企業(yè)文化-員工關系管理的最高境界

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企業(yè)文化員工關系管理的最高境界 x周青最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時3年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。 筆者不由陷入深深思索，結合自己在不同性質、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，這項關于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是

2、簡單的加強經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設的問題，筆者就結合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設角度談談筆者對員工關系管理的理解，以就教于同仁。 一一、員工工關系管管理的幾幾個方面面和員工工關系管管理的最最終目的的 員員工進入入企業(yè)、成成為組織織的成員員后，就就進入員員工關系系管理的的框架。從從理論上上說，企企業(yè)人力力資源管管理從三三個方面面影響企企業(yè)和員員工、員員工與員員工的之之間的聯(lián)聯(lián)系，這這三個方方面就是是工作設設計、人人力資源源的流動動和員工工激勵。工工作設計計是指根根據(jù)企業(yè)業(yè)目標和和業(yè)務特特點，確確定每個個

3、工作職職位工作作內容和和所應承承擔的職職責，彼彼此之間間的工作作聯(lián)系、管管理關系系和方式式，以及及承擔這這些工作作對員工工的要求求。工作作設計明明確了員員工應該該做什么么和如何何做才能能達到要要求。員員工異動動，是指指員工從從進入企企業(yè)到離離開企業(yè)業(yè)的整個個過程。這這個過程程實際上上是員工工為實現(xiàn)現(xiàn)本人的的職業(yè)發(fā)發(fā)展計劃劃和企業(yè)業(yè)為保證證業(yè)務運運轉的整整個人力力資源配配置過程程，以及及滿足企企業(yè)和員員工本人人對工作作能力要要求而進進行的績績效評估估、能力力轉化和和提升過過程。員員工激勵勵，指的的是如何何通過內內外部激激勵手段段，不斷斷促進企企業(yè)目標標實現(xiàn)和和員工個個人發(fā)展展之間的的良性循循環(huán)。

4、內內外部的的激勵手手段，既既包含報報酬體系系、福利利體系，也也包含其其他滿足足員工心心理需求求的措施施。 從影響響員工關關系管理理的三個個方面，我我們不難難得出員員工關系系管理的的最終目目的不僅僅僅是讓讓員工滿滿意，而而應該是是使每一一位“權權力人”滿滿意的結結論?！皺鄼嗔θ恕睉獞摪ɡ櫩汀T員工、出出資人、社社會與環(huán)環(huán)境，甚甚至包括括供應商商和競爭爭對手在在內。從從目前成成功企業(yè)業(yè)的企業(yè)業(yè)文化分分析中看看，他們們都非常常重視對對企業(yè)各各種“權權力人”權權力的尊尊重?；莼萜盏钠笃髽I(yè)文化化明確提提出：“以以真誠、公公正的態(tài)態(tài)度服務務于公司司的每一一個權力力人”的的思想，這這與公司司的“讓讓公

5、司的的每一個個成員的的尊嚴和和權力都都得到尊尊重，為為公司在在世界各各地的消消費者提提供最上上乘的服服務”有有異曲同同工之妙妙。 我我時常聽聽到有的的管理者者討論如如何讓員員工努力力工作，但但很少聽聽到管理理者認真真研究他他們如何何實現(xiàn)對對員工所所承擔的的義務的的承諾。包包括工作作的引導導、資源源的支持持、服務務的提供供，更談談不上生生活的關關心；我我也時常常聽到直直線經(jīng)理理關于別別的部門門不配合合自己部部門工作作的抱怨怨，特別別是關于于相互間間的推諉諉、辦事事效率低低的議論論，不過過我們很很少逆向向思考我我自己是是如何配配合別人人的。試試想一下下，我們們?yōu)槭裁疵床粡淖宰陨斫嵌榷雀淖兎沼^念

6、念，先讓讓別人滿滿意而做做先行者者和倡導導者呢？作為管管理者，我我們在其其中扮演演了什么么角色？為什么么不能成成為公司司利益的的代言人人、企業(yè)業(yè)文化的的宣傳者者，而只只是一味味抱怨呢呢？當聽聽到消極極的、負負面的或或者籠統(tǒng)統(tǒng)稱做所所謂員工工“不滿滿意”的的議論時時，我們們?yōu)槭裁疵床荒軓膹墓镜牡慕嵌?、從從積極的的角度、從從正面的的角度加加以重視視、加以以引導、加加以解決決而是任任其蔓延延呢？這這些問題題或許尖尖銳了一一點，但但這樣的的反思會會幫助我我們梳理理和更進進一步認認清員工工關系管管理的目目的，換換句話說說，員工工關系管管理的目目的是我我們每一一個管理理者必須須首先明明確和弄弄清楚的的問

7、題。惟惟有如此此，我們們管理者者才能以以正確的的心態(tài)和和尋找適適當?shù)姆椒椒ㄈッ婷鎸徒饨鉀Q員工工關系管管理中的的種種問問題。 二二、員工工成長溝溝通管理理是企業(yè)業(yè)管理者者進行員員工關系系管理的的重點 從從廣義的的概念上上看，員員工關系系管理的的內容涉涉及了企企業(yè)整個個企業(yè)文文化和人人力資源源管理體體系的構構建。從從企業(yè)愿愿景和價價值觀體體系確立立，內部部溝通渠渠道的建建設和應應用，組組織的設設計和調調整，人人力資源源政策的的制訂和和實施等等等。所所有涉及及到企業(yè)業(yè)與員工工、員工工與員工工之間的的聯(lián)系和和影響的的方面，都都是員工工關系管管理體系系的內容容。從狹狹義的概概念上看看，即從從人力資資源

8、部門門的管理理職能看看，員工工關系管管理主要要有勞動動關系管管理、員員工人際際關系管管理、溝溝通管理理、員工工情況管管理、企企業(yè)文化化建設、服服務與支支持、員員工關系系管理培培訓等內內容。 不不論從影影響企業(yè)業(yè)和員工工、員工工與員工工的之間間的聯(lián)系系的工作作設計、人人力資源源的流動動和員工工激勵三三個方面面，還是是從員工工關系管管理的廣廣義和狹狹義內容容角度，我我們都會會發(fā)現(xiàn)，溝溝通渠道道建設特特別是涉涉及員工工異動的的員工成成長管理理，我們們姑且稱稱之為“員員工成長長溝通管管理”是是管理者者進行員員工關系系管理的的重點。 （一一）員工工成長溝溝通管理理的內容容與目的的： 員員工成長長溝通可可

9、以細分分為“入入司前溝溝通、崗崗前培訓訓溝通、試試用期間間溝通、轉轉正溝通通、工作作異動溝溝通、定定期考核核溝通、離離職面談談、離職職后溝通通管理”等等八個方方面，從從而構成成一個完完整的員員工成長長溝通管管理體系系，以改改善和提提升人力力資源員員工關系系管理水水平、為為公司領領導經(jīng)營營管理決決策提供供重要參參考信息息。 （二二）員工工成長溝溝通管理理的具體體內容與與類別淺淺析： 11、入司司前溝通通： （11）溝通通目的：重點對對企業(yè)基基本情況況、企業(yè)業(yè)文化、企企業(yè)目標標、企業(yè)業(yè)經(jīng)營理理念、所所競聘崗崗位工作作性質、工工作職責責、工作作內容、加加盟公司司后可能能遇到的的工作困困難等情情況進行

10、行客觀如如實介紹紹，達到到“以企企業(yè)理念念凝聚人人、以事事業(yè)機會會吸引人人、以專專業(yè)化和和職業(yè)化化要求選選拔人”之之目的。 （22）溝通通時機：招聘選選拔面試試時進行行。招聘聘主管負負責對企企業(yè)擬引引進的中中高級管管理技術術人才進進行企業(yè)業(yè)基本情情況介紹紹等初步步溝通，對對擬引進進的一般般職位負負責完成成“入司司前溝通通”；對對擬引進進的中高高級管理理技術人人才，人人力資源源部經(jīng)理理和公司司主管領領導完成成“入司司前溝通通”。 22、崗前前培訓溝溝通： 對對員工上上崗前必必須掌握握的基本本內容進進行溝通通培訓，以以掌握企企業(yè)的基基本情況況、提高高對企業(yè)業(yè)文化的的理解和和認同、全全面了解解企業(yè)管

11、管理制度度、知曉曉企業(yè)員員工的行行為規(guī)范范、知曉曉自己本本職工作作的崗位位職責和和工作考考核標準準、掌握握本職工工作的基基本工作作方法，以以幫助員員工比較較順利的的開展工工作，盡盡快融入入企業(yè)，度度過“磨磨合適應應期”。 33、試用用期間溝溝通： （11）溝通通目的：幫助新新員工更更加快速速的融入入企業(yè)團團隊，度度過“磨磨合適應應期”，盡盡量給新新員工創(chuàng)創(chuàng)造一個個合適、愉愉快的工工作環(huán)境境，即使使新員工工最終被被試用淘淘汰應該該是經(jīng)過過了企業(yè)業(yè)努力屬屬于員工工自身的的責任。 （22）溝通通責任者者：人力力資源部部、新員員工所屬屬直接和和間接上上級。人人力資源源部主要要負責對對科室管管理人員員進

12、行試試用期間間的溝通通；科室室管理人人員以外外的新員員工溝通通、引導導原則上上由其所所屬上級級負責。 （33）溝通通頻次要要求： AA、人力力資源部部： 新新員工試試用第一一個月：至少面面談2次次（第一一周結束束時和第第一個月月結束時時）； 新新員工試試用第二二、三個個月（入入司后第第二、三三個月）：每月至至少面談談1次，電電話溝通通1次。 BB、新員員工所屬屬直接上上級：可可以參照照人力資資源部的的溝通頻頻次要求求進行。 （44）溝通通形式：面談、電電話等方方式外，人人力資源源部還應應不定期期組織新新員工座座談會進進行溝通通，可與與新員工工崗前集集中培訓訓結合進進行。 44、轉正正溝通： （

13、11）溝通通目的：根據(jù)新新員工試試用期的的表現(xiàn)，作作出是否否轉正的的建議意意見。系系建議同同意轉正正的，應應指出工工作中存存在的不不足、今今后的改改進建議議和希望望；系不不同意轉轉正辭退退或延長長試用期期的，應應中肯的的分析原原因和提提出今后后改進建建議。 （22）溝通通時機： AA、新員員工所屬屬直接上上級：進進行新員員工轉正正評價時時，并形形成部室室意見。 BB、人力力資源部部：在審審核科室室員工轉轉正時，并并形成職職能部門門意見。 55、工作作異動溝溝通： （11）溝通通目的：使員工工明確工工作異動動的原因因和目的的、新崗崗位的工工作內容容、責任任、挑戰(zhàn)戰(zhàn)及希望望，以使使員工比比較順利利

14、的融入入到新崗崗位中去去，同時時以期達達到員工工到新崗崗位后更更加愉快快、敬業(yè)業(yè)的工作作之目的的。 （22）溝通通時機： AA、人力力資源部部：在決決定形成成后正式式通知員員工本人人前。 BB、異動動員工原原部門直直接上級級：在接接到人力力資源部部的員工工異動決決定通知知后立即即進行。 CC、異動動員工新新到部門門直接上上級：在在異動員員工報到到上崗之之日，相相當于新新員工的的入職引引導和崗崗前培訓訓溝通。 66、定期期考核溝溝通： 企企業(yè)可以以結合員員工績效效管理進進行。 77、離職職面談： （11）溝通通目的：本著善善待離職職者原則則，對于于主動離離職員工工，通過過離職面面談了解解員工離離

15、職的真真實原因因以便公公司改進進管理；對于被被動離職職員工，通通過離職職面談提提供職業(yè)業(yè)發(fā)展建建議，不不讓其帶帶著怨恨恨走；誠誠懇的希希望離職職員工留留下聯(lián)系系方式，以以便跟蹤蹤管理。 （22）溝通通時機： 第第一次：得到員員工離職職信息時時或作出出辭退員員工決定定時； 第第二次：員工離離職手續(xù)續(xù)辦清楚楚準備離離開公司司的最后后一天，一一般安排排在結帳帳前。因因此時離離職員工工再無任任何顧忌忌容易講講真話。 （33）離職職面談責責任人：原則上上由人力力資源部部和員工工所屬部部門負責責人共同同組織： AA、第一一次離職職面談：對于主主動提出出辭職員員工，員員工直接接上級或或其他人人得到信信息后應

16、應立即向向其部門門負責人人和人力力資源部部人力主主管反映映（人力力資源部部落實專專人負責責員工關關系管理理），擬擬辭職員員工部門門負責人人應立即即進行離離職面談談，了解解離職原原因，對對于欲挽挽留員工工應進行行挽留面面談，對對于把握握不準是是否挽留留的應先先及時反反饋人力力資源部部以便共共同研究究或匯報報，再采采取相應應措施。對對于科長長級以上上的管理理干部主主動辭職職的，得得到信息息的人應應先將信信息第一一時間反反饋人力力資源部部負責人人以便決決策。對對于企業(yè)業(yè)辭退的的員工，科科長級以以下員工工由員工工所在部部門負責責人進行行第一次次離職面面談；科科長級以以上干部部（含科科長級）由由人力資資

17、源部組組織進行行第一次次離職面面談。 BB、第二二次離職職面談：對于最最終決定定同意離離職的員員工，由由人力資資源部進進行第二二次離職職面談。主主管級以以下員工工由人力力主管進進行離職職面談；主管級級以上員員工（含含主管級級）由人人力資源源部經(jīng)理理及以上上負責人人進行離離職面談談，原則則上企業(yè)業(yè)談話人人應比離離職者的的職級略略高至少少應對等等。對于于科室員員工以外外的員工工離職，第第二次面面談可以以采取離離職員工工填寫離離職員工工面談表表的相相關內容容方式配配合完成成。第二二次面談談應技巧巧性讓離離職員工工自愿留留下聯(lián)系系方式，以以便跟蹤蹤管理。 （44）離職職原因分分析：離離職原因因分析每每

18、月應定定期進行行1次，由由人力主主管負責責完成，報報人力資資源部經(jīng)經(jīng)理和分分管領導導，以便便改進人人力資源源管理工工作。 88、離職職后溝通通管理： （11） 管管理對象象：屬于于中高級級管理人人員、關關鍵技術術人員或或具有發(fā)發(fā)展?jié)摿αΦ目剖沂覇T工、生生產、營營銷一線線骨干崗崗位員工工，并且且不是因因人品、工工作失職職等原因因主動離離職，同同時是屬屬于企業(yè)業(yè)希望其其“吃回回頭草”的的離職員員工。 （22）管理理目的：通過誠誠心、真真心的關關心，建建立友善善的終生生關系，使使其能成成為企業(yè)業(yè)外部可可供開發(fā)發(fā)的人力力資源，更更是企業(yè)業(yè)文化、企企業(yè)形象象的正面面宣傳窗窗口。 （33）管理理方式： A

19、A、人力力資源部部負責員員工關系系管理的的人力主主管應建建立此類類員工的的離職后后續(xù)管理理檔案，檔檔案內容容至少應應包括離離職去向向、離職職原因、聯(lián)聯(lián)系方式式、后續(xù)續(xù)追蹤管管理記錄錄等內容容。 BB、離職職時誠懇懇的要求求留下聯(lián)聯(lián)系方式式。 CC、一般般應在員員工離職職后1月月內、33個月內內、半年年內、11年內分分別電話話溝通關關心一次次。 DD、每年年給離職職員工寄寄生日卡卡和新年年卡，由由副總級級以上分分管領導導親筆簽簽名。 EE、把離離職員工工列入公公司內部部刊物郵郵寄名單單（至少少3個月月1次）。 FF、定期期（原則則上3個個月1次次）為離離職員工工寄發(fā)有有公司近近況和經(jīng)經(jīng)營業(yè)務務的

20、電子子郵件。 三三、企業(yè)業(yè)文化員工工關系管管理的最最高境界界。 11、員工工關系管管理的起起點是讓讓員工認認同企業(yè)業(yè)的愿景景。 企企業(yè)所有有利益相相關者的的利益都都是通過過企業(yè)共共同愿景景的實現(xiàn)現(xiàn)來達成成的。因因此，員員工關系系管理的的起點是是讓員工工認同企企業(yè)的愿愿景。沒沒有共同同的愿景景，缺乏乏共同的的信念，就就沒有利利益相關關的前提提。但凡凡優(yōu)秀的的企業(yè)，都都是通過過確立共共同的愿愿景，整整合各類類資源，當當然包括括人力資資源，牽牽引整個個組織不不斷發(fā)展展和壯大大，牽引引成員通通過組織織目標的的實現(xiàn)，實實現(xiàn)個體體的目標標。 企業(yè)的的價值觀觀規(guī)定了了人們的的基本思思維模式式和行為為模式，或

21、或者說是是習以為為常的東東西，是是一種不不需要思思考就能能夠表現(xiàn)現(xiàn)出來的的東西，是是一旦違違背了它它就感到到不舒服服的東西西。因此此，可以以說是企企業(yè)的價價值觀是是企業(yè)的的倫理基基準，是是企業(yè)成成員對事事物共同同的判定定標準和和共同的的行為準準則，是是組織規(guī)規(guī)范的基基礎。有有了共同同價值觀觀，對某某種行為為或結果果，組織織成員都都能夠站站在組織織的立場場做出一一致的評評價。這這種一致致的價值值觀既是是組織特特色，也也是組織織成員相相互區(qū)分分的思想想和行為為標識。 所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。 2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。 企業(yè)有

22、多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。 33、心理理契約是是員工關關系管理理的核心心部分。 上上個世紀紀70年年代，美美國心理理學家施施恩提出出了心理理契約的的概念。雖雖然心理理契約不不是有形形的，但但卻發(fā)揮揮著有形形契約的的作用。企企業(yè)清楚楚地了解解每個員員工的需需求和發(fā)發(fā)展愿望望，并盡盡量予以以滿足；而員工工也為企企業(yè)的發(fā)發(fā)

23、展全力力奉獻，因因為他們們相信企企業(yè)能滿滿足他們們的需求求與愿望望。 心理契契約是由由員工需需求、企企業(yè)激勵勵方式、員員工自我我定位以以及相應應的工作作行為四四個方面面的循環(huán)環(huán)來構建建而成的的，并且且這四個個方面有有著理性性的決定定關系。心心理契約約給我們們員工關關系管理理帶來的的思考是是： 企企業(yè)在構構建心理理契約時時，要以以自身的的人力資資源和個個人需求求結構為為基礎，用用一定的的激勵方方法和管管理手段段來滿足足、對應應和引導導員工的的心理需需求，促促動員工工以相應應的工作作行為作作為回報報，并根根據(jù)員工工的反應應在激勵勵上做出出適當?shù)牡恼{整；員工則則依據(jù)個個人期望望和企業(yè)業(yè)的愿景景目標，調調整自己己的心理理需求，確確定自己己對企業(yè)業(yè)的關系系定位，結結合企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標和自自身特點點設定自自己