對該該員工下下年度績績效考評評表各項項內(nèi)容進進行調(diào)整整（具體體步驟詳詳見年度度績效考考評流程程）本年度該員員工績效效考評中中KPII指標(biāo)內(nèi)內(nèi)容、考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、考評評流程工作業(yè)績考考評中KKPI考考評與工工作計劃劃完成情情況考評評之間權(quán)權(quán)重分配配注：20002年建建議權(quán)重重分配為為：KPPI考評評占900%，工工作計劃劃完成情情況考評評占100%本年度該員員工工作作業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度的的權(quán)重分分配注：20002年建建議權(quán)重重分配為為：工作作業(yè)績占占50%，工作作能力占占30%，工作作態(tài)度占占20%3422季度績效效考評工工作實施施季度績效考考

32、評內(nèi)容容季度績效考考評以工工作業(yè)績績考評為為主，包包括KPPI指標(biāo)標(biāo)考評、季季度工作作計劃完完成考評評季度績效考考評流程程：季度績效考考評的啟啟動：季季度末月月30日，績績效考評評小組副副組長召召集小組組成員參參加績效效考評動動員會，要要求小組組成員制制定并提提交本季季度績效效考評計計劃，執(zhí)執(zhí)行副組組長監(jiān)督督計劃完完成情況況收集數(shù)據(jù)：下季度度首月11日到44日，KKPI考考評數(shù)據(jù)據(jù)提供方方在3個個工作日日內(nèi)需提提供硬指指標(biāo)考評評所需數(shù)數(shù)據(jù)，被被考評人人在3個個工作日日內(nèi)提供供軟指標(biāo)標(biāo)報告和和季度工工作報告告考評KPII：下季季度首月月4日到到6日，績績效考評評人在取取得考評評數(shù)據(jù)或或軟指標(biāo)標(biāo)報

33、告后后，根據(jù)據(jù)硬指標(biāo)標(biāo)計算公公式或軟軟指標(biāo)評評分表確確定被考考評人各各項KPPI考評評得分業(yè)績考評溝溝通：下下季度首首月6日日到8日日，績效效考評人人在聽取取被考評評人本季季度工作作自我評評價后，綜綜合各方方面因素素考慮對對員工季季度計劃劃完成情情況評分分，并將將業(yè)績考考評結(jié)果果與被考考評人充充分溝通通，了解解被考評評人對考考評結(jié)果果的反饋饋意見提交考評表表格：下下季度首首月9日日，績效效考評人人將KPPI與計計劃完成成評分提提交人力力資源部部整理考評資資料：下下季度第第首月110日，人人力資源源部將各各部門考考評結(jié)果果整理歸歸類公布考評結(jié)結(jié)果：下下季度第第首月112日，人人力資源源部向員員工

34、通知知績效考考評結(jié)果果核算薪酬：下季度度首月115日，人人力資源源部根據(jù)據(jù)員工季季度考評評得分確確定該員員工季度度業(yè)績獎獎金，并并將發(fā)放放獎金方方案統(tǒng)一一交付財財務(wù)部，財財務(wù)部于于本月220日統(tǒng)統(tǒng)一發(fā)放放在考評期間間如果有有法定的的休息日日，考評評安排時時間可以以根據(jù)具具體情況況由人力力資源部部經(jīng)理進進行調(diào)整整季度考評注注意事項項基層員工崗崗位KPPI考評評周期為為季度總監(jiān)崗位、部部門經(jīng)理理崗位KKPI考考評周期期為半年年，具體體考評流流程參照照基層員員工崗位位第二季季度、第第四季度度考評流流程季度考核流流程應(yīng)適適當(dāng)簡化化，只有有在考評評過程中中發(fā)生特特殊情況況，如被被考核人人提起投投訴或被被

35、考核人人持續(xù)表表現(xiàn)突出出或較差差，人力力資源部部才會召召開評估估會議，對對考評結(jié)結(jié)果進行行討論執(zhí)行副組長長根據(jù)小小組成員員在考評評初制定定的本季季度績效效考評計計劃，監(jiān)監(jiān)督小組組成員按按計劃完完成考評評工作；對于未未能按時時完成績績效考評評工作的的小組成成員，考考評領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組組長會視視情況給給予處罰罰季度考評成成績主要要目的是是為了確確定該崗崗位季度度業(yè)績獎獎金3433年度績效效考評工工作實施施年度績效考考評年度績效考考評的主主要目的的是為了了確定各各崗位員員工晉升升、員工工培訓(xùn)、員員工發(fā)展展的內(nèi)容容，考評評內(nèi)容包包括工作作業(yè)績、工工作態(tài)度度、工作作能力三三方面。年度績效考考評流程程：年度績

36、效考考評的啟啟動：112月30日，績績效考評評小組副副組長召召集小組組成員參參加績效效考評動動員會，要要求小組組成員在在2個工工作日內(nèi)內(nèi)制定并并提交本本年度績績效考評評計劃與與下年度度績效考考評指標(biāo)標(biāo)調(diào)整議議案數(shù)據(jù)收集：1月22日到11月4日日，KPPI考評評數(shù)據(jù)提提供方負負責(zé)向考考評人提提供第四四季度硬硬指標(biāo)考考評所需需數(shù)據(jù)，被被考評人人向考評評人提供供第四季季度KPPI軟指指標(biāo)報告告和第四四季度工工作報告告KPI考評評：1月月4日到到1月66日，績績效考評評人在取取得考評評數(shù)據(jù)或或軟指標(biāo)標(biāo)報告后后，負責(zé)責(zé)根據(jù)硬硬指標(biāo)計計算公式式或軟指指標(biāo)評分分表確定定第四季季度各項項KPII評分結(jié)結(jié)果計劃

37、完成情情況溝通通：1月月6日到到1月88日，績績效考評評人就被被考評人人上交的的第四季季度工作作報告與與被考評評人溝通通，績效效考評人人在聽取取被考評評人本季季度工作作自我評評價后，綜綜合各方方面因素素對員工工第四季季度計劃劃完成情情況評分分績效綜合考考評：11月8日日到1月月12日日，績效效考評人人和被考考評人跨跨級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)將就被被考評人人本年度度工作能能力和工工作態(tài)度度進行綜綜合考評評，最終終得出被被考評人人第四季季度所屬屬工作業(yè)業(yè)績、本本年度工工作能力力、本年年度工作作態(tài)度的的三項績績效考評評得分績效評估會會：1月月12日日到1月月18日日，績效效考評人人將考評評結(jié)果和和被考評評人進行行討

38、論，在在討論過過程將就就本次考考評成績績與被考考評人充充分交流流，提出出被考評評人本年年度工作作進步與與不足；并就下下年績效效考評內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整事宜與與被考評評者進行行充分溝溝通考評表格提提交：11月188日，總總監(jiān)負責(zé)責(zé)將本系系統(tǒng)部門門經(jīng)理績績效考評評結(jié)果提提交人力力資源部部，部門門經(jīng)理負負責(zé)收集集本部門門員工績績效考評評結(jié)果并并提交人人力資源源部考評資料收收集整理理：人力力資源部部在各部部門考評評期間監(jiān)監(jiān)督各部部門按時時開展工工作，并并在1月月18日日前將各各部門考考評結(jié)果果統(tǒng)一收收集整理理計算年度工工作業(yè)績績考評成成績：11月188日到11月200日，人人力資源源部通過過計算本本年度四四個

39、季度度業(yè)績考考評成績績平均值值得到該該員工年年度工作作業(yè)績考考評成績績下年度績效效考評內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整：1月月20日日，人力力資源部部負責(zé)組組織下年年度考評評內(nèi)容調(diào)調(diào)整方案案討論會會，績效效考評小小組成員員在會上上提交調(diào)調(diào)整方案案，經(jīng)績績效考評評小組討討論通過過后交付付人力資資源部備備案進行崗位任任職資格格評定工工作：11月200日到11月255日，人人力資源源部根據(jù)據(jù)績效考考評結(jié)果果統(tǒng)一進進行崗位位任職資資格評定定工作制定晉升與與發(fā)展方方案：11月233日到22月5日日，人力力資源部部需要根根據(jù)考評評結(jié)果與與考評人人共同確確定被考考評人晉晉升與發(fā)發(fā)展方案案；1月月30日日到2月月5日，人人力資源

40、源部與各各部門經(jīng)經(jīng)理協(xié)商商安排與與部分被被考評人人進行晉晉升與發(fā)發(fā)展的交交流，最最終確定定各崗位位員工晉晉升與發(fā)發(fā)展方案案報公司司領(lǐng)導(dǎo)申申批考評資料備備案：11月300日到22月100日前人人力資源源部需要要完成所所有考評評資料的的整理歸歸檔工作作考評期間如如果有法法定休息息日，考考評安排排時間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由人人力資源源部經(jīng)理理進行調(diào)調(diào)整執(zhí)行副組長長根據(jù)小小組成員員在本年年度考評評初期制制定的績績效考評評計劃，監(jiān)監(jiān)督小組組成員按按計劃完完成考評評工作；對于未未能按時時完成績績效考評評工作的的小組成成員，考考評領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組組長將視視情況給給予處罰罰年度考評注注意事項項年度績效考考評的主

41、主要目的的是根據(jù)據(jù)員工年年度工作作業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度的的考評成成績確定定該員工工晉升與與發(fā)展、培培訓(xùn)方案案年度績效考考評中的的工作業(yè)業(yè)績考評評成績是是指被考考評人本本年四個個季度工工作業(yè)績績考評成成績的平平均值35績效效考評偏偏差的避避免如何避免考考評偏差差：提高考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)清晰晰度，考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)盡可能能準(zhǔn)確明明了，盡盡量使用用量化的的客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以減少考考評者個個人感情情等主觀觀因素的的干擾績效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需得得到員工工的認可可并在公公司一定定范圍內(nèi)內(nèi)公開考評人應(yīng)該該經(jīng)過正正規(guī)的績績效考評評方法培培訓(xùn)，了了解在考考核過程程中應(yīng)該該注意的的問題并并掌握考考評所需需技巧第四章 績效考評

42、評結(jié)果運運用41員工工薪酬調(diào)調(diào)整員工薪酬調(diào)調(diào)整公司應(yīng)制定定年度績績效考評評較差、合合格、優(yōu)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對于于連續(xù)33年績效效考評達達到合格格標(biāo)準(zhǔn)的的員工或或年度績績效考評評優(yōu)秀的的員工應(yīng)應(yīng)提高員員工薪酬酬級別，對對于年度度績效考考評較差差應(yīng)降低低員工薪薪酬級別別人力資源部部應(yīng)在年年度績效效考評結(jié)結(jié)束二周周內(nèi)向行行政總監(jiān)監(jiān)提交員員工調(diào)薪薪提案公司總經(jīng)理理辦公會會綜合分分析員工工調(diào)薪提案案，最終終確定員員工調(diào)薪薪名單與與調(diào)薪幅幅度人力資源部部需以書書面形式式通知調(diào)調(diào)薪員工工，并將將員工調(diào)調(diào)整后的的工資級級別通知知財務(wù)部部員工薪酬調(diào)調(diào)整詳細細內(nèi)容見見員工薪薪酬設(shè)計計42員工工晉升員工晉升年度績效考考

43、評結(jié)果果是人力力資源部部決定員員工是否否晉升的的主要依依據(jù)，對對考評成成績優(yōu)秀秀的員工工, 人力力資源部部通過與與該員工工績效考考評交流流了解員員工晉升升潛力，最最終制定定員工晉晉升提案案并上報報行政總總監(jiān)公司總經(jīng)理理辦公會會綜合分分析員工工晉升提提案，最最終決定定員工晉晉升名單單人力資源部部以人事事通報形形式發(fā)布布晉升員員工名單單，并以以書面形形式通知知晉升者者員工晉升詳詳細內(nèi)容容參見員工職職業(yè)發(fā)展展手冊43員工工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源部部需要將將公司全全體員工工核心能能力的考考評結(jié)果果整理成成冊，在在年度績績效考評評結(jié)束后后20天天內(nèi)，根根據(jù)全體體員工核核心能力力狀況制制定全體體員工年年度培

44、訓(xùn)訓(xùn)計劃，上上報行政政總監(jiān)審審批行政總監(jiān)批批準(zhǔn)全體體員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)計劃后后，人力力資源部部應(yīng)在11個月內(nèi)內(nèi)制定各各崗位員員工年度度能力培培訓(xùn)方案案每季度人力力資源部部需要對對員工年年度能力力培訓(xùn)方方案實施施具體情情況進行行總結(jié)并并不斷調(diào)調(diào)整，達達到開發(fā)發(fā)、利用用員工能能力的目目的44特殊殊情況處處理紀(jì)律處分紀(jì)律處分是是對員工工未能遵遵守已有有的規(guī)章章制度的的一種處處罰性措措施，年年度績效效考評結(jié)結(jié)果中工工作業(yè)績績與工作作態(tài)度的的成績是是決定是是否對員員工實施施紀(jì)律處處分的依依據(jù)紀(jì)律處分是是公司針針對員工工錯誤行行為作出出的反映映，紀(jì)律律處分具具體方法法需參見見公司員員工管理理制度工作調(diào)動年度

45、績效考考評使被被考評人人與人力力資源部部充分了了解員工工的工作作業(yè)績與與工作能能力，如如果被考考評人認認為在別別的崗位位更能發(fā)發(fā)揮其能能力并能能提高工工作業(yè)績績，該員員工可在在年度績績效考評評結(jié)束后后1個月月內(nèi)提出出工作調(diào)調(diào)動要求求，經(jīng)部部門經(jīng)理理同意并并獲得行行政總監(jiān)監(jiān)批準(zhǔn)后后予以實實施辭退根據(jù)員工年年度考評評結(jié)果，對對于考評評成績沒沒有達到到公司要要求的員員工，公公司可以以終止與與員工簽簽定下年年度勞動動合同部門經(jīng)理向向行政總總監(jiān)提交交員工工辭退報報告，經(jīng)經(jīng)行政總總監(jiān)審批批后由人人力資源源部負責(zé)責(zé)簽發(fā)員員工辭退退通知辭退工作應(yīng)應(yīng)在年度度考評結(jié)結(jié)束后330天內(nèi)內(nèi)完成員工辭退程程序需參參見工工

46、作規(guī)則則相關(guān)關(guān)內(nèi)容第五章 績效考考評制度度修訂51績效效考評制制度修訂訂委員會會績效考評制制度修訂訂委員會會成立目目的績效考評制制度修訂訂委員會會成立的的目的是是負責(zé)修修正公司司現(xiàn)有考考評制度度與考評評實際情情況可能能存在的的矛盾，從從而使績績效考評評制度最最終簡明明有效并并易于操操作，最最終提高高員工工工作業(yè)績績績效考評制制度修訂訂季員會會擁有對對公司考考評制度度進行修修訂的權(quán)權(quán)力委員會由行行政總監(jiān)監(jiān)、財務(wù)務(wù)總監(jiān)、生生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)、營銷銷總監(jiān)、人人力資源源部經(jīng)理理、人力力資源部部其它員員工組成成行政總監(jiān)任任委員會會主席，負負責(zé)組織織并監(jiān)督督修訂考考評制度度人力資源部部經(jīng)理負負責(zé)處理理委員會會考評

47、制制度修訂訂實施組組織工作作52績效效考評內(nèi)內(nèi)容修訂訂修訂議案的的提出任何對公司司考評制制度有疑疑問的員員工都有有權(quán)向修修訂委員員會提出出考評制制度修訂訂提案，提提案發(fā)起起人必須須持有修修訂建議議的的書書面報告告，提交交修訂委委員會主主席或委委員修訂議案的的受理不定期考評評制度修修訂提議議的受理理：制度度修訂委委員會接接到發(fā)起起人所提提交的制制度修訂訂提議后后，人力力資源部部需要對對提議中中出現(xiàn)的的問題進進行深入入調(diào)查了了解，并并根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)果果提交修修訂提議議調(diào)查報報告，制制度修訂訂委員會會根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)果果決定是是否召開開考評制制度修訂訂會議，會會議上將將最終決決定是否否對考評評制度進進行修

48、改改。定期考評期期間修訂訂提議的的受理：年度績績效考評評結(jié)束的的后二周周是考評評制度修修訂委員員會廣泛泛收集公公司員工工對績效效考評制制度修訂訂提議的的時間，這這期間的的修訂提提議將由由人力資資源部集集中轉(zhuǎn)交交委員會會，人力力資源部部針對修修訂提議議收集基基礎(chǔ)資料料；行政政總監(jiān)將將在隨后后的一周周時間內(nèi)內(nèi)定期組組織委員員會成員員討論考考評制度度修訂提提議，最最終決定定哪些修修訂提議議需要在在本年度度制度修修訂會議議上通過過投票方方式?jīng)Q定定制度修訂過過程在年度考評評制度修修訂會議議上，修修訂提案案通過與與否采取取投票方方式?jīng)Q定定，各修修訂提案案超過三三分之二二參會委委員投贊贊成票就就認為提提案通

49、過過，人力力資源部部負責(zé)整整理通過過的修訂訂提案，并并根據(jù)修修訂提案案修訂績績效考評評制度，由由行政總總監(jiān)簽發(fā)發(fā)后生效效第六章 績效考評評文件使使用與保保存61績效效考評文文件保存存格式考評文件保保存格式式員工績效考考評袋內(nèi)內(nèi)考評文文件按年年度順序序排列，各各年內(nèi)季季度考評評文件再再時間順順序排列列各部門員工工的績效效考評袋袋統(tǒng)一整整理保存存在標(biāo)有有部門編編號的文文件柜中中，各員員工的績績效考評評袋按崗崗位編號號順序排排列，同同一崗位位員工考考評袋順順序按員員工編號號排列62績效效考評文文件分類類編號績效考評文文件編號號方法績效考評袋袋是指用用于存放放員工季季度和年年度績效效考評表表的檔案案袋

50、，人人力資源源部以員員工編號號作為績績效考評評袋編號號，公司司各員工工績效考考評袋編編號維一一考評文件由由二部分分組成，第第一部分分是該員員工編號號，第二二部分是是資料編編號季度度資料編編號由11個英文文字母和和3個數(shù)字字組織，前前2個數(shù)字字表示年年份，英英文A代表季季度考評評，英文文B代表年年度考評評，第33個數(shù)字字代表時時間排列列順序，例例如某編編號為AA0011的員工工20001年第第一季度度考評資資料編號號為A0001/01AA1，同同年第二二季度考考評資料料編號為為A0001/001A22，20001年年年度考評評資料編編號為AA0011/011B1，依依此類推推?？冃Э荚u資資料電子子文檔編編號方式式與信息息發(fā)展部部OA組組詳細討討論后決決定63績效效考評文文件保存存方法績效考評文文件保存存方法由人力資源源部統(tǒng)一一保管績績效考評評文件，考考評結(jié)果果以績效效考評袋袋形式和和電子文文檔形式式