JH公司人力資源診斷報告

1、山西金暉煤焦化工有限公司人力資源診斷報告- PAGE 49 - Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.山西金暉煤焦化工有限公司管理提升項項目人力資源診診斷報告告盛勤管理咨咨詢二OO三年年九月目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc50537189 1 人力資資源現狀狀描述及及分析 PAGEREF _Toc50537189 h 3 HYPERLINK l _Toc50537190 1.1公司司全體員員工構成成狀況描描述及分分析 PAGEREF _Toc50537190 h

2、 3 HYPERLINK l _Toc50537191 1.2中高高層管理理者構成成狀況描描述及分分析 PAGEREF _Toc50537191 h 7 HYPERLINK l _Toc50537192 1.3外聘聘人才構構成狀況況描述及及分析 PAGEREF _Toc50537192 h 10 HYPERLINK l _Toc50537193 1.4人員員變動狀狀況描述述及分析析 PAGEREF _Toc50537193 h 11 HYPERLINK l _Toc50537194 2 人力資資源管理理診斷 PAGEREF _Toc50537194 h 12 HYPERLINK l _Toc5

3、0537195 2.1人力力資源管管理理念念及戰(zhàn)略略規(guī)劃 PAGEREF _Toc50537195 h 13 HYPERLINK l _Toc50537196 2.2人力力資源管管理組織織和基礎礎性工作作 PAGEREF _Toc50537196 h 15 HYPERLINK l _Toc50537197 2.3人員員招聘與與培訓方方面 PAGEREF _Toc50537197 h 16 HYPERLINK l _Toc50537198 2.4薪酬酬、考核核與晉升升 PAGEREF _Toc50537198 h 17 HYPERLINK l _Toc50537199 3 問題綜綜述及建建議 P

4、AGEREF _Toc50537199 h 27 HYPERLINK l _Toc50537200 3.1 問問題綜述述 PAGEREF _Toc50537200 h 27 HYPERLINK l _Toc50537201 3.2 問問題解決決建議 PAGEREF _Toc50537201 h 29山西金暉煤煤焦化工工有限公公司人力資源診診斷報告告 山山西金暉暉煤焦化化工有限限公司（以以下簡稱稱金暉）是是一家以以煤、焦焦、化為為主導產產品的山山西省大大型民營營企業(yè)。公公司地處處我國優(yōu)優(yōu)質煤產產地山西省省呂梁地地區(qū)孝義義市，由由董事長長李生貴貴于19995年年獨資創(chuàng)創(chuàng)辦。公公司主要要業(yè)務是是焦炭

5、、煤煤化工產產品、原原煤的生生產和銷銷售，圍圍繞以上上主業(yè)的的發(fā)展，公公司在貿貿易、飲飲料、房房地產等等領域進進行了積積極的探探索，爭爭取在未未來的一一段時期期內，發(fā)發(fā)展成為為以煤焦焦化工產產品生產產為主的的大型綜綜合性集集團公司司。公司司現有固固定資產產3.39億億元，年年產值達達4億元元，年創(chuàng)創(chuàng)匯30000萬萬美元，年年創(chuàng)利稅稅43000萬元元。為了了提高企企業(yè)的人人力資源源管理水水平，建建立更加加有效的的人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理體系，為為下一輪輪高速增增長奠定定堅實的的人才基基礎，現現對公司司的人力力資源管管理狀況況進行診診斷，以以期認清清存在的的問題，制制定合理理的解決決方案。 本本診

6、斷報報告的內內容分為為三部分分：一是是人力資資源現狀狀描述及及分析；二是人人力資源源管理職職能診斷斷；三是是問題綜綜述及建建議。人力資源現現狀描述述及分析析截止到20003年年8月226日，金金暉公司司本部（包包括一期期、二期期）共有有正式員員工8665人，其其中包括括外聘員員工211人。本本次診斷斷以公司司本部人人員為主主。對公司人力力資源現現狀描述述與分析析主要包包括人員員構成狀狀況分析析和人員員變動狀狀況分析析。從公公司全體體員工、中中高層管管理者和和外聘人人員三個個層面分分析人員員構成狀狀況。公公司全體體員工層層面主要要從職務務等級、年年齡、文文化程度度、技術術職稱構構成等方方面來分分

7、析，中中高層管管理者層層面主要要從年齡齡、文化化程度、技技術職稱稱等構成成的方面面來分析析，外聘聘人員層層面主要要從文化化程度、技技術職稱稱及年齡齡構成方方面來分分析。人人力資源源現狀描描述與分分析的具具體內容容如下。公司全體員員工構成成狀況描描述及分分析按職務等級級劃分，公公司正式式員工的的構成情情況如表表1-11所示。表1-1層級高層中層基層管理基層合計職務公司領導財務總監(jiān)部長科長副部長副科科長車間正副主主任工段長工長一般管理人人員班長組長服務人員工人人數10115612287780190446865小計1133105716865比例1.3%3.8%12.1%82.8%100%圖1-1從上

8、表中，我我們可以以看出：各層級人員員結構基基本合理理。公司司高層、中中層、基基礎管理理層、基基層員工工比例為為1.33%、33.8%、277.7%、677.2%，呈變變形的“金字塔塔”型人員員結構。從從表面看看公司高高層人員員稍多，主主要原因因是公司司正在進進行二期期機焦工工程建設設，負責責二期工工程的中中高層人人員較多多，這種種狀況將將會隨著著二期的的正式投投產而解解決。因因此從各各層級人人員結構構上來看看，各層層次的比比例基本本合理，在在管理結結構上保保持了比比較合理理的管理理幅度。按年齡段劃劃分，公公司全體體員工年年齡結構構如表11-2所所示：表1-2年齡 結構20歲以下下21-300歲

9、31-400歲41-500歲50歲以上上合計人數614991737557865比例 7.05%57.688%20.000%8.67%6.60%100%比例7.05%77.688%8.67%6.60%100%圖1-2從上述表圖圖中，我我們可以以看出：員工平均年年齡理想想，年齡齡結構比比較合理理。公司司全體員員工平均均年齡為為30歲歲左右，比比較年輕輕。從開開拓進取取、反映映能力、承承受壓力力、成長長性等方方面來說說，都很很有潛力力，與公公司的發(fā)發(fā)展對人人才的需需求比較較相符。從從公司員員工年齡齡結構上上看，220歲以以下的員員工有661人，比比例為77.055%；在在21-30歲歲之間的的員工有

10、有4999人，比比例為557.668%；31-40歲歲之間的的員工有有1733人，比比例為220%，441-550歲之之間的員員工有775人，比比例為88.677%，550歲以以上員工工為577人，比比例為66.6%。這種種年齡結結構顯示示出一個個成長型型企業(yè)的的特點，年年輕后備備力量基基礎雄厚厚，有利利于公司司的成長長。按文化程度度來劃分分，公司司員工的的學歷結結構如表表1-33所示：表1-3文化程度本科專科中專高中及技校初中及以下合計人數750247152410865比例0.8%5.8%28.6%17.6%47.4%100%圖1-3 從上述述表圖中中，我們們可以看看出：員工學歷層層次總體體

11、較低，員員工初中中及以下下學歷人人數比例例偏大。公司初中以下的員工有410人，占全體員工比例為47.4，顯示員工學歷層次較低。由于金暉設備的自動化程度比較高，對設備操作員工技術熟練性方面的要求比較高，目前人員狀況基本能滿足這一要求。但由于這些人員在學習能力、思考能力方面明顯不足，特別是在處理現場問題方面的能力會有比較明顯的缺陷。這對于及時處理現場問題，防止重大設備安全事故發(fā)生非常不利，也影響公司各項政策的執(zhí)行效果。按技術職稱稱劃分，公公司員工工(含外外聘人員員)的職職稱結構構如表11-4所所示。表1-4職稱高級中級初級無職稱合計人數72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.5%1

12、00%圖1-4從上表及圖圖中，我我們可以以看出：全體員工專專業(yè)技術術職稱層層次很低低。公司司具有中中高級職職稱人數數有288人，比比例為33.2 %，而而且具有有中高級級職稱的的人員中中有200人是公公司外聘聘的從國國有企業(yè)業(yè)退休的的人員；公司人人員中擁擁有中高高級職稱稱的人員員只有88人，擁擁有初級級技術職職稱的人人員只有有28人人，兩者者相加員員工中擁擁有技術術職稱的的人員總總共只有有36人人，占全全體員工工比例不不到4.2%。表表明員工工目前的的整體專專業(yè)技能能水平很很低，這這對于一一個剛成成立不久久而又招招聘了大大量剛畢畢業(yè)的大大中專生生的企業(yè)業(yè)來說還還是比較較正常的的。公司司通過從從

13、外單位位返聘經經驗豐富富的技術術和管理理人才充充實到關關鍵崗位位上，緩緩解了嚴嚴重缺乏乏自有專專業(yè)人才才的狀況況，確保保了生產產經營活活動的正正常進行行。但從從長遠上上看，公公司應在在繼續(xù)引引進人才才和發(fā)掘掘現有人人才潛力力的同時時，要把把精力放放在培養(yǎng)養(yǎng)適應企企業(yè)發(fā)展展需要的的自有人人才上。1.2中高高層管理理者構成成狀況描描述及分分析公司中高層層管理者者指的是是科室副副科長、車車間副主主任以上上人員，共共有444人，占占全部員員工的比比例為55.099%。按按年齡段段劃分，中中高層管管理人員員年齡結結構組成成如表11-6所所示。表1-6年齡結構30歲以下下31-400歲41-500歲51歲

14、以上上合計人數121171444比例27.3%25.0%15.9%31.8%100%圖1-6從上述表圖圖中，我我們可以以看出：中高層管理理者年齡齡結構分分析。中中高層管管理者330歲以以下有112人，占占全部中中高層管管理人員員總數的的比例為為25.7%；31-40歲歲有111人，比比例為225.00%；441-550歲有有7人，比比例為115.99%；550歲以以上有114人，比比例為331.88%，550歲以以上年齡齡的人員員偏多。單從年齡結構上看不太合理，但從企業(yè)當前的實際情況來看，為了解決公司目前技術和管理人才嚴重缺乏狀況，公司從相關企業(yè)聘請了部分專業(yè)人才，這些外聘人才大部分都安排在中

15、高層領導崗位，為保障企業(yè)的正常運轉發(fā)揮了重要作用，因此這種狀況又是符合企業(yè)實際需要的。另一方面，30歲以下的中高層管理者達到25.7%，表明企業(yè)年輕人才正在成長起來，公司還應繼續(xù)加大力度，建立以老帶新的局面，給予了年輕人更好的成長空間，培養(yǎng)一批自有技術和管理領導人才。 中高層管理理者文化化程度結結構如表表1-77所示。 表表1-77文化程度本科大專中專及以下下合計人數2103244比例4.6%22.7%72.7%100%圖1-7從上述圖表表中，我我們可以以看出：中高管理層層總體學學歷偏低低，學歷歷結構不不太合理理。中高高層管理理者中大大專及以以上的員員工只有有12人人，比例例為277.3%，中

16、專專及以下下有322人，比比例為772.77%，總總體學歷歷層次偏偏低，目目前基本本能滿足足企業(yè)正正常運轉轉的要求求，但同同企業(yè)未未來發(fā)展展的要求求尚有較較大差距距。 中高層管理理者職稱稱結構如如表1-8所示示。 表表1-88職稱結構高級中級初級無職稱合計人數61222444比例13.7%27.3%4.5%54.5%100%圖1-8從上述圖表表中，我我們可以以看出：中高層管理理者總體體職稱層層次偏低低。公司中中高層管管理者中中中級以以上職稱稱人數只只有188人，占占全部中中高層人人數比例例為411%，無無職稱者者達544.5%，表明明企業(yè)從從整體上上說，管管理者的的專業(yè)技技能亟待待加強，以以適

17、應企企業(yè)快速速發(fā)展、市市場競爭爭日趨激激烈的形形勢需要要。1.3外聘聘人才構構成狀況況描述及及分析根據公司外外聘人員員多，并并且在生生產經營營活動中中發(fā)揮了了重要作作用的特特點，特特對外聘聘人員的的情況進進行分析析，分析析結果如如下：外聘人才的的學歷和和職稱情情況如下下圖表所所示：表1-9 學歷狀況職稱狀況本科大專中專其它合計高級中級初級其它合計1756216140121圖1-9外聘人員年年齡狀況況如下列列表圖所所示：表1-100 外聘聘人員年年齡結構構表40歲以下下41455465005155555以上合計01631121圖1-100 從從上述表表圖中，我我們可以以看到：外聘人才的的學歷層層

18、次相對對較高，專專業(yè)經驗驗比較豐豐富，但但年齡偏偏大。外外聘人才才中擁有有大專及及以上學學歷的為為8人，占占全部外外聘人才才的388.1%，相對對于公司司人員的的學歷狀狀況來說說，學歷歷層次較較高；擁擁有中高高級職稱稱的為220人，占占全部外外聘人才才的955.2%；同時時外聘人人才中550歲（不不含500歲）以以上人員員的比例例高達666.00，主主要原因因是外聘聘人才大大部分為為國有企企業(yè)退休休人員，專專業(yè)經驗驗非常豐豐富，但但年齡明明顯偏大大。作為為一家新新建企業(yè)業(yè)來說，這這種狀況況有利于于快速提提高企業(yè)業(yè)技術水水平，確確保生產產經營工工作的正正常開展展，也有有利于快快速培養(yǎng)養(yǎng)企業(yè)自自己

19、的后后備人才才，但由由于容易易受家庭庭、身體體健康以以及其它它等各種種因素的的影響，這這些外聘聘人才在在公司工工作的長長期穩(wěn)定定性不是是很高，因因此從公公司未來來的業(yè)務務發(fā)展角角度來說說，應充充分發(fā)揮揮他們的的技術和和管理的的帶頭人人作用，盡盡快為企企業(yè)培養(yǎng)養(yǎng)和儲存存一批具具有良好好技術和和管理素素質的后后備骨干干人才，以以確保公公司的快快速穩(wěn)步步發(fā)展。 1.4人員員變動狀狀況描述述及分析析2002年年元月20003年88月，公公司員工工變動情情況如下下列表圖圖所示：表1-111 220022年220033年流入入、流出出情況匯匯總表流入流出增減數大中專畢業(yè)業(yè)生其他人員增加數本人申請其它情況減

20、少數本科專科中專本科?？浦袑Ｆ渌?3213317434402432568120224圖1-111從上述表圖圖中，我我們可以以看出：公司大中專專學歷員員工的流流失較多多，人員員結構不不穩(wěn)定。220022年220033年8月月，中專專以上學學歷員工工流入1170人人，流出出56人人，凈增增長1114人。公公司員工工隊伍的的不穩(wěn)定定，特別別是大中中專學歷歷員工的的流失率率較高，這這對于生生產經營營型企業(yè)業(yè)來說，不不利于企企業(yè)整體體技術和和管理素素質的提提高，不不利于產產品產量量和質量量的提高高，更不不利于企企業(yè)的快快速發(fā)展展。同時時也表明明這類員員工的需需求沒有有得到滿滿足，而而放棄了了在公司司的發(fā)

21、展展機會。2人力資源源管理診診斷在企業(yè)的價價值鏈中中，人力力資源管管理起著著重要的的支持作作用，人人力資源源管理是是否為公公司的核核心業(yè)務務流程（研研發(fā)、銷銷售、制制造、服服務等）提提供了資資源支持持，其價價值如何何，對其其最終效效果的考考察是一一個重要要的評價價標準。如如果把人人力資源源開發(fā)與與管理體體系比喻喻為一輛輛“汽車”，人力力資源規(guī)規(guī)劃是“方向盤盤”，培訓訓開發(fā)系系統(tǒng)是“加速器器”，上崗崗與競爭爭系統(tǒng)是是“車架”，績效效管理系系統(tǒng)是“發(fā)動機機”，薪酬酬管理系系統(tǒng)是“燃料”和“潤滑油油”，而人人力資源源管理組組織系統(tǒng)統(tǒng)就是“駕駛員員”。只有有“汽車”的各部部分全面面密切配配合，只只有“

22、駕駛員員”的熟練練駕駛，才才能培養(yǎng)養(yǎng)出企業(yè)業(yè)需要的的核心人人才，形形成企業(yè)業(yè)的核心心能力，從從而實現現企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略。 在我我們訪談談、問卷卷、查閱閱資料過過程中，我我們看到到公司存存在這樣樣的現狀狀：1）在人力力資源管管理理念念和規(guī)劃劃方面 缺乏現現代經營營管理和和人力資資源管理理理念，缺缺乏有效效的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和工作作計劃。2）在管理理組織和和基礎性性工作方方面 人力資資源管理理組織不不完整、不不穩(wěn)定，系系統(tǒng)性比比較差；人力資資源部門門人員的的素質與與能力不不能適應應現代人人力資源源管理工工作要求求；管理理基礎工工作薄弱弱，人力力資源管管理工作作的基礎礎資料缺缺乏；員員工管理

23、理工作不不理想。3）在人員員招聘與與培訓方方面 招聘管管理制度度不夠完完善，招招聘前的的基礎工工作不夠夠扎實，招招聘流程程不規(guī)范范；培訓訓體系還還沒有建建立，培培訓管理理制度不不夠完善善，培訓訓工作對對公司戰(zhàn)戰(zhàn)略、業(yè)業(yè)務的支支持度偏偏低。4）在薪酬酬、考核核與晉升升方面 薪酬酬管理制制度和薪薪酬體系系結構不不夠完善善，激勵勵手段貧貧乏、力力度不夠夠、效果果不佳；薪酬體體系與考考核體系系、晉升升機制協協調程度度不高；考核管管理制度度不夠完完善，現現行考核核辦法與與戰(zhàn)略、業(yè)業(yè)務的關關聯度不不高，考考核管理理流程不不規(guī)范，考考核實施施過程不不夠到位位，考核核結果的的運用范范圍較窄窄；晉升升標準不不夠

24、明確確和統(tǒng)一一、晉升升管理過過程不規(guī)規(guī)范，晉晉升渠道道單一。下面我們對對公司人人力資源源開發(fā)與與管理系系統(tǒng)存在在的問題題逐一進進行分析析診斷。人力資源管管理理念念及戰(zhàn)略略規(guī)劃人力資源管管理理念念是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理各項工工作的基基礎，是是各項工工作開展展的思想想保障。企企業(yè)的人人力資源源戰(zhàn)略和和規(guī)劃是是確保企企業(yè)的經經營戰(zhàn)略略得到貫貫徹和落落實重要要環(huán)節(jié)，是是為企業(yè)業(yè)的經營營戰(zhàn)略提提供支持持的必要要保障，從從公司的的實際情情況來看看，在人人力資源源戰(zhàn)略和和規(guī)劃方方面存在在的一些些問題，主主要有： 1）缺乏現現代經營營管理和和人力資資源管理理理念。由于缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)思考，因而無論是

25、在人力資源管理體系的建立方面，還是在人力資源管理的日常工作方面，都是把滿足生產經營系統(tǒng)的基本需要作為工作的出發(fā)點。2）缺乏有有效、明明確的人人力資源源總體規(guī)規(guī)劃和工工作計劃劃。缺乏乏現代經經營管理理和現代代人力資資源管理理理念，缺缺乏有效效、明確確的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃。公司司各部門門對人才才的需求求，是根根據當前前工作需需要和短短期的生生產經營營工作需需求，確確定需要要什么樣樣的人，數數量是多多少，沒沒有明確確的長遠遠規(guī)劃。在在公司二二00三三年工作作計劃中中，對本本年度的的人力資資源管理理方面的的部分工工作提出出了要求求，包括括：加大大考核力力度，完完善經濟濟責任制制的強化化管理；堅持能

26、能上能下下的用人人機制；修改和和完善崗崗位技能能工資制制；評定定專業(yè)技技術職務務任職資資格，調調動專業(yè)業(yè)技術人人員的積積極性；辦好養(yǎng)養(yǎng)老保險險，解決決員工的的后顧之之憂；加加強培訓訓，大搞搞崗位技技術練兵兵和技術術比武活活動；等等等，但但沒有對對本年度度的人力力資源需需求計劃劃提出要要求。*為防止公公司由于于各種原原因出現現管理斷斷層和管管理層缺缺位，國國際上的的大公司司（例如如美國通通用公司司、杜邦邦公司等等）都非非常重視視企業(yè)人人力資源源的戰(zhàn)略略和規(guī)劃劃工作，他他們通過過員工能能力評估估系統(tǒng)選選拔出管管理者的的候選隊隊伍，并并有組織織地對其其能力進進行培訓訓和開發(fā)發(fā)，對確確認合格格的人員員

27、大膽加加以任命命，使其其在管理理工作中中得到鍛鍛煉和培培養(yǎng)，上上級管理理者與人人力資源源部門負負責評估估和檢驗驗任職者者的資格格水平。人力資源總總體規(guī)劃劃的缺乏乏，原因因是多方方面的：首先，對人人力資源源規(guī)劃的的重要性性認識不不足，造造成在人人力資源源管理工工作的系系統(tǒng)性、有有效性較較差，不不適合企企業(yè)的市市場化運運作。其次，公司司總體戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的缺乏乏導致人人力資源源規(guī)劃的的缺失。公公司戰(zhàn)略略完全由由董事長長確定，沒沒有成文文的整體體戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃。公公司人力力資源方方面的歷歷史數據據也是直直到最近近才逐步步建立，管管理信息息系統(tǒng)也也不完善善，更談談不上對對人力資資源內外外環(huán)境進進行分析析以及

28、進進行價值值鏈業(yè)務務規(guī)劃。在在這種情情況下，人人力資源源規(guī)劃的的缺失反反而成為為很自然然的事情情。第三，公司司高層領領導和人人力資源源部門對對人力資資源規(guī)劃劃工作的的執(zhí)行不不足。我我們通過過訪談和和問卷調調了解到到：公司司高層領領導和人人力資源源部門甚甚至于普普通員工工都認為為，人力力資源規(guī)規(guī)劃工作作是非常常重要的的，是關關系到企企業(yè)生死死存亡的的大事。但但實際上上這項工工作一直直沒有開開展起來來。人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃是企業(yè)業(yè)經營戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的一部部分，是是為企業(yè)業(yè)經營戰(zhàn)戰(zhàn)略提供供服務和和支持的的，是企企業(yè)經營營戰(zhàn)略能能否順利利實施的的重要保保證。我我們從下下圖中可可以更直直觀地看看到人力力資

29、源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃在企業(yè)業(yè)經營管管理中的的地位。 圖2-1 圖2-1 人力力資源規(guī)規(guī)劃在企企業(yè)經營營管理中中的地位位 人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的缺乏乏，會給給人力資資源管理理帶來很很多問題題，有時時甚至會會影響公公司整體體戰(zhàn)略的的實施。 首先，對公公司戰(zhàn)略略的實施施產生不不利影響響。人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃是支撐撐企業(yè)經經營戰(zhàn)略略的重要要職能戰(zhàn)戰(zhàn)略，它它的缺失失，使公公司經營營戰(zhàn)略的的實施不不能得到到足夠的的人才支支持，從從而影響響戰(zhàn)略實實施的效效果。第二，使人人力資源源管理的的整體工工作缺乏乏方向。人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃是人人力資源源管理的的“龍頭”。缺少少人力資資源規(guī)劃劃，人員員的招聘聘工作就就會

30、陷于于當前業(yè)業(yè)務和短短期行為為，不能能提供戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人才儲備備。員工工的培訓訓和發(fā)展展，不能能與公司司整體的的發(fā)展相相結合，不不能做到到崗位與與才能的的有效配配合，降降低員工工的工作作滿意度度。對于于薪酬和和考核工工作來說說，沒有有規(guī)劃就就難以突突出重點點，就不不能有效效地利用用薪酬和和考核工工作來調調動員工工的工作作積極性性，人力力資源的的后續(xù)職職能就不不能在公公司經營營管理中中充分發(fā)發(fā)揮作用用。人力資源管管理組織織和基礎礎性工作作在企業(yè)的人人才戰(zhàn)略略和人才才規(guī)劃確確定后，必必須通過過建立人人力資源源組織，負負責具體體實施工工作；建建立和完完善基礎礎性工作作，為各各項工作作的開展展提供強強有

31、力的的支持。從從公司這這兩年的的人事管管理工作作情況來來看，人人事部門門在人員員招聘、培培訓、薪薪酬、業(yè)業(yè)績考評評等日常常人事管管理的事事務性工工作方面面做出了了一些成成績，為為保障公公司生產產經營活活動的正正常開展展發(fā)揮了了一定的的作用。但但由于多多方面的的原因，公公司在人人力資源源管理組組織及基基礎工作作方面還還存在一一些問題題，主要要表現在在：1）人力資資源管理理組織穩(wěn)穩(wěn)定性差差。勞動動人事科科經過了了幾次獨獨立、歸歸并、再再獨立的的組織變變更，人人事管理理人員也也發(fā)生了了多次變變動；這這種狀況況造成了了人力資資源管理理工作的的系統(tǒng)性性、協調調性和連連續(xù)性都都不強，難難以較好好地發(fā)揮揮人

32、力資資源管理理在管理理體系中中的作用用。2）人力資資源管理理人員素素質不理理想。組組織的職職能作用用發(fā)揮好好壞與組組織成員員的素質質高低有有著直接接的關系系。通過過一段時時間的調調查，我我們了解解到:公公司人力力資源管管理基礎礎工作薄薄弱，如如人事檔檔案嚴重重缺乏、人人事管理理制度不不完善、相相關人事事管理辦辦法之間間協調性性和一致致性較差差等等。造造成這種種狀況的的主要原原因，除除了人員員經常發(fā)發(fā)生變動動外，公公司承擔擔人力資資源管理理工作的的人員的的整體素素質不理理想也是是非常重重要的原原因。公公司一直直沒有安安排接受受過人力力資源管管理方面面系統(tǒng)培培訓的人人員負責責勞資人人事科的的工作，

33、因因而負責責這項工工作的人人員普遍遍缺乏現現代人力力資源管管理意識識，在進進行勞動動人事管管理工作作時，沒沒有積極極主動履履行職責責，只是是疲于應應付日常常工作。因因此，公公司目前前的人力力資源部部門還難難以為公公司經營營戰(zhàn)略提提供具有有前瞻性性的人力力資源解解決方案案。3）基礎性性工作薄薄弱，影影響了其其它工作作的開展展 公司司在基礎礎性工作作非常薄薄弱，缺缺乏科學學合理的的工作分分析、崗崗位評估估、職位位說明與與職務規(guī)規(guī)范等資資料；各各類人事事檔案非非常零散散，既不不完整、也也不系統(tǒng)統(tǒng)；人力力資源管管理信息息系統(tǒng)沒沒有建立立，資料料嚴重缺缺乏；人人員調動動、職位位調整、離離職管理理等工作作

34、僅僅是是應付式式的日常常工作處處理；考考勤管理理工作是是各項基基礎工作作中做得得比較好好的，但但也仍然然存在方方法和落落實方面面的問題題?？梢砸哉f，這這種狀況況是導致致目前人人力資源源管理各各項工作作不能落落實到位位的重要要原因。人員招聘與與培訓方方面公司自從成成立以來來，通過過各種途途徑招聘聘了大量量的人員員，并對對大部分分人員進進行了培培訓，為為確保生生產經營營活動的的正常開開展發(fā)揮揮了重要要作用。但但由于各各方面的的原因，公公司在招招聘和培培訓方面面還存在在許多問問題，需需要進行行改進，以以確保能能招聘到到符合公公司要求求的人才才為公司司的快速速發(fā)展 做出貢貢獻。 公公司在人人員招聘聘和

35、培訓訓方面存存在的問問題主要要有：1）招聘前前的基礎礎工作做做得不夠夠扎實。為為了保障障招聘工工作質量量，招聘聘人員在在招聘前前，應做做好招聘聘前的基基礎工作作，這些些工作包包括：以以崗位測測評為基基礎制定定的崗位位任職資資格、部部門及人人員崗位位職責、定定員定編編資料、崗崗位編制制審批手手續(xù)已完完成的需需求單位位招聘申申請、各各類招聘聘渠道的的信息資資料等。從從公司的的招聘工工作情況況來看，招招聘前的的基礎工工作做得得不夠扎扎實：公公司的組組織機構構對總體體戰(zhàn)略的的支持程程度是不不夠的，存存在一些些薄弱環(huán)環(huán)節(jié)；公公司的組組織機構構還存在在一些因因人設崗崗、崗位位重疊等等現象，影影響公司司整體

36、工工作的效效率； 2）招聘聘制度不不夠完善善，缺乏乏操作性性強的實實施細則則。從公公司提供供的文檔檔中，公公司沒有有發(fā)現專專門的招招聘管理理制度，只只有一些些以通知知形式下下發(fā)的相相關的管管理規(guī)定定。招聘聘工作不不僅僅是是人力資資源部的的工作，還還涉及到到公司領領導和相相關職能能部門，需需要進行行較好的的組織和和協調工工作，因因此在招招聘管理理方面還還需要制制定各種種制度和和操作性性強的實實施細則則來規(guī)范范部門和和員工行行為。3）在制度度執(zhí)行方方面也存存在一些些問題。有有關部門門在人員員招聘工工作方面面也存在在著不認認真執(zhí)行行公司制制度的情情況，造造成了人人員招聘聘用人工工作的混混亂情況況，如

37、針針對有的的車間、部部門存在在不經過過勞資人人事科同同意擅自自聘用人人員的情情況，公公司于220022年4月月23日日下發(fā)了了關于于臨時用用工暫行行規(guī)定的的通知，但但并沒有有真正得得到貫徹徹執(zhí)行，直直到最近近還有類類似情況況發(fā)生。新新上任的的勞資人人事科長長不得不不再次下下發(fā)通知知：對于于未經勞勞資人事事科同意意擅自聘聘用人員員的情況況，勞資資人事科科將不予予核發(fā)工工資。因因此，公公司應盡盡快制定定正式的的人力資資源管理理制度，規(guī)規(guī)范招聘聘工作，杜杜絕用人人單位越越過人力力資源部部門擅自自招人用用人，對對于不遵遵守制度度的行為為應予以以相應處處罰，以以確保公公司在引引進人才才時，能能夠選聘聘到

38、符合合公司需需要的優(yōu)優(yōu)秀人才才。4）培訓管管理制度度不夠健健全。公公司在人人力資源源培訓開開發(fā)方面面的管理理制度，公公司目前前沒有正正式成文文的人力力資源開開發(fā)和培培訓方面面的制度度，主要要有以通通知形式式下發(fā)的的關于于新聘用用人員上上崗前進進行安全全培訓的的通知，在在二000三年年工作計計劃中中對培訓訓工作做做了要求求和主要要內容安安排，而而且是要要求工會會牽頭開開展崗位位練兵、技技術比武武活動，但但公司并并沒有制制定詳細細的培訓訓工作計計劃。應應制定對對培訓過過程的管管理、對對培訓結結果的評評估等方方面的制制度和操操作性強強的實施施細則。5）公司的的培訓體體系沒有有建立起起來，使使得培訓訓

39、管理不不到位，培培訓效果果不顯著著。公司司在安全全培訓方方面做得得比較好好，制定定了三級級安全培培訓辦法法，規(guī)定定：新員員工上崗崗前，必必須先到到安環(huán)科科進行公公司級的的安全培培訓和考考試，然然后分配配到車間間科室進進行二級級、三級級安全培培訓，最最后才能能正式上上崗。公公司生產產流程方方面的培培訓以及及綜合培培訓由勞勞資人事事科組織織進行，車車間員工工的崗位位操作技技術及操操作規(guī)程程培訓在在車間進進行。 對培訓訓需求調調查、培培訓過程程、培訓訓效果評評估與反反饋等工工作幾乎乎沒有做做，對員員工上崗崗后的再再培訓做做得較少少，僅有有少數車車間自發(fā)發(fā)組織。崗崗位輪換換、掛職職鍛煉、內內部培訓訓等

40、手段段運用很很少。同同時公司司雖然每每年投入入幾十萬萬給員工工培訓，但但效果如如何，沒沒有進行行詳細的的評估。對對培訓流流程的管管理不是是很到位位，影響響了培訓訓的效果果。薪酬、考核核與晉升升薪酬是人力力資源管管理這部部“汽車”的“燃料”和“潤滑劑劑”，與績績效考核核提供的的“發(fā)動機機”和晉升升制度提提供的“跑道”一道，三三大體系系支持著著員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展和薪薪酬晉升升，是人人力資源源管理的的核心內內容。下下面對公公司薪酬酬、考核核與晉升升方面的的工作情情況進行行分析。2.4.11公司薪薪酬體系系的特點點和問題題有：1）結構復復雜，項項目眾多多。目前前表現在在工資單單上，具具體項目目有177

41、項。項項目內容容是按不不同的標標準發(fā)放放的，具具體分為為以下幾幾類：A、根據員員工崗位位和技術術、學歷歷等級確確定的工工資：崗崗位工資資、技能能工資、試試用期工工資，其其中崗位位工資包包括6大大類188個崗位位等級（見見下表22-1），每每級崗位位的級差差系數不不一；技技能工資資包括220個等等級（見見下表22-2），每每級的級級差系數數也不相相同。表2-1 山西西金暉煤煤焦化工工有限公公司員工工崗位工工資標準準表崗位類次一類崗二類崗三類崗四類崗五類崗六類崗崗位等級123456789101112131415161718崗位工資標標準3403203002902802702602502402302

42、20210200180160150140130崗位級差系系數0.060.060.030.030.040.040.040.040.040.040.050.060.060.070崗位分級生產一線輔助一線機關、后勤勤三線表2-2 山山西金暉暉煤焦化化工有限限公司員員工崗位位工資標標準表技能等級1234567891011121314151617181920技能工資標標準8011014017021025029034039044049054060067074081089097010501140技能級差系系數01.381.251.131

43、.11.101.091.101.091.081.09B、輔助性性工資：包括工工長、班班組長津津貼、上上崗津貼貼、倒班班津貼、光光榮化工工補貼、工工齡補貼貼、書報報補貼、醫(yī)醫(yī)療補貼貼、加班班費、保保健費、通通勤費、洗洗理費、職職務津貼貼等。C、月度獎獎金。D、勞保用用品。2）各個項項目等級級差別欠欠合理。公公司目前前的這套套工資體體系，從從其基礎礎資料來來源及結結構形式式來說，有有一定的的科學性性，對于于保障公公司生產產經營活活動的正正常開展展發(fā)揮了了一定作作用。但但在崗位位等級差差異的科科學性方方面有些些欠缺。其其反映出出來的主主要問題題有： 公司進行崗崗位設計計時，

44、對對崗位人人員學歷歷要求的的跨度比比較大，但但在確定定技能工工資時，對對這一因因素考慮慮不周，而而是按照照學歷高高低從初初中、高高中（含含職高、技技校）、中中專（含含退伍軍軍人）、大大專，每每一級有有4080元元的差距距，結果果造成在在同一崗崗位工作作的大專專與初中中生的技技能工資資相差一一倍，而而他們的的實際操操作能力力方面差差異并不不大，甚甚至有相相反的情情況，表表現為明明顯“同工不不同酬”的不合合理狀況況，影響響團隊合合作和工工作效率率，影響響薪酬對對員工的的激勵作作用。調查過程中中公司員員工反映映比較強強烈的第第三個方方面的薪薪酬制度度不合理理的情況況是獎金金的只罰罰不獎，嚴嚴重影響響

45、員工奮奮發(fā)向上上的積極極性；在對公司員員工問卷卷調查的的統(tǒng)計中中，有885.22%的車車間員工工、900.9%的科室室員工將將收入低低作為公公司人才才流失的的主要原原因，列列人才流流失因素素第一位位，比其其它因素素高出11倍多。從從另一個個角度反反映出公公司員工工對目前前公司工工資狀況況的看法法。3）整個工工資體系系的穩(wěn)定定性很高高，缺乏乏激勵力力度。公公司員工工的工資資結構中中，除了了因工作作失誤獎獎金被處處罰外，每每個月的的工資基基本上是是固定的的。幾乎乎沒有考考慮按業(yè)業(yè)績來調調整工資資。從公公司現在在的薪酬酬模式來來看屬于于高穩(wěn)定定模式（不不同薪酬酬模式的的特點如如表2-2所示示）。這這

46、種模式式對于確確保企業(yè)業(yè)人員的的穩(wěn)定性性，提高高員工的的安全感感，提高高企業(yè)的的管理和和技術基基礎水平平發(fā)揮了了重要作作用。但但同時又又缺乏較較強的激激勵功能能。而且且由于公公司的整整體薪酬酬水平缺缺乏強烈烈的吸引引力，難難以抵消消因地理理位置、工工作環(huán)境境的劣勢勢，對于于吸引外外地高素素質人才才來公司司工作缺缺乏力度度。表2-2薪酬模式特點高彈性模式式薪酬主要是是根據員員工近期期的績效效來決定定。在不不同時期期，薪酬酬起伏大大。一般情況下下，獎金金在薪酬酬中所占占的比重重大，而而福利一一般比較較小。在在基本薪薪資部分分，實行行計件工工資等形形式。激勵性較強強，但員員工缺乏乏安全感感。高穩(wěn)定模

47、式式薪酬主要取取決于年年資和公公司的經經營狀況況，與員員工個人人的績效效關系不不太大。個個人收入入相對穩(wěn)穩(wěn)定。獎金主要根根據公司司經營狀狀況按比比例或者者平均發(fā)發(fā)放。有比較強的的安全感感，但是是缺乏激激勵功能能。折衷模式既具彈性，具具有激勵勵員工提提高績效效的功能能；又具具穩(wěn)定性性，給員員工一種種安全感感，使其其注意向向長遠目目標努力力。這是一種理理想的模模式，它它需要根根據公司司的生產產經營目目標和企企業(yè)的工工作特點點以及收收益狀況況，合理理搭配4）與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略相相適應的的薪酬制制度尚未未建立。公公司已確確定實行行以煤炭炭價值鏈鏈為核心心、快速速壯大資資產規(guī)模模的集團團化發(fā)展展戰(zhàn)略，必必將需

48、要要大量相相關行業(yè)業(yè)的專業(yè)業(yè)型人才才。但公公司目前前還沒有有建立與與公司快快速發(fā)展展相適應應的吸引引高素質質人才的的薪酬制制度，當當前實施施的公司司薪酬體體系缺乏乏對戰(zhàn)略略實施的的支持作作用，將將會降低低戰(zhàn)略實實施的效效果。同同時，對對于公司司現有重重要崗位位如技工工及核心心崗位的的員工，也也應制定定綜合激激勵措施施，解除除他們的的后顧之之憂，以以確保公公司生產產經營活活動的順順利進行行。5）工資結結構中各各種分配配形式的的作用體體現不充充分。分分配的形形式可分分為兩大大類：現現金形式式與非現現金形式式。公司司的薪酬酬體系中中，考慮慮工資、獎獎金、津津貼等現現金形式式較多，沒沒有把公公司已經經

49、實施的的非現金金形式，比比如評“優(yōu)秀員員工”、“先進工工作者”、“崗位標標兵”以及舉行行的旅游游、文體體娛樂活活動等納納入進來來，將兩兩種形式式融為一一體，結結合起來來運用，充分發(fā)揮各自的激勵作用。另一方面采用具有長期激勵作用的解決員工后顧之憂的手段，如為員工購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、疾病保險等各類保險，為技術和管理骨干人才進行福利性分房等。公司的發(fā)展展正處于于有較大大風險的的成長期期，外界界環(huán)境變變化很大大，一不不小心就就會陷入入困境。在在這個階階段，公公司的薪薪酬體系系主要是是激勵員員工的開開拓進取取和積極極創(chuàng)新。而而公司薪薪酬體系系所考慮慮的因素素過于全全面，想想照顧各各方面，因因而具體體

50、做法趨趨向于平平均化，已已經脫離離了各種種方式的的本來意意義。比比如員工工的行政政級別、崗崗位、學學歷、職職稱、工工齡、工工作地區(qū)區(qū)等，都都包含在在薪酬中中，而且且各項目目的差別別比較少少，趨向向于平均均化，因因此對員員工的激激勵作用用比較弱弱。6）在薪酬酬的公平平性方面面有待改改進。員員工薪酬酬的公平平性分為為外部和和內部公公平性。外外部公平平性指與與外部同同類企業(yè)業(yè)相比，或或周邊企企業(yè)相比比，薪酬酬水平的的高低情情況，員員工的公公平感覺覺程度；內部公公平性指指公司內內部員工工之間的的橫向對對比，是是否讓員員工感覺覺到公平平。員工薪酬的的內部和和外部公公平性，與與公司所所采取的的工資政政策有

51、關關。公司司采取何何種薪酬酬水平，與與公司的的戰(zhàn)略、行行業(yè)、薪薪酬觀念念等因素素有關。一一般來說說，公司司采取的的薪酬政政策有四四種：領領先政策策、滯后后政策、跟跟隨政策策、混合合政策。各各種政策策與人力力資源管管理的目目標的關關系如表表2-33所示。表2-3 工資資政策與與人力資資源管理理目標的的關系工資政策人力資源管管理目標標吸引人才保留人才控制人工成成本降低員工對對薪酬的的不滿意意度提高生產率率高于市場+？+？等于市場=？低于市場-？+-？混合策略？=？+注：+表示示正向作作用，-表示反反向作用用，=表表示一般般性，？表示有有疑問。 公公司在考考慮工資資政策時時，必須須要同時時考慮內內部

52、的公公平性和和外部的的競爭性性，盡量量使這兩兩個方面面保持一一致性。薪酬的外部部競爭性性分析為了了解員員工對公公司薪資資競爭力力的看法法，我們們對員工工進行了了薪資競競爭力調調查，調調查結果果如下列列圖表所所示。圖2-4 圖2-5調查結果統(tǒng)統(tǒng)計顯示示：只有有37.0的的管理人人員和330.的工人人認為與與同類企企業(yè)相比比，認為為公司薪薪資競爭爭力還可可以；相相反，有有54.0的的管理人人員和662.00的工工人認為為與同類類企業(yè)相相比，認認為公司司薪資競競爭力較較低。這這從一個個側面反反映了目目前公司司的薪資資水平亟亟待調整整，以吸吸引更多多的優(yōu)秀秀人才為為公司服服務。對于究竟采采用何種種薪資

53、政政策才能能提高公公司的薪薪資競爭爭力，我我們認為為，可以以實行多多樣化的的工資政政策。比比如對于于輔助性性人才，如如司機、打打字員、后后勤服務務人員等等，實行行以市場場化的固固定工資資為主，隨隨市場變變化而變變化；對對于通用用性人才才，實行行績效考考核工資資，與公公司效益益掛鉤；對于核核心人才才，除了了績效考考核工資資之外，還還應分享享公司成成長帶來來的收益益，如股股份或一一次性的的高額獎獎金等；對于特特殊人才才，如技技術專家家等，實實行談判判工資。不不同的人人才采用用不同的的標準，使使其各得得其所，就就會提高高其滿意意度。薪酬的內部部公平性性分析對于員工的的內部公公平性，從從員工的的工作自

54、自身和員員工之間間的橫向向比較兩兩個方面面來分析析。很多多一線員員工反映映：公司司的崗位位技能工工資的制制定不太太合理，存存在著前前面在分分析工資資結構時時所陳述述的比較較嚴重的的“同崗不不同酬”、一線線大中專專生工資資比二線線大中專專生工資資低的現現象。這這種內部部的不公公平性必必然影響響員工對對公司的的看法，進進而影響響其對今今后個人人發(fā)展方方向的選選擇。7）薪酬體體系對戰(zhàn)戰(zhàn)略理念念的貫徹徹力度不不夠。公公司的總總體戰(zhàn)略略指導著著薪酬體體系的設設計思想想，使戰(zhàn)戰(zhàn)略實施施具有薪薪酬和激激勵方面面的保證證。公司司在戰(zhàn)略略層面上上重視那那些方面面，要在在薪酬體體系中充充分體現現，以達達到引導導員

55、工的的行為往往戰(zhàn)略上上走的趨趨勢，有有助于實實現公司司的戰(zhàn)略略。公司司以產業(yè)業(yè)鏈為核核心的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，特別別是新的的高新技技術產品品的生產產經營活活動，以以及產業(yè)業(yè)鏈之間間協調配配合要求求的提高高，對企企業(yè)的人人才素質質和結構構要求將將會更加加高，人人員的薪薪酬狀況況必然發(fā)發(fā)生根本本性的變變化，但但公司的的薪酬體體系并沒沒有考慮慮到這種種戰(zhàn)略轉轉變，缺缺乏足夠夠的支持持力度。8）薪酬體體系對公公司核心心人才的的支持度度不夠。公公司的核核心人才才是指為為公司創(chuàng)創(chuàng)造價值值的主力力軍。核核心人才才能夠獨獨擋一面面，是公公司可持持續(xù)發(fā)展展所必需需的高級級管理人人才。為為適應未未來業(yè)務務的發(fā)展展，公司

56、司應盡快快大力培培養(yǎng)“專家型型人才”，在收收入、工工作職位位、培訓訓、晉升升等方面面實行傾傾斜政策策，但由由于目前前人力資資源管理理的基礎礎很差，在在薪酬體體系上還還難以得得到體現現。2.4.22考核管管理方面面的問題題考核管理制制度是公公司運行行的“發(fā)動機機”，牽引引著員工工的行為為，為公公司的發(fā)發(fā)展提供供動力。經經過調查查了解，我我們發(fā)現現公司在在考核工工作中主主要存在在以下幾幾個方面面的問題題：1）考核管管理制度度方面。公司現行的的考核制制度很多多，主要要有兩類類：一類類是針對對各部門門進行考考核的制制度，如如山西西金暉煤煤焦化工工有限公公司內部部經濟責責任制試試行條例例、內內部經濟濟責

57、任制制考核細細則計分分辦法、年年度部門門經濟濟承包責責任制等等；一類類是針對對崗位進進行考核核的制度度，如車車間內部部經濟責責任制、各各部門責責任到人人分工細細則、領領導干部部考核細細則等等。分別別針對部部門工作作特點進進行經營營業(yè)績考考核和員員工個人人業(yè)績考考核，構構成了公公司的立立體考核核體系。這這對于明明確部門門及員工工責任，保保障生產產經營秩秩序發(fā)揮揮了較好好的作用用，也為為進一步步完善考考核體系系奠定了了一定的的基礎。但但從具體體內容和和實際結結果來看看，公司司目前的的考核體體系還存存在一些些問題，主主要表現現在以下下幾個方方面：考核管理制制度不夠夠健全、準準確，考考核制度度的公平平

58、性、公公正性相相對較弱弱，操作作性受到到影響。在20002年年的部門門經濟責責任制中中，對車車間、部部門的考考核內容容包括了了相應的的經濟技技術指標標，但因因缺乏必必要的計計量手段段，費用用指標不不明確，對操作人員的考核沒有明細化，從而影響了制度的公平性和公正性。在部門經濟承包責任制中，對考核結果的獎懲辦法卻只限于“承包期滿，全部完成承包指標可得100%年終效益獎”，而沒有對每月如何考核進行詳細規(guī)定。從對車間、科室人員進行的問卷調查統(tǒng)計結果來看，管理人員和工人有高達90.0以上認為公司的考核體系不太健全或不健全，如下列圖表所示。從另一方面反映出公司考核體系存在的不合理狀況。圖2-8 圖22-9

59、考核落實不不太到位位，效果果不理想想，適用用性不強強。由于于缺乏必必要的考考核輔助助手段，考考核落實實工作中中，公司司對部門門、車間間的考核核落實不不是很到到位，缺缺乏向上上的引導導力度，影影響了考考核工作作效果。如如下列圖圖表所示示，公司司員工中中分別有有高達777.00和778.00%的管管理人員員和工人人認為公公司的考考核體系系只有部部分正確確評價員員工業(yè)績績。對員工進行行業(yè)績考考核的目目的是為為了比較較客觀反反映員工工的工作作成果，并并依據考考核結果果對員工工進行獎獎懲、晉晉升或淘淘汰，藉藉此激發(fā)發(fā)起每位位員工的的工作熱熱情和創(chuàng)創(chuàng)新精神神，推動動員工的的能力發(fā)發(fā)展與潛潛能開發(fā)發(fā)，形成成

60、一支高高效率的的工作團團隊。相相反，如如果考核核體系不不能較好好地對員員工的工工作業(yè)績績進行科科學、合合理、公公正的評評價，他他們的工工作積極極性很難難得到維維持和提提高，優(yōu)優(yōu)勝劣汰汰的競爭爭環(huán)境也也形成不不了，企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)斗力必必然受到到不利影影響，最最終企業(yè)業(yè)的經營營目標也也難以實實現。2）考核模模式方面面。公司目前采采用的考考核模式式可以用用以下分分類表進進行歸類類分析： 表2-6類型適用范圍考核特征考核方式考核周期中高層管理理者企業(yè)副總經經理、部部門經理理、正副副科長、車車間正副副主任以以上人員員等以任職資格格為基礎礎，基于于工作目目標實現現的指標標考核指標考核季度、年中基層員工工各職